ATIVIDADE - A Quinta disciplina

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Superior Tecnólogo de Gestão de Recursos Humanos – UNISA 
 
 Andressa Cristina Rodrigues Santos RA: 4185994 
 Marcelo Cosme de Santana RA: 4241568 
Yasmin de Souza Silva RA: 4198875 
 
 
Atividade – Texto a Quinta Disciplina 
 
Em uma inovação no campo do comportamento humano seus componentes devem ser 
vistos como “disciplinas”. Disciplina nesse contexto significa um conjunto de técnicas 
que devem ser estudadas e dominadas para serem postas em prática. 
As Disciplinas são um de grande importância para as organizações que para o 
desenvolvimento, produtividade e etc. As organizações que aprendem se antecipam-se a 
eventuais gaps, comportamentos e técnicas, e acabam atuando de maneira pró ativa no 
seu desenvolvimento. 
Existem cinco principais disciplinas que vem ajudando a facilitar a inovação nas 
organizações que aprendem, o domínio pessoal, os modelos mentais, o objetivo comum, 
o aprendizado em grupo e o raciocínio sistemático. Elas foram desenvolvidas 
separadamente, mas cada uma delas é crucial para o sucesso da outra. 
Domínio Pessoal: Essa disciplina é a base espiritual da organização de aprendizagem, 
ela implica um alto grau de proficiência e capacidade de produzir resultados desejados. 
É com essa disciplina que aprendemos a esclarecer e a aprofundar continuamente nosso 
projeto pessoal, a concentrar nossas energias e a desenvolver paciência. Para que o 
domínio pessoal se tornar uma disciplina ele precisa incorporar dois movimentos 
subjacentes, primeiro, devemos esclarecer continuamente o que é importante para nós e 
segundo, devemos aprender continuamente a enxergar com mais clareza a realidade do 
momento. 
Pessoas com alto nível de domínio pessoal possuem características em comum, elas tem 
um sentido especial para de vida que vai além, dos objetivos e metas; para elas a 
realidade do momento é um aliado e não um inimigo; elas aprendem a identificar e 
trabalhar com as forças de mudança ao invés de resistir a elas. 
A junção do nosso objetivo com a imagem clara da realidade gera o que pode ser 
chamado de “tensão criativa”, uma força para uni-los, resultante da tendência natural 
que a tensão tem de buscar a resolução. A essência do domínio pessoal está em aprender 
a gerar tensão criativa em nossas vidas. 
Na prática do domínio pessoal está implícita uma outra dimensão da mente, o 
subconsciente, e é através dele que nós lidamos com a complexidade. O que distingue 
as pessoas com alto grau de domínio pessoal é que elas desenvolveram um grau maior 
de comunicação entre o consciente e o subconsciente. 
Há alguns aspectos sutis do domínio pessoal que precisam ser destacados, a interação 
entre a razão e a intuição, visão melhor da nossa ligação com o mundo, compaixão e 
compromisso com o todo. 
Modelos Mentais: São ideias profundamente estabelecidas, generalizações ou mesmo 
imagens que influenciam nosso modo de encarar o mundo e nossas atitudes, os modelos 
mentais são ativos, eles modelam nosso modo de agir, em parte porque influenciam o 
que vemos. Pessoas com modelos mentais diferentes podem observar o mesmo 
acontecimento e descreve-lo de maneira diferente, porque olharam para detalhes 
diferentes. 
A cultura organizacional ao meu ver é baseada em um modelo mental, de certo no 
modelo mental da pessoa que fundou essa empresa, crenças e costumes enraizados 
desde a sua construção, pode ter acontecido algumas mudanças mas a ideia central da 
cultura organizacional inicial prevalece. 
Para se institucionalizar a reflexão e trazer os modelos mentais à tona, são necessários 
mecanismos que tornem essas práticas possíveis. Hanover criou um conjunto de 
princípios operacionais para se trabalhar com modelos mentais. Eis o “credo” de 
Hanover: A eficiência de um líder está relacionada ao contínuo aperfeiçoamento de seus 
modelos mentais; Jamais imponha um modelo mental de sua preferência às pessoas. A 
fim de surtirem efeito, os modelos mentais devem gerar decisões espontâneas; Decisões 
espontâneas resultam em convicções mais profundas e implementação mais eficaz; 
Modelos mentais melhores capacitam as pessoas a se ajustarem as mudanças ambientais 
ou circunstanciais; Membros dos conselhos internos raramente tomam decisões diretas. 
Sua função é ajudar o gerente-geral testando e aperfeiçoando seu modelo mental; 
Modelos mentais múltiplos proporcionam múltiplas perspectivas; Grupos desenvolvem 
mais dinâmica e conhecimento do que uma pessoa desenvolveria sozinha; A meta é não 
haver consenso dentro do grupo; quando o processo funciona, leva ao consenso; O valor 
do líder é medido por sua contribuição aos modelos mentais dos outros. 
Objetivo comum (visão compartilhada): Quando a organização compartilha seus 
objetivos com os colaboradores, passa a ser um objetivo comum. Elas criam um 
sentimento de coletividade que permeia a organização e dá coerência as diversas 
atividades. As organizações que compartilham seus objetivos, incentivam seus membros 
a desenvolver seus objetivos pessoais, é desta forma que tiram sua energia alavancando 
o comprometimento. Existem muitos comportamentos possíveis em relação a um 
objetivo: Comprometimento; Participação; Obediência genuína; Obediência formal; 
Obediência relutante; Desobediência; Apatia. 
A pratica mostra que os objetivos comuns demandam conversas constantes nas quais os 
indivíduos não só se sentem livres para se expressar, como também aprendem a ouvir. 
Deste aprendizado surgem novos pontos de vista possíveis 
Aprendizagem em grupo: Aprendizagem em grupo é o método de alinhamento e 
desenvolvimento da capacidade de um grupo gerar resultados que seus membros 
realmente desejam. Ele progride a partir da criação de um objetivo comum e também do 
domínio pessoal. Dentro das organizações, o aprendizado em grupo tem três dimensões 
fundamentais: Primeiro, é necessário analisar com discernimento as questões 
complexas; Segundo, existe a necessidade de se tomara ações inovadoras, coordenadas; 
Terceiro, existe a influência dos membros de um grupo sobre outros grupos. 
A disciplina do aprendizado em grupo requer a prática do diálogo e discursão. No 
diálogo, o grupo analisa questões complexas sob diferentes pontos de vista, 
comunicando suas ideias livremente, como um meio para chegar a uma nova ideia. Na 
discussão, diferentes ideias são apresentadas e defendidas, o que pode ocasionar numa 
boa análise da situação como um todo, acarretando tomada de decisões. 
Raciocínio sistemático: Tendo um raciocínio sistêmico, saberemos como buscar 
melhoras. Com foco, disciplina e sendo responsável por seus próprios atos, sabendo dos 
riscos e de suas escolhas. Lidando com as consequências de seus atos, mas sempre 
mudando, fazendo o hoje acontecer para passar por um processo de aprendizagem e 
transição é assim chegar à seu objetivo futuro. Assim consegui lidar com problemas de 
forma mais otimista e se mostra responsável, maduro, estabelecendo uma relação mútua 
entre uma coisa e outra para realizar seu potencial, o raciocínio sistêmico precisa das 
outras quatro disciplinas, objetivo comum para conseguir um engajamento a longo 
prazo; modelos mentais para detectar as falhas na nossa maneira atual de ver o mundo; 
aprendizado em grupo para que as pessoas possam enxergar além dos limites das suas 
perspectivas pessoais; e domínio pessoal para nos motivar a pesquisar continuamente 
como as nossas ações afetam o mundo em que vivemos. 
 
