AV 01 - GESTÃO DE CAPTAÇÃO E RETENÇÃO DE TALENTOS

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Avaliação On-Line 1 (AOL 1) - Questionário 
 
43509 . 10 - Gestão da Captação e Retenção de Talentos - 20211.AB 
 
1. Pergunta 1 
/1 
Identificação e definição das competências individuais necessárias para um desempenho diferenciado e que 
integrem as principais competências organizacionais é a definição de: 
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1. 
Avaliação por competência. 
2. 
Recrutamento por competência. 
3. 
Enquadramento por competência. 
4. 
Seleção por competência. 
Resposta correta 
5. 
Entrevista por competência. 
2. Pergunta 2 
/1 
Considerando a classificação atribuída às Competências e suas respectivas características, analise as premissas 
abaixo, marque F (falso) ou V (verdadeiro) e indique a alternativa que contém a sequência correta: 
I - Competências Específicas: definidas para o cargo ou grupo de cargos e indicam os conhecimentos que agregam 
valor ao negócio, as habilidades necessárias à geração de resultados e as atitudes esperadas dos profissionais. São 
necessárias para manter a organização funcionando. 
II - Competências Técnicas: conjunto de conhecimentos, habilidades e experiências de uma especialização 
requerida para a realização técnica de uma determinada operação ou atividade. 
III - Competência Conceitual: aquelas aplicadas a todos os colaboradores internos da empresa. Elas estão 
presentes em toda a organização, fornecendo uma vantagem competitiva peculiar, resultando em um valor 
percebido pelos clientes. 
IV -Competências Essenciais: conjunto de conhecimentos, habilidades e experiências que impactam na 
organização, na tomada de decisão em uma visão ampla, no contexto dos ambientes internos e externos. 
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1. 
VFVF. 
2. 
FVVV. 
3. 
FVFF. 
4. 
VVFF. 
Resposta correta 
5. 
FFVV. 
3. Pergunta 3 
/1 
Entre os resultados possíveis de um mapeamento de competências, o principal deles é a lacuna de competências. 
A partir desse resultado, podem-se estabelecer as prioridades da gestão de pessoas. Quando há lacunas grandes de 
competências e há mão de obra qualificada disponível, recomenda-se: 
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1. 
Priorizar a seleção ou a movimentação nas organizações. 
2. 
Uma pesquisa de Clima Organizacional. 
3. 
O desenvolvimento e a capacitação das pessoas. 
Resposta correta 
4. 
Priorizar um programa Motivacional para os Líderes. 
5. 
Desenvolver um Plano de Cargos e Salários. 
4. Pergunta 4 
/1 
É de fundamental importância, compreender as etapas envolvidas no processo de implementação de um sistema 
de Gestão por Competências, por isto peço que indique a alternativa que contém a sequência correta: 
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1. 
Definição de objetivos e identificação das competências existentes e das competências; avaliação da gestão 
por competências; sensibilização e aplicação da gestão por competências. 
2. 
Sensibilização; definição de objetivos e identificação das competências existentes e das competências 
necessárias; aplicação da gestão por competências; e avaliação da gestão por competências. 
3. 
Definição de objetivos e identificação das competências existentes e das competências necessárias; 
sensibilização; aplicação da gestão por competências e avaliação da gestão por competências. 
Resposta correta 
4. 
Avaliação da gestão por competências; sensibilização; definição de objetivos e identificação das 
competências existentes e das competências necessárias; aplicação da gestão por competências. 
5. 
Sensibilização; aplicação da gestão por competências; definição de objetivos e identificação das 
competências existentes e das competências necessárias; e avaliação da gestão por competências. 
5. Pergunta 5 
/1 
“O mundo está mudando e a gestão de pessoas vai ter de mudar também. Uma das grandes mudanças ocorridas no 
sistema de gestão foi a passagem de um estilo rígido para um mais flexível. Esse tipo de transição é importante, 
por exemplo, para a empresa não desabar em épocas de crise, como a vivida no último ano. O motivo? - A 
flexibilidade torna as organizações mais leves para que consigam navegar no período de incertezas e mudanças. 
A gestão de pessoas é a função gerencial responsável por promover a cooperação das pessoas que atuam nas 
organizações, objetivando o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais. Neste ponto, devemos 
ressaltar a importância da Gestão por Competências para as organizações em face do alinhamento que promove 
para o alcance, tanto dos objetivos organizacionais quanto individuais”. 
