ATIVIDADE SUPERVISIONADA AV1 - REMUNERACAO ESTRATEGICA

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CURSO: GESTÃO DE RECUSOS HUMANOS 
DISCIPLINA: Remuneração Estratégica 
 
 
ATIVIDADE SUPERVISIONADA AV1 
 
 
 
Respostas: 
 
1 - A remuneração estratégica é uma forma de premiar dentro da empresa os colaboradores que 
apresentam bom desempenho. A empresa pode fazer essa compensação por meio de adicionais, 
bonificações ou recompensas financeiras (pagamentos). 
Em qualquer dos casos, a ideia é remunerar as pessoas que mais contribuem para o sucesso da 
companhia. Com esse modelo de reconhecimento de esforços, a empresa estimula o aumento 
da produtividade e o bom desempenho de seus colaboradores. 
A remuneração estratégica é formada por um valor fixo e outro variável. O primeiro está relacionado 
diretamente ao cargo ocupado pelo colaborador, o que engloba vencimentos, auxílio à saúde e 
vale-alimentação. Já o segundo tem sua recompensa proporcional ao desempenho individual do 
colaborador. Ela pode ser monetária — como participação nos lucros e/ou resultados, bonificações, 
comissões — ou em forma de benefício — como no caso de folgas, liberação para capacitação etc. 
De modo geral, as 3 principais estratégias para esse tipo de remuneração são: 
Benefícios não monetários — são as remunerações indiretas, como cursos de aperfeiçoamento e 
folgas extras; 
 
Participação nos lucros e resultados — tem natureza não salarial e remunera todos os 
colaboradores igualmente, ignorando o desempenho deles; 
 
Gamification — é uma estratégia voltada para os mais jovens e que tem a competição interna como 
base. É preciso estabelecer regras claras e objetivos, além de evitar conflitos internos. Isso pode 
ser feito, por exemplo, ao definir metas de curto prazo em 4 níveis (individual, para a equipe, para 
o setor ou para a empresa). 
 
 
2 - O equilíbrio interno é conseguido através de uma correta avaliação dos cargos, de forma a 
manter uma hierarquia. O equilíbrio interno é muito importante porque os funcionários comumente 
julgam a equidade de suas remunerações, comparando-as com as dos demais empregados. Muitas 
vezes, a insatisfação com a remuneração advém da diferença de remuneração entre cargos e 
pessoas, quando não são visíveis maiores responsabilidades, produtividade, conhecimento e 
capacidade. 
 
O equilíbrio externo é obtido através da adequação salarial da organização frente ao mercado de 
trabalho. Também é muito importante o equilíbrio externo, uma vez que os funcionários julgam a 
equidade de suas remunerações comparando-as com as dos ocupantes de cargos similares em 
outras organizações. Além disso, quando o equilíbrio externo não é mantido, a empresa tem 
dificuldades em conservar seus talentos profissionais 
3 - Os benefícios de alimentação, habitação, vestuário e outras prestações in natura (art. 458, CLT) 
integram o salário-base para fins de cálculo de 13º salário, férias, FGTS e o percentual de multa no 
importe de 40% quando do desligamento do funcionário. 
Normalmente, os benefícios incluídos no salário indireto correspondem a uma média de 20% do 
valor da remuneração mensal. 
Logo, toda empresa deve computar de forma correta o salário indireto e verificar a compatibilidade 
com o que está sendo praticado e exigido pelo mercado, evitando assim futuras implicações 
trabalhistas. 
Além de ser um direito e parte da remuneração do empregado, a adoção de uma remuneração 
estratégica e a oferta de um salário indireto abrangente, com um número de benefícios que 
contribuam para as atividades do cargo exercido pelo empregado, resultam em trabalhadores 
motivados e com maior produtividade. 
Uma vez bem remunerados, os empregados se sentirão mais valorizados e, assim, terão melhor 
desempenho ao realizar suas funções e no cumprimento das metas estabelecidas, maximizando a 
sua contribuição individual para o sucesso da empresa. 
Podemos citar como exemplos de salário indireto Plano de saúde, plano odontológico, vale refeição, 
vale alimentação, auxílio creche, auxílio moradia, participação nos lucros. 
 
 
4 - A habilidade é a capacidade de desempenho de determinada atividade de acordo com o 
exigido pela empresa. 
A remuneração por habilidade valoriza os cargos de nível operacional, uma vez que as pessoas 
realizam atividades bem definidas, ligadas a processos relativamente estáveis, passíveis de 
mensuração, observação, identificação, treinamento e certificação. 
A remuneração por habilidade requer a observação de conceitos, como: 
1. Desenvolvimento de carreira; 
2. Blocos de habilidades; 
3. Certificação e habilitação das habilidades; 
4. Treinamento e desenvolvimento; 
5. Evolução e controle dos custos na folha de pagamento. 
As principais vantagens desse sistema são: Foco da avaliação está na pessoa, que busca 
aprimorar suas habilidades cada vez mais. 
 
 
5- As competências representam um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes — 
também conhecido na psicologia como CHA — revelados por uma pessoa. Trazendo para uma 
realidade corporativa, trata-se da junção de capacidade, aptidão técnica e comportamental que 
cada profissional possui. 
Para você realizar uma determinada tarefa você terá que adquirir uma certa competência para a 
execução da tal. 
 
