Guia_Elaboracao_de_PDI

Prévia do material em texto

GUIA PARA ELABORAÇÃO 
DE PDI 
 
PLANO DE DESENVOLVIMENTO INDIVIDUAL 
 
 
 
 
MAPEAMENTO DE 
COMPETÊNCIAS 
Classificação: INTERNA 
“Este documento foi classificado pelo Departamento de Recursos Humanos \ Gestão de Pessoas e o 
acesso está autorizado exclusivamente para os colaboradores aos quais foi destinado. 
 
Recursos Humanos Gestão de Pessoas 
 
 
 
Recursos Humanos Gestão de Pessoas 
1 
Apresentação 
O Mapeamento de Competências realizado na Organização tem como principal objetivo contribuir para o 
desenvolvimento comportamental dos colaboradores e identificar pontos fortes e a aprimorar para 
auxiliar na constante evolução dos nossos profissionais. 
Depois de mapeados, os colaboradores têm acesso a uma importante ferramenta para identificar suas 
potencialidades e estipular ações que agreguem e fortaleçam as habilidades ligadas às Competências 
Organizacionais. Esta ferramenta é o feedback. 
Contudo, além de receber o feedback, é fundamental traçar um plano que permita o acompanhamento da 
evolução das características apontadas. Para permitir este acompanhamento, utiliza-se o PDI, Plano de 
Desenvolvimento Individual. 
Para que o PDI seja bem sucedido, é necessário o engajamento do Colaborador com o seu próprio 
desenvolvimento comportamental, o que poderá torna-lo mais qualificado para assumir novos desafios na 
Organização, reconhecida pelo seu modelo de carreira fechada, que investe no crescimento dos 
profissionais e valoriza o aproveitamento do capital humano interno. 
Nas próximas páginas, você encontrará um guia que contém sugestões para auxiliá-lo na elaboração do 
seu PDI. É importante reforçar que as propostas aqui descritas são apenas exemplos e que você tem a 
liberdade de estipular suas próprias ações, de acordo com as necessidades identificadas. 
 
Competências 
A Organização utiliza um total de doze competências para mensurar o potencial dos Colaboradores e é 
com elas que iremos trabalhar. 
Para uma competência ser completa, ela deve ter o que chamamos de CHAVE. 
 CONHECIMENTO – Saber (conhecimentos sobre o como fazer); 
 HABILIDADE – Saber fazer (autonomia na aplicação da competência); 
 ATITUDE – Querer fazer (iniciativa em empregar a competência); 
 VALORES – Alinhamento com os Valores Organizacionais; 
 ENTREGA – Entrega do Resultado. 
 
A depender do seu feedback, você necessitará investir na aquisição de conhecimento, no exercício das 
competências (habilidade) ou ainda na iniciativa ao emprega-las (atitude). Vale lembrar a importância do 
alinhamento com os Valores Organizacionais e da entrega dos resultados esperados para a função. 
 
 Procure estruturar ações que englobem todas estas dimensões. 
 
 
Recursos Humanos Gestão de Pessoas 
2 
Mapeamento de 
Competências 
Feedback dado pelo 
Gestor 
Colaborador traça o 
PDI 
Colaborador valida o 
PDI junto ao Gestor e 
envia para o RH. 
Processo é 
acompanhado pelo 
Gestor Direto e pelo 
RH. 
Ao final do PDI , 
realiza-se a análise 
de evolução. 
Fluxo do Mapeamento de Competências e PDI 
Após o mapeamento de competências, o colaborador recebe o feedback, traça o seu PDI, valida com o 
Gestor e começa a trabalhar as Oportunidades de Melhoria. Ao final do período programado é feita a 
análise de evolução. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Como montar o PDI? 
 
O PDI deve ser elaborado pelo próprio colaborador após receber o feedback do seu Gestor. No feedback, 
serão apresentados pontos positivos e pontos que necessitam aprimoramento. Você poderá trabalhar os 
pontos fortes para torna-los ainda mais consistentes, ou então, selecionar pontos a desenvolver para 
obter um perfil com competências mais homogêneas. 
Procure selecionar os pontos que representam um desafio a ser conquistado e que você considera 
importantes para o exercício da função atual ou de cargos futuros. 
Comece elegendo as três Competências Organizacionais que serão abordadas no seu plano. O Gestor que 
lhe der o feedback poderá contribuir com sugestões sobre quais competências merecem maior 
investimento. 
 
