Projeto - Ambiente Operacional 2021 Diney

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UNIVERSIDADE CRUZEIRO DO SUL
ADMINISTRAÇÃO
DINEY SIMÕES PEREIRA - 22546596
DOUGLAS JEAN DOS SANTOS - 21108137
DOUGLAS MARQUES GOMES DE MORAIS - 26213206
PROJETO MULTIDISCIPLINAR – AMBIENTE OPERACIONAL
PULL SPORT
BRASIL
2021
ESTUDO DE CASO – PULL SPORT
Trabalho apresentado como requisito parcial para obtenção de aprovação na disciplina Projeto Multidisciplinar – Ambiente Operacional, na Universidade Cruzeiro do Sul.
Tutor:. Wania Rosymaria Simões
BRASIL
2021
RESUMO
Com base no case da visita de um consultor administrativo a uma empresa chamada Pull Sport, atuante no segmento de moda, foi realizado um trabalho de interpretação e análise administrativa avaliando as falhas e os acertos no ambiente operacional da empresa.
Palavras-chave: operacional, análise, administrativo, consultor, moda.
SUMÁRIO
1.	INTRODUÇÃO	5
2.	DESENVOLVIMENTO	7
3.	CONCLUSÃO	13
4.	REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS	14
	
1. INTRODUÇÃO
Em posse de um case de uma empresa do segmento de moda que enfrentava diversos desafios organizacionais chamada Pull Sport, onde um consultor administrativo foi contratado para avaliar, analisar e dar sugestões de melhora, foi proposto aos alunos da disciplina Projeto Multidisciplinar – Ambiente Operacional que analisassem e discorressem sobre esse case avaliando diversos itens tomando como base sua bagagem de estudos e auxílio de bibliografia externa à disciplina.
Atualmente para a realização de consultas e auditorias em empresas e negócios é de extrema importância que os profissionais estejam altamente capacitados e preparados para lidar com situações do cotidiano e também àquelas que necessitem de uma alçada de conhecimento mais complexa.
São expostos no case situações tanto de viés positivo quanto negativo do ponto de vista administrativo. Avaliar imparcialmente e corretamente os problemas e as devidas soluções demandam um alto grau de discernimento e conhecimento tornando essas análises grandes desafios a serem batidos.
Estudos de caso definitivamente são uma das melhores formas de trazer o ambiente profissional e as dificuldades organizacionais para a realidade do estudante e a Universidade Cruzeiro do Sul torna possível essa ação para o melhor aprendizado de seus alunos.
No Case Pull Sport vemos problemas de comunicação entre funcionários e gestores, logo, fazendo com que esses sejam grandes causadores de problemas na operação, fazendo com que essa relação se desgaste cada vez mais e provoque a deslealdade e falta de comprometimento por ambas as partes (KUMASEY, BAWOLE & HOSSAIN, 2017; LEE & READE, 2018).
Nota-se em empresas onde tem-se um ambiente altamente produtivo, bem organizado, com os trabalhadores com cargos e funções bem definidas, com alto grau de capacitação, que todo o operacional é mais comprometido com o objetivo da empresa (SCHWEPKER, DIMITRIOU & MCCLURE, 2019).
Ambientes onde os funcionários atuam sempre sobre pressão e sem suporte tendem a ser ambientes com altas taxas de pessoas deprimidas e menos produtivas (KASHIF et al., 2017).
Tendo em vista o estudo de caso e a avaliação da visita do consultor e da empresa, um estudante do curso de administração tem a capacidade de analisar e avaliar os problemas encontrados?
2. DESENVOLVIMENTO
A Pull Sport era uma empresa do segmento de moda e estética atuante na década de 60, que fabricava e vendia seus produtos prontos, como vestidos e malhas de muito bom gosto. A marca Pull Sport tinha grande valor agregado e por isso era considera uma empresa que proporcionava grande status a quem a utilizava.
