GE - Seleção, Treinamento e Dinâmica de Grupo_02 (1)

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UNIDADE II
GUIA DE ESTUDO
Seleção, Treinamento e 
Dinâmica de Grupo
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PalavraS Do ProfeSSor
Olá, caro(a) aluno(a)!
Iniciando os estudos da II unidade iremos relatar a importância do Recrutamento e os conceitos do 
desenvolvimento dos Subsistemas de Recursos Humanos.
Espero que os assuntos vistos na primeira unidade tenham sido bem assimilados, pois iremos precisar 
deles para o entendimento desta unidade, ok? Se ainda houver dúvidas, recomendo que você revise os 
conceitos da unidade anterior antes de iniciar o estudo desta unidade.
Então, vamos começar?
CoNHeCeNDo a eSTrUTUra Da GeSTÃo De PeSSoaS e SeUS SUBSISTeMaS
 
Fonte: http://sereduc.com/fDWEx9
Gestão de Pessoas e os Desafios organizacionais
No ambiente das grandes organizações, a denominada era do conhecimento é um desafio que mobiliza a 
participação de diversos subsistemas da área de gestão de pessoas, com destaque para: 
•	 Desenvolvimento de formas alternativas de remuneração que contribuam para aumentar o nível 
de retenção de talentos.
•	 Mapeamento e desenvolvimento de competências técnicas gerenciais dos empregados alinhados 
aos objetivos estratégicos da organização.
•	 Engajamento em modelos de avaliação de desempenho capazes de propiciar formas consistentes 
de desenvolvimento pessoal e profissional.
•	 Adequação dos modelos de recrutamento e seleção a um mercado altamente competitivo na 
busca de pessoal qualificado.
•	 Criação de um ambiente trabalho propício à inovação e ao empreendedorismo, além de ter um 
clima de trabalho agradável. 
http://sereduc.com/fDWEx9
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Veja que estes são grandes desafios, que requerem um esforço contínuo e implacável por parte das 
grandes organizações no sentido de transformar as pessoas em ativos que podem fazer a diferença nesta 
nova era.
Você já imagina a gama de aspectos que podem envolver uma área que representa a base para o êxito de 
uma organização não é mesmo?
Então, você percebe que a própria evolução da área de Gestão de Pessoas retrata o seu objetivo, e 
é entendida em nossa linguagem contemporânea, como a agregação de valores humanos com metas 
definidas através da intersecção das competências organizacionais e individuais voltadas para a 
competitividade e o crescimento.
veja o víDeo!
Para a sua melhor compreensão do assunto, recomendo que clique aqui. 
A duração do vídeo é de 1 minuto e 45 segundos.
Bem, diante das informações citadas podemos caminhar agora para o entendimento sobre os subsistemas 
de R.H.
Vamos lá?
o Desenvolvimento dos Subsistemas de recursos Humanos
Para iniciar, destacamos que os processos de desenvolvimento de pessoas envolvem as atividades de 
treinamento, desenvolvimento de pessoas e desenvolvimento organizacional. Representam investimentos 
efetuados nas pessoas. 
GUarDe eSSa IDeIa!
O termo sistema é definido como o conjunto de elementos unidos por alguma forma de 
interação ou interdependência. Nos subsistemas, tem-se um conjunto menor de partes 
que, no caso específico, formam Administração de Recursos Humanos (ARH) – que é 
um sistema integrado.
 
Lembra que esta denominação ARH representa uma das nomenclaturas que foi atribuída à área de Gestão 
de Pessoas? Mas afinal, o que são os subsistemas de RH? Como estão distribuídos nas organizações? 
Bem, a área de RH é bastante complexa e ampla, afinal de contas, tem como função estudar e trabalhar 
com as características do ser humano, o que, por si só, já é difícil, já que as pessoas pensam e agem de 
formas diferentes. 
https://www.youtube.com/watch?v=7GWQqySKV4E
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Pensando nisso, os Recursos Humanos foram divididos em subsistemas, que têm como papel detalhar os 
métodos e atividades realizadas neste departamento, agregando mais facilidade para atingir resultados 
positivos. 
Vamos analisar agora a composição dos subsistemas observando o gráfico abaixo:
Fonte: http://sereduc.com/mVqFt4
Então, no gráfico verificamos que o RH está dividido em cinco subsistemas, que devem ser trabalhados 
em conformidade, uma vez que um depende do outro para funcionar adequadamente. Os subsistemas 
possuem características diferentes, porém, visam os mesmos objetivos, dentre eles estão:
1. Atrair;
2. Reter;
3. Aplicar;
4. Desenvolver;
5. Monitorar talentos.
Todos esses processos ou subsistemas estão intimamente relacionados entre si, de tal maneira que se 
interpenetram e se influenciam reciprocamente. Cada processo tende a favorecer ou prejudicar os demais, 
quando bem ou mal utilizados, havendo necessidade de se evitar e privilegiar alguns subsistemas em 
detrimento de outros, pois isso poderá provocar desníveis ou assimetria entre eles e até a perda dos 
efeitos sinérgicos em função do seu tratamento conjunto. 
http://sereduc.com/mVqFt4
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Veja que todos os processos são desenhados de acordo com as exigências das:
Influências ambientais externas:
•	 Leis e regulamentos legais;
•	 Sindicatos;
•	 Condições econômicas e políticas;
•	 Competitividade;
•	 Condições sociais e culturais.
Influências organizacionais internas:
•	 Missão organizacional;
•	 Visão, objetivos e estratégias;
•	 Cultura organizacional;
•	 Natureza das tarefas;
•	 Estilo de liderança, etc.
veja o víDeo!
Clique aqui e assista a esse vídeo para conhecer um pouco mais sobre subsistemas e 
planejamento de RH. O vídeo tem a duração de 14 minutos e 7 segundos.
Você pode examinar o gráfico abaixo e constatar que os processos estão correlacionados com as 
respectivas atribuições descritas em cada campo. 
A perfeita interação entre os subsistemas interfere significativamente na estratégia da organização.
Fonte: http://sereduc.com/yRldWh
https://www.youtube.com/watch?v=hmFSkO9ysDU
http://sereduc.com/yRldWh
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SUBSISTeMa De rH - ProvISÃo
Você acredita que uma empresa que não conhece as suas concorrentes pode ser ultrapassada a qualquer 
momento?
Por isso, toda empresa que se preze e deseja ser líder no seu setor de atuação, deve voltar os seus olhos 
para a concorrência, procurando saber o que ela oferece e o que deixa de oferecer em todos os campos. 
É exatamente aí que entra o subsistema de RH Provisão, o qual consiste em pesquisar e realizar ações 
benéficas para a organização.
E como é feita a Provisão?
Bem, inicialmente, a Provisão acontece através de uma pesquisa de RH, que tem por objetivo descobrir 
tudo que as empresas concorrentes fazem em termos de recursos humanos. Este processo é realizado 
com frequência, visando acompanhar de forma detalhada como está o mercado de trabalho, bem como 
as empresas que estão se relacionando com os seus colaboradores, além do que oferecem em termos de 
salário, ambiente de trabalho, benefícios, clima organizacional e qualidade de vida.
Na sequência, observe que a Provisão passa pela etapa de Recrutamento, que funciona através da adoção 
de estratégias de captação de pessoas que possuem talento para desenvolver as atividades e preencham 
o perfil que a empresa necessita. Este procedimento pode ser feito dentro da própria organização ou 
externamente.
reCrUTaMeNTo
 
Recrutamento é o processo em que a empresa busca novos empregados e inicia-se a partir da necessidade 
de a organização contratar novos profissionais, podendo ser interno ou externo. 
O recrutamento interno ocorre quando a organização procura candidatos dentro da própria organização 
para o preenchimento de uma vaga. O recrutamento externo é a busca de candidatos fora da organização, 
no mercado de trabalho.
Algumas das vantagens do recrutamento externo são: 
•	 A possibilidade de inclusão de novas personalidades e talentos.
•	 A possibilidade de inovação da composição das equipes de trabalho.
•	 A possibilidade de atualização no estilo e nas tendências do mercado.
O termo “recrutamento” é ter atitude em recrutar. Seu significado teve origem inicialmente nos exércitos, 
onde captar recrutas para vagas de futuros soldados ou postos de guerrilha era habitual. Rapidamente o 
termo, bem como seu objetivo (captação de pessoas) foi incorporadoe chamado Recursos Humanos (RH), 
em especial, ao subsistema de Recrutamento e Seleção de Pessoal (GIL, 2001).
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Recrutamento – Ferramenta Estratégica 
As organizações contemporâneas têm concentrado um novo olhar sobre o processo de Recrutamento e 
Seleção, pois funcionam como uma espécie de construção do perfil da empresa, visto que os colaboradores 
admitidos a partir destes processos irão agregar suas características funcionais e de personalidade à 
cultura da empresa e consequentemente delinearem o clima organizacional e seus resultados. 
leITUra CoMPleMeNTar
 
