Pedagogia em Organizações Não Escolares

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PEDAGOGIA NAS INSTITUIÇÕES NÃO 
ESCOLARES
AS ORGANIZAÇÕES MODERNAS E 
HIPERMODERNAS
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Olá!
Ao final desta aula, você será capaz de:
1. Analisar criticamente os diferentes conceitos de organização;
2. caracterizar as organizações modernas e hipermodernas;
3. identificar as mediações realizadas pelas organizações modernas no paradigma fordista;
4. identificar as mediações realizadas pelas organizações hipermodernas no paradigma flexível.
1 Introdução
Na aula 1, você aprendeu sobre o profissional de pedagogia e sua atuação. Nas aulas 2 e 3, você aprendeu sobre o
contexto do mundo do trabalho que condiciona a prática educativa deste profissional nos diferentes espaços
sociais. O foco desta aula é o lócus da atuação desse profissional: a organização.
Os conceitos de organização tradicionalmente adotados têm um conteúdo descritivo, pouco esclarecido acerca
das funções sociais assumidas pelas organizações na sociedade capitalista. Em uma perspectiva crítica, pode-se
afirmar que um sistema econômico produz e se reproduz através das organizações. Estas são, portanto,
“conjuntos práticos voltados para a produção e para a reprodução de determinadas relações sociais necessárias
à manutenção e expansão do sistema econômico vigente.” (MOTTA, 1992, p. 39)
As organizações desempenham importantes funções na manutenção das relações capitalistas. Para compreender
essas funções, é necessário inicialmente recordar brevemente alguns conceitos sobre o modo de produção
capitalista trabalhados na disciplina Educação e Economia Política.
Para Marx, modo de produção é a maneira que cada formação social se organiza para garantir a produção das
suas necessidades materiais. Ele é dado pela articulação entre as forças produtivas e as relações sociais de
produção. Essa articulação corresponde à infraestrutura, à base material da vida social.
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Para que o modo de produção capitalista se constitua é necessária a presença de capital e trabalho, que ao se
relacionarem, estabelecem relações de produção que operam uma separação entre os proprietários dos meios de
produção (os capitalistas ou burgueses) e os não proprietários destes meios: os trabalhadores. (MARX, 1983).
Estes últimos, como não têm as condições objetivas de realizar um trabalho, já que não têm os meios e os
instrumentos para produzirem, são obrigados a vender sua força de trabalho (isto é, sua capacidade de trabalho)
para os capitalistas em troca de um salário. A classe trabalhadora ficou despossuída dos meios para sobreviver.
Não tem a posse dos meios de produção. Sabe, porém realizar o trabalho. Assim, vende sua capacidade de
trabalhar para a classe proprietária, que compra essa força de trabalho como uma mercadoria (MARX, ENGELS,
1980).
Esta realidade faz com que o capitalismo seja um modo de produção conflitante e contraditório, com a disputa e
a luta entre estas duas classes fundamentais. Para que a classe proprietária sobreviva, ela precisa explorar a
classe trabalhadora através da extração da mais-valia. A classe trabalhadora, por sua vez, para que possa viver
com mais dignidade, busca ampliar seus salários, o que acaba por ferir os interesses de lucro da burguesia.
Saiba mais
Forças produtivas são os elementos que modificam a natureza no processo de produção dos
bens materiais. Compreendem os meios de produção (capitais, terras, matérias-primas,
ferramentas e equipamentos) e a força de trabalho (os trabalhadores e os métodos e técnicas
que eles utilizam para produzir). Relações sociais de produção são as relações que os homens
estabelecem entre si para produzir sua existência. A relação de exploração entre as classes
sociais é dada pelas relações de produção.
Saiba mais
O valor da mercadoria força de trabalho é o valor necessário para que o trabalhador viva: o seu
salário. Mas como o capitalista adquire a força de trabalho, têm o direito de usá-la mesmo após
o tempo em que o trabalhador criou um valor igual ao valor de seu salário. Durante as horas
não pagas, o trabalhador cria um valor superior ao valor da sua força de trabalho, um valor a
mais, a mais-valia, que corresponderá aos lucros dos capitalistas.
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Assim, a superestrutura envolve o conjunto da sociedade política e da sociedade civil (englobando a escola, a
mídia, a família etc.) e busca assegurar, pela força e pelo consenso (difusão da ideologia), a manutenção da
ordem capitalista, isto é, a reprodução das relações de produção. O Estado vai se organizando para dar conta da
manutenção dessa ordem, seja pela difusão da ideologia, seja pelo uso da violência (PIOTTE, 1975).