Era uma empresa com quatro sócios onde um dos sócios, o Sr. DZ era o sócio que cuidava da parte administrativa e os outros três cuidavam das partes que envolviam a moda e a estética em si.
Sua composição tinha o departamento de pessoal, o departamento de fabricação de malhas, o departamento administrativo, o departamento de vendas, o departamento de expedições e o departamento de confecção de roupas.
Em propriedade da Pull Sports tinha-se um prédio, onde ficava localizado o setor de fabricação de malhas da empresa e outro setor em construção para a colocação de robôs que otimizariam desperdício de tecidos, outro prédio, onde, no térreo estava toda a parte do setor administrativo e de almoxarifado e em cada um dos outros três andares havia o equivalente a uma fábrica de confecção de roupas completa. 
Tanto o departamento de expedição quanto o de vendas englobavam toda a área de fabricação de malhas e os três andares responsáveis pela confecção de roupas.
Em seu quadro de funcionário, além dos funcionários fixos haviam costureiras autônomas que trabalhavam em setores próprios para elas dentro das fábricas de confecção.
É observado no case Pull Sport uma deficiência no fator hierárquico devido à ausência de um organograma e a vários cargos de gestão sem delimitações entre setores e departamentos. Nota-se um respeito somente com a direção administrativa, o Sr. DZ, enquanto entre os líderes de setores a sobreposição de ordens e tomadas de decisões acontecem constantemente. Para evidenciar isso um trecho da fala do Sr. Paulo, gerente administrativo da empresa, quando questionado sobre a subordinação e sobre quem são os chefes é: “eu tenho vergonha disso, mas eu não sei dizer quem manda em quem” e também em “olha tem outras pessoas que as vezes mandam e não são chefes”. Podemos notar uma estrutura funcional ocorrendo onde há a divisão em departamento e setores tentando promover uma maior agilidade e autonomia de operação dentro da empresa.
Com essa divisão de departamento e setores chegamos aos seguintes cargos e suas respectivas funções com base no estudo de caso apresentado: direção administrativa (Sr. DZ), realizar planejamento financeiro e gerir a empresa, direção do departamento de confecção de roupas (Demais sócios), efetuar a compra de modelos de roupas que seriam tendencias, diretor do setor de expedições e chefe geral das fábricas, responsável pela logística, expedição de mercadoria e controle de estoque, diretor do setor de vendas, responsável pela retirada de pedidos dos lojistas, gerente administrativo (Sr Paulo), realizar o controle de receitas e despesas, contratar e despedir, definir metas e motivar funcionários, modelistas, responsáveis pelos desenhos, formas das roupas e dirigir a confecção, programadores de produção, planejar e programar o andamento das confecções e as demais seções de confecção atuar na confecção de roupas propriamente dito (Costureiras Autônomas).
A empresa em si tinha um planejamento tático que apesar de não estar otimizado funcionava, seus ciclos acompanhando a moda eram bem estabelecidos e seus crescimento físico também, como é demonstrado pelo planejamento financeiro do diretor administrativo e pela construção do setor onde ficariam os robôs. Devido a estrutura funcional, o sistema possui algumas desvantagens como a dificuldade de organização hierárquica, quando muito dividido por setores e departamento as várias chefias causam confusões para com os subordinados. Quando olhamos para o lado do controle nota-se que existe sim, porém, mal otimizado, um exemplo disso é quando o chefe de expedição cobra de seus subordinados a entregas dos produtos e em contrapartida os sócios responsáveis pelo acompanhamento das escolhas dos modelos pelas equipes de confecção não expressam sua opinião e não avaliam o trabalho das equipes. Os sócios da empresa em geral são muito coniventes com a situação em que estão, o diretor administrativo não analisa as causas dos problemas que chegam até ele a fundo fazendo com que ele não saiba qual a causa desses problemas e como solucioná-los, de modo que, sempre que um problema chega até o gerente administrativo ele não tem autonomia suficiente para resolver, fazendo assim que os chefes dos outros setores e departamentos não respeitem a autoridade do gerente administrativo e recorram sempre ao diretor administrativo. Os chefes de departamento apesar de terem autoridade e capacidade para gerirem seus processosfalham na parte organizacional onde mandos são sobrepostos um pelos outros como demonstrado na parte em que o gerente de vendas manda descarregar uma Kombi que estava carregada e pronta para sair para entrega a mando do chefe de expedições para que essa mesma Kombi fosse buscar bordadeiras em Curitiba, uma cidade que estaria mais longe que outros possíveis pontos onde teriam bordadeiras capazes. Um outro ponto interessante a se observar é que no case Pull Sport a contratação de consultor partiu da iniciativa dos três sócios que não estavam em momento algum em contato com a administração efetiva da companhia com a alegação que a empresa estava uma bagunça na parte administrativa.
