PIM V - GOOGLE- RECURSOS HUMANOS

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RESUMO 
 
No presente Projeto Integrado Multidisciplinar V submetido a Universidade 
Paulista – UNIP, tem como finalidade desenvolver uma pesquisa bibliográfica 
aplicando os conhecimentos adquiridos ao decorrer deste bimestre. Neste PIM 
demonstro o que foi absorvido nas disciplinas de Avaliação de Desempenho, 
Matemática Financeira e Administração de Cargos e Salários. Ao longo do 
trabalho pretendo desenvolver os tópicos, e apresentar uma análise criteriosa do 
Google, empresa escolhida como objeto de estudo. Ao final do trabalho 
identifiquei a importância de cada tema abordado, quais pontos positivos e quais 
pontos negativos a empresa possui, e quais mudanças seriam bem-vindas. Por 
fim, agradeço a qualidade de ensino da instituição, e pretendo alcançar os 
objetivos propostos pela UNIP. 
 
Palavras-chave: Desempenho, Cargos, Avaliação, Cálculos, Salários. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
 
 
INTRODUÇÃO_________________________________________________01 
 
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO__________________________________03 
 
1.1 Conceito de Avaliação de Desempenho___________________________04 
1.2 Processo de formulação da Avaliação de Desempenho_______________04 
1.3 Métodos e Tipos de Avaliação de Desempenho_____________________07 
1.4 Processo de Avaliação de Desempenho No Google__________________08 
 
MATEMÁTICA FINANCEIRA______________________________________09 
 
2.1 Conceitos Fundamentais da Matemática Financeira__________________09 
2.2 Cálculos Básicos na Matemática Financeira________________________10 
2.3 Matemática Financeira do Google_______________________________ 12 
 
ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS________________________14 
 
3.1 Composição e Descrição de Cargos______________________________14 
3.2 Avaliação de Cargos__________________________________________15 
3.3 Cargos e Salários do Google____________________________________ 16 
 
CONCLUSÃO__________________________________________________19 
 
REFERENCIA__________________________________________________20
1 
 
 
INTRODUÇÃO 
 
A empresa escolhida para realização do Projeto Integrado Multidisciplinar V foi 
o Google, uma multinacional de serviços online e software dos Estados Unidos, 
a empresa oferece serviços e produtos na internet obtendo lucro principalmente 
através da publicidade. Fundado por Larry Page e Sergey Brin, em 4 de 
setembro de 1998 executa mais de um milhão de servidores, e seu rápido 
crescimento desde sua incorporação resultou na criação de outros produtos, 
aquisições e parcerias. A empresa oferece softwares de produtividade online, 
como o software de e-mail Gmail, e ferramentas de redes sociais, seus produtos 
do Google mais utilizados na área de trabalho, são: navegador Google Chrome, 
o programa de organização de edição de fotografias Picasa e o aplicativo 
de mensagens instantâneas Google Talk. Além disso, o Google chefia o 
desenvolvimento do sistema operacional móvel para smartphones Android, 
como Samsung, Motorola, LG, HTC, Huawei e Xiaomi. Alguns destaques e 
prêmios da empresa são: Alexa classifica o Google como o website mais 
visitado do mundo. A empresa é classificada pela revista Fortune como o melhor 
lugar do mundo para se trabalhar. Assumindo a posição pelo sexto ano 
consecutivo da marca mais valiosa do mundo de acordo com o 
ranking BrandZ de 2017, avaliada em 245 bilhões de dólares. Em outras 
avaliações aparece ultrapassando a Apple em 2014, que liderava por três anos 
consecutivos. Alguns serviços do Google sofreu críticas sobre assuntos 
como privacidade, direitos autorais e censura. Por fim, Google apareceu mais 
de uma vez no topo da lista da Zeniph Optimedia como o maior conglomerado 
de mídia do mundo. 
 