 
Comunicação Negociação 
Criatividade Percepção/Julgamento 
Empreendedorismo Planejamento Estratégico 
Equilíbrio Emocional Relacionamento Interpessoal 
Flexibilidade Trabalho em Equipe 
Liderança Visão Globalizada 
 
 
 
http://www.rio2016.com.br/
 
Recursos Humanos Gestão de Pessoas 
3 
Identificar Oportunidades de Melhoria 
 
O PDI deve ser traçado a partir da identificação de oportunidades de melhoria, ou seja, “o quê” deve ser 
trabalhado. Estes são os comportamentos que devem ser aprimorados. 
 
Ao fornecer o feedback, o Gestor irá realizar comentários sobre as características identificadas em seu 
perfil e trazer exemplos ligados a sua atuação. Este momento é fundamental para lhe fornecer subsídios 
que o ajudarão a montar o PDI. 
 
Anote o seu feedback! Isto será importante para recordar o que foi abordado! 
 
Além dos dados disponibilizados no feedback, também é possível realizar um exercício de auto reflexão 
para encontrar outras características a desenvolver. 
 
Procure selecionar as oportunidades de desenvolvimento mais alinhadas com as suas necessidades no 
momento atual ou alinhadas às necessidades de uma posição futura. 
 
 
 
Recursos Humanos Gestão de Pessoas 
4 
Definir as Ações para Desenvolvimento 
 
Num primeiro momento, pode parecer complexo determinar ações para desenvolver as Competências, 
porém, existe uma ampla variedade de atividades e atitudes que podem ser empregadas neste sentido. 
 
Tipos de Ações para PDI 
 
 Leitura de Livros 
 Assistir a filmes 
 Cursos do Treinet 
 Cursos Presenciais (Treinamento Bradesco) 
 Cursos Presenciais e\ou à distância (Externos) 
 Troca com colegas 
 Atividades on the job (no próprio trabalho) 
 Atividades particulares (vida pessoal, estilo de vida, novas experiências, etc.) 
 
É importante notar que o tipo de ação dependerá do feedback recebido, da característica selecionada 
para trabalhar e também de aspectos locais e dos recursos disponíveis. 
 
 
 
 
 
 
 
Para uma mesma Oportunidade de Melhoria, é possível escolher diversas Ações para Desenvolvimento. 
 
Um exemplo: 
 
 O colaborador recebe um feedback e decide aprimorar a sua comunicação e habilidade de 
exposição em público. 
 
Para isso, poderá: 
 
 Ler livros que falam sobre o assunto e utilizar os conceitos no dia a dia; 
 Realizar o Treinet “Na Trilha da Comunicação Eficaz”; 
 Participar de cursos presencial “Comunicação Verbal e Marketing Pessoal” disponibilizado pelo 
Treinamento; 
 Optar por fazer um curso particular de oratória, teatro ou de técnicas de apresentação; 
 Conversar com colegas que tinham esta dificuldade e descobrir o que os ajudou a superá-la; 
 Conduzir escolinhas na Agência, se propor a fazer palestras ou falar em público, participar mais 
ativamente nas reuniões (on the job); 
 Participar de um grupo ou comunidade no qual seja necessário se expor (atividade particular). 
 
 
 
IMPORTANTE 
Para desenvolver Habilidades, prefira as atividades “on the job”. É principalmente a 
partir delas que se obtém evolução nas Competências. 
Os demais tipos de ação irão auxiliá-lo, sobretudo, na aquisição de CONHECIMENTO e 
devem ser complementadas com atitudes e aplicações práticas. 
 
Recursos Humanos Gestão de Pessoas 
5 
Quantidade e Distribuição das Ações 
 
Procure utilizar pelo menos 03 e no máximo 05 Ações de Desenvolvimento para cada Oportunidade de 
Melhoria, sendo duas delas, atividades on the job (aplicadas no próprio trabalho). 
 
