PAPER GESTÃO DE QUALIDADE RH

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A IMPORTÂNCIA DOS RECURSOS HUMANOS 
PARA A QUALIDADE: Metodologias e sistemas de qualidade 
são essenciais ou uma rotina desnecessária? 
 
Evelyn Leal Ottoni 
Natalia Eugenia de Medeiros 
Rosana Miranda Machado 
Suelen Steinert 
Prof. Mônica Vargas da Rosa 
Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI 
Gestão de Pessoas – turma ADG2045 – Seminário Interdisciplinar 
30 de maio de 2021 
 
RESUMO 
Este artigo científico dedica-se às questões relativas à importância dos Recursos Humanos na 
qualidade, com a finalidade de verificar a eficácia dos sistemas e métodos de qualidade na gestão 
do negócio e quais princípios e competências dos recursos humanos seriam decisivos nestas 
práticas. Responder de maneira simples algumas questões como, o RH como ferramenta do gestor 
e como obter vantagem comercial através da gestão de pessoal ou mesmo levantar quais razões 
seriam responsáveis pela ineficiência da gestão do RH na esfera corporativa. Apresentar de forma 
descritiva os resultados encontrados através da busca em sites da internet, artigos científicos e 
levantamento bibliográfico de alguns autores e especialistas nas áreas, utilizamos também como 
recurso ilustrativo algumas imagens. A boa gestão de pessoas se mostrou decisiva em todas as 
áreas das empresas, essencial na gestão de qualidade e não só na qualidade dos produtos e 
serviços, mas nas tomadas de decisões e gestão estratégica. 
 
 
Palavras-chave: Recursos humanos, qualidade, gestão estratégica. 
 
INTRODUÇÃO 
 Esta produção aborda primeiramente os conceitos básicos, terminologias e as contribuições da 
gestão de pessoas para o desenvolvimento organizacional, tais como: a gestão do conhecimento, 
a vantagem competitiva por meio das pessoas, a cultura organizacional e o gerenciamento 
estratégico. Entender o cenário que contribuiu para estas mudanças nos ajuda a remontar essa 
transição na história, a sua evolução e propósito. A gestão de qualidade teve um papel 
fundamental introduzindo métodos e padronizações como ferramentas de sobrevivência no meio 
corporativo. O desenvolvimento organizacional mudou a forma como os empregadores se 
relacionavam com seus funcionários, o aprimoramento dos recursos humanos foi decisivo 
 
 
 
2 
 
 
 
 
para a qualidade nas empresas, afinal perceberam a importância de desenvolver pessoas. 
 
1. DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 
 
Entre as décadas 60 e 70 surgiu uma nova tendência no desenvolvimento organizacional, 
como um vetor de mudanças na estratégia educacional para formar crenças, atitudes e valores 
organizacionais. A declaração dos direitos humanos ecoou que a mentalidade do mundo até então 
conhecido já não era mais a mesma, e com isso as organizações foram forçadas rumo a mudanças 
ainda mais profundas quanto à qualidade de vida das pessoas O mundo passava por mudanças e as 
organizações precisaram adaptar-se. Na economia pós-guerra com a desaceleração do consumo, 
novas tecnologias e desafios do mercado externo foram propostos para a sobrevivência das 
instituições. Essa situação fez com que a gestão se transformasse em busca de maior qualidade e 
desde então continua em evolução. 
Causa estranheza que ainda hoje muitas empresas não acompanham estas boas práticas, 
seguindo modelos de liderança centralizadores. Já que as empresas que ditam os rumos do tão 
competitivo mercado são as que estão abertas a estas inovações e revisão de seus valores. A 
capacidade de sobrevivência nas empresas possui embasamento em conquistar as melhores práticas 
organizacionais, adotando critérios na gestão de qualidade. 
A gestão de qualidade pode ser definida como uma nova atitude e tendência interna nas 
instituições, a fim de criar um clima franco voltado para a solução de problemas, promover o 
conhecimento e competência acima da hierarquia para esta busca, a correta tomada de decisões, 
maximização dos esforços de cooperação, desenvolver pessoas em busca de objetivos e metas 
comuns. 
Na esteira de Crosby (1994), a metodologia pela qualidade é um grande e bem-sucedido 
arranjo conceitual, acrescido de um conjunto de técnicas e conhecimentos, e que se caracteriza por 
um forte perfil disciplinar. (Apud REALI, 2004, p.28) 
Inicialmente o conceito de qualidade surgiu como conformidade às especificações e foi 
evoluindo para a satisfação do cliente, agregador de valores e como vantagem competitiva. “A 
qualidade deixou de ser controlada durante o processo produtivo quando novos métodos de garantia 
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à qualidade passaram a evoluir. Desse modo começou a ser parte de todos os departamentos dentro 
das [sic] organizações, em busca da qualidade total.” (LOPES, 2014, p. 63) 
Existem diversos padrões, metodologias, sistemas e processos em busca da qualidade nas 
produções de produtos ou serviços. Segundo Lacombe (2011), existem duas linhas diferentes que 
buscam o aprimoramento e qualidade dos processos das organizações: a reengenharia, e a 
qualidade total, em cada uma delas o RH adquire diferentes competências, embora muitos 
processos sejam de igual importância. 
A reengenharia é um sistema de reestruturação em torno da qualidade dos processos, 
adepta da redução de pessoal, parte da mão de obra braçal é substituída pela tecnologia, o pessoal 
envolvido precisa de um conhecimento técnico mais especializado devido a maior complexidade 
das tarefas. Seus resultados financeiros são imediatos, embora a longo prazo esses resultados se 
diluem, a produtividade cai pela falta de comprometimento da equipe. Nesse sistema, o papel do 
RH é, para Lacombe (2011) “cuidar dos sobreviventes do processo” recriando um ambiente de 
confiança e de lealdade para com os indivíduos da organização. Os cortes de pessoal precisam ser 
bem estudados, executados e a comunicação cuidadosa, a atuação eficiente do RH pode ser 
decisiva na minimização desses desgastes na imagem da gestão junto aos colaboradores. 
 
2. QUALIDADE TOTAL NA GESTÃO E O RH 
 “Qualidade total são as propriedades ou características de um produto ou serviço, 
relacionadas à sua capacidade de satisfazer as necessidades explícitas ou implícitas dos que o 
utilizam, isto é, dos clientes, sem prejudicar os que são afetados pelo uso do produto ou serviço.” 
(LACOMBE, 2011, pg. 440) 
É um modo de gestão centrado na qualidade onde todos os membros de uma organização 
participam deste processo e objetivo. Todas as pessoas são responsáveis pela qualidade. Buscando 
benefícios progressivos e a longo prazo. Longe de ser um produto livre de defeitos, mas antes um 
sistema administrativo que busca a qualidade em todas as áreas de atuação. Desde a concepção de 
seu projeto, seu desenvolvimento em todas as suas etapas de produção, atendimento ao cliente e 
assistência técnica. Onde o cliente é o foco principal, e o mercado. 
O conceito de Recursos Humanos (RH) nas palavras de TOLEDO (1986, p.1) seria, "o ramo 
de especialização da ciência da Administração que desenvolve todas as ações que têm como 
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objetivo [sic] a integração do trabalhador no contexto da organização e o aumento de sua 
produtividade". 
Na QT, todos participam do plano, buscando métodos de gestão mais eficientes. Nesta 
filosofia de gestão o RH adquire um papel com importante participação, unir gestor e todos os 
envolvidos nos processos em torno de um objetivo comum, criar uma unidade institucional, 
conhecer os desafios do negócio, administrando suas riquezas imateriais. 
O RH como ferramenta estratégica de qualidade é algo recente, a partir dos anos 90 o olhar 
do RH tornou-se mais proativo, indo além das práticas administrativas tradicionais internas das 
organizações e sua burocracia habitual, tornando-se peça fundamental nas transformações internas na 
gestão, pode-se dizer que a gestão de qualidade dentro do RH começou a vigorar. 
Para Lacombe (2011) o maior conhecimento de determinada prática numa instituição é um 
bem de quem participa ativamente desteprocesso, a melhoria dos processos é construída com a 
participação de todos através da cooperação – o aprendizado compartilhado. 
 
