FGV Matriz Direito do Trabalho

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Atividade individual
	
	Matriz de atividade individual
	Disciplina: Direito do Trabalho
	Módulo: 4
	Aluno: Giulia Massad Ruiz Arena
	Turma: PGO 0920-0_1
	Tarefa: individual
	Tema: Orientação Jurídica como Advogada de Daniel
	Orientação jurídica
	No Brasil, pessoas portadoras de HIV são amparadas pela legislação, garantindo acesso à saúde pública e ao respeito à dignidade da pessoa humana. No artigo 5º da Constituição, está instituído que:
Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade.
Em seu artigo 6º, a Constituição esclarece:
Art. 6º – São direitos sociais a educação, a saúde, a alimentação, o trabalho, a moradia, o transporte, o lazer, a segurança, a previdência social, a proteção à maternidade e à infância, a assistência aos desamparados, na forma desta Constituição.
Amparados pela Constituição, as pessoas que vivem com HIV, assim como qualquer outro cidadão brasileiro, têm direitos garantidos. Além disso, existem diversos dispositivos legais aos quais as pessoas com HIV podem recorrer.
Pessoas com HIV tem o direito de manter em sigilo sua condição sorológica no ambiente de trabalho, isso inclui testes de admissão, testes periódicos ou de demissão. Segundo a Instrução Normativa INSS/PRESS nº 45 de 2010, a qualquer brasileiro que seja segurado e que não possa trabalhar por conta da doença incapacitante ou acidente por mais de quinze dias consecutivos é assegurado o auxílio-doença. 
A dispensa discriminatória é proibida em nosso ordenamento jurídico por violar o Princípio da Igualdade, do Valor Social do Trabalho, da Dignidade da Pessoa Humana, bem como por violar um objetivo da República do Brasil de promover o bem a todos sem preconceito além de existir a lei específica nº 9.029/95 que veda práticas discriminatórias na admissão, permanência ou dispensa da relação de trabalho. Além disso, em julho de 2014, foi sancionada a Lei nº 12.984 que estabelece como crime a discriminação contra pessoas vivendo com HIV ou AIDS. Em caso de violação, recomenda-se realizar um Boletim de Ocorrência (BO) na delegacia e entrar com uma ação criminal.
O artigo 1º da referida Lei, disciplina:
Art. 1o Constitui crime punível com reclusão, de 1 (um) a 4 (quatro) anos, e multa, as seguintes condutas discriminatórias contra o portador do HIV e o doente de aids, em razão da sua condição de portador ou de doente:
[...]
III - exonerar ou demitir de seu cargo ou emprego;
No caso em questão, entre o período de 2015 até 2018, anteriormente ao período em que o empregado fora contratado como gerente (cargo de confiança), o mesmo tem o direito de receber pelas horas extras e pelo trabalho externo, considerando que o empregado precisava comparecer à empresa, todos os dias, na hora de entrada e saída do trabalho a fim de coletar os pedidos de venda. Ademais, o empregado nunca usufruiu de uma hora para refeição e descanso. 
Assim, prevalece o princípio da primazia da realizade dos fatos, segundo o qual, em caso de divergência entre o que ocorre na prática e o que demonstram os acordos firmados e documentos, deve-se dar preferência à realidade. Ou seja, a jornada praticada pelo empregado é controlada pela empresa e extrapola as oito horas diárias previstas na constituição, tendo assim o direito ao pagamento das horas extras trabalhadas.
Os direitos do empregado portador de HIV não diferem dos demais empregados, tirando o fato de que o empregado em questão é portador de uma doença extremamente estigmativada, trazendo consigo alto fator discriminatório. 
Por esta razão, a Recomendação nº 200/2010 da OIT trata especificamente do tema. Dentre os vparios princípios que elenca, destacam-se o de que “não deve haver nenhuma discriminação nem estigmatização de trabalhadores, em particular daqueles que buscam emprego ou a le se candidatam, a pretexto de infecção real ou presumida pelo HIV”, e o de que “nenhum trabalhador deve ser obrigado a submeter-se a exame para detectar HIV nem a revelar resultado sorológico”. 
A regra deve ser a impossibilidade de dispensa do empregado portador de HIV, em virtude da discriminação que lhe é inerente. Quando uma empresa despensa um empregado portador de HIV, presume-se (relativamente) que a despensa foi discriminatória, com a inversão do ônus da prova em favor do empregado, ou seja, o empregador deve provar em juízo o motivo da demissão do empregado.
Caso a empresa não consiga provar os motivos da demissão, aplica-se a Súmula 443, do TST, que presume discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Caso a empresa não comprove que a demissão não decorreu do conhecimento do estado de saúde do empregado, poderá ser determinada a reintegração do empregado e o recebimento dos salários e demais direitos desde o dia de sua demissão.
Conforme explicitado anteriormente, a simples diferença de padrão salarial decorrente da natureza dos cargos não poderiam caracterizar o cargo de confiança, portanto, ainda que a confiança contratual relativa ao empregado seja maior do que aquela relativa aos demais empregados, esta confiança depositada está longe de se caracterizar o cargo de confiança exigido por lei. 
Mesmo assim, como o empregado foi dispensado sem justa causa e caso não seja determinada a reintegração e tendo o empregado trabalhado entre 2015 e 2018 fora do cargo de confiança (gerente), o mesmo terá direito ao recebimento das seguintes verbas rescisórias: horas extras; intervalos intrajornada não cumpridos; férias vencidas com adicional de 1/3 constitucional; férias proporcionais com adicional de 1/3 constitucional; 13º salário proporcional; aviso prévio indenizado; e multa de 40% sobre o saldo do FGTS.
	
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