 
 
Utilizando o método S.M.A.R.T. para definir as Ações 
 
Para facilitar a montagem do PDI, utilize o método SMART ao criar as Ações de Desenvolvimento. 
 
O objetivo do PDI é aprimorar competências comportamentais. Para tal, considere se as suas ações são: 
 
• Específicas 
 Adote ações focadas no comportamento que se pretende aprimorar. 
 
• Mensuráveis 
 Procurecriar indicadores para mensurar comportamentos qualitativos ou utilizar 
números\percentuais para as ações quantitativas. 
 
 criar 10 novos relacionamentos com pessoas influentes na comunidade para alavancar 
negócios (relacionamento); 
 
 acompanhar os controles de produção 03 vezes na semana e ajustar a estratégia de ação 
mensalmente (planejamento); 
 
 desenvolver 02 funcionários na área comercial, atuando como seu Tutor (liderança); 
 
 expandir em 25% o volume de ativos da carteira (empreendedorismo). 
 
 atingir R$20.000,00 de carteira de CAPI Mensal para reduzir o desgaste do quadro para 
entregar CAPI Única (planejamento). 
 
 ler o jornal local diariamente, identificar uma oportunidade de negócio por semana e tentar 
explorá-la (visão globalizada). 
 
Lembre-se que nem todas as ações permitem a utilização de números, mas para todas é possível estipular 
indicadores. 
 
• Alcançáveis 
 Não escolha ações altamente complexas ou que dependam principalmente de outras pessoas. 
Foque no que é possível ser feito por você mesmo. 
 
• Realistas 
 Avalie a sua disponibilidade e o contexto local. 
 
• Tempo\Prazo Definido 
 Defina um prazo (campo Prazo). 
 
 
 
 
Recursos Humanos Gestão de Pessoas 
6 
 
 
Recursos Humanos Gestão de Pessoas 
7 
Definir Prazos 
Planeje seu PDI para um período de 06 meses. Para cada Ação de Desenvolvimento, estipule o prazo de 
início e término. Isso é fundamental para que você faça o acompanhamento e avaliação do seu PDI. 
 
 
 
Envolvidos 
As pessoas envolvidas serão todas aquelas ligadas à ação. 
 
 
 
 
 
Recursos Humanos Gestão de Pessoas 
8 
Recursos Necessários 
São os recursos necessários para realizar as ações. Assinale livros, filmes, cursos, etc. Tudo aquilo que será 
preciso disponibilizar para contemplar as Ações. 
 
 
Validação do PDI com o Gestor 
 
Ao terminar a elaboração do PDI, agende um horário com o seu Gestor para mostrar as ações propostas. 
Comente sobre os objetivos que você estipulou e peça a validação do Gestor. 
 
Ele poderá sugerir modificações e o acordo de objetivos deve ser discutido neste momento. 
 
 
Acompanhamento do PDI 
Embora o PDI seja programado para 06 meses, este pode ser estendido a depender das ações estipuladas. 
Depois de ter seu PDI validado, registre a sua evolução e procure inserir ocorrências mensalmente no 
formulário de acompanhamento. 
É possível também fazer ajustes e alterações no decorrer do PDI, desde que exposto e validado pela 
liderança. 
 
Avaliação Final de PDI 
Ao final do prazo, deve-se conversar com o seu líder sobre quais foram os resultados obtidos e avaliar a 
evolução observada como um todo. 
Caso perceba-se dificuldade em desenvolver algum item em específico, pode-se combinar novas ações e 
um novo prazo para aperfeiçoamento. 
 
 
Recursos Humanos Gestão de Pessoas 
9 
Sugestões para Ações para Desenvolvimento 
 
Abaixo listamos algumas sugestões para a montagem do PDI. Lembrando sempre que cada Oportunidade 
de Desenvolvimento requer Ações de Melhoria específicas, portanto, não limite-se ao uso destas 
sugestões. Use a criatividade e analise também outras possibilidades para o PDI. 
Reflita e identifique as possibilidades mais condizentes com a sua realidade para melhorar os pontos que 
necessitam aprimoramento. 
 