3. COMPETÊNCIAS DECISIVAS DO RH NA GESTÃO 
 
3.1 A GESTÃO DO CONHECIMENTO 
“A gestão do conhecimento tomou ímpeto nos últimos anos em razão do aumento da 
importância do conhecimento como vantagem competitiva nas organizações” (LACOMBE, 2011, 
pg.443) 
Tornar o conhecimento acessível para as pessoas que fazem parte de todos os níveis da 
organização é o papel da administração do conhecimento. A multiplicação e aplicação do 
Conhecimento promove a integração e melhoria dos processos. Pode-se definir a Gestão do 
conhecimento como um conjunto de esforços ordenados e sistematizados com a finalidade de criar e 
difundir um novo conhecimento na organização incorporando-o a serviços e sistemas. 
O capital intelectual é a soma dos conhecimentos, informações de propriedade intelectual 
e experiências de todos em uma empresa, que podem ser administrados a fim de gerar 
riqueza competitiva. Ao contrário dos ativos tangíveis, como imóveis, fábricas, 
equipamentos e dinheiro, o capital intelectual é intangível. É ele que permite que a 
empresa reaja mais rápido que a concorrência, que lance novos produtos, que antecipe as 
necessidades do mercado. O capital Ativo intangível é um ativo que não tem substância 
física, mas proporciona benefícios econômicos. São intangíveis: competência dos gerentes, 
sua experiência e conhecimento [...].(LACOMBE, 2011, pg.443) 
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A valorização da gestão do conhecimento deve-se ao fato de que há uma quantidade enorme 
de conhecimento da organização, que pertence aos indivíduos que a compõe, e não à organização. E 
muitas vezes com o desligamento de um indivíduo, sua experiência desaparece. Esse conhecimento 
pode ser decisivo na administração de conflitos e enfrentamento de crises ou desafios do negócio. 
Na atualidade, com o excesso de informações, torna-se cada vez mais importante saber onde 
encontrar o conhecimento necessário, isso aumenta a importância da gestão do conhecimento. Para 
Lacombe o sucesso das empresas japonesas deve-se ao fato de criar o conhecimento novo, difundi-
lo incorporando-o a produtos e serviços. 
A GC é beneficial na gestão a longo e curto prazo, na busca por soluções assertivas, tomada 
de decisões, aprimoramento dos processos a longo prazo e perenidade das empresas, como vemos 
nos quadros a seguir. Segundo o artigo “O papel da gestão do conhecimento na crise” (SAITO et 
al, 2020) da SBGC (Sociedade Brasileira da Gestão do Conhecimento) o domínio dessa 
competência é decisivo em tempos de adversidades como vemos nas tabelas a seguir. 
TABELA 1 – A IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DO CONHECIMENTO NO PRESENTE 
 
 
 
 
 
 
SAITO, André; VALLE, Beto; LOSS, Leandro; GAERTNER, Lisandro. O papel da gestão do conhecimento na crise. São 
Paulo: Sociedade Brasileira da Gestão do Conhecimento, 2020. 
TABELA 2 – A IMPORTÂNCIA DA GC A LONGO PRAZO NA GESTÃO 
ILUSTRAÇÃO AUTORIAL (Inspirado em: SAITO, André; VALLE, Beto; LOSS, Leandro; GAERTNER, Lisandro. O papel da 
gestão do conhecimento na crise. São Paulo: Sociedade Brasileira da Gestão do Conhecimento, 2020) 
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3.2 VANTAGEM COMPETITIVA POR MEIO DAS PESSOAS 
 
