PIM IV (entregue)

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UNIVERSIDADE PAULISTA
RA 
CACAU SHOW
PIM IV
 
SÃO PAULO
2021
UNIVERSIDADE PAULISTA
RA 
CACAU SHOW
PIM IV
Projeto Integrado Multidisciplinar IV para obtenção do título de Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos apresentado à Universidade Paulista – UNIP.
Orientador: Ana Paula Trubbianelli
 
SÃO PAULO
2021
RESUMO
O presente trabalho desenvolvido na forma de projeto integrado multidisciplinar (PIM IV) tem como objetivo apresentar de forma baseada em fundamentação teórica o conhecimento adquirido no curso superior de gestão de recursos humanos, onde abordado as disciplinas suprimento de mão de obra abrangendo assuntos como a contratação de pessoas; promoções internas e modo de seleção de efetivo. Já no desenvolvimento de recuros humanos, foram estudados todos os mecanismos das relações que existem entre as pessoas e o seu ambiente de trabalho e finalmente quando a disciplina dinâmica das relações interpessoais foi feito um levantamento de como o funcionario interage ou é levado a interagir com a empresa; como é exercida a liderança dentro da empres e como ela incentiva além de observações quanto a soluções de conflitos quando ocorrem, almejando sempre que insira o individuo na coletividade para o bem comum da empresa. 
Palavras-chave: Suprimento de mão de obra, desenvolvimento de recursos humanos, dinâmica das relações interpessoais.
	SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO .........................................................................................................4 
2. SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA ........................................................................5 
2.1 O que é planejamento de pessoal?.........................................................................5 
2.2 O planejamento de pessoal …………………………………………………………….6
2.3 Benefícios da empresa …………………………………………………………………7
2.4 Apresentação de recrutamento utilizado pela empresa..........................................7
2.5 Métodos utilizados ………………………………………………………………………8
2.6 Técnicas de seleção adotadas pela empresa ………………………………………..8
3. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS ..............................................9 
3.1 Desenvolvimento de RH na Cacau Show …………………………………………...9
3.2 Clima organizacional.............................................................................................12
3.3 Modelos de planejamento …………………………………………………………..…13
4. DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS ..................................................14 
4.1 Liderança..............................................................................................................15 
4.2 Principais tipos de comportamento organizacional …………………………………16
4.3 Tipos de controle gerencial ……………………………………………………………16
4.4 Modelos mais comuns de estrutura organizacional ………………………………...18
4.5 Principais tipos de estrutura organizacional …………………………………………19
4.6 Conflitos construtivos e destrutivos ……………………………………….………….20
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS ...................................................................................21 
6. REFERÊNCIAS .....................................................................................................23 
1. INTRODUÇÃO
A empresa abordada é a cacau show, em uma pesquisa o empresário e empreendedor social Alê Costa, fundador da cacau show, ele conta como passou de empreendedor para gestor da maior rede de chocolates do mundo. Com cinco fabricas distribuídas pelas cidades de São Paulo, Itapevi, Campos de Jordão e Curitiba. O grupo esta presente em quase todos os estado brasileiros, com um faturamento de aproximadamente 3,5 bilhões de reais no ultimo ano. Alê Costa começou a empreender com 17 anos ao pegar um empréstimo de um tio e iniciar seu negocio com um pequeno escritório. Foi assim o inicio da cacau show que atualmente tem mais de 2.200 lojas espalhadas por 1.000 municipios no país. Além de empresário, ele desenvolve projetos sociais de apoio a crianças, adolecentes e idosos oferecendo atividades educacionais, esportivas e culturais. Em 2001 abriu finalmente asua primeira loja em Piracicabas-SP, um ano depois a cacau show já tinha 18 pontos franquiados. E assim foi que começou o seu sucesso, com sua inteligência e perseverança ele levou a cacau show ao patamar da maior rede de chocolates finos do mundo.
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2. SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA
Planejar, recrutar, selecionar pessoas não é algo fácil, é uma tarefa árdua da área de recursos humanos onde todos os esforços devem ser concentrados para satisfazer as necessidades em termos de pessoas para suprir as necessidades da empresa.
Quando falamo de suprimento de mão de obra estamos nos referindo exatamente a esta qyestão de fornecer pessoas ideiais para o local exato para cumprir determinada demanda de trabalho em uma empresa.