COMUNICAÇÃO: É a capacidade de transmitir informações e de expressar opiniões com clareza, 
simplicidade, objetividade e de acordo com o público-alvo. A facilidade em comunicar-se torna possível 
a interação nos diferentes níveis da hierarquia organizacional e das classes sociais. Pressupõe a 
capacidade de ouvir e de respeitar a opinião do interlocutor ou do leitor. Habilidade de utilizar a 
comunicação como estratégia para alcançar objetivos definidos. 
Possibilidades 
 Conduzir reuniões informativas. 
 Conduzir comitês. 
 Fazer apresentações em público. 
 Conduzir visitas e palestras a grupos de funcionários de empresas. 
 Estimular a escuta e ouvir atentamente. 
 Adaptar o vocabulário aos diferentes públicos. 
 Fazer leituras diversificadas para ampliar vocabulário. 
 Adotar comunicação mais objetiva. 
Sugestões de 
Leitura 
“Aprenda a se comunicar com habilidade e clareza” 
Autor: Arrendondo, Lani 
Editora Sextante 
Sugestões de 
Treinet 
Na trilha da comunicação eficaz 
Comunicação escrita 
Técnicas de apresentação 
Sugestões de 
Filmes 
“O Informante” (The Insider, EUA, 1999). 
 
Sites http://www.felicitas.com.br/texto/arte_comunicacao_interpessoal.htm 
 
 
http://www.felicitas.com.br/texto/arte_comunicacao_interpessoal.htm
 
Recursos Humanos Gestão de Pessoas 
10 
CRIATIVIDADE: Capacidade de perceber, analisar e rever um fato, um conceito, um serviço ou um ponto 
de vista novo. Capacidade de explorar novas ideias para solucionar problemas, aperfeiçoar processos e 
manter ativos a imaginação, a intuição e o espírito de originalidade. Para que seja evidenciada a 
criatividade, deve haver autoconfiança. 
Possibilidades 
 Incentivar novas ideias. 
 Observar os fluxos da agência sob diferentes óticas e dar sugestões. 
 Rever processos e procedimentos sob diferentes perspectivas. 
 Rever divisão de tarefas para otimização dos recursos. 
 Ampliar seus interesses. 
Sugestões de 
Leitura 
“Um TOC na Cuca” 
Autor: Von Oech, Roger 
Editora: Cultura 
Sugestões de 
Treinet 
Inovação 
Sugestões de 
Filmes 
“Vem Dançar” (Take the Lead) – 2006 
Shakespeare Apaixonado (Shakespeare in Love) - 1998 
 
 
 
Recursos Humanos Gestão de Pessoas 
11 
EMPREENDEDORISMO: É a capacidade de avaliar as implicações de uma ação e de assumir riscos 
calculados. É, portanto, a capacidade de ousar e de mostrar-se proativo, isto é, de antecipar-se aos 
fatos, de encontrar oportunidades, de prospectar, de encontrar soluções para problemas diversificados 
com raciocínio de valor agregado. O empreendedor busca o desenvolvimento pessoal e profissional. 
Possibilidades 
 Manter interesse pelos conhecimentos (novos conceitos, cursos, palestras). 
 Antecipar–se aos problemas e propor soluções. 
 Tomar decisões complexas e correr riscos bem calculados. 
 Identificar necessidades explícita e implícitas dos clientes. 
 Implementar novas ideias. 
 Mostrar-se disponível para novos desafios. 
 Ter atribuições de tarefas diversificadas, além do gerenciamento da carteira. 
 Demonstrar mais iniciativa. 
 Definir metas arrojadas. 
 Assumir novas responsabilidades. 
 Fazer leituras sobre biografias de empresários bem sucedidos. 
Sugestões de 
Leitura 
“Nos Bastidores da Disney” 
Autor: Tom Connellan 
Editora: Saraiva 
 
“Como” – Por que e COMO fazer algo significa tudo” 
Autor : Dov Seidman 
Editora: Dvs 
 