Existem várias maneiras de uma empresa ter vantagens competitivas, podemos citar 
algumas: economias de escala, custos baixos ou diferenciação de produto, oportunidades ou nicho 
de mercado, uso de tecnologia, recursos financeiros baratos... De fato nenhuma delas é eficaz para 
manter um negócio a longo prazo. A melhor e mais efetiva vantagem competitiva é a vantagem 
competitiva por meio das pessoas. 
 As organizações devem estar comprometidas com as pessoas, nas palavras de Kanaane 
(1999, p.25) “necessitam adotar posturas mais flexíveis com relação às concepções sobre poder e 
influência, o que implica a adoção de estratégias compatíveis com o envolvimento e o engajamento 
dos trabalhadores, possibilitando a valorização do potencial humano”. 
Não é possível obter esta vantagem sem uma boa gestão de pessoas atuante em dada 
instituição. Atrair estes profissionais , selecioná-los através de recrutamento e retê-los é de 
suma importância para obtenção de vantagem competitiva. 
 
ILUSTRAÇÃO 1 – VALOR AGREGADO POR MEIO DAS PESSOAS 
 
 ITURRUSGARAI, Adão. Charge 11/06/2018: a fuga dos cérebros. São Paulo: Um Brasil, 2018 
A ilustração acima de forma humorada consegue traduzir o profissional ideal desejado por 
todas as instituições que buscam obter vantagem por meio das pessoas. Nem sempre tais 
competências podem ser identificadas em um currículo, nem sempre a formação acadêmica ou 
 
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experiências profissionais ilustram a realidade prática no dia a dia de uma empresa. A verdade que 
para recrutar e reter estes talentos cabe a gestão do RH identificá-los. Vivemos um momento 
histórico em que a competição é um fator presente nas organizações, na concorrência por 
profissionais que agreguem diferenciais de qualidade nas empresas. Agregar, Desenvolver e Reter o 
capital humano, são atribuições chaves na gestão de pessoas para a sobrevivência das organizações. 
 
Para compreender a motivação humana, o primeiro passo é o conhecimento do que a 
provoca e a dinamiza. A motivação existe dentro das pessoas e se dinamiza com as 
necessidades humanas. Todas as pessoas têm suas necessidades próprias, que podem ser 
chamadas de desejos, aspirações, objetivos individuais ou motivos. As necessidades 
humanas ou motivos são forças internas que impulsionam e influenciam cada pessoa 
determinando seus pensamentos e direcionando o seu comportamento diante das diversas 
situações da vida. (CHIAVENATO, 2006) 
 
A motivação tem sido tratada como uma alternativa para a melhoria do desempenho 
profissional no que diz respeito à produtividade, tanto quanto à saúde organizacional e à satisfação 
dos trabalhadores, por citar algumas ferramentas na Gestão em busca de vantagem competitiva: 
• Alta seletividade na seleção 
• Incentivos financeiros e não financeiros 
• Partilhar informações 
• Descentralização 
• Igualdade simbólica 
• Diminuição da importância da remuneração 
• Prioridade para promoções internas 
• Perspectivas a longo prazo 
 
3.3 CULTURA ORGANIZACIONAL 
Outra relevância dos recursos humanos é a perpetuação de uma cultura Organizacional 
para atingir estes objetivos. Criar uma expectativa nas pessoas sobre ela e os resultados. “Da mesma 
forma como cada país tem a sua própria cultura, as organizações se caracterizam por culturas 
organizacionais próprias e específicas”. (CHIAVENATO, 2004, p.121) 
A cultura é considerada não como uma rede de comportamentos concretos e complexos, mas 
como um conjunto de mecanismos que incluem controles, planos, receitas, regras e instruções que 
governam o comportamento (SILVA; ZANELLI, 2004, p. 416). 
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Deve existir controles para garantir o que foi planejado atinja os objetivos desejados. “Os 
valores pessoais arraigados, o sistema de crenças particular e as certezas que os empreendedores 
possuem são repassados aos empregados como modos considerados certos de sentir, pensar e agir” 
(SILVA; ZANELLI, 2004, p. 425). 
A cultura da empresa é um recurso da administração e pode ser usada para alcançar os 
objetivos da mesma forma que a tecnologia, os insumos de produção, os equipamentos, os 
recursos financeiros e os recursos humanos.A cultura pode ser explicitada por códigos de 
ética, declarações de princípios, credos, ou simplesmente por meio do conjunto das 
políticas e normas da organização. Quando se explicita a cultura, temos uma cultura oficial, 
sendo os valores e ideais estabelecidos pela alta administração, os quais podem coincidir 
ou não com o que é praticado. A cultura de fato, implícita, reverbera mais do que palavras 
faladas ou escritas. Quando a cultura real não coincide com a oficial, o que vale é a real. A 
melhor maneira dese identificar a cultura real é observar as preocupações, as decisões e as 
prioridades da alta administração: as recompensas, promoções, punições, demissões e 
razões que ocasionaram essas decisões.Isto revela a crença e os julgamentos da alta 
administração mais do que qualquer documento escrito. (LACOMBE, 2011, p.304) 
 
