PIM IV (1) Valor:8

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UNIVERSIDADE PAULISTA
SAMARA JANAINA OLIVEIRA DE SOUZA
RA:0553680
LOJAS HAVAN
PIM IV
 
PORTO REAL
2020
UNIVERSIDADE PAULISTA
SAMARA JANAINA OLIVEIRA DE SOUZA
RA 0553680
LOJAS HAVAN
PIM IV
Projeto Integrado Multidisciplinar IV para obtenção do título de Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos apresentado à Universidade Paulista – UNIP.
Orientadora: Ana Paula trubbianelli
 
PORTO REAL
2020
RESUMO
Os temas abordados serão de extrema importância, intelectual e crescimento cultural. Visando enfatizar assuntos específicos como: Suprimento de mão de obra; voltado para o planejamento, análise e a seleção de características especificas, a qual a empresa necessita em um candidato; Desenvolvimento de recursos humanos, Tem como objetivo focalizar nos talentos, e tem como finalidade implementar na politica organizacional; Dinâmica das relações interpessoais, trabalha sobre o comportamento do indivíduo dentro e fora da sua organização trabalhista. A empresa que iremos enfatizar é as lojas Havan, reconhecida no mercado de trabalho por ser um ramo varejista. A Metodologia a ser usada é a bibliográfica, disponibilizado no site da empresa e sites afins.
Palavras-chave: Varejo; Suprimento; Desenvolvimento e Dinâmica.
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO ..................................................................................................... 05 
2. SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA ..................................................................... 06 
2.1 Benefícios que a empresa oferece.......................................................................06 
2.2 Tipos de Recrutamento........................................................................................07
2.3 Técnicas de seleção adotadas na empresa.........................................................09
3. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS .......................................... 11 
3.1 Clima Organizacional.......................................................................................... 12 
3.2 Modelos de Planejamento .................................................................................. 13
4. DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS ................................................ 14 
4.1 Estrutura Organizacional.................................................................................... 16
4.2 Conflitos Presentes na organização.....................................................................17
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................................. 21
6. REFERÊNCIAS .................................................................................................... 22 
ANEXO ..................................................................................................................... 23
1. INTRODUÇÃO
Esse trabalho tem como finalidade apresentar as lojas Havan, empresa reconhecida por ser de grande porte. iremos enfatizar os temas estudados ao longo das disciplinas, a primeira disciplina que estudamos foi suprimento de mão de obra, ao qual trata sobre os métodos a serem aplicados em uma organização, e os modelos e formas de recrutamento, Consequentemente foi estudado também sobre o desenvolvimento de recursos humanos, onde tem como prioridade reter novos talentos, e manter sempre o clima organizacional. E a dinâmica das relações interpessoais que tem como função visar o comportamento do empregado, dentro e fora da organização, seu comportamento de liderança, modelos e análise na estrutura organizacional.
As lojas Havan teve origem em 1986, onde era uma pequena loja que produzia tecido na cidade de Brusque, Santa Catarina Com apenas 1 funcionário. Seu fundador foi Luciano Hang, esse termo “Havan”, surgiu da união entre Hang e Vanderlei. Em 2010 ela se tornou um centro de distribuição, localizada em Barra Velha, e hoje é considerado um dos maiores centro de distribuições. A empresa tem seu diferencial no mercado por conta do seu designer que se remete a casa branca americana com sua fachada estilizada, e a estátua da liberdade. Gerando assim, um marketing maior.
É reconhecida por sua vasta variedade de produtos, atendendo a todo tipo de público, em 2019 teve um faturamento de R$ 10,7 bilhões, superando o ano anterior, com um aumento de cerca de R$ 3,4 bilhões no faturamento. Em Junho de 2020 a Havan comemorou seus 34 anos no ramo varejista, com mais de 152 lojas físicas, em 17 estados do distrito federal, com cerca de 22 mil colaboradores.
Hoje ela tem uma ampla variedade de compras, tais elas como: Retira fácil, pagamento por biometria facial, aplicativo Havan, compra fácil, zap Havan. Proporciona ao cliente a ter mais opções de compra, onde ele possa escolher, fazer e ter aquilo que lhe agrada, visando a comodidade e praticidade.