Saiba da importância de ser você um profissional bem preparado! 
Leia o artigo clicando aqui.
Clima Organizacional
Entendendo o clima organizacional, percebemos que, por sua vez, é o termômetro que mostra a situação 
de relacionamento entre os setores, refletida diretamente sobre os resultados da empresa. Quando se fala 
em recrutamento refere-se à busca por mão de obra para abastecer o processo seletivo de determinada 
empresa, tendo com função buscar pessoas para atender as necessidades da empresa, atraindo candidatos 
com perfil adequado para determinada vaga.
Você pode constatar que, o Recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras de recursos 
humanos da organização, e consiste na pesquisa e intervenção sobre as fontes capazes de fornecer à 
organização um número suficiente de pessoas necessárias à consecução dos seus objetivos. 
leITUra CoMPleMeNTar
Convido você agora a aprofundar o conhecimento sobre o Recrutamento Estratégico e 
seus objetivos através da leitura do texto, clicando aqui.
Veja que a complexidade destes processos leva a necessidade do aprimoramento de técnicas e estratégias 
que permitam ao profissional de RH obter a máxima eficiência na identificação das fontes adequadas para 
a captação dos melhores candidatos para o suprimento das vagas existentes.
Então você está afinado com as técnicas de Recrutamento Estratégico?
No recrutamento ocorre ainda, a fase de procura dos candidatos, função geralmente designada para o 
setor de RH que abre mão de diversas ferramentas para atrair a maior quantidade possível de candidatos 
e assim, posteriormente, selecionar os melhores.
http://www.rh.com.br/Portal/Recrutamento_Selecao/Artigo/10480/e-quando-o-problema-esta-na-porta-de-ntrada.html
http://recursosehumanos.com.br/artigo/objetivos-estrategicos-recrutamento/
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As ferramentas mais comumente usadas para o recrutamento são: 
•	 Anúncios em jornais e revistas;
•	 Sites de emprego, universidades e polos de educação;
•	 Agências de emprego e consultorias de RH terceirizadas. 
Outra prática comum é o recrutamento interno que nada mais é que a realocação de determinado 
colaborador para outro setor por motivo de transferência ou promoção.
Fonte: http://sereduc.com/9reJkB
Fonte: http://sereduc.com/c2uUKR
Observando este cenário verificamos primeiramente que a economia mais complexa e globalizada está 
gerando demanda por pessoas mais qualificadas, aquelas com conhecimento dos negócios globais e 
capacidade de administrar alianças estratégicas. Em segundo lugar porque o mercado atual encontra-se 
mais flexível e com maior mobilidade, o que torna a corrida pelos talentos ainda mais acirrada. 
Desta forma, temos hoje o recurso da internet como meio para captação e busca de currículos imprimindo 
velocidade e precisão à identificação da mão de obra desejada.
Observe o formato do anúncio de vagas abaixo:
http://sereduc.com/9reJkB
http://sereduc.com/c2uUKR
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Esta era a maneira de se recrutar uma força de trabalho quando a administração buscava um mínimo de 
impessoalidade no processo de admissão. O público-alvo era localizado regionalmente e a comunicação 
atingia apenas os leitores de determinado jornal. Assim mesmo, o volume de correspondência recebida 
era infinitamente superior à capacidade de análise manual do departamento de RH. Uma triagem inicial 
reduzia consideravelmente o universo de candidatos, dentre os quais se chamava para entrevistas os 
detentores de melhores currículos.
Com o advento da Internet, esse universo de candidatos é, literalmente, universal. Será que a escolha é 
manual? Será que existem parâmetros de seleção automatizados? Será que apenas os mais condizentes com 
as características almejadas pelo recrutador são efetivamente selecionados? Será que a impessoalidade 
da Internet substitui com vantagens as indicações pessoais? 
Para aqueles que procuram seu primeiro emprego, uma evolução profissional ou simplesmente uma 
mudança de ares, as coisas, aparentemente, estão mais cômodas: mesmo sem sair de casa, é possível 
achar boas oportunidades. Basta ter um computador conectado à Internet e um pouco de vontade de 
pesquisar. Isso porque existem inúmeras páginas voltadas à oferta e à busca de novos horizontes. Alguns 
pagos e mais sofisticados, outros mais simples e gratuitos, todos buscando profissionais capacitados ou 
empresas promissoras.
Há um detalhe, porém: a oferta de empregos é infinitamente menor que a demanda, o que faz da procura 
um exercício singular de paciência para buscar informações sobre recrutamento na era da Internet. O que 
nos chama a atenção é a rapidez e o baixo custo que caracterizam o processo virtual, comparando-se à 
mídia convencional. 
Jornal, televisão, rádio,  outdoors marketing  direto,  telemarketing  e panfletagem, dentre outros, 
veiculam urbi et orbi, ou seja, o alvo é genérico e são baixas as taxas de retorno.
Como você pode observar, é indiscutível que há a previsão tecnológica de um cenário cada vez mais real 
da primazia dos métodos virtuais de recrutamento, pois... O FUTURO CHEGOU!
Fonte: http://sereduc.com/w4Kc8L
GUarDe eSSa IDeIa!
Reflexo da evolução mundial neste domínio, o mercado de serviços de recrutamento on-
line tem vivido, nos últimos dois anos, uma franca expansão, de que é prova o aumento 
dos sites de recrutamento (headhunters) via Internet e consequente proliferação de 
novas oportunidades de negócio para inúmeras organizações, entidades e parceiros.
http://sereduc.com/w4Kc8L
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E você já cadastrou o seu currículo nos sites do tipo citado?
O momento é agora, não perca tempo! 
DICaS
Seguem abaixo algumas indicações de empresas e respectivos sites com dicas para 
cadastro de currículos online. Confira! 
1- PLENO
2- START
3- JBV
4- R.H Brasil
5- Rede Humana
Saiba agora quais são as cinco grandes tendências para o futuro do recrutamento online:
1. As organizações focarão os seus esforços de recrutamento através da Internet.
2. Para utilizar a internet eficazmente, os recrutadores terão que obter competências específicas e 
complementares, designadamente nas áreas de pesquisa, de conteúdos e de marketing.
http://www.plenoonline.com.br/
http://www.startline.com.br/new/
http://rhjbv.com/
http://www.rhbrasil.com.br/new/pt/talentos/grupo-rhbrasil.php?tipo=Talentos
https://www.google.com.br/?ion=1&espv=2#q=sites+de+empresasd+e+recrutamento+on+line+em+pernambuco
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3. Os processos de filtragem de candidaturas online melhorarão, enriquecendo o próprio processo 
de seleção.
4. Sem valor acrescentado, as empresas de seleção tenderão a perder mercado.
5. As organizações deverão passar a utilizar a internet como uma rede privada virtual de gestão e 
armazenamento de informações sobre candidatos.
leITUraS CoMPleMeNTareS
Leitura 1 Leitura 2 Leitura 3
Para SaBer MaIS!
O Headbuilding em Recursos Humanos.
Talvez você que está lendo esse artigo, e que é um profissional em Recursos Humanos, principalmente nos 
subsistemas de recrutamento & seleção e treinamento & desenvolvimento, já tenha se deparado com a 
seguinte situação: Encontrar um profissional que possa vir a preencher um cargo específico que, devido à 
quantidade de detalhes ou natureza emergente no mercado global, seja tecnicamente inviável.  
Caso você não se identifique com tal situação, por não ter tido nenhuma experiência como a descrita 
acima, e atue principalmente nas indústrias de base (como mineração, petróleo& gás e energia), é 
logicamente provável que, em algum momento lhe será necessário superar desafios similares. 
A indústria mineral vem tendo uma forte vertente de investimentos em seu momento atual. Cada vez mais, 
minas são descobertas, tanto a céu aberto como subterrâneas, lavradas e exploradas ao esgotamento. 
Porém, estimativas indicam que, no futuro próximo, a quantidade de recursos minerais, frente a crescente 
demanda e consumo dos mesmos, não será suficiente. Trata-se de insumos não renováveis, o que é 
realmente preocupante se considerar o fato de que os utilizamos em praticamente tudo.
Na busca de diferentes meios de obtenção desses insumos, chegamos a uma nova tendência na indústria 
de mineração: Underwater Mining (Mineração Submarina). Então, digamos que uma empresa de mineração 
vai iniciar um projeto de exploração mineral no litoral brasileiro, e você seja o principal responsável 
pela captação de profissionais, especialistas nesse segmento. Por exemplo, um Geólogo brasileiro para 
Prospecção Mineral Submarina. 
Como encontrar um profissional como esse que, provavelmente, não está disponível em nosso mercado?
Talvez a melhor opção (e certamente trata-se de uma tendência ascendente em Recursos Humanos) seja o 
que Idalberto Chiavenato chamou de “Headbuilding”, em sua obra “Recursos Humanos. O capital humano 
nas organizações” (ed. Campus). 
http://br.ccm.net/faq/18888-como-recrutar-um-profissional-na-rede-social-linkedin#por-que-recrutar-atraves-de-uma-rede-social-profissional
http://exame.abril.com.br/revista-voce-rh/edicoes/28/noticias/7-formas-de-recrutar-melhor
http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/recrutamento-on-line/
http://recrutamentoestrategico.blogspot.com.br/2012/06/o-headbuilding-em-recursos-humanos.html
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Diferentemente do Headhunter, o Headbuilder é um especialista que, através de técnicas e processos que 
envolvem coaching, capacitação técnica e orientação profissional, desenvolverá o profissional (inicialmente 
mais próximo ao perfil solicitado), que será essencial à empresa cliente. 
Este poderá ser captado através de recrutamento interno, e selecionado tecnicamente, através da 
apuração de seus interesses e competências. Retornando ao nosso exemplo, o headbuilder recrutaria 
um geólogo com experiência em exploração mineral (fase de pesquisa), e através da apuração de seus 
interesses, personalidade e aspectos subjetivos, o orientaria à capacitação técnica, a fim de atender à 
descrição e análise do cargo iminente, podendo assim, oferecer ao cliente, um profissional apto à posição, 
que, ainda que lhe seja necessário contínuo desenvolvimento, corresponda a sua inicial demanda. 
A antecipação no preparo e capacitação de profissionais para futuras demandas também deve ser o alvo 
de headbuilders, porém, até mesmo esse tipo de especialista e empresas que ofereçam o serviço, ainda 
é escasso, principalmente no mercado nacional.
Headbuilding - Capacitação para novas tendências.
Fonte: http://recrutamentoestrategico.blogspot.com.br/
SeleÇÃo
Partimos agora para a Seleção, etapa importante para definir por meio de técnicas avaliativas os melhores 
candidatos dentre os que foram recrutados.
Você com certeza já deve ter participado de um processo de seleção, não é mesmo?
Fonte: http://sereduc.com/Ct8STU
A seleção é a terceira e última fase da Provisão, que é o processo em que a empresa terá a oportunidade 
de estudar de maneira mais aprofundada as pessoas que recrutou, podendo avaliar as suas habilidades 
através da aplicação de testes. A partir daí o responsável pela seleção terá embasamento suficiente para 
contratar os profissionais adequados para preencher as vagas disponíveis. 
Na seleção, utiliza-se de metodologia específica com a finalidade de escolher candidatos a emprego 
recebidos no processo de recrutamento para atender as necessidades da empresa. A seleção é a escolha 
dos candidatos mais adequados entre os recrutados, por meio de avaliação e comparação de dados. Seu 
processo baseia-se na comparação entre as exigências do cargo e as características do candidato.
http://recrutamentoestrategico.blogspot.com.br/
http://sereduc.com/Ct8STU
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Fonte: http://sereduc.com/cCeKXm
 
