Função da GRH - estrategia empresarial

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Índice
Introdução	3
Objectivos	3
Metodologia	3
1.	Contextualização	4
1.1.	Função da GRH na estratégia empresarial	4
1.2.	Estratégias empresariais, práticas de gestão e desenvolvimento de recursos humanos	7
1.3.	Necessidade de estratégia empresarial na gestão de recursos humanos	8
1.4.	Formulação de estratégia empresariais na Gestão de recursos humano	9
1.5.	Estratégia empresarial dos recursos humanos	10
Conclusão	12
Referência bibliográfica	13
Introdução 
As exigências do mundo actual e do processo de desenvolvimento reclamam por um sistema empresarial que promova uma gestão estratégica dos recursos, nas empresas publicasse privadas capaz de promover um processo de crescimento e do desenvolvimento económico sustentável, com qualidade e capacidade de gerar competências, familiarizado com as novas tecnologias e avanço das ciências e cada vez mais sintonizado com as necessidades. Dai que, a estratégia é, nos nossos dias, absolutamente crucial para o sucesso das organizações sejam públicas sejam privadas, lucrativas ou não-lucrativas. O seu conceito remonta às guerras antigas e às decisões militares que lhe estão associadas, alastrando-se rapidamente às organizações. Pois, a sua origem histórica pode ser situada na arte militar, onde é um conceito amplo, vagamente definido, de uma campanha militar para uma aplicação de forças em grande escala contra um inimigo. 
Objectivos 
Geral 
· Conhecer as funções da Gestão de Recursos Humanos na estratégia empresarial. 
Específicos 
· Descrever a função da GRH na estratégia empresarial;
· Caracterizar a necessidade de estratégia empresarial na gestão de recursos humanos
· Descrever as estratégias empresariais dos recursos humanos;
Metodologia 
Para a realização deste trabalho, a metodologia utilizada foi a consulta bibliográfica referente ao tema. 
1. Contextualização 
 Estratégia 
“Estratégia é a arte de planejar e colocar o plano em acção, com o objectivo de alcançar ou manter posições relativas e potenciais favoráveis a futuras acções tácticas sobre um objectivo e procurar condições favoráveis para alcançar objectivos específicos, ou seja, é o programa geral para a consecução dos objectivos de uma organização e, portanto, para o desempenho de sua missão”. (Ribeiro, 2012:11).
Já Para Stoner (1985:141), “também se pode definir estratégia como o padrão de resposta da organização ao seu ambiente no tempo. Estratégia associa os recursos humanos e outros recursos de uma organização aos desafios e riscos apresentados pelo mundo exterior”
Assim, a estratégia é, nos nossos dias, absolutamente crucial para o sucesso das organizações sejam públicas sejam privadas, lucrativas ou não-lucrativas. O seu conceito remonta às guerras antigas e às decisões militares que lhe estão associadas, alastrando-se rapidamente às organizações.
Estratégia Empresarial
“Estratégia é o que a empresa decide fazer e não fazer, considerando o Ambiente, para concretizar a Visão e atingir os Objectivos, respeitando os Princípios, visando cumprir a Missão no seu Negócio”.(Vasconcellos, 2010).. 
Indicam as acções alternativas que poderão ser adoptadas no sentido de facilitar o atendimento de um dado objectivo.(idem)
O objectivo estratégico de uma empresa é obter um retorno sobre o seu capital; se em algum caso particular o retorno a longo prazo não for satisfatório, então a deficiência deverá ser corrigida, ou a actividade abandonada em troca de outra que ofereça perspectivas mais favoráveis.
1.1. Função da GRH na estratégia empresarial 
Uma boa gestão de RH pode ser a diferença entre o sucesso e o fracasso de uma organização. Não é novidade a importância de uma boa estratégia para que uma empresa conquiste seu espaço e se destaque no mercado
Segundo Chiavenato (2006, 15), as pessoas em todos os níveis da organização são consideradas os parceiros que conduzem os negócios da empresa, utilizam a informação disponível, aplicam suas habilidades e conhecimentos e tomam as opções mais adequadas para garantir e obter os resultados desejados.
Em outras palavras, o papel do RH na empresa vai além das despesas, encargos sociais, impostos, salários, etc. Ele é e deve se tornar uma vantagem competitiva, sendo necessário administrar com as pessoas e não administrar RH.