As pessoas estando no lugar certo, na hora certa e com a competência adequada são fundamentais para o crescimento da empresa e sua prosperidade tendo base, que estes recursos são os principais agentes que levam a empresa ter um desenpenho melhor em suas tarefas consequentemente terem uma produção mais adequada e qualidade.
As pessoas são agentes de transformação em uma empresa, indivíduos qualificados, treinados, desenvolvidos reconhecidos e valorizados produzem melhor, bem como pessoas que trabalham naquilo que gostam.
Este fato é observado nas melhores empresas, tanto no Brasil quanto no mundo as empresas são denâmicas e estão em constantes mudanças, e o papel de Recursos Humanos é de prover pessoas que sejam capazes de satisfazer as necessidades da empresa, enquanto as pessoas que sejam capazes de dar conta das demandas de trabalho dentro da empresa.
2.1 O que é planejamento pessoal?
 Podemos definir o planejamento de pessoal como uma preparação seguindo métodos pré-determinados em prol de um objetivo. Isso significa que há identificação de um problema e das ações que podem ser implementadas para solucioná-lo.
 Dentro dos Recursos Humanos o planejamento de pessoal passou a ocupar um espaço maior com a digitalização de informações e uso constante da tecnologia.
 Trata-se de uma ferramenta importante e de uma nova atuação de departamento que agora atua como braço direito na tomada de decisões da diretoria.
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 O planejamento estratégico de gestão de pessoas procura reconhecer e entender o capital humano, para que suas capacidades sejam aproveitadas para o alcance das metas corporativas.
 Por meio do planejamento estratégico na gestão de talentos é possível entender:
- as conpetências de cada profissional;
- as lacunas que a corporação precisa preencher;
- como essas habilidades serão desenvolvidas;
- quais treinamentos é preciso promover;
- os remanejamentos necessários;
- a demanda por novas contratações ou demissões;
- processos seletivos direcionados;
- o impacto da produtividade no alcance de metas e cmo melhorar essa relação.
2.2 O planejamento de pessoal 
 A empresa Cacau Show criou uma aproximidade maior com toda a rede de franqueados, segundo eles é fundamental se ter uma visão e uma opinião de quem lida diretamente com a venda de seus prosutos.
 Com este objetivo, criou-se o Conselho Show de Franqueados, que é responsável por apresentar toda a Conselho Cacau show de Franqueados rede de lojas na sugestão de idéias e apoio na tomada de decisões estratégicas. O conselho se reúne quatro vezes ao ano com o corpo diretivo da Cacau Show para ajudar a desenhar e opinar sobre as campanhas a serem lançadas, novo produtos, estratégias de mídia e filmes institucionais, entre diversos outros assuntos colocados em pauta relacionados a estratégias da empresa.
 O comitê é formado por 15 franqueados representando as cinco regiões comerciais da Cacau Show, sendo que, cada um deles, é eleito pelos franqueados de sua região para compor o conselho por dois anos no cargo.
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2.3 Benefícios da empresa	
 De acordo com o relatório do ano de 2017, a Cacau Show por ser uma marca que crescerapidamente, é natural que o número de colaboradores também cresça. Em 2012 por exemplo, o quadro de funcionários da Cacau Show possuía 310 pessoas, já em 2017 atinge-se um total de 1435 – considerando a planta principal em Itapevi.
 Em 2017 a Cacau Show gera aproximadamente 7 mil empregos em todo o Brasil, considerando as quatro fábricas e as lojas espalhadas pelo Paía. Na Planta principal, em Itapevi dos 1435 colaboradores totais, 1256 são das áreas operacionais e 179 das áreas administrativas.
 Com 25 anos de história, a grande maioria dos colaboradores da Cacau Show está na mesma faixa etária da empresa: 48% das pessoas têm entre 21 e 30 anos. Apesar de ser jovem no mercado nacional, se comparada a outras empresas a Cacau Show possui diversos colaboradores crescendo junto com a marca e ajudando a contar a nossa história com mais de 15 anos de casa.
2.4 Apresentação de recrutamento utilizado pela empresa
 A descrição de vaga é apenas uma das etapas de recrutamento que começa desde antes da necessidade e abertura de vaga.
 O ponto de partida deve ser a sua cultura organizacional, conjunto de valores, missão e visão que influenciam atitudes e comportamentos, já que profissionais de alta performance optam por culturas que se alinhem e combinem com o que acreditam. Isso porque o processo de atração deixou de ser unilatral e a escolha não mais parte do empregador, e sim de candidatoscada vez mais qualificados.