 “Empreendedorismo: uma visão do processo” 
Autor: Robert A. Baron & A. Shane 
 Editora: Thomson 
Sugestões de 
Treinet 
Desenvolvimento Pessoal 
Sugestões de 
Filmes 
À procura da felicidade (The Pursuit of Happyness), 2006 
Homens de Honra (Men of Honor) - 2000 
 
 
 
Recursos Humanos Gestão de Pessoas 
12 
EQUILÍBRIO EMOCIONAL: É a capacidade de controlar, com maturidade, as reações emocionais, em 
momentos distintos, e de se comportar com adequado senso crítico e sensatez. Consiste em manter 
serenidade sob pressão. Essa habilidade permite que pondere diferentes pontos de vista e contextos e 
adote uma postura profissional diante de adversidades. 
Possibilidades 
 Participar de situações novas e que fujam da rotina (reclamações, cliente 
alterado, porta giratória, BACEN, etc). 
 Prestar atenção nas próprias reações e identificar sentimentos em situações 
diversas. 
 Em momentos de stress respirar fundo e contornar as situações. 
 Pensar antes de agir. 
 Praticar esportes, meditação e/ou atividades de relaxamento. 
Sugestões de 
Leitura 
“O caçador de Pipas” 
Autor: Khaled Hosseini 
Editora: Nova Fronteira 
Sugestões de 
Filmes 
À procura da felicidade (The Pursuit of Happyness),2006 
Homens de Honra (Men of Honor) - 2000 
 
 
 
 
 
Recursos Humanos Gestão de Pessoas 
13 
FLEXIBILIDADE: É a capacidade de encarar a mudança como oportunidade e de identificar os objetivos 
em meio a eventuais turbulências, de modo a estar apto a adaptar estratégias e, se necessário, rever os 
próprios objetivos. É a capacidade de identificar as oportunidades do momento, ajustar 
comportamentos e de selecionar as respostas adequadas. 
Possibilidades 
 Dar/receber feedbacks e medir a adesão e a implementação das mudanças. 
 Verificar como você se ajusta, sem perder a efetividade frente a mudanças de 
cenário, de metas, de produtos. 
 Acompanhar/realizar rotinas diferentes da que exerce. 
 Fazer trajetórias diferentes para ir ao trabalho, visitar parentes, ir ao 
shopping e etc. 
 Aprender coisas diferentes das que está acostumado. 
 Estimular a curiosidade . 
 Aprender línguas estrangeiras. 
 Considerar a possibilidade de ser transferido para ver como se ajusta. 
Sugestões de 
Leitura 
“Caminhos da Mudança – reflexões sobre um mundo impermanente e sobre as 
mudanças de “dentro para fora”” 
Autor: Eugênio Mussak 
Editora: Integrare 
 
Sugestões de 
Treinet 
Gestão da Mudança 
Inovação 
Sugestões de 
Filmes 
O Diabo Veste Prada (The Devil Wears Prada), 2006 
Gênio Indomável (Good Will Hunting) - 1997 
 
 
 