Uma exigência dos profissionais actualmente é a busca pela qualidade de vida, que é definida por Chiavenato (2006, 19) como:
(...) qualidade de vida significa bons salários, bons benefícios, cargos adequadamente desenhados, clima organizacional sadio, estilo de liderança eficaz, motivação intensiva, retroacção contínua, recompensas pelo bom desempenho como reforço psicológico, intensa comunicação e interacção, educação continuada e tudo o mais.
Neste sentido, uma gestão estratégica de RH leva em consideração o fato de há necessidade de gerenciamento dos activos intangíveis de uma organização, para uma efectiva participação dos colaboradores em processos e equipes. De uma maneira geral, as pessoas podem constituir o ponto forte da empresa – a principal vantagem competitiva – ou o seu ponto fraco, quando não apresentam envolvimento com a missão institucional ou não compartilham dos valores da empresa.
Valorizar o capital humano é fundamental para a competitividade, pois todo capital humano significa que talentos que precisam ser mantidos e desenvolvidos, com o reconhecimento do impacto dos activos intangíveis. Para sua efectividade, a mudança de uma tradicional visão de gestão de RH passa para uma visão mais estratégia, que inclua programas integrados à missão e visão da empresa, para longevidade do negócio (Vergara, 2000).
Em seu estudo sobre micro e pequenas empresas, Pinheiro (2010) afirma que, apesar de todas as vicissitudes de escassez de recursos financeiros, de mão-de-obra qualificada, de tecnologia, entre outros factores, estas empresas apresentam uma baixa eficácia gerencial em decorrência da falta de uma postura empreendedora, que é a base de toda gestão moderna, através da qual se faz capaz de inovar e de valorizar os recursos disponíveis.
Neste sentido, o gestor estratégico ultrapassa o papel do mero planeador profissional, tornando-se o conselheiro e facilitador das decisões em todos os níveis da organização. Reconhece-se então que o estratégico - chave é o gestor executivo dos programas em que a estratégia se desdobra.
Como se infere facilmente, se apresenta um conjunto de características que a distinguem de outros processos (como o de planeamento estratégico, que é um dos seus componentes essenciais) e de que destacamos:
· É um processo integral; implica a orquestração de todos os recursos da organização para a obtenção de vantagens competitivas; 
· É contínua e iterativa, isto é, consiste de uma série de etapas que são repetidas de modo cíclico, exigindo um reajustamento contínuo; 
· Propicia um enquadramento que orienta a condução de outras fases da gestão (tais como a fase da orçamentação, avaliação de recursos, elaboração de programas, entre outros);
· Valoriza a flexibilidade e a criatividade, mantendo uma articulação interna mais débil de todos os componentes e processos organizacionais: É difícil de realizar, dado exigir que a organização, em vez de aguardar o desenrolar dos acontecimentos ou das crises, corra o risco de escolher alternativas; 
· Ambiciona construir o futuro da organização, trabalhando numa perspectiva de longo prazo.
1.2. Estratégias empresariais, práticas de gestão e desenvolvimento de recursos humanos 
Segundo Peretti (2005), a transformação da concepção da função pessoal e das práticas de gestão de recursos humanos encontra explicação num conjunto de variáveis: 
· O aceleramento da inovação tecnológica;
· A necessidade de incrementar a polivalência e a capacidade de adaptação dos recursos humanos, que tenderiam a reflectir-se na necessidade de estabelecer uma gestão previsional e preventiva do emprego e das competências; 
· O desaceleramento das taxas de crescimento e os seus impactes ao nível da gestão de carreiras e do recrutamento;
· O despertar do interesse público para a designadaresponsabilidade social da empresa;
· As transformações socioculturais concretizadas na existência de uma mão-de-obra mais jovem, com novas aspirações face ao trabalho e pouco fidelizada às empresas, às quais é preciso dar resposta para conseguir os graus de motivação e desempenho pretendidos.
Para Pfeffer (2006: 57) a percepção de que as vias para alcançar vantagens competitivas se alteraram profundamente e que os investimentos5 até então realizados não substituíam as competências na gestão de recursos, foram determinantes para perceber que as pessoas estão no centro desse processo. Ser competitivo através dos recursos humanos, exige uma alteração profunda das formas de encarar as pessoas e as suas relações com os empregadores. 
Neste sentido, o gestor ultrapassa o papel do mero planeador profissional, tornando-se o conselheiro e facilitador das decisões em todos os níveis da organização. Reconhece-se então que o estratégico - chave é o gestor executivo dos programas em que a estratégia se desdobra.