A estrutura produtiva, a base material da sociedade, forma com a superestrutura uma totalidade, que Gramsci
chamou de bloco histórico. (PORTELLI, 1985). A superestrutura é constituída pelo conjunto das relações jurídico-
políticas e pelas formas de consciência a elas relacionadas. É condicionada pelas relações de produção e as
reproduz. As contradições da base material estão presentes na totalidade do bloco histórico. É no plano da
superestrutura que os homens tomam (ou não) consciência das relações de poder econômico e lutam pela sua
transformação.
É a difusão da ideologia, isto é, de uma visão de mundo que atende aos interesses de dominação capitalista, que
"naturaliza" as desigualdades e os modos de ser e atuar na sociedade capitalista, garantindo a adesão de todos ao
projeto do capital, à ordem instituída. Este consenso em torno da ordem capitalista, que é assegurado pela
difusão da ideologia, foi denominado por Gramsci de hegemonia burguesa. Gramsci percebe que, no capitalismo
avançado, a classe proprietária, para fundamentar sua dominação, precisa conquistar o consenso ativo e
organizado dos diferentes sujeitos sociais (COUTINHO, 1981). O processo de transformação social depende da
ação política dos homens, e passa pela construção de um conhecimento capaz de revelar o que a ideologia
esconde: as relações de dominação capitalista. Um conhecimento capaz de tirar o véu com o qual a ideologia
encobre o real. Desenvolver um espírito crítico significa, então, questionar essa ideologia, essas ideias
dominantes, visando à transformação dessa ordem social injusta e excludente.
Com base nessas premissas, é possível pensar nas funções sociais desempenhadas pelas organizações, no papel
que elas cumprem na manutenção das relações de produção capitalistas e no papel que elas realizam no que diz
respeito à transmissão da ideologia. Como afirma Motta (1992, p. 47), a “análise de qualquer instituição que não
passe pelo nível ideológico é sempre incompleta, porque se limita ao imediatamente visível, quando geralmente
o importante está naquilo que permanece oculto”. É exatamente isso que faremos ao longo desta aula: iremos
compreender as organizações em uma perspectiva crítica, privilegiando em nosso estudo o desvendamento da
ideologia, isto é, destacando os aspectos organizacionais que normalmente permanecem ocultos nas análises
tradicionais.
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2 As Organizações no Contexto dos Paradigmas Fordista e 
Toyotista
2.1 Conceitos e classificações das organizações em uma perspectiva não 
crítica
São várias as formas de conceituar, classificar e analisar a evolução das organizações que se constituem na
sociedade capitalista. É possível, entretanto, indicar pelo menos dois grandes modos de compreender as
organizações contemporâneas.
A origem da Teoria Contingencial está relacionada a pesquisas feitas para verificar quais os modelos de
estruturas organizacionais mais eficazes em determinados tipos de indústrias. De acordo com Chiavenato
(1992), entre as pesquisas realizadas, destaca-se a de Burns e Stalker, que visava conhecer a relação entre as
práticas administrativas e o ambiente externo de vinte indústrias inglesas. Como resultado, classificaram as
empresas em dois tipos.
O primeiro tipo, as , possuíam as seguintes características:organizações mecanísticas
• Hierarquia de autoridade rígida, com pouca permeabilidade entre os diferentes níveishierárquicos. As 
relações de autoridade são muito bem definidas e fixadas definitivamente. O chefe manda, o subordinado 
obedece;
• sistema rígido de controle;
• predomínio da interação vertical entre superior – subordinado. Cada pessoa tem um único chefe;
• sistema simples de comunicação: a informação ascendente sobe por meio de uma sucessão de filtros e as 
decisões descem através de uma sucessão de amplificadores. Há um predomínio das comunicações 
descendentes em detrimento das ascendentes;
• ênfase nas regras e procedimentos formalizados por escrito, que servem para definir o comportamento 
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• ênfase nas regras e procedimentos formalizados por escrito, que servem para definir o comportamento 
das pessoas de maneira definitiva e estável. Maior confiança nas regras e procedimentos formais;
• estrutura burocrática assentada em minuciosa divisão do trabalho;
• Cargos ocupados por especialistas com atribuições perfeitamente definidas e delimitadas.
