Experiencia Hawthorne - Trabalho

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FACULDADE METROPOLITANA DE HORIZONTE
DISCIPLINA INTRODUÇÃO À ADMINISTRAÇÃO / TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO - TGA
PROF. MARCO ANTONIO BORGES FONTGALLAND
ANDRÉ LUIS MELQUIADES BRAGA 
HORIZONTE - CE
2021
INTRODUÇÃO
O presente trabalho vem como meio relatar sobre a experiência de Hawthorne e o quanto a mesma contribuiu, em todos os seus âmbitos para os processos administrativos que seguimos nos dias de hoje. Todo o experimento foi dividido em fases muito bem sequenciadas e que aqui estão relatadas como foram subdividas, todo seu aspecto e desenvolvimento foram baseadas nas relações humanas, grande desafio esse que é totalmente atemporal pois a administração hoje está ligada efetivamente a esses tipos de relações, o que nos diferenciam é exatamente são os processos que hoje já são implementados no nosso ambiente de trabalho, devido justamente aos estudos e observações desses estudiosos.
As conclusões que foram retiradas de todos os processos provados através das relações que foram testadas são altamente aplicadas para a nossa realidade, quando se trabalha com um aspectos de motivação, boas condições de trabalho, ferramentas efetivas e que tem sua aplicação no ambiente de trabalho totalmente concisa, o ambiente organizacional e produtivo entram em total harmonia e funciona de uma forma muito positiva fazendo uma boa relação entre empresa e colaborador, e isto se encontra relatado através deste estudo apresentado. 
1. O que é o experimento de Hawthorne 
 No ramo da administração, a experiência de Hawthorne ficou muito famosa e disseminada por trazer novos apontamentos e ideias para a formulação de sua teoria geral passando assim a propor uma administração mais humanizada. A experiência de Hawthorne, foi um estudo desenvolvido por um grande estudioso da área Elton Mayo , junto com diversos colaboradores que juntos começaram a questionar e achar algumas lacunas na teoria clássica da administração mecanicista e rígida . Ela foi realizada no ano de 1927 pelo Conselho Nacional de Pesquisas dos Estados Unidos (National Research Council) em uma fábrica da Western Electric Company responsável pela fabricação de equipamentos e componentes de telefone., situada em Chicago, no bairro de Hawthorne , tinha como principal finalidade determinar uma relação direta entre a intensidade da iluminação e a eficiência dos operários medida através do seu setor produtivo, e a partir desse segmento ela se desenvolveu em alguns pontos falhos da companhia como fadiga, acidentes no trabalho, rotatividade de colaboradores e as condições nas quais estes colaboradores eram expostas medida através da sua produtividade.
 Essa experiência foi de cunho totalmente colaborativa então essas fases de organizações na qual a experiência se estruturou foi altamente importante para o desenvolvimento do projeto e para os resultados que foram alcançados através desssas etapas , esse processo é difuso até os dias de hoje contribuindo muito para a estrutura organizacional das companhias , trazendo para os dias atuais uma padronização para a forma de trabalho colaborativo atual, inspirando muitos gestores e equipes para suas tomadas de decisões dentro do grupo, decisões essas que por meio desse estudo se baseiam mm muito em um coletivo , ou seja, em uma grande maioria as decisões são direcionadas para o setor o que acabam por atingir todo um coletivo e esse foi realmente todo o espírito da pesquisa , abordar que a decisão de um grupo afetaria não somente a produtividade de uma pessoa isolada e sim , impactaria na realidade de todo um processo então se fez necessário analisar todos esses processos para que pudesse ter argumento e fatos que orientassem e otimizasse o tempo, os erros de processo e as próprias falhas no setor produtivo. 