1.3. Necessidade de estratégia empresarial na gestão de recursos humanos 
A estratégia é uma necessidade para qualquer empresa, não importa seu tamanho, pois o único modo de sobreviver é se diferenciar dos concorrentes. Qualquer empresa sem estratégia corre riso de se transformar em uma folha seca que se move ao capricho dos ventos da concorrência. Os vários motivos podem ser apresentados, a empresa economizaria o tempo, dinheiro esforço administrativo necessários para uma estratégia completa. 
Ansoff (2007), afirma que a empresa tira todo o proveito do “princípio de retardamento”. Ao adiar o seu comprometimento até surgir uma oportunidade, será capaz de agir com base nas melhores informações possíveis. Na ausência de estratégia, não haverá regras para orientar a busca de novas oportunidades, tanto dentro quando fora da empresa. Internamente, o departamento de pesquisa e desenvolvimento não possuirá directrizes para definir a sua contribuição ao processo de diversificação. 
O departamento de aquisições externas também carecerá de orientação. Portanto, a empresa como um todo esperará passivamente pelo surgimento de oportunidades, ou adoptará uma técnica de busca completamente desorientada. 
A empresa não terá dispositivos formais para enfrentar situações de desconhecimento parcial. Não haverá padrão algum para julgar se uma dada oportunidade é incomum, ou se a oportunidades muito melhores poderão surgindo futuro. Portanto, haverá o risco de aplicação prematura de recursos ou se deixará de utilizar integralmente os recursos disponíveis dentro de um exercício orçamentário (Ansoff, 2007). 
Sem o benefício de uma avaliação periódica, a empresa não terá garantia alguma de que a sua alocação geral de recursos é eficiente e de que certas linhas de produtos não terão se tornado obsoletas. 
Um tipo de empresa que necessita de uma estratégia o mais completa possível é a organização inteiramente integrada que produz bens ou fornece serviços. Como as suas decisões em termos de produtos e mercados possuem longos períodos de gestação, ela necessita de orientação para actividades de pesquisa e desenvolvimento, e deve ter a capacidade de antecipar mudanças. 
1.4. Formulação de estratégia empresariais na Gestão de recursos humano 
Para Pinheiro (2010), uma boa análise estratégica é a base da formulação da estratégia, que se subdivide em quatro níveis: funcional, negócio, empresarial e internacional.
Nível funcional 
As vantagens competitivas que tornam possível a progressão dum negócio, ou área de negócios, dependem da imagem e do valor que a organização dá aos seus clientes. Tal valor deve ser desenvolvido pelas várias áreas funcionais que compõe o negócio em questão. Essas várias funções podem ser ligadas através duma estrutura chamada cadeia de valores, que assume que todas as funções são capazes de produzir valor paras os clientes. 
Nível de negócio 
Este nível é o mais importante dos quatro são aqui que as empresas se defrontam no campo de batalha, para aumentar a sua fatia de mercado, sobre os seus adversários (a concorrência). 
Uma empresa com um leque de produtos no mercado, terá que analisar em que sector de negócios se encaixa cada produto. Deste modo se na estratégia cobrir mais do que um dos produtos (ou mercados), então esses produtos podem pertencer à mesma unidade estratégica de negócios, se não, então as operações sobre esses produtos deverão ser repartidas por diferentes unidades de estratégica de negócios. Mais simples é o caso dos negócios individuais, que concentram toda a gestão estratégica num só ponto.
Nível empresarial
Uma empresa expande através da inclusão de áreas de negócios, isto é, diversificando os seus negócios. As estratégias para diversificar, as áreas de actuação, mais atraentes são aquelas onde a empresa foca os seus conhecimentos, exclusivos, em áreas críticas. São áreas onde o conhecimento está contido num grupo restrito e é dificilmente transmitido.
As estratégias ao nível empresarial com base na diversificação, são melhor constituídas se houver primeiro a análise dos requisitos para o sucesso ao nível dos negócios, ou seja, o sucesso na criação de valor para o cliente ao nível funcional. Pode-se, portanto concluir, que a formulação de estratégia deverá estar duramente ligada com os três níveis acima descritos, para que se consiga maximizar a eficácia.
Nível internacional 
As organizações mais complexas integram na formulação da estratégia, não são os níveis de negócios, funcional e empresarial, para actuar noutros países. Para lidarem com características sociais, políticas, culturais e económicas diferentes das do seu país, este tipo de empresas enfrentam desafios muito para além daqueles ao nível nacional. No sentido de ganhar flexibilidade nos mercados locais, algumas destas empresas dão quase autonomia completa às unidades de negócio espalhado pelo mundo.