Autor Anderson SantAnna - Fundação Dom Cabral. 
 
Observando o texto, analise as premissas abaixo indicando F (falso) e V (verdadeiro) e assinalando a 
alternativa que contém a sequência correta: 
I – O Modelo de Gestão por Competências possibilita o desenvolvimento e crescimento das organizações, porém 
não em períodos de crise. 
II - O profissional de Gestão de Pessoas deve esclarecer que a noção de competência privilegia a dimensão 
estratégica das organizações como forma de assegurar o desenvolvimento da competitividade. 
III - O alinhamento de objetivos Organizacionais e Individuais é sempre possível, não sendo necessário ser 
avaliado através da Avaliação de Competências. 
IV - A passagem do estilo rígido para o estilo flexível garantiu para as organizações o êxito com qualquer Modelo 
de Gestão, inclusive do Modelo de Gestão por Competências. V- A Gestão por Competências permite a 
identificação de “gaps” de desempenho, favorecendo a implementação de melhorias para direcionar resultados. 
O correto está apenas em: 
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1. 
FFVVF. 
2. 
FVVVF. 
3. 
VVFVF. 
4. 
FVFFV. 
5. 
VFVFF. 
Resposta correta 
6. Pergunta 6 
/1 
De acordo com GRAGMINA (1999), ao se estabelecer um modelo de gestão por competência, faz-se necessário 
adotar algumas premissas básicas que balizarão as ações gerenciais: 
Conscientização de que cada tipo de organização necessita de pessoas com perfis específicos e, que cada posto de 
trabalho existente na empresa tem características próprias e deve ser ocupado por profissionais que apresentem um 
determinado perfil de competências. 
Reconhecimento de que aqueles que ocupam funções de liderança são responsáveis pela oferta de oportunidade 
que permitam o desenvolvimento e a aquisição de novas competências. 
Crença de que sempre haverá a demanda para o desenvolvimento de novas competências e que hoje é exigido para 
a boa execução de um trabalho, poderá agregar novas exigências amanhã. 
Observando o texto acima, podemos concluir que a implementação de um Modelo de Gestão por Competências 
deve: 
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1. 
Entender que o desenvolvimento de novas competências pode ser bom, mas dificulta a identificação de 
profissionais que se adequem as novas exigências. 
2. 
Não se prender às mudanças nas demandas existentes no mercado. Pois não interferem na elaboração do 
perfil de competências da empresa e de seus cargos. 
3. 
Desenvolver a visão de que os perfis dos profissionais possuem características específicas, sendo necessário 
adequá-los às condições do posto de trabalho envolvido. 
Resposta correta 
4. 
Valorizar as funções de liderança exclusivamente enquanto multiplicadores das crenças e cultura 
organizacional. 
5. 
Seguir um padrão único no tocante ao elenco de competências existentes sem considerar a aquisição de 
novas exigências. 
7. Pergunta 7 
/1 
Como os sistemas de remuneração devem ser estruturados para que acompanhem o processo de desenvolvimento 
de competências dos diversos profissionais em uma empresa? 
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1. 
Os sistemas de remuneração devem prever os estágios de crescimento profissional e, para cada estágio, o 
patamar salarial que corresponde ao nível de qualificações e de entregas de competências esperadas. 
Resposta correta 
2. 
Os sistemas de remuneração devem ser feitoscom base no desenvolvimento de habilidades, atestadas por 
meio de certificações e diplomas de conclusão de cursos e capacitações. 
3. 
Os sistemas de remuneração devem contemplar parcelas fixas e variáveis de salários, sendo a parcela 
variável vinculada ao atingimento de metas da área ou do departamento. 
4. 
Nenhuma das respostas. 
5. 
Os sistemas de remuneração devem ser vinculados às competências desenhadas para cada cargo na 
organização, as quais são aferidas pelos sistemas de avaliação de desempenho. 
8. Pergunta 8 
/1 
AFINAL, O QUE SÃO COMPETÊNCIAS? 