 A Cultura na empresa torna-se portanto ferramenta imprescindível para oferecer uma experiência inclusiva, autêntica e com espaço para crescimento e um aprendizado transformador.
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2.5 Métodos utilizados
 A cacau show possui uma universidade do cacau que é uma entidade educacional, uma ferramenta estratégica desenhada para apoiar a missão, visão e valores da cacau show, por meio do conhecimentoe aprendizagem individual e organizacional. O
 
objetivo é desenvolver nos colaboradores de todos os níveis as qualificações, os conhecimentos e as competências necessárias ao sucesso nos trabalhos atuais e do futuro. 
 A partir deste princípio é possível obter mais retenção de conhecimento, valorização do relacionamento interpessoal, aplicabilidade do conteúdo no dia a dia e alcance dos objetivos/resultados pessoais e da empresa:
 Missão: Desenvolver e capacitar pessoas com execelência, compartilhando conhecimentos e experiências para aprimorar talentos e inspirar realizações.
 Visão: Ser referência em educação corporativa no Brasil, construi sólidos relacionamentos, formar uma cultura com valores humanos e sociais, contribuir de maneira estratégica para os resultados da Cacau Show.
 Valores: Compromisso com o desenvolvimento de pessoas, foco no crescimento e resultados, ética, respeito, honestidade e responsabilidade, consciência sustentável, prática da inovação, cuidado consigo mesmo, com o outro e com detalhes.
2.6 Técnicas de seleção adotadas pela empresa
 Aliado á Universidade do Cacau Show, o Programa Excelência Show é um sistema de Gestão de Desempenho que funciona como uma das principais ferramentas da empresa para avaliar de forma contínua o sucesso da implementação da estratégia, o alinhamento com a cultura e valores organizacionais, o desenvolvimento das competências individuais e o crescimento dos profissioanais.
 O programa conta com a avaliação de dois importantes fatores para medir o desempenho do capital intelectual dos colaboradores: Metas e competências. São elegíveis a este programa os colaboradores que ocupam os cargos de diretoria até o nível de Analista Pleno, sendo que, desta forma, o colaborador integra o programa de 
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participação de resultados (PPR), mediante o atingimento de premissas e resultados da empresa e sua avaliação individual.
3. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Elas vão além do treinamento dos colaboradores e estão relacionadas com gestão de pessoas e gestão de conhecimento de forma integra.
No mercado hoje, esse tipo de dinâmica é extremamente necessário e muito mais estratégico, uma vez que trabalha o desenvolvimento de habilidades individuais, mas aplicadas ao contexto e aos interesses tanto do funcionário quanto da empresa.
As necessidades de desenvolvimento de recursos humanos começaram a surgir em diversas empresas conforme as demandas e responsabilidades internas foram aumentando. Os gestores não conseguem abraçar tudo e então devem repassar para a equipe algumas responsabilidades e funções mais complexas.
Para que a qualidade do trabalho não fosse perdida, o mundo corporativo passou a investir em treinamentos e cursos para os colaboradores, para que esses estejam preparados para desempenhar essas novas tarefas e compromissos.
Além disso, essa é uma forma da empresa contribuir para o desenvolvimento profissional dos seus colaboradores estimulando-os e motivando-os. A retenção de talentos hoje também esta diretamente relacionada com esse tipo de prática empresarial.
3.1 Desenvolvimento de RH na Cacau Show
O objetivo principal desta matéria e todo conteúdo proposto nela, é fornecer
uma visão de conjunto da administração e de importância para as
 organizações de todos os tipos. Administrar é o processo de tomar, realizar
e alcançar ações que utilizam recursos para alcançar objetivos, ou seja,
importante em qualquer escala de aplicação de recursos, a principal razão
para o estudo da administração é seu impacto sobre o desempenho das 
 organizações. (Maximiano 2000).
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Teoria clássica
 Trata a organização como uma máquina, evidencia as tarefas ou a tecnologia, inspirada em sistema de engenharia, autoridade centralizada, linhas claras de autoridade, especialização e competência técnica, acentuada visão do trabalho, confiança nas regras e nos regulamentos, clara seoaração entre linha e staff. Esta teoria é caracterizada pela ênfase na estrutura organizacional, pela visão do homem econômico e pela busca na maxima eficiência.
Teoria cientifica
 Os princípios e as tecnicas criada por esse movimento procuravam aumentar a eficiência dos trabalhadores por meio da racionalização do trabalho. A teoria baseia-se na aplicação do metodo cientifico na administração com intuito de garantir o melhor custo benefícios aos sitemas produtivos.