Atualmente, seu corrente tem sido a C&A Brasil que, estreou na bolsa de valores em 2019 com captação de 813,7 milhões de reais cerca de 91,8% a menos do que a Havan almeja levantar.
 Havan teve um aumento significativo em vendas online e Serviço de retira fácil, já tem uma porcentagem significativa ao ano anterior variando de 10% a 15%, e o investimento já chega a R$300 milhões.
2. SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA
Planejar um processo de seleção de pessoal é fundamental para sua eficácia, quando se planeja algo em uma organização seja ela em curto ou longo período, os resultados são significativos para a organização.
Muitas empresas não funcionam sozinhas, precisam dos seus colaboradores para que a tarefa seja realizada. Ou seja, o planejamento de Recursos humanos consiste em conseguir trabalhadores necessários para a realização dos objetivos da organização. Logo, o recrutamento constitui uma união entre a organização e o mercado de trabalho. 
O recrutamento ele visa entender aquilo que a empresa está buscando, tem por objetivo buscar novos talentos, saber entender o perfil adequado para o cargo que está sendo proposto, com a finalidade de promover a satisfação na organização.
Conforme (DUTRA,2009,p.63) Sobre o planejamento de Pessoal. “É a quantidade e qualidade de pessoas necessárias para cada uma das operações ou negócios da empresa”. Trata-se de alocar os indivíduos na empresa de acordo com sua necessidade. Planejar quantas pessoas deverão ser contratadas, em quais setores, em quais locais.
Considerando os objetivos do programa R&S, (PONTES,2001, p.157) fala , “É preciso definir as políticas, diretrizes e as ações de provimento de pessoal”, ou seja, o autor quer dizer que não podemos recrutar nem selecionar pessoas sem obedecer as estratégias da empresa.
2.1 Benefícios oferecidos pela empresa
Os benefícios são atribuídos a todos os funcionários, independente do seu nível hierárquico dentro de uma organização. 
São eles:
Segurança
 1-Alimentação;
 2-Auxílio medicamento
 3-Afastamento por doença
 4-Serviços de advogados
 5-Assistência social
 6- Educação ( PDI) Bolsa de estudos de 50% no valor do curso
Os benefícios voltados a segurança do trabalhador estão restritamente relacionado ao particular do individuo.
Social
7- Esportes e recreação
8- Festas e passeios
9- Música ambiente
10- Serviço de aconselhamento
 
Social está envolvido com a vida da pessoa fora da empresa, onde tem por objetivo motivar o colaborador, trazendo momentos de lazer e entretenimento. Aliás, um trabalhador satisfeito, rende mais as empresas. 
Conveniência
11-Academia 
12-Convênios com empresas
13-Cabeleleireiro
 No geral a conveniência é aquilo que se preocupa com o colaborador desde da parte estética , ao conforto financeiro.
Amparo familiar
14- Assistência educacional familiar
15- Seguro de vida
 
São benefícios voltados ao bem-estar do colaborador, desde do nascimento até a morte de algum familiar, ou até mesmo de algum colaborador da organização.
2.2 Tipos de recrutamento e métodos utilizados
O Recrutamento tem por objetivo atrair os candidatos, visando sempre preencher as vagas, com o candidato que tem as qualificações necessárias.
Segundo (PONTES,2008 p.158)Afirma que “ recrutamento de pessoal consiste em atrair pessoas para o preenchimento das posições em aberto na organização.” Ou seja, ele afirma que o recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras na organização.
Há 2 tipos de recrutamento: Recrutamento interno e externo
Recrutamento interno
Esse tipo de recrutamento aborda questões voltadas ao remanejamento de pessoal internamente, tem por finalidade incentivar seus colaboradores, Gerando motivação. Para esse tipo de recrutamento é utilizado: Jornais; mural dentro da empresa; intranet (Ferramenta online que mostra as vagas disponíveis aos candidatos da empresa); placas nas empresas.
Conforme (PONTES 2008), “ O Recrutamento interno traz para a organização uma série de vantagens. A Primeira, e talvez a mais importante, é que com a politica de valorização dos profissionais internamente, há elevação do moral interno.”