2. Quais motivos impulsionaram os estudos da experiência e quais fases foram divididas
 Esse experimento contou com quatro fases bem delimitadas a primeira fase ou como ficou conhecida fase da iluminação, ele foi baseado em dois grupos de operarias onde as mesmas desempenhavam as mesmas atividades trabalhistas sobre as mesmas condições oferecidas , onde a iluminação oferecida para o primeiro grupo era totalmente variável e o segundo já estava exposto a uma iluminação totalmente constante e logo nos primeiros resultados obtidos , nada se encontrou que ligasse aquela condição de luzes a valor da produtividade obtida , porem foi observado que isso apontava para uma grande variável psicológica, então eles se basearam nesse primeiro momento que o que estava causando alterações na produtividade era fatores psicológicos das operarias e que a produtividade sobe quando há a percepção dos trabalhadores que a direção da empresa dá atenção a eles.
 Já a partir da segunda fase, o primeiro grupo de experimento contava com exatamente seis operarias da indústria , onde no fluxo operacional cinco dessas moças eram responsáveis pela montagem do material e sexta mulher era responsável pelo ressuprimento das peças para que houvesse a execução da montagem, a sala de provas era separada do departamento (onde estava o grupo de controle) por uma divisão de madeira , já o segundo grupo contava com um responsável para contar as peças e marcar toda a produção , o que acabou se contestando através dos seguintes resultados obtidos no qual observou que o grupo um não temiam nenhum tipo de supervisão por considerar ele do tipo branda ou seja altamente suave e sem nenhum pressão , já o grupo dois pelo ambiente que foi propiciado a satisfação pelo oficio exercido era melhor, pois o fato de se ter em números e metas os valores nos quais eles alcançavam, acabaram por motiva-las a produzir ainda mais , tornando assim um grupo com muitos vínculos e objetivos em comuns como conseguir ainda aumentar a produtividade.
 Já a terceira fase foi altamente marcada pela intervenção dos estudiosos porque eles deixaram de visualizar o âmbito das condições físicas de trabalho e começaram a enfatizar a importância das relações humanas e afetivas, em 1928 eles iniciaram esse estudo através de uma pesquisa de satisfação na qual o objetivo maior era escutar sugestões e conhecer através disso como funciona as relações humanas de cada funcionaria que participou do projeto, anos depois elas conseguiram falar livremente sobre tudo que se tornava impe cílios para estas relações .
 A quarta fase, foi escolhido um grupo experimental para trabalhar em uma sala especial com condições de trabalho idênticas às do departamento. Um observador ficava dentro da sala e um entrevistador fora entrevistando o grupo. O sistema de pagamento era baseado na produção do grupo. O salário só poderia ser maior se a produção total aumentasse. O observador pôde notar que os operários dentro da sala usavam uma porção de artimanhas – logo que os operários montavam o que julgavam ser a sua produção normal, reduziam seu ritmo de trabalho. Os operários passaram a apresentar certa uniformidade de sentimentos e solidariedade grupal. O grupo desenvolveu métodos para assegurar suas atitudes, considerando delator o membro que prejudicasse algum companheiro e pressionando os mais rápidos para estabilizarem sua produção por meio de punições simbólicas, chegando em conclusão um solidariedade de um todo em relação a dar o seu empenho máximo no processo produtivo para que contribuísse com a saúde financeira do grupo como um todo.
3. RESULTADO DA EXPERIENCIA DE HAWTHORNE
Baseado em todas as vivencias acompanhadas por essa linha de produção estudada se foi concluído que o nível de produção apresentado pelas operarias era determinado de acordo com a capacidade social do empregador e não a fisiológico, pois o comportamento dos indivíduos eram apoiados pelo grupo no qual eles estavam integrados e as corporações que denominamos como empresa são exatamente formada por grupos sociais informais, que acabam por impactar e influenciar os comportamentos e outros aspectos que formam o processo produtivo , a compreensão dessas relações humanas se faz necessáriono processo de impulso na organização pois cria assim uma atmosfera de trabalho muito sadia para ambas as partes, pois o empregador consegue motivar e reconhecer seu colaborador e assim ele consegue lhe dar um retorno através dos números de produtividade, então verificou-se que a especialização do trabalho não era o caminho mais viável pois isso não significava um sinônimo de eficiência apenas criava um aspecto de monotonia para o colaborador de desempenhava determinada função, então fazer com que os mesmos tivessem uma rotatividade e criassem em seu espectro mental a ideia de um trabalho motivado e nada rotineiro era o meio mais fácil e ágil, de se manter uma produção firme, de alto escala e que rendesse diversos números positivos para corporação , então se trabalhar com objetos de estudos os elementos emocionais destas pessoas era o âmbito mais eficaz e merecia a sua total atenção.