Você acredita que os profissionais de RH estão acostumados a analisar determinadas condições 
no candidato no campo físico, psicológico e comportamental, fatores, que segundo sua ótica, são 
imprescindíveis para sua contratação. 
Essa condição para as contratações é quase que uma regra onde os profissionais do RH procuram por 
qualificar-se quase que constantemente para conhecerem as melhores técnicas de seleção.
leITUra CoMPleMeNTar
Leia o texto a seguir sobre “Técnicas em processos seletivos”. 
Clique aqui para acessar.
E como selecionar o melhor candidato?
Fonte: http://sereduc.com/5brzGt
http://sereduc.com/cCeKXm
http://www.ismabrasil.com.br/trabalho/46
http://sereduc.com/5brzGt
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Para ser escolhido, o candidato passa por essa seleção que é o processo de escolha da pessoa certa 
para o lugar certo, sabendo-se que ainda resta o processo de adaptação dentro do cargo para o qual se 
candidatou. 
Quando falamos em seleção de pessoal não estamos afirmando que o candidato escolhido seja exatamente 
aquela pessoa que preenche todos os requisitos do cargo, longe dessa ideia, selecionar significa buscar 
o profissional que mais atende tais requisitos.
IMPorTaNTe
Sabemos que a seleção é um processo pelo qual atravessamos desde a nossa formação 
escolar, técnica, acadêmica e que naturalmente irá ocorrer para os que fazem parte 
do Mercado de RH e se encontram desejosos de ingressar em alguma organização. 
Portanto, devemos encarar com naturalidade a participação em processos de seleção, 
pois são momentos de aprendizagem valiosos mesmo para os que eventualmente não 
forem escolhidos naquele momento.
À primeira vista, poderíamos tender a confundir as atividades de seleção e recrutamento como sendo uma 
só, dado a proximidade e necessidade de grande articulação com os processos de seleção de pessoal. 
Dependendo do tamanho da organização, ou da forma pela qual o seu respectivo departamento de 
recursos humanos está estruturado, o recrutamento pode se dar de modo mais ou menos articulado com 
os procedimentos de seleção. Estas atividades se diferenciam tanto do ponto de vista conceitual, quanto 
no que se refere aos procedimentos utilizados para sua execução.
veja o víDeo!
Vamos entender estas diferenças através do vídeo abaixo, que tem a duração de 4 
minutos e 48 segundos. O vídeo trata da inovação no processo de recrutamento e 
seleção. Clique aqui para acessar. 
Então, viu que existem aspectos distintos entre R&S?
Vamos conhecer agora os critérios da seleção.
CrITÉrIoS Da SeleÇÃo
 
Vejamos então, o processo de seleção pode ser definido como uma espécie de “peneira” onde os 
candidatos são avaliados em diversos quesitos e assim apenas os mais adequados ao perfil da empresa 
são aprovados. O grande problema é que a maioria das empresas prefere efetuar um processo apressado 
e sem critérios na seleção. 
https://www.youtube.com/watch?v=RZ1ZKClbf_0
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Nada pode ser mais prejudicial para uma empresa do que um processo de seleção preguiçoso e sem 
critérios, isso acarreta inúmeros problemas a curto, médio e longo prazo, dentre os quais podemos citar 
os custos indenizatórios, retrabalho, ambiente instável e uma baixa reputação para a empresa, que passa 
a ser vista apenas como um “quebra-galho” enquanto não se encontra emprego melhor.
Veja agora as etapas envolvidas em um processo de seleção e avalie com atenção as suas características.
PlaNejaMeNTo Do ProCeSSo SeleTIvo. 
1-Planejamento: 
Antes de iniciarmos o processo, é preciso que tenhamos em mãos uma análise da função, onde deverão 
estar escritas todas as tarefas que o cargo envolve as habilidades e conhecimentos necessários para o 
cargo, as responsabilidades que este exige o horário de trabalho, o salário condizente ao cargo, de acordo 
com o mercado de trabalho, enfim, devemos ter analisado minuciosamentetodas as características que 
são relevantes para o perfeito desempenho numa determinada função. 
Descrição do cargo, as competências necessárias ao candidato, a quem ele deve se encaminhar, atividades 
que serão desempenhadas e rotina. Esse tipo de planejamento auxilia a eliminar pessoas despreparadas. 
2-Divulgação: 
Com base em todas as informações levantadas no planejamento, deve-se divulgar o processo seletivo. 
De acordo com o perfil da vaga, seleciona-se o meio de divulgação: sites, redes sociais ou publicações 
especializadas. Nesse período é preciso ter alguns cuidados. “Divulgar salários muito altos é uma 
forma de atrair muita atenção para a vaga, é um chamariz para receber uma demanda muito alta e até 
desqualificada de candidaturas”.
Fonte: http://sereduc.com/7bByTa
3-Análise do currículo: 
É preciso bater com a descrição do cargo. “Nem sempre as qualificações do candidato serão úteis para 
as funções que serão desempenhadas, é preciso se ater às informações do planejamento”. Além disso, 
é preciso analisar se o candidato mora perto e disponibilidade de horários. O currículo é o instrumento 
que indica a experiência do profissional, suas realizações. Neste sentido, pode indicar os objetivos, as 
qualificações, a trajetória profissional, a escolaridade e os cursos de especialização e dados pessoais dos 
candidatos.
http://sereduc.com/7bByTa
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Os currículos são instrumentos úteis para a coleta de informação, porém, na maioria dos casos, são 
insuficientes para proporcionar uma visão real do candidato.
Fonte: http://sereduc.com/BMjPnz
4-Dinâmica: 
Esse período serve para observar as competências do concorrente. Neste momento, são avaliadas as 
habilidades de relacionamento, desenvoltura e equilíbrio durante o processo. E deve ser feita antes 
da entrevista. A dinâmica de grupo consiste basicamente em colocar os candidatos reunidos em um 
grupo diante de situações em que terão de demonstrar sua forma de reação. As dinâmicas de grupo 
são vivências realizadas com grupos de pessoas que através de exercícios orientados, buscando atingir 
objetivos específicos, experimentam e refletem sobre a experiência.
5-Entrevista
As perguntas devem ser feitas levando em consideração os empregos anteriores e situações que podem se 
repetir durante o período em que o concorrente estiver na sua empresa. Durante a conversa é importante 
atribuir pontos de acordo com as competências apresentadas. “Fazer uma escala de 0 a 10 é uma das 
formas de destacar os candidatos, mas o empregador deve ter claro quais são os seus objetivos para ter 
uma base”. 
A entrevista deve seguir técnicas básicas de conversação entre o entrevistador e o candidato. Essas 
técnicas condizem com a moral e a ética, considerando os interesses de ambos, já que deve ser um 
processo de mão dupla, ou seja, tanto o entrevistador pergunta para descobrir informações do candidato 
como o candidato pergunta para descobrir informações sobre a empresa. 
O entrevistador é o tomador de decisões. Ele deve manter as perguntas como um estímulo para uma 
resposta aberta, coerente e abrangente, deve evitar perguntas que favoreçam respostas do tipo: “sim”, 
“não”, “talvez”. O entrevistador deve ficar atento às respostas e às reações do candidato, procurando 
entendê-lo e fazendo comparações com os dados já fornecidos pelo candidato no processo de recrutamento, 
por meio de currículo. 
http://sereduc.com/BMjPnz
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As perguntas devem ser elaboradas com antecedência, não devendo ser “engessadas”, ou seja, que não 
podem mudar durante a entrevista. No decorrer da entrevista, como já mencionado, o entrevistador é o 
tomador de decisões, portanto, pode alterar a sequência das perguntas, incluir ou excluir dados, para 
obtenção das informações necessárias para avaliação e comparação de candidatos.
Fonte: http://sereduc.com/w7uOqR
•	 Vantagens da entrevista: Permite o contato pessoal. É uma interação direta com o candidato. 
Focaliza o candidato como pessoa. Permite avaliar comportamento/reações. 
•	 Desvantagens da entrevista: Muito subjetiva, pode levar a uma grande margem de erro. Deixa 
o candidato tenso. Torna difícil a comparação se houver um número grande de candidatos. Exige 
treinamento por parte do entrevistador. Exige, do entrevistador, maior conhecimento do cargo vago.
•	 Tempo é investimento: Durante uma seleção, o que menos se deve ter é pressa. Bons processos 
seletivos levam, pelo menos, uma semana. “Quanto mais rápido é o processo seletivo, menos se 
conhece o profissional”.
Você pode analisar que a área de Seleção é bem dinâmica e requer habilidade do Selecionador, não é mesmo? 
Fonte: http://sereduc.com/cDMgez
Compreenda que o responsável pela seleção precisa de embasamento suficiente para contratar os 
profissionais adequados para preencher as vagas disponíveis. Na seleção, utiliza-se de metodologia 
específica com a finalidade de escolher candidatos a emprego recebidos no processo de recrutamento 
para atender as necessidades da empresa.
http://sereduc.com/w7uOqR
http://sereduc.com/cDMgez
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Veja que habitualmente, após o término do processo de seleção, o novo colaborador deve ser submetido a 
exame médico realizado por um clínico geral (preferencialmente um especialista em medicina do trabalho), 
objetivando a verificação do estado geral sobre a saúde do candidato e registrar o seu histórico clínico 
no dossiê da empresa. O último passo é o encaminhamento do novo colaborador, de posse de toda a sua 
documentação, ao departamento de pessoal, responsável por fazer o registro de admissão do novo funcionário.
leITUra CoMPleMeNTar
Clique aqui para saber mais.
SUBSISTeMa De rH – aPlICaÇÃo
Este subsistema envolve a modelagem do cargo e a avaliação de desempenho.
Sabe quando uma empresa contrata um funcionário e depois se dá conta de que ele não preenche todos 
os requisitos do cargo? Isso é um grande problema, já que, além de “perder tempo” com todo o processo 
de seleção e primeiros momentos de trabalho, ainda por cima terá que arcar com verbas rescisórias e 
encargos sociais. 
Você já pode perceber que há uma interação entre as características exigidas no cargo e a consequente 
relação com o desempenho esperado não é mesmo?
 