“A edificação da cultura de um grupo se encontra vinculada aos processos de construção da 
realidade social com base no modo como uma comunidade satisfaz as suas carências materiais e 
psicossociais” (SILVA; ZANELLI, 2005, p. 408). 
Carvalho (1995, p. 72 e 73) ressalta que, as organizações não se orientam por um objetivo 
somente racional, mas sim através da coalizão de interesses. Não existe uma adaptação passiva da 
organização ao seu meio ambiente, mas todo um processo de mediação e jogo elaborados pelos 
diversos atores organizacionais. 
 
4. GERENCIAMENTO ESTRATÉGICO E O PAPEL DO RH 
 
Na literatura clássica de planejamento e gestão estratégicos, o processo de formulação de 
estratégias é considerado uma prerrogativa da cúpula da organização. A idéia [sic] 
predominante é que cabe à direção superior da organização definir o futuro desejado e os 
caminhos para realizá-lo. A função dos recursos humanos é cumprir as estratégias e moldar 
seu comportamento às diretrizes estabelecidas. (CARVALHO, 1995, p.72) 
 
O RH passou a ser inserido nesta realidade como ferramenta do gestor, para o protagonismo 
de braço direito na mesa de reuniões. Pois, além de executar tarefas a serviço da gestão, conhece os 
valores imateriais da organização e administra-os. Compreende o contexto interno e o ambiente 
externo, as metas e objetivos da gestão unindo-os e estendendo aos diversos setores da empresa. 
Detectar o valor humano para o uso estratégico da gestão, garantindo que a organização esteja no 
rumo certo em suas atitudes, ações e decisões. 
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É importante a avaliação de desempenho e sua devida gestão, nas atividades dos diversos 
setores, aumentando o desempenho e mensurando-o para melhorar processos, além de baratear custos. 
A devida utilização destes dados é essencial como ferramenta estratégica efetiva. Sem contar na sua 
principal vantagem estratégica e vocação principal: a gestão das pessoas. 
 