Observando o ciclo operacional na empresa vemos que ele é composto pela ida dos sócios a Europa, o momento que os sócios estão na Europa, a chegada dos sócios com as peças e o momento das vendas.
Analisando o ciclo operacional da empresa vemos na parte das idas dos sócios a Europa que todas as malas utilizadas para trazerem as peças de roupas eram guardadas na própria empresa mostrando uma boa capacidade de gestão de material, na parte da compra de vestidos na Europa nota-se que a empresa tinha uma preocupação com a qualidade de seu produto procurando trazer tendencias e novidades para o mercado, na parte da chegada dos sócios com as malas os funcionários ficaram eufóricos e animados demonstrando uma verdadeira paixão ao serviço que faziam e uma enorme motivação para verificar qual os melhores e mais bonitos vestidos.
Como citado anteriormente, um dos momentos de maior falha na parte organizacional e na parte de planejamento estratégico da empresa foi o instante no qual o gerente de vendas deu uma ordem, a de retirar os produtos da kombi para a busca das bordadeiras em Curitiba, sobrepondo a ordem do gerente de expedições. Essa falha foi tão ultrajante que no momento em que o consultor lhe questionou sobre o ocorrido, o gerente de vendas afirmou que realmente era um acontecimento por falta de gestão operacional.
Em companhias, empresas e negócios é de extrema importância que as lideranças, ou seja, os cargos de gestão sejam positivos e que tenham boas relações entre os funcionários no ambiente profissional e atitudes que demonstrem sentimentos de companheirismo e lealdade em busca de um objetivo (KANOV et al., 2004).
Os resultados estão fortemente correlacionados com estudos realizados anteriormente nos mostrando que bons relacionamentos e amizades nos trabalhos são fatores que fazem com que se obtenha resultados extremamente positivos no trabalho (CHAO, 2018).
Na Pull Sport podemos notar vários tipos de lideranças. Começando pelas lideranças dos setores e dos departamentos dando ênfase ao gerente de expedições e ao gerente de vendas, vemos que são líderes autocráticos que tem como pontos positivos agilidade na tomada de decisões, a equipe é mais especializada e produz mais quando o líder está por perto, em contrapartida temos as desvantagens que são: a visão do líder como um ditador principalmente no caso do gerente de vendas, quando na época de vendas coloca tanta pressão sobre os funcionário que é possível notar um desânimo geral na empresa, e o líder passa a ficar sobrecarregado devido a centralização do poder. Já o gerente administrativo Sr. Paulo e o diretor administrativo Sr. DZ são considerado líderes liberais, ou seja, dão total liberdade para os líderes de setores e departamento, o que acelera as entregas, porém esse individualismo provocado tende a fazer com que esses mesmos líderes de setores e departamento percam o respeito pelo gerente e pelo diretor administrativo. 