Pois bem, para que esse tipo de situação não ocorra é necessário que a equipe de RH tenha, bem claro, 
quais são todas as características que um profissional deve ter para preencher a vaga. Neste caso, é 
necessário usar o subsistema de aplicação, que define e descreve os cargos.
No processo de aplicação, qual é a importância da Descrição de Cargos?
A Aplicação tem como objetivo analisar e descrever o cargo, ou seja, estudar e deixar em evidência quais 
são as características básicas que uma pessoa tem que ter para desenvolver as atividades que lhes serão 
solicitadas e que a ajudarão a se adaptar à empresa. 
Para isto vamos efetuar as leituras indicadas onde estão relacionadas o que é uma Descrição de Cargos 
e as etapas que a compõem: Tarefa, Atribuição e função.
leITUra CoMPleMeNTar
Leia sobre a descrição e análise de cargos! Clique aqui para acessar.
Veja, portanto, que a aplicação de recursos humanos envolve o posicionamento das pessoas nos cargos 
e a avaliação de seu desempenho nesses cargos. Esta etapa ocorre após ter-se realizado a provisão 
de pessoal para a empresa. Depois de recrutadas e selecionadas, as pessoas deverão ser integradas à 
organização, posicionadas em seus cargos e avaliadas quanto ao seu desempenho.
vocesa.uol.com.br/noticias/carreira/9-comportamentos-para-se-destacar-em-uma-entrevista-de-emprego.phtml#.V1ju3pErK00
http://www.gpportal.com.br/2010/06/descricao-e-analise-de-cargos.html
18
Qual a sua importância para as organizações?
O Cargo surgiu na Administração científica, onde o trabalho passou a exigir especializações.
Fonte: http://sereduc.com/DEwr1a
Observe a descrição acima e veja que esta especialização no trabalho gerou uma maior complexidade nos 
critérios de recrutamento, seleção, avaliação de desempenho e treinamento. Analiseno quadro abaixo as 
vantagens e desvantagens da especialização:
Fonte: http://sereduc.com/NB5ZDH
http://sereduc.com/DEwr1a
http://sereduc.com/NB5ZDH
19
Veja agora no gráfico abaixo a sequência da Análise e Descrição de Cargos: 
Fonte: http://sereduc.com/HUS1ME
Observe que os cargos existem formalmente nas organizações, com alcance e autoridade reconhecidos 
somente através da descrição de cargos, documento pelo qual se especificam as tarefas, responsabilidades, 
requisitos, condições de trabalho para o ocupante e outros detalhes sobre as ocupações na organização.
 
A descrição de cargos como já vimos, “é o detalhamento das atribuições ou tarefas do cargo (o que o 
ocupante faz), a periodicidade da execução (quando faz), os métodos empregados para a execução dessas 
atribuições ou tarefas (como faz), os objetivos do cargo (por que faz)”. É um levantamento por escrito 
sobre os aspectos mais significativos do cargo e dos deveres e responsabilidades envolvidos.
Logo após a descrição é feito a análise/avaliação do cargo. A análise do cargo gera informações sobre os 
requisitos do cargo. A análise de cargos é o estudo dos cargos necessários para que a empresa funcione. 
Por fim, a descrição de cargos é o arrolamento das tarefas ou atribuições que seu ocupante desempenha 
e que a análise de cargos é a verificação comparativa de quais exigências que as tarefas ou atribuições 
impõem ao ocupante.
 
http://sereduc.com/HUS1ME
20
Observe o Modelo de Descrição de Cargos na figura abaixo.
Fonte: http://sereduc.com/EjMymh
Bem, como é possível verificar, este instrumento é imprescindível referência para o êxito dos Subsistemas 
de Provisão e Aplicação e pode ser descrito de diversas formas de acordo com a estrutura de cargos 
definida pela organização.
leITUra CoMPleMeNTar
Para compreender as etapas descritas acima acerca da Análise de Cargos, realize a 
leitura clicando aqui.
http://sereduc.com/EjMymh
https://pt.scribd.com/doc/93726133/Descricao-e-Analise-de-Cargos
https://pt.scribd.com/doc/93726133/Descricao-e-Analise-de-Cargos
21
Então a partir daí, o setor de RH passa a desenvolver um plano de carreira, que é essencial para o 
profissional ampliar as suas qualidades através da capacitação, além de desejar galgar cargos dentro da 
empresa.
Neste momento vamos conhecer a segunda etapa do processo de Aplicação que nada mais é do que a 
Avaliação de Desempenho.
 
avalIaÇÃo De DeSeMPeNHo
Bem, a função da Avaliação de Desempenho nos permite identificar as contribuições dadas pelos 
colaboradores, averiguando os pontos positivos e negativos que devem ser trabalhados. A avaliação tem 
que ser realizada periodicamente para acompanhar a evolução dos empregados. 
Observando a figura abaixo, o que podemos concluir sobre a Avaliação de Desempenho?
 
Bem, a função da Avaliação de Desempenho, nos permite identificar as contribuições dadas pelos 
colaboradores, averiguando os pontos positivos e negativos que devem ser trabalhados. A avaliação tem 
que ser realizada periodicamente para acompanhar a evolução dos empregados. 
Por ser um instrumento gerencial, a Avaliação de Desempenho é também integrante do subsistema 
de aplicação, pois permite mensurar os resultados obtidos por um empregado ou por um grupo, em 
determinado período e área específicos.
Você pode utilizar a Avaliação de Desempenho para o diagnóstico e análise do desempenho individual 
e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem como melhor 
desempenho. É uma forma de melhorar tanto o desempenho dos funcionários, como o desempenho da 
empresa. A principal razão para uma avaliação de desempenho é o retorno sobre a qualidade e melhoria 
do desempenho.
22
Fonte: http://sereduc.com/SfN1Iw
leITUra CoMPleMeNTar
Observe o aporte teórico que trazemos no texto sobre Avaliação de Desempenho e a 
sua efetiva funcionalidade nas organizações. Clique aqui para acessar.
Veja um modelo utilizado como Instrumento de Avaliação de Desempenho:
Fonte: http://sereduc.com/7iXOMj
http://sereduc.com/SfN1Iw
http://www.rh.com.br/Portal/Desempenho/Artigo/4312/avaliacao-de-desempenho-funciona.html
http://sereduc.com/7iXOMj
23
Entre as utilidades da avaliação de desempenho estão:
•	 Identificar os empregados que necessitam de treinamento.
•	 Definir o grau de contribuição dos empregados nos resultados da empresa.
•	 Descobrir o surgimento de novos talentos.
•	 Facilitar o autodesenvolvimento dos empregados.
•	 Fornecer feedback aos empregados.
•	 Subsidiar programas de mérito, promoções e transferências. 
A avaliação de desempenho pode transmitir aos funcionários: 
•	 Sensação de segurança na carreira.
•	 Resposta afetiva, sentimento de pertencer a um grupo.
•	 Sentido de importância de sua atividade na empresa.
leITUra CoMPleMeNTar
Conheça também a aplicabilidade de um programa de Avaliação de Desempenho na 
prática através da leitura do texto, clicando aqui.
Não podemos esquecer que em sua versão mais atual a avaliação de desempenho tem o seu foco baseado 
em Competências!
Modelos de Avaliação por Competências: 
Figura 1
http://www.rh.com.br/Portal/Desempenho/Materia/10279/programa-valorizar-na-avaliacao-uma-oportunidade-de-desenvolvimento.html
24
Figura 2
leITUra CoMPleMeNTar
Haja competências, não é mesmo?
Mas aproveito para estimulá-lo(a) a conhecer as competências requeridas ao 
profissional de R.H. através da leitura do texto, clicando aqui.
Veja quanta responsabilidade envolvida na composição das competências atribuídas ao profissional de 
RH neste novo milênio!
Está inserido no contexto organizacional em múltiplos papéis que com certeza agrega valor ao negócio.
Ufa! Haja competências.
Fonte: http://sereduc.com/b3MRG1
http://www.acaogerencial.com.br/o-papel-dos-profissionais-de-rh/
http://sereduc.com/b3MRG1
25
veja o víDeo!
Convido você agora a conhecer acerca desta temática, assistindo ao vídeo “Para que 
serve a avaliação de desempenho”. A duração é de 14 minutos. Clique aqui para assistir.
 