CURSO: GESTÃO DE RECUSOS HUMANOS 
DISCIPLINA: Remuneração Estratégica 
 
 
ATIVIDADE SUPERVISIONADA AV1 
 
 
 
Respostas: 
 
1 - A remuneração estratégica é uma forma de premiar dentro da empresa os colaboradores que 
apresentam bom desempenho. A empresa pode fazer essa compensação por meio de adicionais, 
bonificações ou recompensas financeiras (pagamentos). 
Em qualquer dos casos, a ideia é remunerar as pessoas que mais contribuem para o sucesso da 
companhia. Com esse modelo de reconhecimento de esforços, a empresa estimula o aumento 
da produtividade e o bom desempenho de seus colaboradores. 
A remuneração estratégica é formada por um valor fixo e outro variável. O primeiro está relacionado 
diretamente ao cargo ocupado pelo colaborador, o que engloba vencimentos, auxílio à saúde e 
vale-alimentação. Já o segundo tem sua recompensa proporcional ao desempenho individual do 
colaborador. Ela pode ser monetária — como participação nos lucros e/ou resultados, bonificações, 
comissões — ou em forma de benefício — como no caso de folgas, liberação para capacitação etc. 
De modo geral, as 3 principais estratégias para esse tipo de remuneração são: 
Benefícios não monetários — são as remunerações indiretas, como cursos de aperfeiçoamento e 
folgas extras; 
 
Participação nos lucros e resultados — tem natureza não salarial e remunera todos os 
colaboradores igualmente, ignorando o desempenho deles; 
 
Gamification — é uma estratégia voltada para os mais jovens e que tem a competição interna como 
base. É preciso estabelecer regras claras e objetivos, além de evitar conflitos internos. Isso pode 
ser feito, por exemplo, ao definir metas de curto prazo em 4 níveis (individual, para a equipe, para 
o setor ou para a empresa). 
 
 
2 - O equilíbrio interno é conseguido através de uma correta avaliação dos cargos, de forma a 
manter uma hierarquia. O equilíbrio interno é muito importante porque os funcionários comumente 
julgam a equidade de suas remunerações, comparando-as com as dos demais empregados. Muitas 
vezes, a insatisfação com a remuneração advém da diferença de remuneração entre cargos e 
pessoas, quando não são visíveis maiores responsabilidades, produtividade, conhecimento e 
capacidade. 
 
O equilíbrio externo é obtido através da adequação salarial da organização frente ao mercado de 
trabalho. Também é muito importante o equilíbrio externo, uma vez que os funcionários julgam a 
equidade de suas remunerações comparando-as com as dos ocupantes de cargos similares em 
outras organizações. Além disso, quando o equilíbrio externo não é mantido, a empresa tem 
dificuldades em conservar seus talentos profissionais 
3 - Os benefícios de alimentação, habitação, vestuário e outras prestações in natura (art. 458, CLT) 
integram o salário-base para fins de cálculo de 13º salário, férias, FGTS e o percentual de multano 
importe de 40% quando do desligamento do funcionário. 
Normalmente, os benefícios incluídos no salário indireto correspondem a uma média de 20% do 
valor da remuneração mensal. 
Logo, toda empresa deve computar de forma correta o salário indireto e verificar a compatibilidade 
com o que está sendo praticado e exigido pelo mercado, evitando assim futuras implicações 
trabalhistas. 
Além de ser um direito e parte da remuneração do empregado, a adoção de uma remuneração 
estratégica e a oferta de um salário indireto abrangente, com um número de benefícios que 
contribuam para as atividades do cargo exercido pelo empregado, resultam em trabalhadores 
motivados e com maior produtividade. 
Uma vez bem remunerados, os empregados se sentirão mais valorizados e, assim, terão melhor 
desempenho ao realizar suas funções e no cumprimento das metas estabelecidas, maximizando a 
sua contribuição individual para o sucesso da empresa. 
Podemos citar como exemplos de salário indireto Plano de saúde, plano odontológico, vale refeição, 
vale alimentação, auxílio creche, auxílio moradia, participação nos lucros. 
 
 
4 - A habilidade é a capacidade de desempenho de determinada atividade de acordo com o 
exigido pela empresa. 
A remuneração por habilidade valoriza os cargos de nível operacional, uma vez que as pessoas 
realizam atividades bem definidas, ligadas a processos relativamente estáveis, passíveis de 
mensuração, observação, identificação, treinamento e certificação. 
A remuneração por habilidade requer a observação de conceitos, como: 
1. Desenvolvimento de carreira; 
2. Blocos de habilidades; 
3. Certificação e habilitação das habilidades; 
4. Treinamento e desenvolvimento; 
5. Evolução e controle dos custos na folha de pagamento. 
As principais vantagens desse sistema são: Foco da avaliação está na pessoa, que busca 
aprimorar suas habilidades cada vez mais. 
 
 
5- As competências representam um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes — 
também conhecido na psicologia como CHA — revelados por uma pessoa. Trazendo para uma 
realidade corporativa, trata-se da junção de capacidade, aptidão técnica e comportamental que 
cada profissional possui. 
Para você realizar uma determinada tarefa você terá que adquirir uma certa competência para a 
execução da tal.