 
DISCUSSÃO DE RESULTADOS 
 
• Os sistemas de qualidade e metodologias são mesmo decisivos na gestão de qualidade? 
Eles realmente contribuem ou são tarefas inúteis nas empresas? 
 São ferramentas importantes para a organização. Porém, nem sempre irão funcionar como 
devem, pois envolvem vários fatores que vão desde a competência em saber a forma correta de 
utilizá-los como também dependem de outras pessoas que estejam dispostas a colaborarem e darem 
o melhor de si, para que esses sistemas funcionem não apenas no “papel”, mas sim na prática. 
Enfim, o departamento de recursos humanos é muito rico em informações úteis e até vitais para a 
boa gestão da empresa. A não utilização desses dados, ou a a gestão ineficiente deles podem ser 
apenas processos inúteis no setor sem beneficio qualquer para a gestão. Sem a gestão do 
conhecimento a empresa pode ter dificuldades de ter ações assertivas diante das incertezas no 
presente, não agindo de forma eficiente na interpretação do cenário, à longo prazo a gestão do 
conhecimento garantiria a sobrevivência e longevidade do negócio, inovações em suas rotinas 
permitindo a empresa a assumir o protagonismo no mercado. 
• Quais fatores do RH são decisivos na gestão de qualidade e seus benefícios na 
empresa? 
 Pode-se citar alguns fatores de qualidade determinantes para os recursos de vantagem 
competitiva. Os benefícios serão a curto e longo prazo (pois a vantagem competitiva é útil na 
sobrevivência durante crises, superar obstáculos presentes, etc.). O início de tudo se dá nos 
processos de admissão, com a seleção criteriosa de talentos e personalidades que agreguem valor à 
instituíção. Um erro de contratação, por exemplo problemas na organização. O RH precisa ser 
estratégico e ter uma ampla visão, aplicando melhor seus processos a fim de ter maiores chances de 
acerto desde o recrutamento e seleção. Com a admissão e retenção dos melhores funcionários. 
Também é importanre zelar pela qualidade da informação, com instrução e treinamentos, etc. 
Criando um clima organizacional que estimule o desenvolvimento pessoal e boas condições de 
trabalho com união e cooperação, gerando a satisfação pessoal pelo atingimento de metas do 
coletivo. É necessário uma boa gestão de seus recursos imateriais e desenvolver o conhecimento 
institucional. Elaborar sistemas para a avaliação de desempenho e sua gestão eficiente. Estar 
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integrada à estratégia dos gestores, e contribuindo com elas fornecendo dados relevantes para a 
tomada de decisão, entre outros. 
. 
• Quais problemas existem para que o RH não se desenvolva na gestão de qualidade de 
suas competências? 
Acreditamos que existam várias, mas as mais comuns dizem respeito à chefia centralizadora, 
fechada às inovações e que desconhecem as vantagens de extrair o melhor das pessoas 
envolvidas no negócio. E a gestão de RH focada no administrativo interno e burocrático. O RH 
entra em decadência quando tem sua criatividade reprimida, quando o gestão escolhe caminhos 
em base a própria intuição, sem visão de futuro. Não oferecem suporte necessário e nem 
colaboram com o crescimento de suas próprias empresas. 
 
• Qual o fator primordial para a gestão de qualidade no setor de RH? 
 Acompetências da gestão de pessoal criteriosas alinhadas à gestão estratégica, sem deixar-
se pressionar pelos prazos nem processos ao ponto de perder o foco principal nas pessoas. São as 
pessoas que formam a construção de uma empresa, porém nem sempre elas são devidamente 
empregadas e motivadas satisfatoriamente. Em grande parte, são obrigadas a fazerem parte de uma 
cultura organizacional antiquada e restrita, e que ainda se limitam a modelos antigos. 
Portanto o RH precisa urgentemente voltar seu foco para as pessoas, ampliando os cuidados com 
esses “parceiros” na organização e oferecendo suporte para suas reais necessidades. 
 
• Quanto a qualidade da gestão o RH tem importante fator, mas as evoluções na gestão 
da qualidade surgiram como demandas do gestor, ou o RH impulsionou avanços na 
gestão? 
A qualidade na gestão surgiu pela demanda do mercado e enfrentamentos de adversidades 
comerciais e econômicas, como maneira das empresas superarem as crises. Métodos e sistemas de 
qualidade surgiram, mas não se estenderam para dentro dos recursos humanos até meados dos anos 
90. O RH assumiu algumas tarefas relacionadas às pessoas da organização mas as pessoas não eram 
verdadeiramente o centro de suas atividades. Quando o RH passou realmente a atender estas 
competências começou a ver com a ótica mais estratégica o valor imaterial, iniciando a partir daí a 
verdadeira gerência dos “recursos dos humanos” inseridos na instituíção. Mesmo assim ainda 
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existem muitas empresas que não fizeram essa “transição” e ainda não conseguem enxergar o 
potencial de crescimento que terão, quando de fato alinharem esses dois “mundos”. 
 