SUBSISTeMaS De rH – MaNUTeNÇÃo
 
Você acredita que a manutenção é uma das fases mais desafiadoras contempladas dentro dos subsistemas 
de RH?
Pois é. E será que é fácil manter as pessoas, digo, os talentos?
Fonte: http://sereduc.com/0XGTr7
Como a própria imagem mostra apenas contratar funcionários e exigir que cumpram as suas tarefas não é 
o suficiente para fazer com que eles progridam juntamente com a empresa. Por esta razão, o setor de RH 
conta com o subsistema denominado Manutenção, que serve para desenvolver programas que possam 
compreender as necessidades dos colaboradores e ajudá-los a crescer e atingir bons resultados.
O que você conhece sobre os atrativos que a empresa pode utilizar neste processo de Manutenção?
 
Fonte: http://sereduc.com/jNKXIx
https://www.youtube.com/watch?v=K8BdC__WOfE
http://sereduc.com/0XGTr7
http://sereduc.com/jNKXIx
26
Uma das premissas da Manutenção é criar planos de benefícios, programas desenvolvidos a partir de 
estudos e interação com os empregados, visando identificar do que eles precisam e posteriormente tentar 
suprir tais necessidades, obviamente, na medida do possível.
Bem, para que a organização seja viável, ela não apenas deve captar e aplicar seus recursos humanos 
adequadamente, mas também deve mantê-los na organização. A manutenção dar-se através de 
instrumentos como planos de benefícios sociais e atenção à medicina e segurança do trabalho. Os 
benefícios sociais trazem vantagens tanto para a empresa quanto para os empregados. 
Veja que podemos entender os benefícios conforme a sua classificação: 
1. De natureza Compulsória. 
2. De natureza Espontânea.
Os benefícios compulsórios são todos aqueles que a organização concede aos seus funcionários com o 
objetivo de atender às exigências da lei ou de normas legais como acordos ou convenções coletivas de 
trabalho.
exeMPloS
Complemento de auxílio-doença, 13º salário, salário-família, férias e salário-
maternidade. 
Já os benefícios espontâneos, são os oferecidos porvontade própria da empresa.
Seguros de vida; assistência médica e odontológica, transporte, cesta básica, 
restaurante, etc.
leITUra CoMPleMeNTar
Então vamos apreciar agora o que acabamos de ver, no texto abaixo: “O marketing dos 
benefícios no ambiente organizacional“. Não deixe de ler! Clique aqui para acessar.
Então você já pode imaginar a gama de informações que são agregadas a este subsistema, tendo em vista 
que se trata de uma composição dos chamados salários indiretos.
http://carmeninacio-rh.blogspot.com.br/2013/06/beneficios-sociais.html
27
Fonte: http://sereduc.com/W0HkUv
Para SaBer MaIS
A remuneração e os benefícios sociais.
Conhece-se por benefícios àquelas facilidades, conveniências ou vantagens que um colaborador recebe 
da empresa, no sentido de causar estímulos para que estes se sintam mais motivados. Podendo ser 
financiados parcialmente ou totalmente pela empresa. Os serviços e benefícios sociais têm a história 
recente e estão intimamente relacionados com a gradativa conscientização da responsabilidade social 
da organização. 
As origens e o crescimento acelerado dos planos de serviços e benefícios sociais devem-se aos seguintes 
fatores: 
•	 Exigências dos empregados quanto aos benefícios sociais.
•	 Exigências dos sindicatos e das negociações coletivas.
•	 Legislação trabalhista e previdenciária imposta pelo governo.
•	 Competição entre as organizações na disputa pelos recursos humanos disponíveis seja para 
atraí-los ou para mantê-los.
É importante saber que o plano de benefícios geralmente é desenhado e planejado para auxiliar o 
colaborador em três áreas de sua vida: 
1. No exercício do cargo (como gratificações, seguro de vida, prêmios de produção etc.).
2. Fora do cargo, mas dentro da organização (lazer, refeitório, cantina, transporte etc.).
3. Fora da empresa, ou seja, na comunidade (recreação, atividades comunitárias etc.).
http://sereduc.com/W0HkUv
28
Benefícios legais: são os benefícios exigidos pela legislação trabalhista ou previdenciária, ou ainda, por 
convenção coletiva entre sindicatos, tais como: 13° salário, férias, aposentadoria, horas extras etc.
Benefícios espontâneos: são os benefícios concedidos por liberdade das organizações já que não são 
exigidos por lei, nem por negociação coletiva, como exemplo gratificações, transporte, refeição etc.
Benefícios Monetários: são os benefícios concedidos em dinheiro, geralmente através de folha de 
pagamento e gerando encargos sociais deles decorrentes, tais como: 13° Salário, férias, gratificações, 
aposentadoria etc.
Benefícios não-monetários: são os benefícios oferecidos na forma de serviços ou vantagens, ou facilidades 
para os usuários, dentre eles: relatórios, assistência médico-hospitalar e odontológica, entre outras. 
Os benefícios procuram trazer vantagens tanto à organização como ao colaborador, com extensão à 
comunidade. Em resumo, os planos de benefícios sociais estão geralmente apontados a certos objetivos. 
Os objetivos referem-se às expectativas de curto e longo prazo da organização em relação aos resultados 
dos planos. 
Quase sempre, os objetivos básicos dos planos de benefícios sociais são:
•	 Melhoria de qualidade de vida dos colaboradores.
•	 Melhoria do clima organizacional.
•	 Redução da rotação de pessoal e do absenteísmo.
•	 Facilidade na atração e na manutenção de recursos humanos.
•	 Aumento de produtividade em geral.
E a Segurança e Saúde dos Colaboradores? Você acha que podem ser considerados Benefícios? 
O quanto podem somar aos recursos motivadores para o processo de retenção de talentos?
SeGUraNÇa e QUalIDaDe De vIDa No TraBalHo
Fonte: http://sereduc.com/75FH2d
http://sereduc.com/75FH2d
29
Bem, observando a Pirâmide das Necessidades acima, lembramos-nos de Abraham Maslow, que acreditava 
que as pessoas no ambiente profissional precisavam primeiramente ter suas necessidades básicas atendidas 
e principalmente saúde e segurança. Isto contribuiria para aumentar a sua produtividade e melhoria dos 
relacionamentos e resultados. 
É possível identificar que entre as necessidades humanas as de saúde e segurança aparecem como 
prioridades na escala apresentada. Nos ambientes de trabalho contemporâneos é crescente a ênfase 
nestas áreas como fatores que beneficiam a manutenção das pessoas.
Fonte: http://sereduc.com/I8dfS0
Para SaBer MaIS
Abraham Maslow (1908-1970) foi um psicólogo norte-americano, conhecido pela Teoria da Hierarquia 
das Necessidades Humanas ou a Pirâmide de Maslow. Foi um psicólogo de referência na Psicologia 
Humanista. A teoria mais famosa de Maslow é a da hierarquia das necessidades, segundo a qual, as 
necessidades fisiológicas estavam na base de outras: segurança, afetividade, estima e realização pessoal. 
Nessa ordem, uma necessidade só poderia ser satisfeita se a anterior fosse concretizada.
Fonte: http://sereduc.com/IVChu6
http://sereduc.com/I8dfS0
http://sereduc.com/IVChu6
30
Além disso, este subsistema também se preocupa em oferecer as condições necessárias para que o 
trabalho seja desenvolvido com qualidade, observando as questões de higiene e segurança, que são 
atividades interligadas que repercutem diretamente sobre a continuidade da produção e sobre o moral 
dos colaboradores.
 