 
Recursos Humanos Gestão de Pessoas 
14 
LIDERANÇA: É a capacidade de organizar e coordenar, com eficiência, o trabalho de uma equipe e de 
mantê-la focada nos objetivos e nos resultados do trabalho, com atenção e respeito às normas técnicas. 
Pressupõe a capacidade de dar instruções para realizar tarefas e para criar uma equipe de alto 
rendimento, disposta a atuar em parceria com seu líder, por meio do estabelecimento de direções, do 
alinhamento das pessoas às diretrizes recebidas, da motivação e da capacidade de inspirar o quadro 
para a inovação. 
Conquista respeito pelo exemplo e pelo talento de trabalhar com sensibilidade as diferenças pessoais do 
grupo. Ser conciliador em momentos de crise; inspirador, para aqueles que buscam a vitória pessoal e 
profissional. E, acima de tudo, justo nas críticas e nos elogios. Partilha a vitória com sua equipe e 
redireciona para o atingimento das metas. 
Possibilidades 
 Conduzir reuniões e comitês. 
 Ter uma equipe diretamente subordinada para acompanhar o 
desenvolvimento, as relações, as comunicações e as formas de atuar. 
 Selecione dois colaboradores e atue como tutor para desenvolvê-los 
comportamentalmente. 
 Delegar tarefas. 
 Participar das tomadas de decisões com relação aos funcionários 
(transferência, demissão, promoção e admissão). 
 Fazer as entrevistas de seleção na agência e emitir parecer. 
 Identificar e desenvolver possíveis sucessores para o seu cargo/posto. 
 Compartilhar informações, experiências e conhecimentos. 
 Adotar atitudes com o intuito de inspirar a equipe. 
 Pesquisar sobre liderança inspiracional. 
 Ensinar. 
 Organizar e coordenar grupos na agência. 
 Acompanhar metas. 
 Distribuir as tarefas. 
 Criar campanhas de incentivo/motivação. 
 Influenciar pessoas positivamente. 
 Dar feedback com foco no desenvolvimento. 
 Participar de grupos de trabalhos na faculdade, no bairro, no prédio. 
 Fazer leituras sobre a vida de grandes líderes. 
 Se informe – leia, conheça, aprenda e faça você mesmo. 
 Seja bom ouvinte – ouça e preste atenção no que as pessoas tenham a falar. 
 Debata assuntos – Ouça os dois lados antes de tomar decisão. Assim você 
poderá prever alguns erros que possam ocorrer e minimizá-los. 
 Sempre que for tomar decisão, coloque no papel os prós e contras de cada 
atitude, isso facilitará você pensar melhor (pensar antes de agir). 
Sugestões de 
Leitura 
“Preciso Saber Se Estou Indo Bem!” 
Autor: Richard L. Williams 
Editora: Sextante 
 
Os Princípios de Liderança de Jack Welch, 
Jeffrey Krames 
 
Recursos Humanos Gestão de Pessoas 
15 
Editora: Sextante 
 
A Geração Y no Trabalho: Com Lidar com a Força de Trabalho Que Influenciará 
Definitivamente a Cultura da Sua Empresa 
Nicole Lipkin & April Perrymore 
Editora: Campus 
 
Como Se Tornar Um Líder Servidor 
James Hunter 
Editora: Sextante 
 
Você Não Precisa ser Chefe Para ser Líder 
Mark Sanborn 
Editora: Sextante 
Sugestões de 
Treinet 
A Arte de Dar Feedback 
A Aventura da Liderança 
Coaching 
Sugestões de 
Filmes 
Duelo de Titãs (Remember the Titans) – 2000 
Gladiador (Gladiator) – 2000 
Coração Valente (Braveheart) - 1995 
 
 
 
Recursos Humanos Gestão de Pessoas 
16 
NEGOCIAÇÃO: Capacidade de aliar o domínio de diferentes assuntos às habilidades argumentativas, 
com o objetivo de defender um ponto de vista e de encontrar uma proposta que atenda às necessidades 
das partes envolvidas. Estrategista que atua com senso ético e respeito às normas operacionais da 
Organização. Apresenta clara orientação para análise de custo/benefício. Atua com perspectiva de longo 
prazo. 
Possibilidades 
 Conhecer todos os clientes, necessidades e potenciais de negócio para a 
Organização . 
 Fazer visitas em conjunto e receber feedback de como se pode obter 
diferentes resultados. 
 Estabelecer parcerias visando o ganha x ganha e fidelizar clientes. 
 Atuar com conduta ética seguindo os parâmetros da Organização. 
 Definir metas desafiadoras, porém atingíveis. Atuar com tenacidade para 
ultrapassar os objetivos. 
 Desenvolver a argumentação com aplicação de conhecimentos para 
posicionar-se de forma convincente . 
 Nas compras pessoais, negociar preços/descontos para que seja vantajoso 
para ambas as partes. 
 Ser mais persistente, usar tenacidade. 
Sugestões de 
Leitura 
“A Arte De Argumentar – Gerenciando Razão e Emoção” 
Autor: Antonio Suarez Abreu 
Editora: Ateliê Editorial 
Sugestões de 
Treinet 
Vendas Consultivas 
Teoria e Prática da Negociação 
 
Sugestões de 
Filmes 
“Obrigado por Fumar” (Thank You for Smoking, EUA, 2005) 
“O Articulador” (People I Know, EUA/Alemanha, 2002) 
 