Mas também existem suas desvantagens, Nem sempre as pessoas estão prontas em uma organização, e acaba impossibilitando de trazer pessoas com novas idéias para a empresa.
Recrutamento Externo
	O recrutamento externo é a metodologia utilizada para procurar fora da empresa candidatos que possuam mínimas condições para buscar uma vaga de emprego. Algumas formas de recrutamento externo são: Recrutamento online; Apresentação de candidatos por funcionários da empresa; Agências de recrutamento; recrutamentos por meio das mídias sociais (Linkedin; Facebook,; Twitter; Blogs). As vantagens dessa contratação é que traz idéias e culturas diferentes, fazendo com que haja diversidade na empresa. 
(DUTRA 2009, p.63). “ A atração das pessoas é a capacidade em atrair pessoas para efetuar os trabalhos necessários.” Além de existir a cobrança em fazer o serviço bem feito, existe a preocupação em saber fazer aquilo que está sendo proposto. Hoje a demanda de competências está cada vez mais exigentes quanto ao conhecimento daquilo que precisa ser realizado.
 Existe desvantagens na contratação externa, geralmente ocorre a desmotivação dos funcionários, trazendo um desconforto no ambiente de trabalho, gerando grandes questionamentos.
2.3 Técnicas de seleção adotadas na empresa
 O Processo de seleção busca o encontro entre aquilo que é exigido pelo cargo e as características do candidato, é a continuação do processo de recrutamento.
Segundo (MARRAS,2009) “ todo processo de seleção de pessoal baseia-se fundamentalmente na análise corporativa de dois campos” Ou seja, em termos de conhecimentos, habilidades e atitudes para o bom desempenho das funções.
· Características do candidato
Um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que cada candidato possui para desempenhar as suas tarefas. A análise de função deve ser capaz de fornecer todas as respostas aos possíveis questionamentos do sistema avaliativo.
Dentro das informações podemos citar o grau de escolaridade, experiências anteriores, responsabilidades requeridas e todos os demais atributos relativos ao desempenho.
De acordo com (OLIVEIRA,2007) “Enquanto cargo refere-se á ocupação oficial, função é o conjunto de atribuições pertinentes a posição.” No caso do colaborador será medida a capacidade que ele possui em termos de conhecimento relacionado ao cargo.
Com os métodos de entrevistas e seleção é possível, avaliar o comportamento e o desempenho do candidato. Como também através de testes, dinâmicas, e entrevistas de competências. 
Principais ferramentas de Seleção
Dentre as diversas ferramentas de seleção podemos afirmar que as principais são:
· Triagem preliminar dos currículos (Os currículos são separados por características que potencializam o candidato e demonstram que ele traz consigo um prognóstico na realização da tarefa).
· Entrevista na seleção de RH/ e entrevista comportamental: A entrevista pode ser aberta ou dirigida.
· As perguntas serão pertinentes a pessoa e ao seu histórico profissional abordando o ponto em que ela está e a qual pretende chegar em sua carreira, além de questionar o valor que a pessoa pode agregar á empresa.
· Checagem de informações: idade, onde vive , o que fez em seu antigo emprego.
· Testes técnicos específicos: tem por objetivo avaliar a capacidade do individuo em exercer sua função com eficácia
· Testes Psicológicos: Avaliam o comportamento do individuo, e como ele age na sociedade e sua predisposição a mudanças.
· Dinâmica em grupo: Propõe ao candidato situações onde irá ocorrer a contextualização da realidade em teatralização.
· Entrevista técnica com a liderança solicitante da vaga: Trata-se da segunda entrevista, mais técnica e direta.
A Relação referente a descrição do cargo, se dá quando o colaborador já está nas instalações da empresa, onde ocorre treinamentos com o profissional especializado em treinamento e motivação, mais conhecido como Coaching, e isso acontece dentro da organização .
O documento apresenta: Atividades desenvolvidas, competências, título de cargo, e fica como responsável pelas avaliações e aptidões,
Se necessário, será feita a manutenção das descrições referente ao cargo.
3. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Com o passar do tempo temos visto que a gestão de pessoas tem se modificado a cada ano, trazendo para os tempos atuais diferentes aspectos de melhoria e visão de crescimento.
 (MAXIMIANO,2002) esclarece que, no inicio da revolução industrial as práticas administrativas eram rudimentares, sendo necessário o desenvolvimento de um corpo organizado de conhecimentos para otimizar a produção.
Esse cenário se mostrou ideal para a criação de uma nova ciência- disciplina, ocorre que as grandes fábricas da época, preocupadas com a eficiência dos processos existentes, ou com a criação de novos processos que possibilitassem aumento da eficiência, chamaram a atenção de estudiosos, que acabaram lançando as bases da ciência econômica e da teoria da administração.
Naquela época não existia paradigmas, tudo era feito de acordo com que a pessoa achava melhor, através de uma nova visão as pessoas começaram a reconhecer as inteligências intelectuais de cada pessoa, assim como todo conhecimento que lhe era agregado. 
Mas, temos visto que a gestão de pessoas promoveu uma melhoria no mercado de trabalho, algo que na década passada não era feito ou até mesmo permitido. Hoje, a organização proporciona ao trabalhador ele ser participativo, tomar decisões caso seja necessário, isso cria uma ligação entre a organização e o colaborador, gerando motivação a todos os trabalhadores. Com isso, ocorre a Satisfação entre o colaborador e a organização, que acarreta até mesmo na diminuição da rotatividade na empresa.
Com base na empresa estudada a teoria das relações humanas é o que melhor se encaixa. A empresa passou a reconhecer o colaborar pelos seus valores, priorizando seu bem-estar, como também oferece-lo um ambiente agradável. Deixou de ser visto como uma máquina, e passou a ser reconhecido como um ser humano.
Havan ela trata seu funcionário como um colaborador e não como um “ empregado”, visa priorizar a harmonia e o clima organizacional. Aliás, quando o ambiente te permite trabalhar com satisfação e prazer na tarefa que lhe é atribuído, gera produtividade para a empresa e crescimento pessoal para o funcionário.
Figura 1- organograma
PRESIDENTE
LIDERES
GERENTES
COLABORADES
Fonte:Lojashavan
RH da empresa tem forte presença no meio organizacional, sua maneira estratégica de criar, inovar e fazer diferente ,tem gerado satisfação. Tanto no meio Presidencial, até mesmo no meio operacional.
Havan reconhecida por ser uma empresa a qual oferece ao seus clientes diversidade, praticidade e conforto .
Tem proposto no mercado atual o “novo”, trazendo oportunidades e formas de desenvolvimento no ramo varejista.
Hoje a Havan é composta por uma vasta rede de colaboradores, com objetivo e foco em crescimento, desde dos pequenos cargos aos cargos gerencias, A meta a qual eles trabalham é satisfação, proporcionando a todos seus clientes a liberdade de escolha, pensar, ir e comprar.
3.1 Clima organizacional
O clima organizacionalestá relacionado ao ambiente interno que permeia os membros da organização está intimamente ligado ao grau de motivação de seus trabalhadores, se torna favorável quando proporciona satisfação das necessidades pessoais dos participantes e se torna desfavorável quando gera a frustração de tais necessidades.
Portanto, o clima organizacional influencia o estado motivacional das pessoas e é por ele influenciado, um dos fatores que mais surgem nas pesquisas referentes a clima organizacional é o estresse, normalmente ligado á sobrecarga e ao conflito de funções no trabalho. 
A empresa avalia o clima? 
A empresa criou um site a qual os seus colaboradores demonstram o grau de satisfação e também quando não estão satisfeitos, gerando assim para empresa uma plena visão de pontos onde devem ser melhorados, e pontos a qual devem ser mantidos.
Sites afins também mantém essa pesquisa, tanto pra quem já está empregado nas instalações da empresa, como pra quem almeja uma oportunidade na organização.
 	As pesquisas de clima organizacional se dão por meio de feedbacks, promovendo a satisfação dos colaboradores, avaliações por competências, auto-avaliação, avaliação por objetivo, avaliação 360 graus,etc.