Fonte: http://sereduc.com/Myajsl
Fonte: http://sereduc.com/lOy1dM
CoMPoSIÇÃo Do SHST
Veja no gráfico abaixo a composição do SHST: Saúde, Higiene e Segurança do Trabalho. Ele é o órgão 
responsável nas organizações pelo desenvolvimento das atividades relativas à saúde e segurança.
Fonte: http://sereduc.com/miKgAb
http://sereduc.com/Myajsl
http://sereduc.com/lOy1dM
http://sereduc.com/miKgAb
31
Agora, ressalto que a segurança do trabalho pode ser entendida como: “o conjunto de medidas técnicas, 
educacionais, médicas e psicológicas, empregadas para prevenir acidentes, seja eliminando as condições 
inseguras do ambiente ou instruindo ou convencendo as pessoas da implantação de práticas preventivas”. 
A segurança do trabalho envolve a prevenção de acidentes (complementado pela CIPA), roubos e incêndios. 
A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) é uma imposição legal da CLT (Consolidação das 
Leis do Trabalho).
Então, quer saber como os investimentos em Segurança e Saúde tem sido utilizados pelas empresas que 
produzem na Retenção de Talentos? 
Para SaBer MaIS
Empresa estimula segurança e premia talentos. 
Por Patrícia Bispo para o RH.com.br
Já se tornou notório no âmbito corporativo que funcionário motivado apresenta uma produtividade muito 
mais expressiva, do que aquele que permanece no ambiente de trabalho por pura obrigação e que não 
apresenta comprometimento algum com a organização. 
Diante disso, cada vez mais, as organizações buscam implantar ações que conquistem seus talentos, 
afinal são as pessoas que agregam o diferencial ao negócio. 
E se a organização conseguir motivar seus clientes internos e, além disso, conscientizar as pessoas que a 
segurança no trabalho depende tanto delas quanto do empregador?
Na Vard Niterói - empresa que integra o Grupo Vard e que atua no segmento da construção naval 
mundial, com especialização em embarcações para serviços de exploração e produção de petróleo e gás - 
motivação e segurança no trabalho são dois assuntos que não ficam apenas no discurso e estão presentes 
no dia a dia das equipes. Para isso, há dois anos, a empresa implantou o Programa de Premiação para os 
colaboradores que apresentarem sugestões de segurança viáveis ao dia a dia da corporação.
De acordo com Andreza Araújo, assistente de Recursos Humanos, tal iniciativa foi adorada em decorrência 
do aumento expressivo do número de pessoas que passaram a integrar o quadro de funcionários. “Todos 
que ingressavam na empresa precisavam ter a consciência da importância de se utilizar os equipamentos 
de segurança, para prevenir os acidentes de trabalho. Nada maisjusto do que ouvir o que os próprios 
funcionários tinham a dizer, a sugerir e em contrapartida, premiá-los pela participação no programa”, 
pondera, ao acrescentar que o Programa de Premiação foi desenvolvido pela área de Segurança Industrial 
junto com o departamento de Recursos Humanos para atender, principalmente, à demanda no setor de 
Produção, onde se encontram os profissionais que estão voltados para a construção de embarcações - 
considerada área de risco.
32
Ao ser indagada sobre os principais objetivos da iniciativa, a assistente de RH afirma que o principal 
objetivo da companhia é o de zelar pela segurança dos colaboradores e conscientizá-los da importância 
da utilização dos equipamentos de segurança. “Além disso, esta é uma campanha que desperta maior 
participação dos empregados visando a descontração do sorteio e, embora o valor seja pequeno, para 
eles é estimável, já que a premiação ocorre no próprio cartão de cesta alimentação do colaborador como 
bônus à parte. O prêmio é cumulativo com os créditos que o profissional possui, não podendo ser trocado 
por outra premiação. E quanto mais o funcionário participa, mais chances tem de ser contemplado com 
créditos”, explica Andreza Araújo.
O Programa - A participação no Programa de Premiação da Vard é simples. Para participar da iniciativa, o 
funcionário precisa apenas preencher uma ficha no setor de Segurança do Trabalho ou na área Recursos 
Humanos, onde ele escreve a sua sugestão de segurança que irá beneficiar a ele e aos seus pares. Em 
seguida, a sugestão é entregue nestes dois setores, onde são contadas e cadastradas e a matrícula do 
empregado irá para um sorteio na hora do almoço, que sempre é realizado pela diretoria industrial. Ou 
seja, um assunto sério é compartilhado entre empresa-funcionário e ao mesmo tempo ganha um ar de 
descontração, uma vez que existe a “espera de quem será o sortudo da vez”. 
 
Vale salientar que o Programa de Premiação contempla apenas propostas relacionadas à Segurança no 
Trabalho, porque a maioria dos funcionários trabalham em área de risco. “Observamos que sempre existe 
uma necessidade de apontar estes tópicos importantes, como utilização de equipamentos de segurança. 
E, uma das formas que tivemos de chamar atenção do grupo, sem impor qualquer atitude, foi lançando 
esta campanha, esta iniciativa”, comenta Andreza Araújo, ao destacar que as propostas apresentadas 
sempre são avaliadas por engenheiros e pelo supervisor de Segurança da companhia.
Divulgação das Ações - Toda vez que uma sugestão é aprovada e, logo após o sorteio e contemplação do 
mentor da ideia, a empresa divulga imediatamente que nova ação será adotada para reforçar a integridade 
e a segurança no dia a dia de trabalho. Desde que foi implantado, o Programa de Premiação já recebeu 
cerca de 800 sugestões e contou com a participação de aproximadamente 60% do efetivo de profissionais 
contratados.
Depois que o Programa de Premiação foi instituído, Andreza Araújo menciona que os funcionários 
passaram a ter uma visão bem maior de como é importante prevenir acidentes através da utilização dos 
equipamentos de Segurança no Trabalho, os chamados EPIs - Equipamentos de Segurança Individual. 
Além disso, a companhia observou uma maior integração entre as equipes. Já as lideranças estimulam os 
liderados a participarem da iniciativa e a adotarem novas posturas comportamentais diariamente, durante 
as reuniões que ocorrem antes que os trabalhos sejam iniciados. 
Esses encontros possuem uma curta duração, cerca de 10 a 15 minutos, mas se tornaram importantes 
ferramentas de comunicação interna para a empresa. “A maior importância para Vard é manter a 
integridade, a saúde e a vida de seus funcionários, para que eles venham trabalhar e retornem aos 
seus lares com segurança evitando riscos de acidentes. Nossa campanha parte para conscientização da 
importância da vida de cada um e do time”, conclui Andreza Araújo.
 
33
Então, caro(a) aluno(a), o próximo subsistema a ser estudado está ligado ao Desenvolvimento de Pessoas.
Vamos lá!
 
SUBSISTeMaS De rH – DeSeNvolvIMeNTo
 
Este subsistema ocupa um espaço especial nos ambientes organizacionais contemporâneos, hoje a 
perspectiva já ampliada passou de área de T&D para Universidade Corporativa.
Naturalmente que você já imagina o porquê desta afirmação, não é mesmo?
Então estamos falando do investimento na educação, qualificação e desenvolvimento das pessoas, afinal 
são elas que movem as empresas.
Fonte: http://sereduc.com/ZKxEm7
Acredite que um erro muito comum entre as empresas é contratar funcionários e não os ensinar o modo 
correto de realizar as suas atividades. Para evitar este problema, é necessário praticar o subsistema de 
RH Desenvolvimento, que tem como objetivo preparar e qualificar o funcionário para dar o seu melhor 
dentro do cargo que exerce.
Vamos então conhecer como são definidas as atividades de Treinamento, Educação e Desenvolvimento 
para que você observe onde se diferenciam ok?
Observe o gráfico a seguir:
http://sereduc.com/ZKxEm7
34
Fonte: http://slideplayer.com.br/slide/3678980/
Analisando os aspectos ressaltados no gráfico percebemos que atuam em áreas específicas envolvendo: 
1. Conhecimentos.
2. Habilidades.
3. Atitudes.
leITUra CoMPleMeNTar
Pensando nisto, vamos conhecer como as empresas estão investindo em novas 
metodologias para capacitar os seus colaboradores, leia o texto clicando aqui.
 
Por sua vez, o desenvolvimento de Recursos Humanos envolve as atividades de treinamento, 
desenvolvimento de pessoas e desenvolvimento organizacional, além do gerenciamento de clima 
organizacional como integrante do subsistema. 
Veja no gráfico abaixo uma proposta de estratégia corporativa para entender como avaliam as metas e a 
performance desejada:
http://slideplayer.com.br/slide/3678980/
http://vocerh.uol.com.br/noticias/acervo/novas-metodologias-para-capacitar-os-funcionarios.phtml#.V1jYNpErK00
35
Fonte: http://sereduc.com/WKbyoH
Como o Treinamento é utilizado para impulsionar a produtividade e o crescimento pessoal e profissional 
dentro das organizações? 
O treinamento como um conjunto de métodos utilizados para transmitir aos funcionários as habilidades 
necessárias para o desempenho do trabalho. O treinamento busca mudanças de comportamento, através 
da transmissão de informações, desenvolvimento de habilidades, de atitudes e de conceitos.
veja o víDeo!
Assista a este vídeo que ilustra o subsistema de desenvolvimento observado na prática. 
A duração é de 13 minutos e 33 segundos. Clique aqui para assistir.
Veja que o treinamento “é um processo de assimilação cultural em curto prazo, que objetiva repassar ou 
reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionadas diretamente à execução de tarefas ou à sua 
otimização no trabalho”. Os treinamentos podem ser tanto internos quanto externos. 
O treinamento no trabalho é um treinamento interno. Desse modo, é um treinamento realizado dentro 
da empresa. O treinamento externo é aquele aplicado fora da empresa, geralmente por empresas de 
consultoria ou especialistas renomados. O desenvolvimento organizacional é um esforço planejado em 
todos os níveis da organização, dirigido verticalmente de forma descendente, buscando aumentar a saúde 
e a eficácia da organização, através de intervenções nos processos organizacionais nos quais se utilizam 
conhecimentos das ciências do comportamento.
Uma das preocupações das empresas contemporâneas recai sobre o Desenvolvimento de Líderes, a 
preparação dos futuros gerentes. Diretores têm fortalecido o foco no Plano de Carreira e nos Programas 
de Trainees.
Um dos meios, como já falamos, é a Educação Corporativa, que assume lugar expressivo quando o 
Planejamento Estratégico é estruturado.
http://sereduc.com/WKbyoH
https://www.youtube.com/watch?v=d5Is3bIiXgE
36
Fonte: http://sereduc.com/VCXeSv
leITUra CoMPleMeNTar
Leia o texto a seguir e confira a importância do desenvolvimento da futura geração de 
Líderes. Clique aquipara acessar.
Você acredita que a competitividade, o avanço da tecnologia e as novas demandas do mercado 
impulsionaram a perspectiva da área de T&D, ampliada de Centro de Custo ($) para Centro de Lucro? 
Os funcionários são os elementos principais no fornecimento de dados, obtendo feedback sobre os 
problemas e planejando soluções em equipe. Existem vários métodos de desenvolvimento organizacional 
como treinamento da sensibilidade, formação de equipes e levantamento de feedback. 
Observamos que este subsistema ocupa um espaço especial nos ambientes organizacionais 
contemporâneos. Hoje a perspectiva já ampliada passou de área de T&D para Universidade Corporativa.
Fonte: http://sereduc.com/KBrAaJ
leITUra CoMPleMeNTar
Leia o texto a seguir e verifique porque o investimento na educação corporativa tem 
trazido bons frutos para as organizações. Clique aqui para assistir.
http://sereduc.com/VCXeSv
http://vocerh.uol.com.br/noticias/legislacao/como-desenvolver-a-proxima-geracao-de-lideres.phtml#.V1jTtJErK00
http://sereduc.com/KBrAaJ
http://www.rh.com.br/Portal/Desenvolvimento/Materia/10500/universidade-corporativa-sinonimo-de-desenvolvimento.html
37
Saliento para você que o desenvolvimento organizacional é um processo de longo prazo, que objetiva 
aperfeiçoar as capacidades e motivações dos colaboradores. 
O desenvolvimento inclui, além do treinamento, a carreira e outras experiências. Podem ser considerados 
objetivos intermediários do desenvolvimento: 
•	 A melhoria da eficiência organizacional; 
•	 Melhoria da qualidade de vida no trabalho.
•	 Melhoria da direção e na gestão de mudanças.
•	 Melhoria na integração das metas das pessoas com as da organização. 
Você acredita que as empresas têm hoje uma grande preocupação com a manutenção do clima interno. 
Quando nos referimos a Clima, pensamos imediatamente na palavra “Tempo” não é mesmo? Entretanto, 
o clima a que nos referimos se refere ao ambiente interno que permeia uma organização.
Fonte: http://sereduc.com/LUKEVH
Qual a importância do Clima Organizacional e como interfere nos resultados da empresa?
 