De acordo com Chiavenato (1992, p. 14), a organização mecanística:
Funciona como um sistema mecânico, fechado e introspectivo, determinístico e racional, voltado
para si mesmo e ignorando totalmente o que ocorre no ambiente externo que o envolve. Neste
sentido, funciona como uma máquina de acordo com um esquema fixo e rígido, sem qualquer
flexibilidade para mudança e inovação.
O segundo tipo de organização identificado pela pesquisa foi denominado de orgânica e se caracterizava por:
• estruturas flexíveis e adaptáveis a mudanças e inovações, sem fragmentação de funções e cargos muito 
definidos;
• maior confiança nas comunicações informais entre as pessoas. A comunicação verbal prevalece sobre a 
comunicação formalizada, por escrito.
• predomínio da interação lateral sobre a vertical. Predomínio das relações entre os pares, em 
substituição da relação chefe-subordinado. O trabalho isolado é substituído pelo trabalho em equipe e 
pela atividade grupal, conjunta;
• hierarquia flexível. O conhecimento tem mais importância que a hierarquia. A competência de cada 
pessoa é que define sua autoridade;
• cargos continuamente redefinidos por interação dos indivíduos participantes da tarefa, variando de 
acordo com a situação ou circunstância;
• relativamente descentralizadas, com decisões delegadas aos níveis inferiores mais próximos da 
operação. As decisões são tomadas em cada caso, sem que haja regras e procedimentos previamente 
estabelecidos e válidos para todas as situações;
• maior amplitude no controle do supervisor. Cada supervisor tem maior número de subordinados. Os 
controles são genéricos, atuando mais sobre os resultados do que sobre as pessoas;
• tarefas executadas com base no conhecimento que os indivíduos têm das tarefas da empresa como um 
todo.
De acordo com Chiavenato (1992), Burns e Stalker concluem que o sistema mecanístico era mais apropriado
para condições ambientais estáveis, enquanto que o sistema orgânico se relacionava a condições ambientais de
mudança.
Nesse sentido, haveria uma seleção natural, uma vez que as organizações mecanísticas, submetidas a condições
ambientais de mudança, não sobreviveriam. Concluem então que o ambiente externo é que determina a
estrutura e o comportamento das empresas.
O resultado das pesquisas de Burns e Stalker revelou que a estrutura de uma organização e o seu funcionamento
são dependentes da sua relação com o ambiente externo. Assim, diferentes ambientes exigiriam diferentes
relações organizacionais, havendo um modelo próprio para cada situação. O formato organizacional seria
contingencial em relação ao ambiente que rodeia a organização.
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2.2 Conceito de Organização em uma Perspectiva Crítica
Os estudos organizacionais têm avançado na compreensão da complexidade das organizações e do seu papel na
economia. Considerada nos primórdios da teoria das organizações como sistemas fechados, formados
essencialmente por aspectos formais e tendo como objetivo o lucro, as organizações são encaradas na atualidade
como sistemas complexos formados por múltiplas dimensões: econômica, técnica, humana, social, psíquica,
cognitiva, política e cultural.
As abordagens prescritivas e normativas desenvolvidas pela teoria das organizações têm sido questionadas. A
visão funcionalista “dominante em grande parte dos estudos organizacionais, caracterizada por uma visão
sistêmica, sincrônica, teleológica, integradora e não conflituosa da organização” tem sido bastante criticada
(SERVA e ANDION, 2006, p.14).
Assim, em antagonismo ao pensamento dominante, à essa compreensão funcionalista, o pensamento crítico
desenvolveu uma outra compreensão, que questiona o modo tradicional de conceber as organizações como um
conjunto de dados, objetivos e procedimentos dos quais se busca conhecer as ligações. A vertente crítica
questiona a lógica tradicional que entende as atuais mudanças organizacionais (relativas à diluição dos
contornos da divisão do trabalho e à adoção de menores níveis de hierarquia) como processos naturais,
decorrentes da evolução e da tentativa de sobrevivência das organizações em cenários mais instáveis.
É possível mesmo afirmar que, no fim dos anos 60, ocorre um aumento do interesse pela análise crítica das
organizações, movimento que se amplia nas décadas seguintes, inaugurando novas perspectivas para a análise
organizacional. A partir de então:
o debate com as ciências sociais se aprofunda, trazendo para o campo da teoria das organizações a
discussão de temáticas não tratadas anteriormente, tais como as relações de poder dentro e fora das
organizações, as questões ligadas à ideologia e à análise dos sistemas simbólicos. Vários autores
passam a contestar a formação tecnicista dada aos administradores e a visão limitada do indivíduo e
da própria organização que predominava nas teorias funcionalistas, propondo outras abordagens e
lançando novas linhas de estudos no universo organizacional (SERVA e ANDION, 2006, p.14.)
