Atividade de Caso Trabalhista

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RELAÇÕES TRABALHISTAS 
Atividade de Caso 
No início de 2020, junto com a pandemia do Covid-19, Tarsila assumiu como sócia a 
administração do setor de vendas da rede varejista de cosméticos Quase de Graça – 
QdG Cosméticos Ltda. Dentre seus planos, e que foram colocados em prática, esteve 
a reestruturação dos recursos humanos da empresa, com as seguintes diretrizes: 
a) a equipe, que antes era de empregados com contratos por prazo indeterminado, 
passou a ser composta por 25 colaboradores, divididos em três grupos (subequipes): 
um deles formado por 10 empregados que foram migrados para contratos 
intermitentes, e o outro com 10 pessoas, que passaram a ser contratadas como 
prestadoras autônomas (MEI, EIRELI ou sociedade unipessoal) e 5 empregados que 
mantiveram seus contratos anteriores. De modo que os antigos empregados tiveram 
a oportunidade de escolher em qual grupo se enquadrariam. Os três grupos possuem 
as mesmas atribuições e devem estar sintonizados entre si, coordenando esforços 
para o plano de ações estabelecido por Tarsila, e sob o estrito controle desta, apesar 
de ela deixar bem claro que não é a chefe – afinal, os três grupos possuem alguma 
liberdade no modo de realizar as atividades; 
b) para os empregados que mantiveram seus contratos anteriores, em caso de queda 
da demanda, Tarsila pretende aplicar algumas regras de flexibilização contidas nas 
MPs 927 e 936 (convertida na Lei 14.020/2020), notadamente no que diz respeito à 
duração da jornada de trabalho; 
c) a equipe deve estar extremamente integrada e, para isso, deve evitar a contratação 
de pessoas sindicalizadas (filiados), como forma de manter a maior estabilidade 
possível entre os membros (o sindicato da categoria profissional era o sindicato dos 
comerciários de São Paulo). Essa restrição deve constar expressamente no código 
de ética da empresa. Caso o trabalhador se sindicalize, será imediatamente demitido 
por falta grave; 
d) estipulação de metas a serem atingidas pelos intermitentes e empregados. Cada 
vez que uma meta for batida por qualquer membro desses grupos, todos devem, no 
próximo período, superá-la, sob pena de terem o salário reduzido em 10% e seu nome 
inscrito no “quadro de perdedores do mês”; 
e) a remuneração dos intermitentes e dos empregados será paga em parte fixa e parte 
variável: sendo meio salário-mínimo para a parte fixa e a variável fixada em 2,5% do 
valor líquido das vendas obtidas por cada empregado (comissão). Caso a comissão 
não atinja o valor de meio salário-mínimo, o empregado não receberá nenhum 
complemento; 
f) que a empresa irá dividir o lucro somente com os trabalhadores que cumprirem 
todas as regras, sendo o valor de 4 salários do ano, divididos em 6 parcelas, uma a 
cada 2 meses; 
g) rescisão imediata por falta grave dos trabalhadores que reclamarem das condições 
de trabalho, que não cumprirem regras sanitárias (sobretudo em razão da COVID-19, 
máscaras no atendimento de clientes e/ou que se recusarem a se vacinar) e daqueles 
que descumprirem normas éticas da empresa; 
h) que toda e qualquer saída da empresa deverá passar antes pelo setor de mediação 
para tentativa de acordo, sob pena de ressarcir a empresa em R$ 10 mil; 
i) caso o empregado ou intermitente queira ser demitido, a empresa poderá fazer isso, 
porém com a devolução, pelo trabalhador, da multa de 40% sobre o FGTS. 
 
Produto: Você, advogado(a) trabalhista do escritório XPTO, que atende o cliente 
QdG, foi destacado(a) para orientar Tarsila a montar a equipe, respondendo a 
consulta feita por ela por meio de questionamentos jurídicos e propondo as 
soluções viáveis. 
Todas as respostas deverão ser devidamente comentadas, e, se for o caso, deverá haver 
sugestão de como resolver o problema detectado; quando possível, com indicação de 
legislação e/ou Súmulas ou Orientações Jurisprudenciais e meios negociais individuais e/ou 
coletivos, eventualmente, necessários. 
 