Fonte: http://sereduc.com/NfnjQ8
http://sereduc.com/LUKEVH
http://sereduc.com/NfnjQ8
38
Adianto que diante do cenário atual de alta competitividade, as empresas têm investido em programas 
que favoreçam a qualidade das relações interpessoais, do ambiente interno e que influenciam o 
comportamento dos colaboradores.
É um conjunto de valores, atitudes e padrões de comportamento, formais e informais que afetam a 
maneira como as pessoas se relacionam umas com as outras e com a organização. O clima organizacional 
influencia o estado motivacional dos indivíduos e é por eles influenciado. 
veja o víDeo!
Vamos assistir ao vídeo a seguir para que você possa compreender a dimensão deste 
conceito. A duração é de 2 minutos e 22 segundos. Clique aqui para assistir.
Como o clima pode ser avaliado? Veja alguns instrumentos de Avaliação. 
Fonte: http://sereduc.com/2eoPMF
Observe o gráfico abaixo e entenderás como as organizações realizam a chamada “Pesquisa de Clima”. 
Fonte: http://sereduc.com/ByejaH
https://www.youtube.com/watch?v=wLrd7eNK-vY
http://sereduc.com/2eoPMF
http://sereduc.com/ByejaH
39
E o que é uma Pesquisa de Clima Organizacional? 
É um instrumento voltado para análise do ambiente interno a partir do levantamento de suas necessidades. 
Objetiva mapear ou retratar os aspectos críticos que configuram o momento motivacional dos funcionários 
da empresa através da apuração de seus pontos fortes, deficiências, expectativas e aspirações.
Estas etapas precisam ser tratadas cuidadosamente pelo profissional ou em parceria com a consultoria 
responsável quando for o caso. Qualquer falha de comunicação ocorrida em qualquer etapa referida pode 
gerar comprometimento para os resultados, principalmente quando for feita a divulgação do Plano de Ação, 
pois expectativas criadas e não cumpridas são aspectos críticos e complexos de serem administrados. 
Modelo de formulário de pesquisa.
 
Mas por que pesquisar?
40
Porque cria uma base de informações, identifica e compreende os aspectos positivos e negativos que 
impactam no Clima e orienta a definição de planos de ação para melhoria do clima organizacional e, 
consequentemente, a produtividade da empresa. Esta atitude da empresa eleva bastante o índice de 
motivação, pois dentro desta ação está intrínseca a frase “estamos querendo ouvir você”, “você e sua 
opinião são muito importantes para nós”. A crença na empresa se eleva sensivelmente.
GUarDe eSSa IDeIa!
A Pesquisa de Clima é uma forma de mapear o ambiente interno da empresa para 
assim atacar efetivamente os principais focos de problemas melhorando o ambiente 
de trabalho.
É possível definir para você que a pesquisa de clima organizacional é uma avaliação que busca identificar 
até que ponto as expectativas das pessoas estão sendo atendidas dentro da organização. Trata-se de uma 
ferramenta que serve para identificar o clima organizacional e as condições de relacionamentos entre os 
colaboradores e a empresa. A pesquisa de clima revela a realidade organizacional, retratando as opiniões 
dos colaboradores. 
Você já percebeu que a pesquisa de clima organizacional serve de base para a formulação de estratégias 
organizacionais. A análise, o diagnóstico e as sugestões são usados para a avaliação e melhoria de 
políticas e procedimentos internos. 
veja o víDeo!
Veja agora um modelo de ambiente organizacional que com certeza investe na 
valorização do Clima Organizacional! Assista ao vídeo que tem a duração de 2 minutos 
e 40 segundos. Clique aqui para acessar. 
Então, quem não gostaria de trabalhar em um ambiente destes, não é mesmo!
Saliento que, entre os objetivos da pesquisa de clima organizacional estão: 
•	 Levantar o grau de satisfação, entendimento, envolvimento e opiniões dos colaboradores sobre a 
cultura, políticas, normas, procedimentos e costumes praticados na empresa; 
•	 Analisar e interpretar tais resultados, informando-os à direção da empresa e aos próprios 
participantes; 
•	 Sugerir melhorias nos aspectos considerados como “fracos” pelos participantes;
•	 Sugerir reforço nos aspectos considerados “fortes” pelos participantes.
https://www.youtube.com/watch?v=JYqoszsEaCY
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Fonte: http://sereduc.com/ZUypPG
Chegou o Momento de Aprender mais sobre Clima Organizacional!
leITUraS CoMPleMeNTareS
 
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Para SaBer MaIS
Gestão de Conflitos - Uma influência no clima organizacional
Por Paula Cabral para o RH.com.br
Uma breve definição de conflito: “Profunda falta de entendimento entre duas partes”. Choque, 
enfrentamento. Discussão acalorada, alteração. Contestação recíproca pelo mesmo direito. Fato em torno 
do qual se estruturam as ações e que consiste no choque de interesses, opiniões, etc. de duas ou mais 
personagens, ou entre o protagonista e forças externas (divindades, forças da natureza), ou até consigo 
mesmo.
De fato, o conflito é algo que sempre houve e sempre estará presente em nossas vidas pessoais, 
profissionais e até mesmo conosco. Já sabemos que isso faz parte do desenvolvimento humano. Ok! Mas 
como fazemos a gestão disso tudo? Não é tão simples como parece... Afinal, se todos nós temos nossos 
conflitos internos, precisamos partir do autoconhecimento para aí sim podermos gerir os conflitos que 
estão em nosso meio. 
Desde os primórdios é dito que tudo começa dentro de nós e se nos conhecermos verdadeiramente e 
cada vez mais, conseguiremos gerir os nossos próprios conflitos, para que tenhamos uma Inteligência 
Emocional (QE) elevada para poder entender o outro. É impossível conhecer o outro quando não se conhece 
a si mesmo. E como fazer isso?
http://sereduc.com/ZUypPG
http://www.rh.com.br/Portal/Motivacao/Artigo/8044/gestao-e-clima-organizacional.html
http://www.agendor.com.br/blog/conceito-de-clima-organizacional/
http://www.sinprorp.org.br/Clipping/2002/325.htm
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Desenvolvendo nossa Inteligência Emocional como mencioneiacima, conhecer cada vez mais nosso modo 
de pensar e agir.
Podemos começar respondendo algumas perguntas chaves? 
- O que você acredita como verdades? (crenças limitantes e fortalecedoras). 
- Quem você acredita ser fortemente? 
- O que te move? (Valores). 
- Qual seu maior sonho e por que deseja conseguir isso?  
Respondendo essas quatro perguntinhas básicas, você já pode ter uma lista de crenças que te limitam e 
as que te fortalecem, além de uma lista de valores. 
Para que essas duas listas são importantes? Precisamos saber se estamos agindo mais pelas crenças que 
nos limitam como, por exemplo: sou muito velha, sou muito gorda, não consigo aprender fácil, etc. Ou se 
agimos por crenças que nos fortalecem: eu tenho direito dado por Deus de vencer, nasci para ser feliz, 
quando quero algo para minha vida eu consigo etc.
E nossos valores: o que me move é poder contribuir para vida das pessoas (Contribuição), poder ser quem 
eu sou (Liberdade), e por aí vai.
O ideal é começarmos por nós e depois conhecer as crenças e os valores de quem convive conosco, pois 
com isso facilitará no dia a dia na resolução de conflitos e ideias divergentes, pois o conflito só existe 
porque possuímos crenças e valores diferentes um dos outros e precisamos aprender a respeitar isso, sem 
que saiamos feridos de uma conversa.
Numa organização é a mesma coisa, se estamos inseridos num ambiente em que tem isso claro e praticados 
verdadeiramente e não somente no papel para ficar bonito, (Missão, Visão, Valores e Crenças) precisamos 
atuar de acordo com eles, o ideal é conhecê-los mesmo antes de ir à entrevista, pois se não coincide com 
os nossos ou se agredirem de alguma maneira, o melhor a fazer é escolher outra organização.
O clima organizacional se dá muitas vezes a esta falta de QE (Inteligência Emocional) dos gestores para 
resolver e gerir os conflitos internos e criar um clima gostoso de trabalho a apenas um pacote de benefícios 
atrativo.
Em tempos de crise, sei que ninguém pode escolher trabalho, porém o fato é, quando estamos inseridos 
no ambiente organizacional temos que nos adaptar ao modo de agir e de pensar da empresa e não ela ao 
nosso, agora, se isso está a ponto de te fazer sofrer e perder noites de sono, com certeza, está mais do 
que na hora de buscar alternativas.
Portanto, o Subsistema Desenvolvimento começa oferecendo treinamento aos funcionários, tanto no 
início da carreira quanto ao longo do processo, fazendo com que eles possam manter-se atualizados. 
Depois, ocorre o desenvolvimento em si, que enxerga e ajuda o profissional. 
 