Entre os autores da vertente crítica destacam-se os franceses Pagès, Boneti, Gaujelac e Descendre, que
realizaram no final dos anos 70 uma pesquisa para analisar como ocorrem os fenômenos de poder nas
organizações, visando elaborar um quadro teórico que permitisse uma melhor compreensão do fenômeno. Essa
pesquisa foi efetuada, principalmente, numa filial europeia de uma grande empresa multinacional americana.
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Esses autores não veem as organizações como um sistema, seja ele aberto ou fechado ao meio ambiente. Não as
veem como um “dado”, mas como um conjunto dinâmico de respostas a contradições, como um conjunto de
mediações que só pode ser entendido por referência às contradições que distinguem a sociedade capitalista em
cada momento histórico. De acordo com o pensamento crítico, as organizações são vistas, então, como um
produto das contradições existentes na sociedade, instâncias sustentadas e produzidas por essas contradições.
(PAGÉS; BONETI; GAUJELAC; DESCENDRE, 1987).
Alguns autores, por exemplo, passam a discutir as questões relacionadas ao poder no interior das organizações.
Esse foi o caso de Handy que, em 1978, estudou as fontes, os métodos e as implicações do poder nas
organizações. Benson, também na década de 70, toma por base a concepção dialética, e defende a noção de
organização como uma totalidade, remetendo aos elos entre as organizações e a sociedade. Benson analisa a
“infraestrutura” organizacional, que é composta pelos aspectos da ação, das ideologias e das relações de poder,
que permeiam a realidade interna e externa da organização. Já Mintzberg, nos anos 90, tenta construir uma
teoria do poder que leva em conta a realidade organizacional contemporânea. A partir de estudos empíricos,
esse autor propõe um modelo de análise do poder nas organizações no nível micro (interno) e no nível macro
(externo). (SERVA e ANDION, 2006, p. 16.)
A organização se interpõe entre as contradições de classe, buscando evitar ou atenuar os conflitos, absorvendo-
ose integrando-os no sistema social do qual ela mesma é produto.
A organização atua prevenindo-se contra os conflitos entre os interesses de trabalhadores e de consumidores e
as finalidades da organização. As mediações exercidas pelas organizações, assim, correspondem a processos
através dos quais elas impedem o surgimento dos conflitos internos entre os trabalhadores, evitando que eles se
transformem em conflitos coletivos, criando um sistema coerente, orientado para a subordinação, para o
enquadramento do indivíduo no seio de uma ordem global econômica, política e ideológica.
A organização atua de forma contraditória, pois, ao mesmo tempo em que ela precisa desenvolver as forças
produtivas, isto é, um sistema de produção moderno com trabalhadores cooperadores e capazes, ela precisa
garantir o controle e a subordinação das forças produtivas desses trabalhadores aos objetivos da empresa e do
sistema capitalista.
Entretanto, quanto mais a empresa desenvolve as forças produtivas, mais os trabalhadores se tornam capazes de
lutar e se organizar contra a própria empresa e contra a dominação social e, por conseguinte, as empresas
precisam desenvolver meios mais eficazes de controle e contenção. As organizações respondem, então, a esta
dupla necessidade de desenvolvimento e de controle do sistema produtivo.
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3 As organizações Modernas
Ao analisar a história das organizações do capitalismo contemporâneo, Pagés; Boneti; Gaujelac; Descendre
(1987) mostram as diferenças entre dois tipos de organizações: as modernas e hipermodernas e revelam como,
em cada um dos casos, são exercidas as mediações no interior das organizações. Explicitam como essas
mediações, que na verdade correspondem a um processo multiforme, se estendem aos domínios:
A empresa moderna não se limita a tratar os conflitos, mas se antecipa a eles, buscando oferecer vantagens aos
funcionários. Apresenta-se assim como a empresa que desenvolve políticas positivas de bem-estar dos
trabalhadores, de satisfação dos clientes, não revelando que, na verdade, o que ela está buscando é evitar os
conflitos que impedem que a organização cumpra com a sua finalidade.