 
CONCLUSÃO 
 
Esta produção nos rendeu experiências interessantes quanto a gestão da nossa própria 
equipe, tivemos a oportunidade de aplicar na prática vários conceitos abordados na pesquisa. 
Verificamos que nosso grupo tinha um sério problema comprometendo a qualidade desta produção 
acadêmica. A equipe desejava alcançar o mesmo resultado, mas diferente comprometimento entre 
os integrantes. Aqueles que tiveram o real interesse em pesquisar o assunto entenderam e em 
acordo cooperavam para a qualidade do nosso trabalho visando promover a integração de todos os 
membros da equipe. Mas não obtivemos sucesso de imediato, pois alguns do grupo entendiam 
(contrariamente ao conteúdo abordado nesta pesquisa) que a qualidade almejada por todos seriamelhor alcançada pela centralização dos processos daquele que julgavam ser o mais capacitado para 
fazê-lo. As pessoas realmente envolvidas no processo demoraram a identificar que a sobrecarga de 
um da equipe prejudicou o processo criativo, consequentemente gerou um clima inapropriado para a 
saúde mental dos que produziam. Dessa forma verificamos que nosso grupo para atingir 
satisfatoriamente os seus objetivos necessitava de um corte de pessoal. A discussão e resultados da 
pesquisa foi realizada com a equipe reduzida, porém comprometida foi mais proveitosa para a 
produção. 
Concluímos com isso que às vezes, as pessoas aparentemente mais capacitadas em uma 
organização jamais superarão os resultados do coletivo focado na qualidade como meta do 
resultado. Até os melhores profissionais podem produzir um mau trabalho caso o clima do 
trabalho gere frustração ou sobrecarga. Logo, acreditamos que o processo seletivo seja fundamental, 
não só mensurar sua capacidade pela formação, graduação ou habilidades individuais, mas 
realmente que todos os envolvidos no processo tenham o mesmo ideal em vivenciar e defender a 
mesma cultura, metas e objetivos da organização. 
Nossa experiência também nos mostrou algo comum no meio corporativo a respeito da 
liderança. Um dos membros (quem menor contribuía no trabalho) tomava as decisões baseados nos 
seus próprios conceitos, desistimulando a exposição de ideias de outros mais introspectivos. 
Delegando a uma só pessoa várias tarefas associadas a esta produção. Concluimos com isso, que 
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muitos profissionais ainda não encontram espaço devido a liderança despreparada, que não é capaz 
de ver o potencial na cooperação mútua de todas as frentes de trabalho, esta falta de organização faz 
com que alguns membros fiquem sobrecarregados, enquanto outros não encontrem espaço para 
desenvolver seu potencial. O gestor é o principal responsável pelo aproveitamento do capital 
humano que tem em mãos. O RH é uma ferramenta a serviço da gestão. Porém, o diferencial do 
bom gestor não é dizer a todos o que fazer. Segundo o CEO Steve Jobs, da Apple em uma certa 
feita, concedendo uma entrevista disse uma frase que é hoje tão replicada que não é possivel 
identificar a fonte original: “Não faz sentido contratar pessoas inteligentes e dizer a elas o que fazer. 
Nós contratamos pessoas inteligentes para que elas nos digam o que fazer”. O bom líder sempre vai 
escutar todos os envolvidos no processo, para a tomada de decisões com dados reais, e não no seu 
próprio conceito. O gestor de qualidade sabe da importância e vantagem que pode ter através das 
pessoas, e a importância de um RH focado nas pessoas. 
Se o RH acerta na escolha dos profissionais que admitiu para o quadro de funcionários, elas 
irão se comprometer em darem seu melhor para que a gestão tenha suas metas e objetivos 
alcançados. Se o RH falhar e contratar pessoas sem os critérios que a organização busca, e não fizer 
essa correção a tempo, esses funcionários poderão levar a empresa ao fracasso. 
Não basta que o profissional selecionado tenha um currículo exemplar, o mesmo precisa se 
encaixar com os valores da empresa. A escolha acertada do profissional somente poderá render 
frutos se o escolhido se sentir “satisfeito com a cultura daquela empresa”, um profissional feliz com 
o ambiente da sua organização fará o que estiver ao seu alcance para exercer um bom trabalho, ser 
reconhecido e se manter nele. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Disponível em: < http://www.sbgc.org.br/blog/o-papel-da-gestao-do-conhecimento-na-crise>. 
Acesso 01 jun.2021 
 
 
 
 
 
 
http://www.sbgc.org.br/blog/o-papel-da-gestao-do-conhecimento-na-crise
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