 
3.2 Modelos de planejamento de pessoal
Atualmente as empresas tem enfrentado uma grande demanda no mercado de trabalho, tanto em exigências competências e suas qualificações. Pensando assim a Havan, tem criado uma ampla organização voltado a oportunidades no ramo empregatício.
(MONTANA E CHARNOU,2010,p.117) Fala “ planejamento envolve escolher um destino, avaliar rotas alternativas e determinar o curso especifico para alcançar o destino escolhido.” A empresa tem que incentivar o seu empregado, visando melhorias e crescimento.
O Rh hoje além de se preocupar com o controle de documentos, ele tem que se ver como um setor estratégico , visando ajudar o gestor a identificar problemas.
· Consultoria interna- A principal função é aproximar das áreas de negócios da empresa, atuando de forma estratégica e ajudando o gestor a identificar o problema.
· Mensuração de resultados- Incentivos como treinamentos, avaliações de desempenho, planos de carreiras, ect.
· Bsc( Balanced scorecard) – Tem por finalidade verificar os níveis de satisfação.
A Havan ela tem usado o modelo operacional onde visa a melhoria da empresa, buscando aprimoramento e crescimento no mercado atual, principalmente quando o assunto é agradar o cliente, usando marketing para atrair seus clientes.
De acordo com (CHIAVENATO,2008,p.293) “adotar novas práticas e ações. É inovar, quebrar paradigmas, mudar.” Para que a mudança seja dinamizada é necessário que exista um ambiente psicológico propício, uma cultura organizacional adequada, um estímulo individual e grupal para a melhoria e para a excelência.
4. DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS 
Para quebrar o processo de mecanicista de um olhar sobre o homem como uma máquina, o australiano Elton Mayo( Experiência de Hawthorne) que ocorreu em 1929, ele observou que as empresas tinha um aspecto escuro, ambiente sem luz, e com uma supervisão extremamente autoritária, onde ocorria uma grande desmotivação e cansaço. Deve ser visado que as máquinas não são o centro, mas sim as pessoas, pessoas felizes produzem mais.
 Segundo (ROBBINS,2008,p.78)“A personalidade de um adulto é considerada de maneira geral, como o resultado dos fatores ambientais e hereditários, moderados pelas condições situacionais” Ele reforça dizendo que antes eram tratados como uma máquina e agora muito mais que um ambiente organizacional.
Exemplos de comportamentos
O papel de liderança na organização tem como fator fundamental, influenciar um grupo a ultrapassar os seus limites, buscando aprimorar seu desenvolvimento organizacional, Exercendo todo o processo, pela busca de um ideal.
Com base nos estudos sabemos que a amplitude de exemplos no meio organizacional, principalmente quando se refere a comportamento.
Três aspectos configuram qualquer atividade organizacional: a estrutura, a tecnologia e o comportamento (FERREIRA, REIS e PEREIRA, 1997).
Estrutura: São os sistemas de trabalho interno adotados com base na definição da hierarquia administrativa: quem manda, por que manda; e quem deve obedecer. Para isso, não deixe de observar de que maneira é realizada a comunicação dos objetivos, da missão e das políticas organizacionais
Tecnologia: Diz respeito aos métodos de trabalho ditados pelos processos da organização e a todos os equipamentos envolvidos nas tarefas operacionais.
Comportamental: É verificado na medida em que estudamos as formas como ocorrem as relações interpessoais na empresa. Os procedimentos adotados para administrar os recursos humanos da organização devem sustentar o conhecimento (saber fazer), as habilidades (fazer) e as atitudes (querer fazer) que garantem o sucesso da empresa.
Com base no que está sendo estudado é notório que, as lideranças comportamentais é bastante explorada de como, onde, e quando fazer, buscando sempre em agradar seus clientes, fazendo com que eles se sintam a vontade, desde do ato da escolha, até o momento de fechamento do pedido. Como também sua estrutura a qual permite aos colaboradores estarem envolvidos na organização, onde é extensa por ter atributos hierárquicos, sabemos que a diversidade proposta pela empresa nos permite ter uma visão de valorização pessoal, a qual suas características pessoais não influenciam em seu conhecimento e desenvolvimento na empresa.