Teoria das relações humanas
 O experimenro feito pelo professor Elton Mayor em meados de 1927 a 1933 na Universidade de Harvard, deu origem a chamada escola das Relações Humana. Ela tem esse nome porque demonstrou que entre os fatores mais importantes para o desempenho individual estão as relações entre os fatores mais importantes para o desempenho individual estão as relações entre os colegas e seus administradores. Esta teoria trata a organização como um grupo de pessoas, evidências, autonomia no emprego e um dos mais importantes, ênfase nas relações humanas entre as pessoas.
 É nesta teoria que a empresa estudada se encaixa. Na Cacau Show o dono Alexandre preza muito pela valorização do outro. Deixa nitído que em seu empreendimento deve-se “tratar gente como gente”, isso não acontece apenas em seu falar, mas pode ser observado também nas ações que desenvolve no dia-a-dia. Por exemplo, na sede da Cacau Show há uma biblioteca de uso livre para todos os colaboradores, organização de festa para os filhos dos colaboradores, principalmente na páscoa e dia das crianças, festas de aniversariante do mês, almoços em datas comemorativas e celebração em cada conquista.
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 Também relata que com o crescimento, consequentemente ocorrem mudanças, mas claro, para melhor. Detalha que não gosta da definição entre presidentes, diretores e funciónarios. O clima da empresa é bem descontraido e agradável. Mesmo todo esse crecimento não deixou “o sucesso subir à cabeça” e continua tocando o negócio com muito sucesso, sendo exemplo para muitas pessoas.
 Ele faz com que seus colaboradores se sintam como parte do sonho e o retorno disso são bons resultados,não apenas monetários mais pessoais. São nítidos os bens intangivéis dentro dessa corporação e são esses bens que fazem a cacau show ser o que ela é hoje.
 Atuação tática: esta atuação tem mais relevância para a organização, pois atua apoiando e auxiliando os colaboradores, além da funções do operacional ele cuida do recrutamento e seleção, treinamento, benefícios entre outros.
 Atuação operacional: esta atuação é um modelo tradicional de gestão, pois foca em procedimentos como controle de frequêcia, pagamentos, admissões, demissões e cumprimentos da CLT. Este modelo pode ser entendido apenas como um realizador de tarefas, pois não atua diretamente com avaliação de resultados e planejamento. Com isso, não é possível medir os impactos dos processos e avaliações realizadas.
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Atuação estratégica: esta atuação enxerga os profissioanais de uma maneira estratégica, atua como um facilitador de negócios. Utiliza dados reais para tomar decisões acertadas e melhora seus processos através de técnologia.Este modelo não tem apenas uma posição de suporte e liderança, mas é visto como crucial para o crecimento, rentabilidade e sucesso.
 Na empresa estudada a atuação utilizada é a estratégica, o dono Alexandre sempre teve sede de aprender e inovar, sempre focado em livros e publicações que tratavam de chocolates, liderança e empreendedorismo. As metas de uma empresa precisam ser tão fortes e transmitir tanta convicçaõ que o modelo de negócios acaba se adaptando a elas. Quando uma meta parece ser muito distante é fundamental para qua a evolução seja avaliada ao longo do tempo e isso é uma das estratégias usadas pelo o dono da Cacau Show. As qualidades de seus produtos não deixam de ser fundamentais, mais o fator importante da Cacau Show são suas embalagens que chamam cada vez mais atenção. O crescimento de um negócio significa abandonar situações confortáveis e conhecidad para buscar novos caminhos, e quando uma situação investe criteriosamente em tecnologia, a tendência é de redução de custos e aumento da qualidade dos produtos, foi o que aconteceu quando houve investimento nas grandes e novas maquinas.
3.2 Clima organizacional
O Clima é o único em cada organização que tem um forte impacto em como as
pessoas se sentem e se comportam no dia-a-dia em seu ambiente de
trabalho. Segundo Chiavenato, o clima organizacional refere-se ao ambiente
interno existente entre os membros da organização e esta relacionado com o
grau de motivação de seus participantes, isto é, aos aspectos da organização
 que levam a diferentes espécies de motivação (Chiavenato 2009).
 Assim o clima organizacional é favorável quando proporcionam satisfação das necessidades pessoais dos participantes e elevação do moral. É desfavorável quando proporciona a frustação daqueles e é por ele influenciado.