A empresa moderna é a empresa da solicitude, ao mesmo tempo que é a do segredo e da
manipulação. As providências não são tomadas com o objetivo de evitar os conflitos, mas de
proporcionar o bem-estar dos trabalhadores, o sucesso da empresa, a satisfação dos clientes, a boa
reputação da empresa na coletividade, todos critérios positivos, de modo que no limite só
transpareçam as políticas de empresa, que tiram sua legitimidade de tais critérios e não mais o
conflito ao qual elas respondem antecipadamente. Este é negado, abolido e apagado da linguagem da
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organização. [...] Ora, todas essas políticas positivas da empresa, políticas de pessoal, políticas
financeiras, comerciais, podem e devem [...] ser interpretadas como respostas antecipadas aos
conflitos. Elas visam reger a conduta dos trabalhadores, dos clientes e de todos os grupos sociais com
os quais a empresa tem relações, de maneira a evitar que estes se agrupem e entrem em conflito com
as finalidades da organização. (PAGÉS; BONETI; GAUJELAC; DESCENDRE, 1987, p. 34.)
As organizações modernas não possuem um sistema de mediações muito desenvolvido. Assim:
Econômico
Do ponto de vista econômico, estas empresas ainda não se desvencilharam dos laços de
família e das relações de clientela clássicas. Não podem, portanto, oferecer vantagens
econômicas significativas aos trabalhadores.
Político
Do ponto de vista político, as organizações modernas desenvolvem um sistema decisório
centralizado, centrado na figura do chefe, que exerce um papel autoritário. De fato, os
chefes atuam como os soberanos locais da empresa e como os intérpretes das regras da
organização, tradutores que são da linguagem organizacional.
Ideológico
As organizações modernas não se apresentam também como sendo um espaço de
produção ideológica, uma vez que não há, em face de desqualificação dos trabalhadores,
necessidade de forjar amplos mecanismos de controle interno na empresa. “Nesta empresa
se trabalha simplesmente para ganhar a vida”. Entretanto, estas organizações buscam
apoio nos aparelhos ideológicos da sociedade global: a família, a escola, a religião. A
empresa conta com essas instâncias para conformar as mentes e os corpos dos
trabalhadores.
Psicológico
Na perspectiva psicológica, as mediações exercidas pelas organizações modernas se fazem
pela intermediação da figura do chefe, considerado o grande educador do trabalhador. É o
chefe a pessoa privilegiada, objeto da identificação, da projeção e introjeção dos
trabalhadores. É ele a quem o trabalhador ama e detesta, é com ele que os trabalhadores
mantêm relações de submissão e revolta. As relações psicológicas se concentram na figura
dos chefes, pessoas mais próximas. A organização é vista pelos funcionários como uma
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abstração, como uma figura distante com a qual não está comprometido. Nessas
organizações do tipo paternalista, a dominação psicológica e o controle são exercidos
efetivamente pelo chefe.
4 As Organizações Hipermodernas
Essas transformações no perfil dos trabalhadores modificam profundamente as condições de luta social, uma vez
que essa maior qualificação traz para os trabalhadores a possibilidade de questionamento dos fundamentos da
dominação, de desvendamento das finalidades das organizações capitalistas e dos mecanismos por elas
utilizados para docilização e cooptação dos trabalhadores.
Após a crise dos anos 70, com o processo de reestruturação produtiva, marcado pela intelectualização das
tarefas e pela crescente incorporação da tecnologia em todos os níveis de produção, passa-se a exigir dos
trabalhadores maior escolaridade, capacidade de compreender os princípios de suas ações (e não apenas de
executá-las), iniciativa, capacidade de inovar, de trabalhar em equipe e de se adaptar a mudanças.
Para que esse tipo de trabalhador mais qualificado possa manter sua adesão ao projeto capitalista e se
comprometer com as finalidades da organização, certamente passa a ser necessário que as empresas
desenvolvam novas estratégias e mediações, pois agora é mais difícil controlar os trabalhadores. Nessa
perspectiva, as organizações hipermodernas sofisticam e complexificam as mediações exercidas, de modo a
manter os trabalhadores sob sua orientação.
Mediações econômicas
Assim, em primeiro lugar, as organizações hipermodernas desenvolvem mediações econômicas mais amplas,
oferecendo salários mais elevados, possibilidades de ascensão na carreira e educação permanente, de modo que
os trabalhadores aceitem o trabalho excessivo, os objetivos de lucro da empresa e a própria dominação
capitalista.