Através da leitura do case podemos observar que os processos admissionais e demissionais não são muito bem estabelecidos , visto que quando um modelista pediu a demissão do funcionário RJ, tanto o gerente quanto o diretor administrativo acataram o pedido sem nem mesmo avaliar qual a causa da demissão nem se havia uma justificativa plausível para determinada demissão, que inclusive foi realizada de forma impositiva sem que o funcionário pudesse se explicar e sem que houvesse a reinserção do mesmo no mercado de trabalho. Ao modo que quando o chefe de produção de malhas pediu a readmissão do funcionário RJ, o gerente administrativo demonstrou preocupação devido a forma como realizada sua demissão. Também se nota que o único padrão de admissão da empresa foi a experiência previamente comprovada pelo chefe de produção de malhas.
Não se pode negar sobre a Pull Sport o amor pela produção de vestidos e roupas. A empresa demonstra nitidamente no seu ciclo operacional com a ida dos sócios a Europa e com a chegada das malas a empolgação com o trabalho, a satisfação de ver as novas modas, ao mesmo tempo que há a contratação de modelos para desfilar na própria fabrica utilizando os vestidos e as peças de roupa produzidos por ela. Apesar de se observar um ambiente profissional com muitos gargalos e pontos de melhora vê-se na empresa que seus gestores conseguiam manter a disciplina de seus funcionários e consequentemente a produtividade quando necessária, um exemplo disso é quando o gerente de expedições fazia com que os funcionários entregassem todas as encomendas nos tempos previstos. Devido ao status da marca Pull Sport subentende-se que as suas roupas eram de boa qualidade e de que as pessoas que as produziam realmente acreditavam no potencial de seus produtos.
 Entre os gargalos da empresa estava a comunicação com o diretor administrativo Sr. DZ, onde esta só era feita através do gerente administrativo (Sr. Paulo), isso fazia com que todos na empresa desrespeitassem a autoridade do gerente administrativo e quando necessitavam da algo da alçada dele davam ordens a ele (gerente administrativo) passando a responsabilidade de suas ações (chefes de setores e departamentos) para o diretor administrativo, que devido a seu modo de liderança acatava todos os pedidos. A empresa tinha no geral uma visão mais moderna que pode ser vista através de numa espécie de P e D (Pesquisa e Desenvolvimento) quando buscava roupas na Europa para a próxima moda e também na compra de robôs em uma época onde era difícil ver tais elementos.
Pode-se dizer, tendo em base a análise financeira e o branding (reconhecimento de marca) realizada pelo consultor, que a Pull Sport era sim uma boa empresa visto que obteve ótima lucratividade e sua marca reconhecida. Era uma empresa boa, todavia, com grande potencial de melhora, através da otimização de processo organizacionais, potenciais trocas na forma de gestão e uma melhor relação, principalmente uma melhor comunicação e planejamento diante do gerente e do diretor administrativo e dos chefes de setores e departamento.
O consultor teve um papel importante e conseguiu observar diversos pontos de melhora e diversos pontos que estavam bons, entretanto, ele deixou de lado o que realmente fazia a Pull Sport ser o que era, seus valores e o porquê de a Pull Sport ser o que era. Todas as reformas que o consultor indicou estariam certas a partir do momento que se olha para a paixão pela moda, desde o amor pelos tecidos como o Sr. DZ demonstrava e a necessidade dele em deixar bem claro que queria feedbacks dos tecidos encomendados. Esse amor também era visto na euforia dos funcionários quando os sócios iam para a Europa e quando as roupas chegavam, portanto, o consultor errou em sua avaliação no momento em que deixou de lado os valores da empresa o que possivelmente causou seu fechamento. Em suma seu erro foi declarado no trecho: “a empresa mudou drasticamente o jeito de ser – o jeito de trabalhar – o jeito de vender – de controlar vendas – de produzir – de liderança – o perfil dos funcionários”.
A Pull Sport era uma empresa que tinha produtos de qualidade, uma equipe comprometida, clientes fiéis, um branding bem feito, e vestidas e peças sempre atualizados de acordo com a moda Europeia ,todavia, seus funcionários em posição de gestão tinham falhas e precisavam de melhores capacitações e de melhores formas de trabalho, alguns setores ficavam desmotivadosquando tinham que resolver problemas das modas que estavam acabando, no geral tinha-se uma deficiência da parte organizacional, a falta de um organograma e de limites mais bem estabelecidos.