Era uma vez um professor PHD em Harvard que estava muito curioso quanto à seguinte questão: O que melhor 
prediz o sucesso futuro de uma pessoa, no trabalho, na vida? Certamente, ele olhava para seus alunos e pensava: 
Qual vai ser o futuro do John, o melhor "crânio" da turma? Onde vai chegar o Paul, o mais irrequieto? E o Bill, o 
camarada de todo mundo, o mais popular? Notava que selecionadores das empresas "invadiam" as universidades, 
todos os anos, sempre à cata das "melhores cabeças". Qual era a crença básica desses selecionadores? Que os 
melhores alunos eram os que mais "prometiam", que o desempenho escolar era o melhor sinal preditivo do 
desempenho profissional futuro. 
Qual a saída? Que tal investigar profissionais em ação, ao invés de confiar em Desempenho Escolar, em Testes de 
Inteligência ou Testes de Aptidão? Se quero contratar um bom motorista, procuro testar sua habilidade em dirigir. 
Isso parece tão óbvio hoje em dia... Mas, como escolher "o melhor"? Testar uma habilidade pode nos levar apenas 
ao "operário padrão". Aí entram as Competências. Como? Um exemplo bem simples: um Frentista de Posto de 
Gasolina "padrão" é aquele que sabe desatarraxar a tampa do tanque, colocar combustível, fechar, etc. Mas alguns 
Frentistas são mais proativos, mais gentis: pedem licença para olhar o óleo, oferecem a limpeza dos vidros, enfim, 
fazem um "atendimento melhor". Provavelmente esse tipo de atendimento irá gerar, no Cliente, reações de 
"fidelização de cliente", isto é, o Cliente tenderá a voltar mais vezes ao Posto, gerando mais faturamento ou outros 
serviços, "agregando valor”. 
Pois bem, a este conjunto de características simpáticas do Frentista, suas atitudes e suas posturas, que fazem a 
diferença, podemos chamar de uma Competência e dar-lhe um "rótulo": Orientação para Servir o Cliente. 
Então, Competência não é o "conhecimento" do que fazer, não é a "habilidade necessária", nem mesmo a "aptidão 
potencial". Seria a capacidade de colocar tudo isso em ação, mas de uma maneira que excede esses requisitos. 
RH Portal - Gestão por Competências - Luiz Carlos Daólio. 
Link : http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?idc_cad=6c2xd82ai 
Leia com atenção este trecho retirado do texto acima, e responda: 
“Notava que Selecionadores das empresas "invadiam" as universidades, todos os anos, sempre à cata das 
"melhores cabeças". Qual era a crença básica desses Selecionadores? Que os melhores alunos eram os que mais 
"prometiam", que o desempenho escolar era o melhor sinal preditivo do desempenho profissional futuro.Qual a 
saída? Que tal investigar profissionais em ação, ao invés de confiar em Desempenho Escolar, em Testes de 
Inteligência ou Testes de Aptidão? Se quero contratar um bom motorista, procuro testar sua habilidade em dirigir. 
Isso parece tão óbvio hoje em dia.... Mas, como escolher "o melhor"? Testar uma habilidade pode nos levar 
apenas ao "operário padrão". Aí entram as Competências. Como?”. 
Neste trecho o autor faz referências à importância de: 
Ocultar opções de resposta 
1. 
Os selecionadores estejam atentos para avaliar apenas as atitudes dos alunos sem considerar conhecimentos 
e habilidades. 
2. 
Reforçar que o desempenho dos alunos deveria continuar sendo avaliado apenas pelos resultados escolares. 
3. 
Buscar mais recursos teóricos para aferir o desempenho dos alunos. 
4. 
O autor é contrário à ideia de que as atitudes e posturas fazem a diferença no trabalho do frentista. 
5. 
Ampliar o foco de análise e considerar a observação do profissional em ação a partir dos seus 
conhecimentos. Habilidades e atitudes. 
Resposta correta 
9. Pergunta 9 
/1 
AFINAL, O QUE SÃO COMPETÊNCIAS? 
Era uma vez um professor PHD em Harvard que estava muito curioso quanto à seguinte questão: O que melhor 
prediz o sucesso futuro de uma pessoa, no trabalho, na vida? Certamente, ele olhava para seus alunos e pensava: 
Qual vai ser o futuro do John, o melhor "crânio" da turma? Onde vai chegar o Paul, o mais irrequieto? E o Bill, o 
camarada de todo mundo, o mais popular? Notava que selecionadores das empresas "invadiam" as universidades, 
todos os anos, sempre à cata das "melhores cabeças". Qual era a crença básica desses selecionadores? Que os 
http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?idc_cad=6c2xd82ai
melhores alunos eram os que mais "prometiam", que o desempenho escolar era o melhor sinal preditivo do 
desempenho profissional futuro. 