A mediação econômica surge quando a organização promove o confronto com os privilégios oferecidos como
compensação pelas exigências feitas a seus empregados, que funciona como uma forma de viabilizar suas ações
de exploração e dominação em contrapartida às vantagens e benefícios oferecidos às pessoas (POMBEIRO, 2006)
Mediações políticas
Desenvolvem também, no que diz respeito às mediações políticas, um sistema decisório, de autonomia
controlada, impessoal e distante, sobre o qual os trabalhadores não têm domínio. Um sistema que garante, a um
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só tempo, o respeito às diretrizes centrais da empresa e a iniciativa individual. As organizações substituem as
ordens e interdições por regras e princípios interiorizados, mais sutis e sofisticados, que os trabalhadores
passam a internalizar de modo não autoritário e a reproduzir sem muita reflexão.
(...) o processo de mediação política se dá quando os valores, as crenças, as normas, as regras, a forma de
comportamento e, principalmente, os controles visíveis (sutis e/ou disfarçados) determinam não apenas a forma
como as pessoas têm que agir, mas seu sucesso e a sua permanência (ou não) na organização (POMBEIRO,
2006).
Questão ideológica
As principais transformações quese processam nas organizações dizem respeito à questão ideológica. Em
função da maior qualificação dos trabalhadores, a empresa não pode mais contar apenas com as instâncias
produtoras de ideologia externas à instituição. A organização hipermoderna passa a produzir ela mesma uma
ideologia conformista.
Ela passa a produzir, de modo autônomo, uma ideologia, uma religião da empresa, um credo ao qual todos os
trabalhadores devem fazer sua profissão de fé, do qual devem compartilhar e aderir. (Vale ressaltar, que a
empresa hipermoderna ainda investe nos aparelhos ideológicos da sociedade global. Por meio do Estado,
procura mesmo marcar sua influência, principalmente em escolas e universidades, que passam a colocar sob sua
orientação. Entretanto, tal procedimento se revela insuficiente para lidar com trabalhadores mais escolarizados
e, portanto, com maiores chances de desenvolver a capacidade de crítica).
Como tem necessidade de justificar suas práticas muito mais que antes junto a seus trabalhadores, a seus
clientes, ao público, é necessário enquadrar mais estreitamente sua produção ideológica, que é vital para seu
funcionamento. Ela ambiciona e em grande parte consegue tornar-se um lugar de produção de conceitos e
valores (PAGÉS; BONETI; GAUJELAC; DESCENDRE, 1987, p.36).
Os empregados são permanentemente submetidos a uma evangelização representada pelos manuais, pelo
treinamento, pelas regras que lhe são impostas, pela entrevista de avaliação através da qual fornecem ao
empregado os parâmetros e as diretrizes de comportamento reconhecidos pela organização, os quais ela espera
que as pessoas cumpram com devoção. [...] os empregados referenciam a ideologia vigente como um conjunto de
valores a serem seguidos, como um ícone a ser perseguido; caso contrário, as pessoas ficam com um sentimento
de culpa que pode levá-las a serem alijadas da organização por não merecerem mais a confiança desta. A
dominação da organização sobre os indivíduos se consolida de tal forma que, cada vez mais, o espaço de
liberdade das pessoas se estreita. A fé na organização é praticamente uma religião cultuada e referenciada todos
os dias (POMBEIRO, 2006).
Dominação psicológica
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A dominação psicológica da organização sobre seus trabalhadores também passa a ser exercida de modo
bastante diferenciado. A dominação se exerce a nível inconsciente. A organização passa a funcionar como uma
máquina de prazer e de angústia ao mesmo tempo. Angústia, porque a empresa se apresenta ao trabalhador com
seus controles onipresentes, com exigências elevadas e muitas vezes inatingíveis para ele. Por outro lado, a
organização oferece muitos prazeres: o prazer de conquistar e dominar clientes e colegas, de se superar e se
autodeterminar. O trabalhador tende a assumir a organização, sua ideologia, suas regras e as reproduz de modo
mais suave do que se fosse submetido a restrições e a um controle autoritário. “Ele vive a organização como uma
droga da qual não pode se separar” (PAGÉS; BONETI; GAUJELAC; DESCENDRE, 1987, p.36).
O trabalhador desenvolve uma dependência psicológica da organização. Uma dependência despersonalizada,
uma vez que não é encarnada na figura da chefia, mas tem como foco a própria estrutura organizacional. O
trabalhador não se identifica com pessoas, mas com a empresa. [...] o processo de medição psicológica se dá
mediante a ligação das pessoas não só por laços materiais e morais, mas também por laços psicológicos.