 Na empresa que estamos estudando, o clima organizacional da empresa é avaliado, e a 
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ferramenta para medir o clima e direcionar as ações é a pesquisa de clima, que mede o nível de engajamento dos colaboradores em relação as aspectos do ambiente organizacional. Em
 2016 após terem participadp por 3 anos da pesquisa de clima da GPTW, “indice de confiança” evidencio o impacto das ações para melhoria do clima com um crescimento de 14 ponntos em comparação a 2015, alcançando 63% de favorabilidade. O salto expressivo da nota foi feito de um grande trabalho desenvolvido a parte o envolvimento de toda liderança de empresa nos Workshops de clima realizado no ano anterior. Além do envolvimento, foram colocados em prática ações desenvolvidas e fez com que as pessoas tivessem uma percepção positiva da empresa.
 Além dos workshop de clima, criaram o Programa + Sintonia, que tem como proposta grantir sintonia entre colaborador, lider e empresa, contribuindo com o engajamento das pesoas e alcance dos melhores resultados da Cacau Show. O foco desses grupos é apresentar propostas de melhoria que estejam alinhadas ao negocio e ao mesmo tempo proporcionar uma visão positiva de aordo com as necessidades dos colaboradores. O resultado de tudo isso será o fortalecimento de gestão do clima e do ambiente, tudo cinectado em um só proposito, buscando o melhor engajamento entre empresa e pessoas.
3.3 Modelos de planejamento
Modelo baseado na procura estimado do produto ou serviço:
 Este modelo baseia-se na maior ou menos busca pelo serviço, ou seja, de que a necessidade de pessoal é uma variável dependente da procura estimada de produto (quando indústria) ou do serviço (quando organização não-industrial). A relação entre as duas (núme de funcionários e procura do produto/serviço) é influenciada por variações na produtividade, tecnologia, disponibilidade interna e externa de recursos financeiros e disponibilidade de pessoas na organização.
Modelo baseado em segmentos de cargos:
 Modelo utilizado em grandes empresas consiste em: escolher um fator estratégico que interfira na necessidade de pessoal, em estabelecer níveis históricos de pessoas e em projetar a qyantidade de pessoal necessaria.
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Modelo de substituição de posto-chave ou planos de sucessão:
 Este modelo tem uma forma de organograma, onde o nome das pessoas e algumas informações sobre seu desempenho contam no cargo correspondente. Assim, pode tomar decisões sobre o funcionamento, normalmente utiliza-se de programas de computador para cruzamento de dados.
Modelo baseado no fluxo de pessoal:
 Faz um mapeamento do fluxo das pessoas na organização através do cálculo de número de desligamentos, admissões, transferências e promoções. Normalmente é usado em ambiente estáveis que buscam a manutenção da sua estrutura.
Modelo de planejamento integrado:
 É um modelo mais abrangente, pois leva em conta quatro fatores para ser desenvilvido. O volume de produção planejado, as mudanças tecnológicas que possam alterar produtividade, as condições de oferta e procura e o planejamento de carreira. Esse modelo é o que mais abrange as variáveis que interferem na necessidade de pessoal nas organizações e por isso as decisões são mais fundamentadas em dados.
 O modelo utilizado pela empresa estudada é om planejamento integrado, pois o dono Alexandre Costa sempre inovando e se reinventando. O dono investe sempre em idéias, inivações e tecnologias que possam ajudar o crescimento e expansão da empresa, sem deixar de lado a valorização de seus colaboradores.
4. DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS 
 Os relacionamentos interpessoais fazem parte da vida de qualquer indivíduo na sociedade, respeitar o espaço e as atitudes da cada um é imprescindível para que as relaçoes sociais sem bem sucedidas. No contexto as dinâmicas de grupo simulam um cenário que remete o candidato a situações de conflito que irão expor essas capacidades de relacionamento que refletem diretamente no comportamento organizacional.
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Organizar uma dinâmica de grupo envolve uma série de fatores que irão varias de acordo com as caractéristicas que deverão ser observadas durante o processo, por exemplo, comportamento em grupo, tomada de decisões, administração de tempo entre outras. Durante atividades destinadas á análise do comportamento interpessoal do candidato, devem-se analisar alguns pontos essenciais que pode revelar intolerancia, desconforto, consentimento, liderança e demais atitudes típicas de grupos.
 Determinadas atitudes são taxadas como essenciais para o profissional das organizações modernas, entre elas podemos citar a liderança, facilidade de comunicação, saber trabalhar sob pressão, criatividade, equlibrio emocional entre outros. O grande problema é que acaba gerando uma série de seleções baseadas em preferências e preconceito do entrevistador, um procedimento que pode prejudicar a imagem da empresa mo mercado.