Qual a saída? Que tal investigar profissionais em ação, ao invés de confiar em Desempenho Escolar, em Testes de 
Inteligência ou Testes de Aptidão? Se quero contratar um bom motorista, procuro testar sua habilidade em dirigir. 
Isso parece tão óbvio hoje em dia... Mas, como escolher "o melhor"? Testar uma habilidade pode nos levar apenas 
ao "operário padrão". Aí entram as Competências. Como? Um exemplo bem simples: um Frentista de Posto de 
Gasolina "padrão" é aquele que sabe desatarraxar a tampa do tanque, colocar combustível, fechar, etc. Mas alguns 
Frentistas são mais proativos, mais gentis: pedem licença para olhar o óleo, oferecem a limpeza dos vidros, enfim, 
fazem um "atendimento melhor". Provavelmente esse tipo de atendimento irá gerar, no Cliente, reações de 
"fidelização de cliente", isto é, o Cliente tenderá a voltar mais vezes ao Posto, gerando mais faturamento ou outros 
serviços, "agregando valor”. 
Pois bem, a este conjunto de características simpáticas do Frentista, suas atitudes e suas posturas, que fazem a 
diferença, podemos chamar de uma Competência e dar-lhe um "rótulo": Orientação para Servir o Cliente. 
Então, Competência não é o "conhecimento" do que fazer, não é a "habilidade necessária", nem mesmo a "aptidão 
potencial". Seria a capacidade de colocar tudo isso em ação, mas de uma maneira que excede esses requisitos. 
RH Portal - Gestão por Competências - Luiz Carlos Daólio. 
Link : http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?idc_cad=6c2xd82ai 
Leia com atenção este trecho retirado do texto acima, e responda: 
“Um exemplo bem simples: 
um Frentista de Posto de Gasolina "padrão" é aquele que sabe desatarraxar a tampa do tanque, colocar 
combustível, fechar, etc. Mas alguns frentistas são mais proativos, mais gentis: pedem licença para olhar o óleo, 
oferecem a limpeza dos vidros, enfim, fazem um "atendimento melhor". Provavelmente esse tipo de atendimento 
irá gerar, no Cliente, reações de "fidelização de cliente", isto é, o Cliente tenderá a voltar mais vezes ao Posto, 
gerando mais faturamento ou outros serviços, "agregando valor”. Pois bem, a este conjunto de características 
simpáticas do Frentista, suas atitudes e suas posturas, que fazem a diferença, podemos chamar de uma 
Competência e dar-lhe um "rótulo": Orientação para Servir o Cliente”. 
Podemos associá-lo ao conceito de Competências, indicado na alternativa: 
Ocultar opções de resposta 
1. 
A somatória das habilidades técnicas necessárias para o cumprimento de uma determinada tarefa. 
2. 
O conjunto de habilidades e conhecimentos colocados em prática para atender a uma demanda técnica 
específica. 
3. 
O conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, colocado em ação para o atingimento dos resultados 
esperados. 
Resposta correta 
4. 
O conjunto de conhecimentos e atitudes necessários para o cumprimento adequado de prazos.5. 
http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?idc_cad=6c2xd82ai
O conjunto de habilidades técnicas necessárias para o cumprimento de uma tarefa dentro do prazo 
determinado. 
10. Pergunta 10 
/1 
“Se antes o indivíduo se deixava conduzir pela empresa, hoje ele assume um papel mais ativo, de acordo com o 
palestrante. Isso faz com que, por exemplo, surja a necessidade da passagem do que era denominado antes, como: 
“Gestão de Recursos Humanos” para a “Gestão por Competências””. 
"Ser competente é ter capacidade de gerir diferentes conhecimentos e habilidades com foco no resultado." 
Revista VOCÊ S.A. Novos Caminhos para o R.H.- 2014. 
Autora Fernanda Medeiros. 
A abordagem da autora refere o “saber fazer”, know-how, ou seja, o saber colocado em prática, a técnica, 
que é um dos itens que integram o conceito de Competência, representado na alternativa: 
Ocultar opções de resposta 
1. 
Pela disposição. 
2. 
Pelos sentimentos. 
3. 
Pelas habilidades. 
Resposta correta 
4. 
Pelas atitudes. 
5. 
Pelo comportamento