1.5. Estratégia empresarial dos recursos humanos 
A gestão de Recursos Humanos procura responder a uma dupla aspiração: proporcionar o aproveitamento óptimo do trabalho fornecido pelo elemento humano da organização e, simultaneamente, contribuir para que a actividade profissional desenvolvida constitua um factor de promoção humana em todos os seus aspectos. 
A estratégia de recursos humanos pressupõe como um processo de combinação, e diz respeito ao modo e à medida como o stock de mão-de-obra deve ser ajustado às mudanças previsíveis no meio ambiente e às exigências dos planos institucionais da organização relativamente à mão-de-obra. 
A estratégia empresarial alindada aos recursos humanos permite a organização colocar (homem ser no lugar certo), evitando desperdícios de tempo e de recursos (Moraia, 2008). 
O maior potencial humano de uma organização é a consciência dos seus trabalhadores, porque nenhum serviço poderá crescer e desenvolver-se, por mais recursos financeiros e materiais que tiverem, se os seus trabalhadores não tiverem consciência dos seus deveres e das suas obrigações. Não basta, porém, apenas tomar consciência da importância dos seus deveres e das suas obrigações. 
É ainda mais importante tomar consciência das múltiplas consequências que o não cumprimento dos seus deveres e das suas obrigações trazem para a empresa/serviço, para os trabalhadores, para as famílias e para a sociedade, tais como: a falência da empresa/serviço, o desemprego dos trabalhadores, a falta de pão para a família, atritos sociais, etc. 
Conclusão 
A estratégia hoje é uma necessidade para qualquer empresa, pois o único modo de sobreviver é ser diferenciar dos concorrentes. Onde quem não planeja no intuito de alcançar ou manter posições relativas e potenciais favoráveis. Muitas empresas vivem à mercê da sorte, não percebendo a importância do planejamento e utilização de estratégias como forma de crescer. Aumentou tremendamente a necessidade de pensar em estratégia na empresas com a necessidade de avançar, competir e principalmente vencer no mercado. 
Assim, as estratégias de RH são de extrema importância para uma empresa que queirase consolidar e crescer no mercado. É necessária uma gestão de RH eficaz e diversificada, voltada para a geração de lucro a partir do capital humano, trabalhando com a diversidade e transformando-a em uma vantagem competitiva. É necessário definir parâmetros para desenvolver um ambiente de trabalho que venha atrair as pessoas a partir dos valores da organização e cultura organizacional. 
Desta forma, o gestor ultrapassa o papel do mero planeador profissional, tornando-se o conselheiro e facilitador das decisões em todos os níveis da organização. Reconhece-se então que o estratégico - chave é o gestor executivo dos programas em que a estratégia se desdobra.
Contudo, as estratégias ao nível empresarial com base na diversificação, são melhor constituídas se houver primeiro a análise dos requisitos para o sucesso ao nível dos negócios, ou seja, o sucesso na criação de valor para o cliente ao nível funcional. Pode-se, portanto concluir, que a formulação de estratégia deverá estar duramente ligada com os três níveis acima descritos, para que se consiga maximizar a eficácia.
Referência bibliográfica 
Ansoff, H. Igor. Estratégia Empresarial; tradução: Antônio Zoratto Sanvicente; 	revisão: Eduardo Vasconcelos e Jacques Marcovitch. São Paulo. Santuário, 2007, 	pp.203. 
Moraia, Carlos Branco - Organização e Administração de empresas, 6ª edição.2008
CHIAVENATO, Idalberto. Como transformar RH (de um centro de despesas) em um 	centro de lucro. São Paulo, Makron Books, 2006.
PERETTI, J.-M. Recursos Humanos, 2ª ed., Lisboa, Sílabo. 2005
PFEFFER, Jeffrey , “A competitividade através dos recursos humanos”, 	Executive 		Digest, Janeiro.1995
PINHEIRO, M. Gestão e desempenho das empresas de pequeno porte – uma 				abordagem conceitual e empírica. Tese de Doutorado. FEA/USP, 2010.
STONER, James A. Administração. Rio de Janeiro: Prentice-Hall do Brasil, 1985
Vasconcellos Filho e Pagnoncelli, Paulo de Dernizo. Construindo estratégia para 			vencer. Rio de Janeiro.Campus , 2010, pp.370
VERGARA, Sylvia Constant. Gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 2000.