PERGUNTAS 
 
1. É possível a contratação e organização da equipe na forma listada na diretriz 
“a”? Indique fundamentadamente, considerando cada um dos grupos, 
eventuais riscos de passivos trabalhistas, apresentando soluções concretas 
para que Tarsila possa reestruturar os trabalhadores, respeitando seus direitos 
em meio ao cenário de crise econômica. 
 
2. Quais seriam as medidas possíveis, razoáveis e úteis para Tarsila aplicar na 
diretriz “b”? Apresente à Tarsila as principais críticas jurídicas que foram 
formuladas às MPs e que poderiam sofrer algum questionamento judicial, 
inclusive do ponto de vista do direito coletivo do trabalho. 
 
3. Com base na doutrina e jurisprudência, o que Tarsila pretende fazer na diretriz 
“c” é correto? Avalie possíveis riscos, inclusive do ponto de vista da atuação da 
fiscalização do trabalho. 
 
4. A diretriz “d” é juridicamente possível de ser implementada na equipe? E a 
diretrizes “e” e “f”? 
 
5. As hipóteses de rescisão previstas na diretriz “g” são juridicamente possíveis? 
Avalie também as diretrizes “h” e “i”. 
 
 
 
 
 
 
 
 
Respostas: 
 
1. Sobre a hipótese da letra “a”; as formas de contratação merecem uma atenção, 
tanto para o empregado quanto ao empregador. É importante que você 
conheça todas as possibilidades para que sua empresa possa crescer. A carga 
de impostos embutida na contratação via CLT, com Carteira Assinada é muitas 
vezes apontada como um impedimento. São em média 65% sobre o valor do 
salário, contabilizando férias, 13º, INSS e FGTS. 
A questão dos encargos foi uma das principais motivações para a aprovação 
da Reforma Trabalhista, que teve como objetivo principal, a flexibilização 
das formas de contratação. Entre os itens da reforma, foram criadas duas 
novas formas de contrato – o home office e o trabalho intermitente – somando 
agora 11 possibilidades de uma empresa contratar um funcionário. São elas: 
 Carteira Assinada: é indicada para quando um funcionário trabalha 
de forma fixa. Ele é registrado com base na CLT e o empregador é 
responsável pela garantia do 13º, FGTS, INSS, parcela do vale-
transporte e de alimentação, além de férias. 
 Estágio: os encargos são menores, a contratação deve ser 
intermediada por um agente de integração (como o CIEE ou 
universidades) e a carga horária pode ser de, no máximo, seis horas 
diárias. O estagiário é remunerado e tem direito a vale-transporte e 
férias remuneradas de trinta dias. 
 Jovem Aprendiz: são jovens entre 14 e 24 anos, cursando 
regularmente o ensino médio, que podem ser contratados. O contrato 
de trabalho é feito por escrito e tem prazo determinado, podendo ter 
duração máxima de dois anos, o programa assegura salário, férias, 
13º, vale-transporte, vale-refeição, entre outros benefícios. A Lei do 
Jovem Aprendiz surgiu em 2000 e foi regulamentada em 2005, 
determinando que todas as empresas de grande e médio porte, 
tenham de 5% a 15% de jovens entre 14 e 24 anos do ensino médio 
ou fundamental. Os aprendizes cumprem uma jornada de trabalho de 
4 a 6 horas por dia. 
 Contratação Temporária: essa opção são para empresas que 
possuem necessidades urgentes de um tipo de serviço em períodos 
http://agenciabrasil.ebc.com.br/politica/noticia/2017-07/reforma-trabalhista-veja-principais-mudancas-enviadas-sancao-presidencial
http://www.ciee.org.br/portal/index.asp
de volume extra de trabalho ou atividades por tempo determinado. A 
empresa obtém também isenção de custos adicionais como férias, 
13º, INSS e FGTS. 
 Terceirização: com a Reforma Trabalhista passou a ser possível 
contratar terceirizados também para a atividade-fim da empresa. Os 
benefícios desse tipo de vínculo são diminuição de custos com mão 
de obra e redução de custos com encargos. 
 Home Office ou Trabalho Remoto: o trabalho em home office deve 
constar em acordo individual selado entre o funcionário e a empresa. 
Tudo o que o trabalhador usar em casa será formalizado com o 
patrão via contrato (equipamentos e gastos com energia e internet) e 
o controle do trabalhoserá feito por tarefa. 
 Trabalho Intermitente: o trabalhador é remunerado por jornada ou 
por hora de serviço, tendo direito a férias, FGTS, INSS e 13º 
proporcionais. O valor da hora de trabalho deve constar em contrato 
e não poderá ser menor que um salário mínimo por hora, nem inferior 
ao que recebem outros funcionários que têm a mesma função na 
empresa onde é desempenhado o serviço. 
 Trabalhador Eventual: o trabalhador eventual presta um serviço 
assalariado, mas esporádico e de curta duração. Ele é caracterizado 
pela ausência de permanência no local de trabalho. Por exemplo: 
professores que dão aulas apenas quando o titular e o substituto 
estão ausentes são considerados eventuais. Como não tem vínculo 
trabalhista, o eventual não tem direito a benefícios. Recebe apenas 
o valor pelo serviço realizado. 
 Trabalhador Autônomo: ocorre quando profissionais liberais 
prestam serviço para uma companhia e não têm empresa aberta. O 
salário é pago mediante o RPA – Recibo de Pagamento a Autônomo. 
Este documento simples é elaborado pelo contratante na hora de 
efetuar o pagamento. O trabalhador autônomo não tem direitos 
trabalhistas, mas pode se cadastrar no INSS como contribuinte 
individual. Ele terá direito a auxílio-doença, auxílio-reclusão, salário-
http://www.meunegociobrilhante.com.br/dicionario-da-empreendedora/rpa/
maternidade, pensão em caso de morte e aposentadoria por idade, 
invalidez ou tempo de contribuição. 
 Contrato de Experiência: empregadores podem estabelecer que o 
funcionário cumpra um período de experiência de até 90 dias antes 
de firmar o contrato por tempo indeterminado. Para isso, ele deve 
assinar um contrato e ser registrado como CLT, tendo direito aos 
benefícios oferecidos pela empresa. 
 Trabalho em Regime de Tempo Parcial: é aquele trabalho cuja 
duração não excede a 25h semanais. Desde a LC nº 150/2015 o 
empregado doméstico também pode se submeter ao trabalho em 
regime de tempo parcial. O salário pago ao empregado sob regime 
de tempo parcial é proporcional a sua jornada, em relação ao 
empregado que cumpre, nas mesmas funções, tempo integral. Após 
cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, na 
modalidade do regime de tempo parcial, o empregado tem direito a 
férias proporcionais conforme Lei complementar. 
 