Apesar de tudo era uma empresa com potencial de crescimento grande devido a seu planejamento financeiro e industrial.
Demissões realizadas de forma impositiva e sem a análise da causa das demissões eram prejudiciais a empresa fazendo com que pessoas capacitadas fossem perdidas para o mercado.
 
3. CONCLUSÃO
O consultor errou em apontar uma solução para a empresa que não visava o porquê de a Pull Sport ser o que era, o que podemos ver com o fechamento de suas portas.
A paixão pela moda e pelas novidades Europeias era o que movia a empresa para seu sucesso, demonstrado pela euforia e animosidade dos funcionários e diretores.
A empresa de fato tinha gargalos operacionais que podiam ser resolvidos, a maioria deles provenientes da parte organizacional. Os problemas de sobreposição de ordens visto poderia ser contornado com a criação de um organograma e com a criação de uma cultura onde cada funcionário prestar contas somente a seu líder, exceto em casos que envolva o departamento de pessoal como RH. Diante dos problemas hierárquicos referentes a falta de autoridade do gerente administrativo deveria ser feita uma reestruturação da forma de trabalho entre os demais departamentos, ele e o diretor administrativo
O conhecimento e a execução de estruturas organizacionais melhor aplicadas são essenciais para que se obtenha vantagem competitiva (COLOMBO; DELMASTRO, 2002; SANTOS; AMATO NETO, 2008; GOMES FILHO, 2010).
O trabalho realizado sobre o case Pull Sport proposto pela Universidade Cruzeiro do Sul fortalece a ideia de estudos práticos com mais correlação com cotidiano, reforçando a base de conhecimentos de aluno do curso de Administração e fazendo com que se busque conceitos e informações em bibliografias externas.
4. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
CHAO, C. (2018, December). Does it work? Research on the relationship between workplace friendship and job performance-the organizational commitment as mediator. Proceedings of the International Conference on Education, E-learning and Management Technology (EEMT), Zhaoqing University, Guangdong, China, 3. Disponível em: https://www.atlantis-press.com/proceedings/iceemt-18/55907719 . Acessado em 21 de maio de 2021.
COLOMBO, M.G.; DELMASTRO, M. How effective are technology incubators? Evidence from Italy. Research Policy, v.31, p.1103-1122, 2002.
GOMES FILHO, A. C. Inovação sistemática com responsabilidade social nos empreendimentos de base tecnológica. 2010. Tese de doutorado - Universidade Federal de Santa Catarina, Florianópolis, 2010.
KANOV, J. M., MAITLIS, S., WORLINE, M. C., DUTTON, J. E., FROST, P. J., & LILIUS, J. M. (2004). Compassion in organizational life. American Behavioral Scientist, 47(6), 808-827.
KASHIF, M., ZARKADA, A., & THURASAMY, R. (2017). Customer aggression and organizational turnover among service employees: The moderating role of distributive justice and organizational pride. Personnel Review, 46(8), 1672-1688.
KUMASEY, A. S., BAWOLE, J. N., & HOSSAIN, F. (2017). Organizational commitment of public service employees in Ghana: Do codes of ethics matter? International Review of Administrative Sciences, 83(Suppl), 59-77.
LEE, H. -J., & READE, C. (2018). The role of Yin-Yang leadership and cosmopolitan followership in fostering employee commitment in China: a paradox perspective. Cross Cultural & Strategic Management, 25(2), 276-298.
SANTOS, I.C.; AMATO NETO, J.A. Gestão do conhecimento em indústria de alta tecnologia. Gestão e Produção, v.18, n.3, p.569-582, 2008.
SCHWEPKER, C. H., JR., DIMITRIOU, C. K., & MCCLURE, T. (2019). Reducing service sabotage and improving employee commitment to service quality. Journal of Services Marketing, 33(5), 615-625.