 A grande contribuição das dinâmicas de grupo voltadas para a análise das relações interpessoais é apontar virtudes e falhas, identificando se determinados comportamentos podemser trabalhados em prol da organização. Dificilmente um candidato irá atender todos os pré-requisitos da empresa logo “de cara”, cabe ao processo das dinâmicas apontar quais candidatos podem ser trabalhados para os ideais da organização, mas isso só é possível mediante um processo de seleção qualificado e imparcial.
4.1 Liderança
 De modo simplificado, liderança é a capacidade que uma pessao possui de conduzir um grupo de individuos, transformando-os em uma equipe que gera resultados almejados pela empresa.
 P lider é a pessoa que tem a habilidade de motivar e de influenciar os liderados, agindo de forma ética e positiva, de modo que contribuam voluntariamente e com entusiasmo para alcançarem os objetivos de equipe e da organização sempre explorando de cada membro da equipe os seus pontos fortes.
 No entanto a liderança pode ser complexa, pois o bom lider, além de habilidades técnicas, deve ter inteligência emocional para gerir os colaboradores e a equipe, ser 
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de desenvolver seus liderados atendendo expectativas pessoais e profissionais, e tudo isso sempre alinhado com os interesses das organizações.
4.2 Principais tipos de comportamento organizacional
 Confira a seguir quais são os principais tipos de comportamento organizacional e seus efeitos no ambiente de trabalho.
Ètica: a palavra ética signifca um conjunto de regras de conduta, a soma de princípios morais que se deve observar no exericio prático da vida, assim como de uma profissão.
 No contexto empresarial, ética esta relacionada ao conjunto de valores morais que norteiam uma organização. Ela diz respeito ao cumprimento de todas as atividades e tarefas de cada profissional, segundo os padrões determinados pela empresa em que ele esta inserido.
 A ética profissional está diretamente ligada à honestidade ao cumprimento das regras estabelecidas pela própria organização, ao respeito aos colegas de trabalho, clientes e superiores, manter uma atitude de humildade para ouvir e aprender com os outros a ser um profissional confiável entre outras coisas.
 Controle gerencial: controle gerencial é o metodo utilizado pela administração de uma empresa para controlar as atividades e tarefas de determinado projeto ou da organização como um todo.
 Trata-se de um comportamento organizacional bastante complexo no meio corporativo, uma vez que existem diferentes níveis de controle gerencial, cada qual com um impacto diferente nos colaboradores e consequentemente nas atitudes de cada um deles. 
4.3 Tipos de controle gerencial
 Controle familiar: é feito de maneira informal, assemelhando-se a um contexto familiar, como o próprio nome sugere. Neste caso, as relações e os comportamentos organizacional são baseados em laços de amizade, lealdade e confiança.
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 Controle burocrático: realizado por meio de normas e regulamentos rígidos em que os colaboradores têm pouca autonomia.Trata-se de um sistema empresarial que normalmente não permite mudanças.
 Controle por resultados: como o próprio nome diz, este tipo de controle é baseado em resultados. É aplicado em ambientes corporativos altamente hostis, em que os colaboradores são avaliados por seu desempenho e pelos resultados apresentados.
 Controle ad-hoc: baseia-se no uso de instrumentos não formais, que promovem o autocontrole de empresas não estruturadas. Ele é utilizado em ambientes de trabalho competitivos, em que o comportamento organizacional é complexo e está em constantes mudanças, sendo dificil manter uma rotina, um planejamento e demandas bem estruturadas.
 Responsabilidade: este é um comportamento considerado ideal por qualquer empresa ou organização. A responsabilidade não está apenas relacionada a cumprir com as obrigações e demandas no prazo determinado, mas também á forma como o profissional se comporta á sua postura e suas atitudes dentro do ambiente corporativo.
 Perseguição: este é um comportamento organizacional negativo que pode estar presente em qualquer ambiente corporativo. A perseguição profissional pode causar queda de desempenho e produtividade, demissão e até problemas de saúde como estresse e depressão.
 A perseguição consiste em importunar, aborrecer ou assediar um colaborador, constrangê-lo sobre uma atividade malfeita, usar palavras ofensivas ou palavrões ou até mesmo chamar atenção de um trabalhador em público.