 
 
Recursos Humanos Gestão de Pessoas 
17 
PERCEPÇÃO E JULGAMENTO: É capacidade de analisar a realidade e de exercer o senso critico com 
lucidez. Pressupõe maturidade emocional, precisão de julgamento e ponderação. Exige o discernimento 
entre fato e pressuposto, entre conclusão firmada em dados e juízo de valor. Implica auto-análise e a 
admissão de erro de julgamento. 
Possibilidades 
 Avaliar pontos positivos e negativos antes de agir. 
 Tomar decisão nos comitês de crédito. 
 Estimular a utilização de julgamentos baseados no racional, na intuição e na 
percepção. 
 Analisar fatos e situações com imparcialidade . 
 Tomar decisão baseada na relação risco x benefício. 
Sugestões de 
Treinet 
Prevenção à Lavagem de Dinheiro 
Controles Internos e Compliance 
Agentes da Qualidade 
Ética – Conceitos Gerais 
Análise de Crédito 
Sugestões de 
Filmes 
Prenda-me se For Capaz (Catch me if you Can), 2002. 
 
 
 
Recursos Humanos Gestão de Pessoas 
18 
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO: É a capacidade de estabelecer prioridades, de definir as estratégias de 
curto, médio e longo prazo que concretizarão o objetivo. É, portanto, a fase que antecede a ação em 
foco e implica pensar antes de agir. Trata-se de uma característica que aglutina esforços, orienta 
investimentos e permite a definição de metas e táticas que agreguem valor aos objetivos definidos. 
Otimiza o tempo disponível, manifesta postura flexível e acompanha os resultados. 
Possibilidades 
 Conhecer a praça que a agência está inserida e analisar a concorrência 
(análise SWOT Identificar forças, fraquezas, oportunidades e ameaças). 
 Definir meios para alcançar metas individuais e grupais . 
 Participar da elaboração do orçamento anual. 
 Buscar ações que possam otimizar recursos internos e economia na agência. 
 Antecipar-se as necessidades sazonais de recursos extras(dias de 
movimento). 
 Definir estratégias com base na definição do: O QUÊ - COMO – QUANDO – 
QUEM – ONDE. 
 Planejar ações que permita visibilidade e projeção da sua carreira. 
 Definir o que é urgente x prioridade. 
 Fazer gestão do tempo (foco em ações diária, semanais e mensais). 
 Elaborar planos “B” – considerar múltiplas soluções para o mesmo problema. 
 Utilizar as ferramentas disponibilizadas pelo Departamento Varejo (PAN, 
SALE, AGC, etc.). 
 Planejar as finanças pessoais (definir valores mensais para despesas e 
investimentos). 
Sugestões de 
Leitura 
“Estratégia do Oceano Azul” 
Autor: W. Chan Kim & Renee Mauborgne 
Editora: Campus 
 
 “A Arte da Estratégia” 
Autor: Carlos Alberto Julio 
Editora: Negócio 
Sugestões de 
Treinet 
Contabilidade Empresarial e Análise de Balanço 
Administração e Planejamento de Finanças Pessoais 
Gestão do tempo 
Sugestões de 
Filmes 
Os Infiltrados (The Departed / Infernal Affairs) – 2006 
Colateral (Collateral) – 2004 
 
 
 
Recursos Humanos Gestão de Pessoas 
19 
RELACIONAMENTO INTERPESSOAL: É a capacidade de interagir com naturalidade e eficiência com os 
mais diversos perfis de público, o que favorece a fidelização das relações interpessoais e a obtenção de 
resultados. Essa competência exige domínio da comunicação verbal e não verbal, assim como das 
normas de cortesia fundamentais ao convívio social. 
Possibilidades 
 Prospectar clientes em potencial e utilizar o relacionamento para fechar 
negócios. 
 Gerar relacionamentos com pessoas influentes na comunidade com o intuito 
de facilitar os negócios ou obter novos clientes. 
 Estabelecer relações de confiança junto aos clientes. 
 Atuar com conduta ponderada junto aos clientes internos e externos. 
 Fazer Network ( em festas da empresa, cursos, casamentos, etc). 
 Ter iniciativa para criar e manter novas relações/amizades. 
 Ser educado, gentil, paciente e tolerante (agradeça, desculpe-se, 
cumprimente, etc). 
 Ser mais descontraído e receptivo, transmitir uma primeira impressão mais 
aberta. 
Sugestões de 
Leitura 
“Cirque Du Soleil – A Reinvenção Do Espetáculo” 
Autor: Heward, Lyn e Bacon, John 
Editora: Campus 
Sugestões de 
Treinet 
Voluntários Bradesco 
Sugestões de 
Filmes 
Patch Adams - O Amor é Contagioso (Patch Adams), 1998 
Jerry Maguirre (Jerry Maguirre), 1997 
 