Todos os fatos aqui apresentados foi de extrema importância para o desenvolvimento como um todo dos processos administrativos da nossa atualidade , principalmente quando se fala no segmento comportamental de cada colaborador , geralmente quando as pessoas começam a desenvolver um trabalho em grupo , como hoje na maioria das corporações uma trabalho setorial , trabalho aqueles que é bem dividido em setores com tarefas e agenda de atividades bem definidas , o grupo como um geral tendem a se motivar para que o grupo todo se destaque bem , o que é muito semelhante aos estudos apresentados, então pudesse afirmar que todos os resultados obtidos são aplicáveis e configuráveis até hoje em diversos segmentos produtivos .
CONCLUSÃO
Podemos concluir com todos fatos e argumentos nos quais foram apresentado, quanto a experiência de Hawthorne contribuiu para a administração da atualidade não só como meio de assegurar processos e produtividade da forma mais eficaz possível, mas também teve como benefício implantar uma cultura totalmente colaborativa em cada setor estruturado criando assim um espírito de desenvolvimento unificado , com um único objetivo em comum como a obtenção de metas , reconhecimento de fluxo melhores e uma remuneração baseada no nível de produção .
 Então todos esses artifícios estão presentes em nossa sociedade trabalhista atual criando uma ótica de motivação e desenvolvimento pessoal, pois toda a experiência Hawthorne nos entregou como lição o fato de trabalharmos não os processos nem os meios que eles são executados e sim as pessoas que estão a frente e executam com maestria cada função para colaborar como o todo para uma determinação ação efetiva, então estes ensinamentos colaborativos é o que devemos trabalhar na administração atual afim que possamos traçar metas mais contundentes e com uma assertividade ainda melhor baseada nas relações pessoais de cada executante de cada tarefa, pois as pessoas nas quais executam determinadas as atividades são as pessoas que possuem mais propriedades para apontar erros, pontos a melhorar e qualidade sobre o processo de execução, então se fez entender através desse estudo que todo tipo de gestão também precisa racionalizar como a sua operação para que eles possam desenvolver como um todo, para que possa haver um suporte em todas as áreas como a mutua colaboração , fazendo com que todas as atividades se consolidem e diminuem suas margens para erros e indagações, construindo assim uma caminhada colaborativa na qual as pessoas se motivam por saber que o seu até então “mero trabalho” pode contribuir ´para um bem geral e que há falta do seu trabalho ali faria total diferença para o processo final , criando assim uma atmosfera de motivação e empenho em toda sua equipe. 
REFERÊNCIAS 
Experiência de Hawthorne – O que é? As quatro fases e os resultados . Gestão Organizacional. Disponível em: < https://www.gestaoeducacional.com.br/experiencia-de-hawthorneo-que-e/ > acesso: 30/05/2021 ás 19:45 p.m.
Experiência de Hawthorne. Dicas aos alunos. Disponível em: < http://www.posgrad.net/2008/03/experincia-de-hawthorne.html > acesso: 28/05/2021 ás 17:35 p.m.
Experiência de Hawthorne . Portal do Marketing . Disponível em: < http://www.portaldomarketing.com.br/Artigos_Administracao/Experiencia_de_Hawthorne.htm > 28/05/2021 ás 13:20 p.m.