 Nestes casos, é importante relatar o ocorrido aos superiores para que a situação seja resolvida e nos casos mais extremos procurar auxílio de um advogado e dos sindicatos responsáveis.
O que foi notado na organização estudada?
 Foram notados os seguintes comportamentos: Ética, controle gerencial e responsabilidade.
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4.4 Modelos mais comuns de estrutura organizacional
 A estrutura organizacional de uma empresa é um sistema usado para definir a hierarquia que irá forma-lá. Através dela, cada atividade e função são identificados, definido a quem cada um deverá relatar , alé de outros aspectos humanos, financeiros, administrativos etc. Essa estrutura é desenvilvida para estabelecer como uma organização opera para alcançar os seus objetivos e para permitir o crescimento futuro. A representação gráfica da estrutura organizacional é chamada de organograma.
 Existem diversos tipos de estrutura organizacionais e é importante escolher aquele que melhor atenda as necessidades da empresa. Os principais tipod são: funcional, divisional e matricial. A estrutura divisional é adequada para organizações com unidades de negócios distintas, enquanto uma estrutura funcional é baseada nos deveres de cada cargo. Já na estrutura matricial, há dois ou mais supervisores que se responsabilizam por cada setor, é o tipo mais complexo, mas que pode ser necessário para grandes organizações.
 Embora existam muitos tipos de estruturas organizacionais para atender as necessidades de cada companhia, todos eles fornecem uma hierarquia que se reporta de forma centralizada a um grupo. O mais alto membro de um organograma pode ser um ou vários executivos que são chamados de presidente, diretor executivo ou diretor de operações.
 Salários: A estrutura organizacional tabém é importante para a criação de estruturas dentro da empresa. Uma vez que ela é estabelecida, as faixas salariais podem ser criadas para cada cargo. Na maioria dos casos, cada função é alinhada a um grau de salário, e cada classe tem uma faixa salarial específica. Isso permite que os objetivos financeiros do negócio sejam assegurados e que os salários sejam distribuidos de forma justa.
 Expansão: Se uma organização se desenvolve, a estrutura organizacional permite espaço para o crescimento. Isso pode incluir a criação de novas divisões e promoções dos colaboradores. Quando a estrutura é organizada após uma expansão, existe uma base para a alteração de salários e descrição de cargos com maior rapidez 
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e eficiência, e com o minimo de interrupçaõ das operações.
4.5 Principais tipos de estrutura organizacional
 Conheça os principais tipos de estrutura organizaional e saiba mais a respeito de cada um deles.
 Estrutura Organizacional Funcional: a estrutura funcional é configurada de modo qua cada parte da organização é agrupada de acordo com a sua finalidade. Neste tipo de empresa, pode haver um departamento de marketing, outro de vendas e um de produção, por exemplo. É uma estrutura que funciona muito bem para pequenos negócios, em que cada setor pode contar com o talento e conhecimento dos seus colaboradores. No entando, nem tudo são flores, e uma das desvantagens da estrutura funcional é que a coordenação e a comunicaçãp entre os departamentos podem ser dificultados pelos limites organizacionais de ter varias áreas separadas, porém basta que sejam definidas medidas que possam suprir essa falha e assim conseguir desfrutar apenas as vantagens do modelo
 Estrutura Organizacional Divisional: a estrutura divisional normalmente é usada em grandes empresas que operamem uma mpla área geográfica ou que têm setores responsáveis por diferentes tipos de produtos ou áreas de mercado. Uma fábrica de peças de carro, por exemplo, pode ser dividida em setores, de acordo com que cada um deles produz. A vantagem desta estrutura é que as necessidades podem ser satisfeitas mais rapidamente e de forma mais espefica. No entanto, a comunicação pode ser complicada, já que os funcionários de diferentes departamentos não estarão trabalhando juntos.
 A estrutura organizacional divisional tem um custo alto devido ao seu tamanho de escopo. As pequenas empresas podem usar uma estrutura divisional em menor escala com diferentes escritórios em diferentes partes da cidade, por exemplo, ou com divisão de varias equipes de vendas para atender diferentes áreas geográficas.
 
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 Estrutura Organizacional Marticial: o terceiro dos principais tipos de estrutura organizacional é chamado de matricial e é o mais desenvolvido, pois trata-se de uma combinação das estruturas divisional e funcional. Nela, as equipes são formadas por profissionais com diferentes especializações. Normalmente utilizada em grandes empresas multinacionais, reúne os benefícios dos outros doid tipos. É indicada para organizações que trabalham por projetos como as de área de engenharia, por exemplo.