Pagés et al chegam a tipificar a organização como uma droga, onde as pessoas que nela trabalham são seus
escravos, já que estão por ela impregnados, num ambiente ambíguo, entre o prazer e a angústia. O prazer de ter
acesso e usufruir os privilégios oferecidos, em contrapartida às exigências feitas pela empresa. Essa ambiguidade
é ampliada porque a organização apresenta-se, ao mesmo tempo, extremamente ameaçadora e gratificante,
podendo transformar a relação com o empregado numa relação afetiva, para camuflar o poder e o domínio
exercido.
[...] A dualidade entre prazer e angústia, aparentemente contraditória, é sem dúvida uma das questões mais
nítidas nas organizações, uma vez que se traduz, por um lado, no prazer da realização profissional - pelo
recebimento de dinheiro que possibilita realizar outros prazeres pessoais - por outro, na angústia das pessoas,
manifestada pelo controle exercido pela organização sobre seus empregados e pelo isolamento a que o indivíduo
é submetido à medida que ascende na hierarquia da empresa, tendo em vista que tem que exercer uma
dominação sobre os empregados que estão sob sua responsabilidade.
A organização proporciona o necessário prazer ao indivíduo para que este exerça o seu poder em favor dela. Ao
mesmo tempo, causa no indivíduo a permanente angústia de ter que atingir os objetivos pretendidos por ela;
caso contrário, perderá suas "vantagens", quando é caracterizado uma das questões mais conflituosas. Seja para
o indivíduo consciente do seu papel de dominado pela empresa, pois o coloca num constante conflito com ela;
seja para aquele que não tem essa consciência e é submetido a um processo alienante, dominado com facilidade
pela organização. Em ambos os casos, o domínio da empresa é consolidado.
O educador do homem da organização não são as pessoas com as quais ele se relaciona, seus chefes, os
formadores da empresa, é a própria organização, suas regras, seus princípios, suas oportunidades, suas ameaças,
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que estruturam sua vida, o fazem tremer, esperar e gozar, e das quais os chefes não passam de servidores e
intérpretes, eles próprios submetidos como todos à divindade.
O homem da organização liberta-se assim da tutela estrita e mesquinha do chefe, do educador, dos tiranos locais
da empresa clássica, que ama, admira, detesta, com os quais é obrigado a se identificar para aprender a viver,
para cair sob uma tutela muito mais obscura, ameaçadora e insidiosa de uma entidade impessoal que penetra na
sua vida e na sua alma, de ponta a ponta (PAGÉS; BONETI; GAUJELAC; DESCENDRE, 1987, p. 37).
A organização hipermoderna não constitui um sistema paternal, mas um sistema maternal. A empresa é a grande
mãe, a fonte de prazer e sobrevivência dos trabalhadores. É dela que o trabalhador depende. Para sobreviver,
precisa se sentir aceito, fazer parte da empresa, estar a ela integrado, a ela pertencer. Fora da organização, o
trabalhador deixa de existir. Depende da aceitação da empresa para construir sua identidade. E para ser aceito
como parte da empresa, ele precisa aderir às suas regras, à sua filosofia, incorporá-las como suas.
A organização hipermoderna identifica as fraquezas e/ou ambições dos indivíduos e, consequentemente, o poder
de "premiar" e/ou "punir" os empregados. Por dispor desse conhecimento, a empresa consegue ofertar a seus
empregados o que os satisfaz, o que pode ser não necessariamente uma vantagem financeira, mas, por exemplo,
o cartão de algum clube, que identifique seu portador como uma pessoa diferenciada. [...] A ambição de ser
reconhecido como um empregado mais qualificado que os demais, de ter sucesso profissional, de ter o poder de
dominar outras pessoas é utilizada de forma deliberada pela organização para estabelecer uma efetiva
dominação sobre seu corpo de empregados, independentemente do nível hierárquico (POMBEIRO, 2006).
Nas organizações hipermodernas todas essas mediações econômicas, políticas, ideológicas e psicológicas se
reforçam mutuamente. Cada um dos meios de dominação é elemento dos demais. Dessa forma, os salários
amenizam as dúvidas e os questionamentos dos trabalhadores, e fazem suportar os conflitos relativos à
dominação psicológica da empresa. A adesão à ideologia da empresa favorece a aceitação e alavanca os ganhos
salariais.