Deficiências de aprendizagem nas organizações. 
A maneira como as empresas são estruturadas e administradas, como os cargos são 
definidos e o mais importante, como nós somos ensinados a raciocinar e interagir criam 
graves deficiências de aprendizagem, deficiências estas que atuam apesar de todos os 
esforços de pessoas inteligentes e empenhadas. O primeiro passo para resolver essas 
deficiências de aprendizagem é identifica-las. A primeira deficiência é a “ Eu sou o meu 
cargo”quando os membros de uma organização concentram-se apenas em sua função, 
eles não se sentem responsáveis pelos resultados quando todas as funções atuam em 
conjunto. A segunda deficiência é “ o inimigo está lá fora”, existe em cada um de nós 
uma propensão a procurar alguém ou alguma coisa para culpas quando as coisas não 
dão certo, algumas organizações elevam essa propensão a nível de mandamento “ 
Encontrarás sempre um agente externo para culpar” o marketing culpa a engenharia a 
engenharia culpa o marketing. 
A síndrome “ o inimigo está lá fora” não se restringe a distribuir culpas dentro da 
organização. A terceira é “A ilusão de assumir o controle” a moda é ser proativo e não 
reativo, lidar com a situação antes que ela saia do controle, não esperar que se torne uma 
crise, mas será que tomar atitude agressiva contra o inimigo externo é realmente ser 
proativo? Ao nos tornarmos mais agressivos combatendo o “inimigo lá fora” estamos 
sendo reativos. A produtividade está ligada em ver como contribuímos para nossos 
próprios problemas. É um produto do nosso pensar e não do nosso estado emocional. 
A quarta deficiência é “fixação de eventos”, Um Grande erro nas organizações é não 
perceber que as ameaças à sobrevivência delas não provem de eventos súbitos, mas de 
processos lentos e graduais; a corrida armamentista, a degeneração do meio-ambiente, a 
decadência do sistema educacional público e entre outros fatores. 
A quinta deficiência “ A parábola do sapo escaldado” a inadaptação às crescentes 
ameaças à sobrevivência aparece com tanta constância nos estudos sobre fracassos 
empresariais, que deu origem à parábola do “sapo escaldado”. Se você colocar um sapo 
dentro de uma panela de água fervendo, ele tentará sair imediatamente. Mas se você o 
colocar em água a temperatura ambiente, e não o assustar, ele ficará quieto.se você 
aumentar gradativamente a temperatura da água, acontecerá algo muito interessante, 
quando a temperatura subir de 20 para 30 graus, o sapo não fará nada, na verdade até se 
mostrará satisfeito. A medida que a temperatura for aumentando o sapo ficará grogue 
até não ter mais condições de sair da panela. Embora não haja nada que o prenda, o sapo 
ficará na panela sendo escaldado, por que? Porque o mecanismo interno do sapo para 
detectar perigos é regulado para mudanças súbitas em meio ao seu ambiente, e não para 
mudanças lentas e graduais, assim como nas empresas eles apenas se atentam a 
problemas grandes enquanto os supostos problemas pequenos vão crescendo sem que 
eles percebam e acabam se tornando uma catástrofe.