 
 
Recursos Humanos Gestão de Pessoas 
20 
 
TRABALHO EM EQUIPE: É capacidade de desenvolver atividades em equipe e de manter um clima de 
interdependência positiva e de confiança mútua, a fim de alcançar os objetivos definidos. Essa 
capacidade exige maturidade, para aceitar e administrar as diferenças individuais e para gerenciar 
expectativas diversas e eventuais conflitos. Implica facilidade para atuar de forma coordenada com as 
diferentes áreas da Organização. 
Possibilidades 
 Aproximar-se das pessoas do trabalho e oferecer ajuda. 
 Saber conviver com as diferenças e manter a visão do todo. 
 Mostrar-se receptivo as opiniões dos demais. 
 Contribuir na resolução de conflitos no grupo de trabalho. 
 Sugerir ações para aumentar a integração da equipe. 
 Participar de trabalhos e ações comunitárias. 
 Compartilhar conhecimentos. 
 Praticar esportes coletivos. 
Sugestões de 
Treinet 
Equipes de Alta Performance 
Sugestões de 
Filmes 
Onze Homens e Um Segredo (Ocean's Eleven) – 2001 
Duelo de Titãs (Remember the Titans) – 2000 
 
 
 
Recursos Humanos Gestão de Pessoas 
21 
VISÃO GLOBALIZADA: É a capacidade de perceber o conjunto de transformações no cenário mundial e 
local, de empregar esse conhecimento na atualização das estratégias, a fim de implementar ações que 
representem uma vantagem competitiva. Pressupõe o empenho na atualização constante do 
conhecimento e a valorização da visão ampla do universo empresarial. 
Possibilidades 
 Buscar informações sobre os “nichos” de negócios e estabelecer táticas para 
atuação (setor agrícola, agribusiness, moveleiro, calçadista, comércio local, 
etc...). 
 Fazer leituras dos diversos cenários e da concorrência 
 Expandir os interesses por áreas/atividades ainda não conhecidas: considerar 
novas possibilidades. 
 Ampliar a visão Agência/Praça/ Banco/ Gerência Regional, e estabelecer 
relações de influências/impactos entre elas. 
 Buscar melhores práticas do mercado e adequá-las à agência. 
 Fazer análise dos cenários nacionais e mundiais que impactam no negócio. 
 Realizar cursos diversos, Treinet e aplicá-los no dia-a-dia. 
 Diversificar leituras (jornais, revistas, livros, noticiários, etc.). 
 Ir a eventos culturais, cinema e teatro. 
Sugestões de 
Treinet 
Visão Sistêmica 
Mercado de capitais - conceitos fundamentais 
Mercado financeiro e investimentos 
Sugestões de 
Filmes 
Wall Street: O Dinheiro Nunca Dorme (Wall Street: Money Never Sleeps) - 2010 
 
 
Recursos Humanos Gestão de Pessoas 
22 
Especificações de Publicação 
 
Documento: Guia PDI-Novo 
Revisão: 02 
Validade Indeterminada 
Responsabilidade: 4240\Departamento de Recursos Humanos 
Seção Responsável: Gestão de Pessoas 
Público alvo: Funcionários que estejam elaborando PDI. 
Classificação: Interno 
Data da Publicação: MARÇO/2013 
 
Para suporte ou maiores informações, contatar o Gestor responsável pelo atendimento da sua 
dependência na equipe de Gestão de Pessoas \ RH - Matriz.