2. Conforme a hipóese “b”; sabemos que o Presidente da República editou 
as Medidas Provisórias nº: 927/2020 e 936/2020, que impactam nas relações 
de trabalho, uma promovendo a inversão das fontes normativas do Direito do 
Trabalho, com prevalência do acordo individual entre empregado e 
empregador sobre a negociação coletiva e as leis de regência, e a outra 
estabelecendo a possibilidade de redução de salários e jornadas, bem como 
de suspensão coletiva do contrato de trabalho. 
A Medida Provisória n. 927/2020, editada em 23/3/2020 promoveu a inversão 
das fontes normativas do trabalho, de modo que seu artigo 2º dispõe no 
sentido de que os acordos individuais entre empregado e empregador têm 
prevalência sobre a negociação coletiva e as leis de regência. 
Já a Medida Provisória n. 936/2020 veio ratificar a prevalência do acordo 
individual entre patrão e empregado, especialmente nas camadas de renda 
inferiores a três salários mínimos (R$ 3.135,00) e para aqueles trabalhadores 
cuja remuneração seja superior a duas vezes o teto da Previdência social (R$ 
12.2020,02). Sabemos que o diálogo social preconizado pela OIT, é 
imprescindível para diminuir a segurança jurídica e por meio da divulgação 
https://www.jusbrasil.com.br/legislacao/828476878/medida-provisoria-927-22-marco-2020
https://www.jusbrasil.com.br/legislacao/827351622/medida-provisoria-936-20
https://www.jusbrasil.com.br/legislacao/828476878/medida-provisoria-927-22-marco-2020
https://www.jusbrasil.com.br/topicos/264315637/artigo-2-da-medida-provisoria-n-927-de-22-de-marco-de-2020
https://www.jusbrasil.com.br/legislacao/827351622/medida-provisoria-936-20
das informações e da negociação coletiva de trabalho estabelecer um novo 
reequilíbrio entre as relações entre capital e trabalho. Certamente o diálogo 
social deve evoluir para seguirmos o exemplo de países de economia 
avançada que estão um passo à frente, não apenas na proteção à saúde e à 
vida das pessoas, como também das empresas e dos empregos, subsidiando 
de forma eficaz as pequenas e médias empresas para que mantenham os 
empregos, bem como, por meio de políticas públicas, amparando minorias 
vulneráveis, que carecem de proteção diante da pandemia do coronavírus. 
 