.A tecnologia tem agregado cada vez mais no meio organizacional, onde tem sido proposto inovação e praticidade. É visto que, o maior percentual de vendas está no meio virtual, tem auxiliado nos crescimentos profissionais como também em desenvolver técnicas dentro e fora da organização. Com o passar do tempo o mercado tem ficado cada vez mais saturado, principalmente no ramo varejista, por conta disso a Havan tem investido em modernização. Ou seja, tem atribuído as suas empresas culturas diferentes, pessoas, e visões com investimento, permitindo que no mercado seja visto como uma empresa que oferece e aceita pessoas, e não apenas “ qualificações”.
 Segundo (CHIAVENATO,2009,p.86) “Cada organização tem a sua cultura organizacional ou cultura corporativa, para se conhecer uma organização o primeiro passo é conhecer sua cultura” Ou seja, saber reconhecer a bagagem cultural que o colaborador traz consigo, e ter a percepção que aquilo que ele carrega atribui a cultura organizacional
4.1 Estrutura organizacional
Uma estrutura organizacional é definida como as tarefas distribuídas formalmente, agrupadas e coordenadas. agrupadas e coordenadas, por meio de seis elementos básicos:
· Especialização do trabalho: São as atividades subdivididas em uma tarefa; 
· Cadeia de comando: organograma, no qual fica explícito a quem o individuo ou o grupo de reportar;
· Formalização: São regras e regulamentação para coordenar os funcionários e as gerências .
· Amplitude de controle: Pessoas ou grupos, cada gestor poderá comandar com eficiência.
· Centralização e descentralização: Autoridade no momento decisório.
· Departamentalização: Agrupamento de tarefas.
Modelos de estrutura organizacional
Há três modelos mais comuns de estrutura organizacional, que são a estrutura simples, a burocracia e a estrutura matricial.
· Estrutura simples: Não é elaborada, possui baixo grau de departamentalização, grande amplitude de controle, autoridade centralizada em uma única pessoa e pouca formalização. Com uma estrutura simples, a organização exibe um grupo pouco organizado de funcionários e uma pessoa que concentra toda a autoridade nos processos decisórios. As empresas de pequenos negócios, em que o proprietário é também o principal dirigente, são o melhor exemplo
· Burocracia: Caracteriza-se pelas tarefas operacionais e rotineiras, realizadas por meio da especialização das funções, com regras, normas e regulamentos formalizados. O ponto forte da burocracia é a capacidade de realizar atividades padronizadas de maneira muito eficiente, dando conta de uma economia de escala.O ponto fraco é que ela trabalha com obediência cega às regras. Um exemplo no setor privado são as empresas de telemarketing. No setor público, toda administração é feita com a burocracia, causando os problemas que todos nós conhecemos.
· Estrutura matricial: Seu principal aspecto é agrupar especialistas, compartilhando os recursos especializados entre os diversos produtos. Todas as empresas que trabalham com o conhecimento, como as agências de propaganda, os laboratórios de pesquisa e desenvolvimento e as emissoras de televisão, utilizam a estrutura matricial
Havan trabalha com uma estrutura burocrática, onde é seguido de regras e visões organizacionais. A formação e o desenvolvimento de grupos de trabalho exigem maior atenção, porque as organizações sempre focalizaram o desempenho e as responsabilidades individuais. Entretanto, isso dificulta a percepção da necessidade de se trabalhar em equipe e a manifestação das atitudes e habilidades necessárias à formação de um grupo de trabalho.
Havan ela oferece ao seu colaborador a exploração de suas habilidades e conhecimentos permitindo com que não haja limitação para o seu desenvolvimento.
(ROBBINS,2008 p.359)“Nas últimas décadas, os dirigentes de muitas organizações vêm trabalhando para desenvolver novas opções estruturais que possam ajudar suas empresas a competir mais eficazmente.” .Embora o mercado de trabalho tem passado por mudanças, é notório o desenvolvimento cultural dentro de uma organização. Fazendo assim, que a estrutura organizacional seja harmoniosa e com a produtividade eficiente.