 O ponto negativo é que é um modelo que pode criar conflitos de interesses e poder, já que a maioria das áreas da companhia terá uma dupla de gestão. A comunicação também pode ser prejudicada, pois não costuma ser clara. Então é importante que seja muito bem estruturada para que os conflitos sejam evitados e atrapalehm o andamento das operações.
Quais modelos a empresa pesquisada se encaixa?
 A empresa pesquisada se encaixa na Estrutura Organizacional Divisional, pois como já explicado no tópico anterior, normalmente é usada em grandes empresas que operam em uma ampla área geográfica ou que tem setores responsaveis por diferentes tipos de produtos ou área de mercado.
4.6 Conflitos construtivos e destrutivos
 Conflitos construtivos: O princípio de uma cultura do conflito construtivo reza: conflitos entre individuos e grupos são normais. São a consequência natural e ao mesmo tempo necessaria de uma convivência humana saudavél. O problema está menos na existência de conflitos e mais em comoeles são conduzidos, isto é, como as partes do conflito reagem de forma ponderada e cooperativa ou com violência. A cultura do conflito construtivo consite em expor a opinião ao outro franca e razoavelmente sem ofender. Uma cultura do conflito construtivo engloba entre outros os seguintes elementos (regras para um conflito equilibrado):
- O conflito é visto como um fenômeno cotidiano normal;
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- O conflito é algo fundamentalmente permitido;
- O conflito é abordado diferentemente de acordo com seu nível de intensidade;
- A condução do conflito está sujeita a regras de conduta compartihada;
- O conflito não é uma competição esportiva;
- Um conflito bem conduzido se encerra com uma integração e não com a vitória de uma das partes sobre a outra;
Conflitos destrutivos: um conflito como já se viu anteriormente pode surgir de uma pequena diferença de opiniões, podendo se agravar e atingir um nivel de hostilidade que chamamos de conflito destrutivo, para lidar com estes é importante conhecê-los, saber qual é a sua amplitude e como estavamos preparados para trabalhar com eles.
 Quais deles estão presentes na organização e demostre como eles acontecem.
Os dois conflitos podem surgir na empresa pesquisada, porém como a empresa possui um principio de organização onde trabalha com ética, controle gerencial e responsabilidade acredita-se que esta empresa se encaixa facilmente nos conflitos construtivos.
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS 
O objetivo desse trabalho é de analisar, conhecer e compreender como a empresa Cacau Show funciona nos assntos de suprimento de mão de obra, desenvilvimento de recursos humanos e dinâmica das relações interpessoal alinhando os conhecimentos adquiridos em ambiente acadêmico com as práticas organizacionais. A base do PIM IV foi a matéria de suprimento de mão de obra que nessa matéria estudada toda forma de planejamento de mão de obra que tem como principal objetivo de recrutar, selecionar candidatos qualificados e com potencial para a vaga. É de vital importância nas organizações, um planejamento firme, pois é a base de uma excelência na organização que tem as pessoas como principal fonte de sucesso.
Desenvolvimento de recursos humano estuda a implementação da política organizacional da empresa cacau show que é um conjunto de práticas e políticas que 
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visão a potencialização das habilidades e competências pessoais, bem como a valorização das pessoas como seres que se desenvolvem em uma perspectiva de crescimento individual e coletivo. Por tanto o desenvolvimento de recursos humanos nas empresas é uma maneira de qualificar a equipe obtendo um retorno eficiente em produtividade, engajamento e fidelidade dos colaboradores.
Dinâmica das relações interpessoal, apesar de ser curta, trata dos assuntos relacionados ás nossas relações com a empresa e no local de trabalho e fora do ambiente de trabalho. O homem versus relaçoes interpessoais e conflitos nas relações interpessoais estão diretamente ligados aos comprtamentos e atitudes que determinam o grau de convivência na sociedade e dentro de uma organização. Cada colaborador possui uma historia de vida, valores individuais e pontos de vista diferentes.
Conclui que este trabalho foi indispensável para melhorar nossa compreensão e entendimento das disciplinas na área de RH, contribuindo para o nosso desenvolvimento no curso e entendimento de forma prática dentro de uma organização, apresentando comisso melhorias para tal.
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6. REFERÊNCIAS
CACAU Show, Disponível em: <https://lojavirtual.cacaushow.com.br/>
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GUSTAVO NASCIMENTO, L,D,R Desenvolvimento de recursos humanos, 
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