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Fonte: http://sereduc.com/YRLOuy
Fonte: http://sereduc.com/qSrN2u
SUBSISTeMa- MoNIToraMeNTo
Em que consiste o Monitoramento? 
Fonte: http://sereduc.com/su7fvP
http://sereduc.com/YRLOuy
hhttp://sereduc.com/qSrN2u
http://sereduc.com/su7fvP
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Como é possível realizar estas atividades? Veja abaixo o quadro. 
Fonte: http://sereduc.com/ceGKOt
Entenda que não basta apenas oferecer todos os recursos necessários para os colaboradores 
desenvolverem as suas atividades com competência, também é preciso que a empresa se encarregue de 
cobrar resultados e fiscalizá-los. Esta é a razão da criação esta área para o efetivo controle de todos os 
processos realizados, e como fazer para que este monitoramento nos leve avaliar a eficiência das práticas 
utilizadas envolvendo os subsistemas de RH.
Veja, cobrar resultados é importante, por isso à importância de estabelecer metas para os funcionários, 
principalmente no setor de vendas, no qual se tem uma maior ‘autonomia’ por parte dos trabalhadores. Outra 
boa dica é trabalhar com a famosa comissão, na qual a pessoa sente-se incentivada a atingir o objetivo.
Observe o quadro abaixo e analise o propósito de se auditar PROCESSOS em R.H.
http://sereduc.com/ceGKOt
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a auditoria em rH e sua importância para a nova Gestão de Pessoas
Compreenda que em meio às adversidades do cenário atual, global e altamente competitivo, as 
organizações, cada vez mais, são premidas a adotar medidas e técnicas de acompanhamento e controle, 
na perspectiva de minimizar falhas e evitar problemas que possam oferecer risco a imagem da entidade 
juntos aos seus Stakeholders (Parceiros) e ao mercado em geral.
Hoje, temos a materialização e a aplicação de diversos mecanismos de controle através de auditorias, 
internas ou externas, que revelam uma nova postura corporativa que visam não só detectar e mensurar 
possíveis problemas, mas, principalmente, estabelecer um processo educativo, de prevenção, para além 
do oferecimento de soluções corretivas e/ou punitivas.
Veja o quanto este processo evoluiu conferindo o quadro abaixo:
leITUra CoMPleMeNTar
Vejamos agora uma leitura importante sobre o tema! Clique aqui para acessar.
Como você pode identificar este subsistema de monitoração de Recursos Humanos, envolve bancos de 
dados e sistemas de informação e auditoria de Recursos Humanos e oferecem informações valiosas para 
que se possam desenvolver melhorias.
E de onde vêm estas informações e como são armazenadas?
http://www.portaldeauditoria.com.br/artigos/AUDITORIA-INTERNA.asp
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Bem, o controle é baseado em informações obtidas por meio de processamento de dados, exigindo que os 
dados sejam armazenados e acumulados em registros ou arquivos, formando o banco de dados. A partir 
do banco de dados pode-se planejar um sistema de informações como base para o processo de tomada 
de decisões. 
BaNCo De DaDoS De rH
Assim, no tocante ao subsistema de RH Monitoramento, cria-se um banco de dados em que se cadastra 
e controla todas as informações profissionais dos funcionários, tendo como objetivo acompanhar o 
desempenho de forma individual. Por fim, também é realizada uma auditoria periodicamente, que fiscaliza 
os processos realizados em cada setor.
SISTEMAS DE INFORMAÇÃO EM RH 
RH DE HOJE: Quais as informações necessárias sobre o pessoal?
Fonte: http://sereduc.com/WMVZQ6
Veja agora abaixo um modelo de Checklist utilizado na Pessoal.
http://sereduc.com/WMVZQ6
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Segundo a visão do autor Chiavenato, a auditoria de RH se confirma como “a análise das políticas e 
práticas de pessoal de uma organização e avaliação do seu funcionamento atual, seguida de sugestões 
para melhorias”. Logo, a auditoria de RH deve buscar mostrar o funcionamento do programa, na perspectiva 
de identificar e localizar condições ou práticas que se mostram prejudiciais ao organismo empresarial, ou 
que devam ser alteradas ou receber acréscimos.
Auditoria na área de Departamento Pessoal 
e Segurança do Trabalho 
Check List Admissão de Empregados 
• Análise das datas de admissão 
• Documentos que devem acompanhar o Contrato de Trabalho 
• Análise dos critérios de Seleção e Contratação 
• Verificação dos aumentos salariais concedidos (se estes 
possuem autorização ou amparo legal) 
• Sequência das datas de admissão 
• Verificar se a Ficha de Registro de Empregado está atualizada 
• Atestados Médicos 
• Inclusão do CAGED 
• Verificação Física (verificar a presença, bem como se o 
trabalho desenvolvido é condizente com a função para a qual o 
trabalhador foi contratado 
• Análise da CTPS 
Check List – Auditoria em Folha de Pagamento 
• Diferenças conceituais entre Salário e Remuneração 
• Seleção aleatória de prontuários para cálculos 
• Verificação acerca do prazo para pagamento do salário. 
• Quanto a outros pagamentos (bônus, prêmios etc),checar 
critérios para aquisição do direito 
• Empregados demitidos – verificação quanto à baixa na Folha 
de Pagamento 
• Adiantamentos Salariais (estão dentro dos prazos e limites 
estipulados)? 
• Realização de Horas Extraordinárias (verificar critérios para 
realização e respectiva autorização) 
• Checar Folha de Pagamento x Crédito em Conta do 
Funcionário 
• Pagamentos de Adicionais (Insalubridade e Periculosidade): 
checar laudos 
• Data-base: checar se está sendo observada (checar indenização 
dos demitidos); 
• Equiparação-salarial: comparação entre prontuários de 
funcionáriosque desenvolvem a mesma atividade e verificar 
aplicabilidade do paradigma; 
• Salário In Natura: verificar existência e critérios; 
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Por esse entendimento gostaria que pudesse inferir que a finalidade da Auditoria de RH não se restringe 
a simples avaliação e penalização dos envolvidos, mas também identificar o que está em desacordo, 
desatualizado ou que demanda ações de melhoramentos ou modernização e, com isso, garantir a não 
ocorrência ou incidência de erros, deslizes ou deficiências na operacionalização dos processos de RH 
praticados pela organização.
Desse modo, como sistema de revisão e controle, tem a missão de informar a organização sobre a eficiência 
e eficácia, de modo especial quando descentralizado, do programa em desenvolvimento, assumindo, por 
esse viés, papel de grande importância na gestão de RH da atualidade.
Para SaBer MaIS
Presidente do Instituto Chiavenato e conselheiro do CRA/SP, Idalberto Chiavenato é reconhecido e 
prestigiado pela excelência de seus trabalhos em Administração e em Recursos Humanos, não só pela 
sua produção e contribuição literária, mas principalmente pela influência na definição e aplicação de 
modernos e inovadores conceitos administrativos aplicados às organizações bem-sucedidas.
É um dos autores nacionais mais conhecidos e respeitados na área de Administração de Empresas e 
Recursos Humanos.
Você sabe quais os benefícios da Auditoria?
A Auditoria de Recursos Humanos é uma análise sistemática das políticas e práticas/procedimentos de 
RH e a respectiva avaliação de seu funcionamento, objetivando tanto a correção de possíveis desvios, 
como a melhoria de quantidade, qualidade, tempo e custo, permitindo avaliar e controlar através da 
comparação do desempenho com os resultados daquilo que se pretende controlar.
As fontes de informação para a auditoria de RH encontram-se nos próprios sistemas ou processos de 
ARH. A auditoria de RH pode ser aplicada a todos os níveis de abordagens, como filosofias, missões, 
políticas, programas e resultados.
Espelhamos no gráfico abaixo um exemplo desta abordagem.
Fonte: http://sereduc.com/4TVZJF
http://sereduc.com/4TVZJF
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A modernidade pede rapidez e precisão nas informações em todos os níveis, e com o RH não seria 
diferente. As empresas estão investindo fortemente no uso de aplicativos para o monitoramento e o 
controle de seus processos.
leITUra CoMPleMeNTar
Vamos conhecer através do texto abaixo como está o RH na Era da Informação.
Clique aqui para acessar. 
PalavraS Do ProfeSSor
Bem caro(a) aluno(a), encerramos o nosso Guia de Estudo da unidade II, concluindo que você terá boas 
razões para entender a abrangência dos Subsistemas de RH e sua importância no contexto organizacional!
Após a leitura deste guia, leia o seu livro texto (a leitura dos dois materiais são complementares) no 
capitulo que trata destes assuntos e realize a atividade solicitada no ambiente.
Caso sinta necessidade de ajuda, entre em contato com o seu tutor. Ele está à sua disposição e irá lhe 
ajudar.
Bons estudos e sucesso!
http://vocerh.uol.com.br/noticias/acervo/os-apps-invadem-o-rh.phtml#.V1jk6JErK00