4.2 Conflitos Presentes na organização
 Em alguns níveis hierárquicos os conflitos são instigados, ou seja, para lidarmos com os conflitos é necessário identificá-los. Em algumas organizações o conflito é visto negativamente, mas atualmente esse paradigma tem sido quebrado permitindo que o conflito faça parte do local habitual. Mesmo que os conflitos ocorram, o líder tem um papel fundamental em manter o ambiente organizacional harmonioso, tendo a perspectiva que o conflito promove mudanças na organização. 
“Um aspecto crítico da administração de Recursos Humanos é a solução de conflitos dentro de uma postura global e de longo prazo. Quando adequadamente solucionados e resolvidos, os conflitos conduzem a mudanças organizacionais que predispõem à inovação” (CHIAVENATO, 2009, p. 361). Chiavenato afirma que as mudanças organizacionais se dão por conta dos conflitos em uma corporação.
A maior parte dos conflitos organizacionais é provocada por conflitos pessoais. Os conflitos existenciais podem variar muito em forma e intensidade, e decorrem do fato de que as pessoas divergem, pois têm interesses, objetivos e pontos de vista próprios. Na maioria das vezes, a solução ocorre com uma mediação pacífica, quando se busca uma forma de solucionar o impasse de modo que todos os envolvidos fiquem satisfeitos. O gestor deve saber desde o início que ninguém quer sair perdendo, e isso é natural; portanto, para pacificar a situação, alguma troca tem de existir. Entretanto, nem sempre a solução é tão saudável como se espera, e um simples conflito pode transformar-se num problema difícil de relação entre duas pessoas.
Efeitos em uma organização
Métodos antigos afirmam que os conflitos são destrutivos ,e os modernos construtivos.
De acordo com (CHIAVENATO,2009, p. 364): “O conflito pode ter resultados construtivos ou destrutivos para as partes envolvidas, sejam elas pessoas, grupos ou organizações. Assim, o desafio reside em administrar o conflito, de modo a maximizar os efeitos construtivos e minimizar os efeitos destrutivos”
• Resultados dos efeitos construtivos
 O conflito alimenta sentimentos e estimula energia: leva o indivíduo a desenvolver atenção e esforço. Estimula a produzir energia, curiosidade e interesse em descobrir melhores maneiras para a realização das tarefas e a solução de problemas.
 O conflito fortalece sentimentos de identidade: quando surge um conflito no grupo, este se torna mais unido, ligado, e, com isso, vão surgindo identificações em relação aos seus objetivos e interesses.
 O conflito desperta a atenção para problemas: é um meio de chamar a atenção para os problemas existentes, que muitas vezes estão camuflados ou submersos.
 O conflito testa a balança de poder: com ele, surge também a necessidade de criar recursos para sua solução, ajustando as diferenças de poder entre as gerências e as lideranças e todas as partes envolvidas. 
• Resultados dos efeitos destrutivos
 O conflito desencadeia sentimentos de frustração, hostilidade e ansiedade: na tentativa de trabalhá-lo, uma das partes sente seus esforços bloqueados, e, diante da pressão para ganhar a disputa (que, afinal, é o objetivo do conflito), o ambiente adquire um clima estressante, gerando frustração e hostilidade, podendo prejudicar diretamente o desempenho das tarefas, assim como o bem-estar do grupo.
 O conflito aumenta a coesão grupal: com a união do grupo, aumenta também a pressão social para a obtenção do objetivo ou da meta estabelecida pela organização. Isso diminui a liberdade individual na empresa, refletindo-se diretamente no desempenho do grupo.
 O conflito desvia energias para ele mesmo: com o conflito surgem também energias que são consumidas por ele mesmo. Essa energia poderia ser aplicada na realização de um trabalho produtivo. No entanto, o resultado é que o conflito torna-se a razão primeira entre as pessoas, e o trabalho torna-se secundário.
 O conflito leva uma parte a bloquear a atividade da outra: um comportamento que surge de um conflito entre duas pessoas faz uma parte bloquear a outra, recusando-se a cooperar nas tarefas, e isso acaba determinando uma queda de desempenho.