3. Na hipótese “c”; devemos saber primeiramente que o dirigente sindical é 
aquele empregado que foi eleito para exercer o cargo de direção e 
representação de sindicato profissional. O direito à estabilidade provisória no 
emprego a esses profissionais tem como objetivo proteger o empregado e a 
categoria que representa, proporcionando tranquilidade e independência na 
defesa dos interesses dos trabalhadores. A estabilidade provisória no emprego 
é garantida a no máximo, 7 dirigentes sindicais e 7 suplentes, conforme a 
Súmula 369, II do TST. O trabalhador que se candidata a um cargo Sindical 
deve comunicar por escrito ao seu empregador sobre o registro da sua 
candidatura, bem como sobre a sua eleição e posse para que a estabilidade 
seja válida, previsto no artigo 543, §5º da CLT. Apesar da CLT determinar o 
prazo de 24hs para a comunicação ao empregador, o Tribunal Superior do 
Trabalho entende que a estabilidade é assegurada mesmo que a comunicação 
da candidatura ou da eleição seja realizada fora desse prazo, desde que ocorra 
durante a vigência do contrato de trabalho (súmula 369, I do TST). 
Deve ficar claro que o dirigente sindical só poderá ser demitido durante a 
vigência da estabilidade se cometer falta grave devidamente comprovada 
mediante ação judicial chamada Inquérito para Apuração de Falta Grave, 
previsto na Súmula 379 do TST, que deverá ser instaurado pela empresa em 
até 30 (trinta) dias da data da suspensão do empregado – artigo 853 da CLT. 
A fiscalização do trabalho visa garantir o cumprimento, por parte das 
empresas, da legislação de proteção ao trabalhador, com o objetivo de 
combater a informalidade no mercado de trabalho e garantir a observância da 
legislação trabalhista. São responsáveis direto pelas fiscalizações os Auditores 
Fiscais do Trabalho – AFT – os quais deverão portar suas credenciais no ato 
da fiscalização. A violação da legislação trabalhista poderá ser punida com 
multas pecuniárias, fixas ou variáveis, cujos valores são previstos em lei de 
acordo com cada infração. 
As fiscalizações do Ministério do Trabalho e Emprego – MTE – podem se 
originar das mais diversas formas, dentre as quais são: Fiscalização dirigida; 
Fiscalização indireta; Fiscalização por denúncia; Fiscalização imediata; 
Fiscalização para análise de acidente do trabalho. 
 