Assim, o poder econômico da organização reforça seu poder ideológico. A ideologia da empresa é tanto mais
aceita quanto se inscreve nas práticas econômicas, principalmente nas políticas de pessoal. A adesão ideológica e
psicológica,por sua vez, reforça o poder econômico, fortalece a credibilidade das políticas implementadas. O
domínio do sistema provém de sua globalidade e coerência, cuja lógica visa assegurar o controle central da
organização sobre seus membros.
Por fim, é possível afirmar que o estudo de chama atenção para uma importante questão:Pagès et al 
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A dominação das organizações sobre as sociedades onde estão inseridas é maior do que parece à primeira vista.
Sua influência, cada vez mais presente e mais nítida, não é divulgada pelos meios de comunicação, o que a torna
aparentemente invisível aos olhos da maioria das pessoas. Todavia, essa dominação atinge governos legalmente
constituídos, estabelecendo padrões ideológicos, econômicos, políticos e de comportamento (POMBEIRO, 2006).
Compreender o modo como as organizações operam para manter a dominação capitalista é fundamental para os
que atuam no interior destes espaços. Entender as funções sociais que as organizações exercem na sociedade
capitalista, desvendar os mistérios que a ideologia encobre, é de grande importância para o educador que busca
atuar em uma perspectiva de transformação social. É imprescindível para o pedagogo que assume uma postura
crítica e que afirma constantemente seu compromisso com a democratização das relações e dos espaços sociais.
O que vem na próxima aula
Na próxima aula, você vai estudar:
Como, ao longo da história do século XX, ocorreu uma mudança radical no modo de entender e praticar a gestão
das organizações. Da mesma forma que foi possível observar a passagem do paradigma fordista para o flexível,
no âmbito da gestão das organizações, também é possível afirmar que houve uma mudança de paradigma: de um
modelo tradicional de gestão para um novo modelo de gestão.
Você irá compreender que:
• No paradigma tradicional de gestão, a administração das organizações era entendida como um ato 
regulatório, e buscava modelar o processo de produção. Nesse sentido, a gestão visava monitorar a 
formação profissional dos trabalhadores para que eles atuassem da forma prevista, desenvolvendo uma 
performance que garantisse as metas de produção;
• no novo paradigma de gestão, a administração das organizações visa exercer o controle sobre os 
resultados do processo de produção. Nessa perspectiva, a gestão não procura mais ajustar as pessoas aos 
planos, mas formar as pessoas para enfrentar os imprevistos da realidade e da competitividade. Os 
trabalhadores se tornam parte das ferramentas de trabalho, assumindo a função da tecnologia.
CONCLUSÃO
Nesta aula, você:
• Aprendeu a conceituar organização, a partir de duas importantes matrizes teóricas: a que é tributária 
das teorias da administração tradicionais e a marxista. Aprendeu ainda que, de acordo com o pensamento 
crítico, as organizações cumprem uma importante função: a prevenção dos conflitos;
• pôde perceber como, de acordo com o pensamento crítico, as organizações são vistas como um produto 
das contradições existentes na sociedade, como espaços determinados por essas contradições. Como as 
organizações buscam evitar os conflitos sociais, por meio de mediações, isto é, através de processos 
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organizações buscam evitar os conflitos sociais, por meio de mediações, isto é, através de processos 
através dos quais elas impedem o surgimento dos conflitos internos entre os trabalhadores, contribuindo 
para o enquadramento destes e para uma aceitação passiva do sistema capitalista e da ordem social;
• entendeu que, para isso, as organizações oferecem vantagens aos indivíduos. Vantagens que integram os 
indivíduos às organizações, fazendo com que eles aceitem as restrições e até mesmo os objetivos de 
exploração e dominação da empresa. Vantagens e privilégios que atuam como uma forma de ocultar os 
reais interesses de dominação da empresa e do sistema;
• pôde também constatar que quanto mais os trabalhadores se qualificam, mais eles têm capacidade de se 
opor aos objetivos das empresas e da dominação capitalista. Assim, viu como, no interior do paradigma 
flexível, as organizações foram ampliando as vantagens oferecidas aos trabalhadores, como uma forma 
cada vez mais sofisticada de cooptação e controle, visando reforçar a dependência dos trabalhadores e 
destituir seu poder de organização e luta social.
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	Olá!
	1 Introdução
	2 As Organizações no Contexto dos Paradigmas Fordista e Toyotista
	2.1 Conceitos e classificações das organizações em uma perspectiva não crítica
	2.2 Conceito de Organização em uma Perspectiva Crítica
	3 As organizações Modernas
	4 As Organizações Hipermodernas
	O que vem na próxima aula
	CONCLUSÃO