 O conflito se alimenta e prejudica o relacionamento entre as partes conflitantes: influencia diretamente o relacionamento interpessoal, prejudicando a comunicação, bem como distorcendo as percepções e os sentimentos. À medida que o conflito aumenta, a outra parte envolvida passa a ser vista como inimiga, gerando sentimentos e intenções negativas. É assim que o confronto se realimenta, maximizando seus efeitos negativos e destrutivos.Atualmente, as organizações tem trabalhado com ênfase em conflitos construtivos estimulando o desenvolvimento da empresa, gerando produtividade e harmonia ambiental.As lojas Havan tem promovido aos seus colaboradores a oportunidade de crescimento, reconhecendo seus valores e conhecimento independente da sua cor, raça ou etnia, visando em desenvolvimento cultural. A amplitude de culturas, agrega nos valores de uma organização, pessoas, conhecimento e desenvolvimento. As empresas tem buscado a diversidade em suas organizações sabendo valorizar cada pessoa ao seu redor, e reconhecendo que cada ser humano tem uma perspectiva diferente, fazendo com que isso promova a diversidade que existe dentro da empresa.O gestor tem um papel fundamental na organização ele promove e permite que exista essa diversidade, reconhecendo que cada pessoa tem sua opinião, e que algumas situações a opinião irá ajudar na construção de uma nova “ cultura organizacional”, fazendo com que haja uma participação ativa, para que o colaborar se sinta parte da organização, e não apenas mais um prestador de serviço. 
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS OU CONCLUSÃO
O projeto integrado multidisciplinar teve como base as lojas Havan, onde foi possível vermos o seu desenvolvimento em cada área estudada, ressaltando cada crescimento e desenvolvimento que ocorreu ao longo dos anos.
 Como objetivo foram destacados alguns pontos importantes, como por exemplo, a valorização no meio organizacional, as técnicas adotadas pela empresa, seu desenvolvimento no meio organizacional, toda sua estrutura, seus modelos de planejamento etc. Sabemos que muito ainda precisa ser feito para com que haja uma completa valorização do funcionário, mas, é notório que as mudanças já foram muitas. Destacamos cada detalhe que foi estudado em cada matéria, suprimento de mão de obra onde trabalhamos Benefícios que a empresa oferece, tiposde recrutamento e técnicas de seleção adotados na empresa. Como também em desenvolvimento de Recursos humanos onde foram abordados temas como: Clima organizacional e modelos de planejamento de pessoal. E por último falamos sobre dinâmica das relações interpessoais, onde tratados os assuntos voltados a estrutura organizacional e os conflitos presentes na organização. Conclui-se que a empresa tem se desenvolvido e buscado cada vez mais mudanças, promovendo a satisfação e acolhimento no meio organizacional, buscando um crescimento cada vez mais notável no mercado. 
6. REFERÊNCIAS
ARTEN, Tatiana Felipe Candido. Livro Texto UNIP – Dinâmica das relações
interpessoais. São Paulo: Editora Sol, 2012.
FERNANDES, Alexandre Laurindo. Livro Texto UNIP – Gerenciamento de
Pessoas. São Paulo: Editora Sol, 2012.
LOPES, Fernando José. Livro Texto UNIP - Suprimento de mão de obra.
São Paulo: Editora Sol, 2013.
Nascimento, Gustavo. Leila Dutra Rodrigues. Livro Texto Unip -
Desenvolvimento de Recursos Humanos São Paulo: Editora Sol,2012.
Lojas Havan, História organizacional, disponível em:https://cliente.Havan.com.br/Portal/institucional/linhaDotempo
Website, objetivos empresariais, disponível em: https://www.araguaiabrusque.com.br/noticia/havan-vai-fechar-2020-com-mais-de-150-lojas/66492
Lojas havan, Oportunidades na empresa, disponível em: https://cliente.havan.com.br/Portal/Institucional/TrabalheConoscoAdm
Lojas Havan, Valores na organização, disponível em : https://cliente.havan.com.br/Portal/Institucional/Ideologia
. 
	
ANEXO