4. Sobre a hipótese da letra “d”, sabemos que a política de metas de produtividade 
para os funcionários vem se tornando cada vez maior, estando presente em 
diversas empresas públicas e privadas. As metas seguem a lógica pós-fordista 
de produção e têm como finalidade garantir o maior rendimento dos 
funcionários. Entende-se que existe um limite de produtividade que todo 
empregado tem que alcançar, caso contrário seu rendimento é considerado 
insatisfatório e seu emprego fica ameaçado. No entanto, é uma constante 
elevação desse patamar mínimo, e as metas tornam-se mais altas e exigentes. 
Há casos em que as metas e a exigências representaram um distúrbio no 
ambiente de trabalho. Diante desse quadro, o Poder Judiciário reconhece que 
a política abusiva de metas causa danos aos empregados e gera direito à 
reparação por assédio moral. O TST apresenta jurisprudências em que afirma 
o direito à indenização aos empregados submetidos a metas exageradas. O 
assédio moral é caracterizado pelo constrangimento psicológico constante e 
prolongadocausado a uma pessoa, capaz de gerar ofensa à sua 
personalidade, dignidade ou integridade psíquica. Tribunais do Trabalho, estão 
apresentando demandas altas e indenizatórias. Uma delas, é o fato de o 
empregado desistir de seu trabalho, evitando que o empregador faça o 
pagamento dos direitos trabalhistas advindos de uma demissão sem justa 
causa. Desta forma, o combate a essa política deve adotar diretrizes também 
coletivas. 
Agora, na hipótese “e”, o pagamento do trabalhador sob regime intermitente 
deve ser feito após o período de serviços prestados e deve ser composto pelas 
seguintes verbas: valor de remuneração do período trabalhado; férias 
proporcionais com adicional de 1/3; proporcional do descanso semanal 
remunerado; proporcional do 13º salário; adicionais legais – hora extra, 
adicional noturno, insalubridade e outros. O trabalhador intermitente ganha o 
valor proporcional às jornadas realizadas relativas ao período de convocação. 
Nesse caso, o cálculo dos seus rendimentos é feito com base nas horas 
trabalhadas, de acordo com as convocações atendidas. Junto ao pagamento, 
deve ser fornecido um comprovante ao trabalhador, discriminando todas as 
verbas e os possíveis adicionais e descontos aplicados. 
Quanto a hipótese “f” – a Participação nos Lucros ou Resultados (PLR) está 
prevista no artigo 7º, XI da Constituição Federal, que significa que depende 
de regulamentação legal, o que foi posteriormente regulada pela Lei 10.101 
de 2000. Segundo a Lei, toda empresa poderá implementar um programa de 
PLR, com o objetivo de recompensar o funcionário pelos resultados obtidos 
para a empresa. Para conceder esse modelo de bonificação, a empresa deve 
antes realizar um procedimento de implementação, onde tanto o sindicato da 
categoria, quanto um grupo de representantes dos funcionários serão 
ouvidos. Embora seja um benefício pago ao trabalhador, que representa 
inúmeras vantagens, existem pontos controversos e que geram dúvidas sobre 
a PLR. Vale lembrar que a PLR é um benefício concedido ao trabalhador. Os 
valores pagos não possuem natureza de salário, nem podem substituí-lo ou 
complementá-lo. Por não se tratar de salário, não incide sobre essa parcela 
tributos, encargos previdenciários ou trabalhistas. Acontece muito de 
empresas tentam empurrar como parte do salário do empregado pagando 
como PLR de forma mensal. Nesse caso, se comprovada a fraude, tal 
benefício passa a integrar o salário do trabalhador, refletindo em todas as 
verbas recebidas, tais como férias, 13º salário, FGTS e eventuais adicionais 
recebidos como horas extras, adicional noturno, adicional de 
periculosidade, sobreaviso dentre outras. 
 
5. Na hipótese “g”; muito se fala na demissão por justa causa. A CLT prevê em 
seu artigo 483 que um funcionário também pode pedir rescisão do contrato 
após uma falta grave por parte do empregador e sair da empresa com todos os 
direitos de alguém que é demitido pela companhia sem justa causa. E isso 
inclui o FGTS com a multa de 40%. A prática é conhecida como “rescisão 
indireta”; é como se você “demitisse” a empresa onde trabalha. Assim como a 
http://www.jusbrasil.com.br/topicos/10641213/artigo-7-da-constitui%C3%A7%C3%A3o-federal-de-1988
http://www.jusbrasil.com.br/topicos/10726653/inciso-xi-do-artigo-7-da-constitui%C3%A7%C3%A3o-federal-de-1988
http://www.jusbrasil.com.br/legislacao/188546065/constitui%C3%A7%C3%A3o-federal-constitui%C3%A7%C3%A3o-da-republica-federativa-do-brasil-1988
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L10101.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L10101.htm
https://nobeadvogados.com.br/16-duvidas-sobre-horas-extras/
https://nobeadvogados.com.br/11-principais-duvidas-sobre-o-adicional-noturno/
https://nobeadvogados.com.br/7-dicas-sobre-o-adicional-de-periculosidade-e-insalubridade/
https://nobeadvogados.com.br/7-dicas-sobre-o-adicional-de-periculosidade-e-insalubridade/
https://nobeadvogados.com.br/6-duvidas-sobre-o-adicional-de-sobreaviso/
http://epocanegocios.globo.com/busca/click?q=demiss%C3%A3o&p=5&r=1480384112840&u=http%3A%2F%2Fepocanegocios.globo.com%2FCarreira%2Fnoticia%2F2016%2F10%2Fperdeu-o-emprego-conheca-11-direitos-em-caso-de-demissao.html&t=informacional&d=false&f=false&ss=&o=&cat=
http://epocanegocios.globo.com/busca/click?q=demiss%C3%A3o&p=5&r=1480384112840&u=http%3A%2F%2Fepocanegocios.globo.com%2FCarreira%2Fnoticia%2F2016%2F10%2Fperdeu-o-emprego-conheca-11-direitos-em-caso-de-demissao.html&t=informacional&d=false&f=false&ss=&o=&cat=
justa causa mais conhecida, ela ocorre só em situações pontuais. Situações 
constrangedoras, meses sem receber pagamento e até a falta de recolhimento 
do FGTS pela empresa são alguns dos cenários que podem resultar nesse tipo 
de rescisão. 
No caso da hipótese “h” – que trata de toda e qualquer saída da empresa 
deverá passar antes pelo setor de mediação para tentativa de acordo – 
conhecemos que a rescisão indireta é um “trunfo” do colaborador quando o 
empregador comete algum tipo de falta grave, funciona como uma inversão da 
demissão por justa causa. Mesmo sendo pouco conhecida, a rescisão indireta 
é um direito previsto pela legislação nos casos em que o colaborador sente-se 
lesado pelo vínculo empregatício. A rescisão indiretoa pode ser requerida em 
casos específicos, e a empresa deve ser notificada quanto antes para tomar as 
providências cabíveis. Conforme o artigo 483 da CLT, os funcionários têm todo 
o direito de solicitar a rescisão, para ser validada é necessário apresentar 
provas reais e que sejam compatíveis com a denúncia. Pode-se utilizar 
registros, como áudios, vídeos, fotografias ou testemunhas que comprovem o 
ocorrido. A CLT prevê ainda, que qualquer tipo de descumprimento das 
obrigações legais por parte do empregador pode ser considerado falta grave. 
Desde que seja devidamente caracterizada, a demissão forçada garante que o 
trabalhador receba todos os seus direitos. O cálculo de rescisão inclui o 
pagamento de: saldo de salário (proporcional aos dias trabalhados desde o 
último pagamento); aviso-prévio seguindo com as condições previstas em lei; 
férias vencidas e proporcionais, acrescidas de 1/3; 13° salário proporcional; 
direito ao saque dos valores depositados no FGTS, com acréscimo de 40% do 
total referente à indenização; e entrega das guias para solicitação do seguro-
desemprego. 
Quanto a hipótese “i”; sabemos que a rescisão por justa causa acontece 
quando o trabalhador comete algum ato considerado inadequado dentro da 
empresa que presta serviço. Na legislação trabalhista podemos encontrar 
algumas situações de atos de justa causa e que podem ocasionar a rescisão 
do trabalhador intermitente; e sabemos que quando o trabalhador comete esse 
ato, ele acaba perdendo o direito de receber as verbas rescisórias as quais 
teria direito, como por exemplo as férias, 13°, FGTS, seguro desemprego, entre 
outras. 
https://blog.convenia.com.br/rescisao-de-contrato/
https://www.jusbrasil.com.br/topicos/10708868/artigo-483-do-decreto-lei-n-5452-de-01-de-maio-de-1943
https://blog.convenia.com.br/custo-de-um-funcionario/
https://blog.convenia.com.br/calculo-de-rescisao-trabalhista/?utm_source=blog&utm_campaign=rc_blogpost