https://pt.wikipedia.org/wiki/Multinacional
https://pt.wikipedia.org/wiki/Lista_de_ferramentas_e_servi%C3%A7os_do_Google
https://pt.wikipedia.org/wiki/Software
https://pt.wikipedia.org/wiki/Estados_Unidos
https://pt.wikipedia.org/wiki/Internet
https://pt.wikipedia.org/wiki/Larry_Page
https://pt.wikipedia.org/wiki/Sergey_Brin
https://pt.wikipedia.org/wiki/Software
https://pt.wikipedia.org/wiki/E-mail
https://pt.wikipedia.org/wiki/Gmail
https://pt.wikipedia.org/wiki/Redes_sociais
https://pt.wikipedia.org/wiki/Navegador_(inform%C3%A1tica)
https://pt.wikipedia.org/wiki/Google_Chrome
https://pt.wikipedia.org/wiki/Fotografia
https://pt.wikipedia.org/wiki/Picasa
https://pt.wikipedia.org/wiki/Mensageiro_instant%C3%A2neo
https://pt.wikipedia.org/wiki/Google_Talk
https://pt.wikipedia.org/wiki/Sistema_operacional
https://pt.wikipedia.org/wiki/Smartphone
https://pt.wikipedia.org/wiki/Samsung
https://pt.wikipedia.org/wiki/Motorola
https://pt.wikipedia.org/wiki/LG_Corporation
https://pt.wikipedia.org/wiki/HTC_Corporation
https://pt.wikipedia.org/wiki/Huawei
https://pt.wikipedia.org/wiki/Xiaomi
https://pt.wikipedia.org/wiki/Alexa_Internet
https://pt.wikipedia.org/wiki/Website
https://pt.wikipedia.org/wiki/Fortune_(revista)
https://pt.wikipedia.org/wiki/Marca
https://pt.wikipedia.org/wiki/BrandZ
https://pt.wikipedia.org/wiki/Privacidade
https://pt.wikipedia.org/wiki/Direito_autoral
https://pt.wikipedia.org/wiki/Censura
https://pt.wikipedia.org/wiki/Conglomerado_de_m%C3%ADdia
https://pt.wikipedia.org/wiki/Conglomerado_de_m%C3%ADdia
2 
 
Figura 01- Filiais Google na América Latina – 2021 
 
GOOGLE. Nossos Escritórios. Google, [S. l.], p. 1, 1 fev. 2021. 
 
Em relação a quantidade de funcionários, atualmente o Google tem 123 mil 
funcionários e outros 80 mil terceirizados, no Brasil a empresa tem cerca de 
1 mil pessoas. 
Figura 02 – Google São Paulo – 2021 
 
REVISTA ISTO É. Google completa 15 anos no Brasil com missão de tornar empresa mais 
‘global’. Isto é Dinheiro, [S. l.], p. 1-3, 1 fev. 2021. 
3 
 
Como método organizacional, o Google adota o modelo de gestão horizontal, 
que tem seu princípio básico em uma estrutura sem valorização de relações de 
poder. Por isso, é comum que os profissionais sejam incentivados a se 
posicionar e expressar sua opinião, da mesma forma com que acontece com a 
responsabilidade, também ganham mais autonomia sobre seu trabalho. 
Figura 03 – Tipo Estrutura Organizacional Google - 2019 
BARBOSA, Suria. Gestão horizontal: como funciona o modelo organizacional em que 
Google e Netflix apostam. Napratica.com, [S. l.], p. 1-6, 5 jun. 2019. 
 
 
1. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
 
Nas organizações atuais se faz necessário uma equipe coesa, motivada, 
capacitada e comprometida com os objetivos organizacionais, e para isso a 
organização deve ter um sistema de avaliação de desempenho baseado na 
participação do colaborador na organização, e não apenas um sistema 
superficial, baseado apenas na opinião dos superiores hierárquicos, mas 
abrangendo aspetos concretos da vida do trabalhador. 
 
4 
 
1.1 Conceito de Avaliação de Desempenho 
Quando se fala em avaliação de desempenho, deveria estar subentendido o 
processo sistemático de coleta de dados, orientado por critérios pré-
estabelecidos e conhecidos por aqueles que serão avaliados, o que permite a 
formação de um julgamento de valor baseado em evidências. (ROGERS; 
BADHAM, 1994) 
São cinco os métodos tradicionais mais utilizados: escalas gráficas, escolha 
forçada, pesquisa de campo, incidentes críticos e listas de verificação. A crítica 
que se faz a esses métodos é que são burocráticos e rotineiros e que consideram 
as pessoas como sendo homogêneas. (CHIAVENATO, 2004) 
Avaliar é apreciar, estimar, fazer ideia de ajuizar, criticar ou julgar e desempenho 
é o comportamento real do colaborador em face de uma expectativa ou de um 
padrão de comportamento estabelecido pela organização. 
Assim, a avaliação de desempenho é a crítica que deve ser feita na desfasagem 
existente no comportamento do colaborador entre a expectativa de desempenho 
definida com a organização e o seu desempenho real. (SIQUEIRA, 2002) 
Em resumo, a avaliação do desempenho é um conceito dinâmico,pois os 
empregados são sempre avaliados, seja formal ou informalmente, com certa 
continuidade nas organizações. Além do mais, a avaliação de desempenho 
constitui uma técnica de direção imprescindível na atividade administrativa. É um 
meio através do qual se podem localizar problemas de supervisão de pessoal, 
de integração do empregado à organização ou ao cargo que ocupa, de 
dissonâncias, de desaproveitamento de empregados com potencial mais 
elevado do que aquele que é exigido pelo cargo, de motivação, etc. 
(CHIAVENATO, 2006) 
 
1.2 Processo de formulação da Avaliação de Desempenho 
Implantar sistemas de avaliação de desempenho em ambientes organizacionais 
tem sido um grande desafio para os profissionais da área de recursos humanos, 
mesmo nos países em que há farta produção científica e tecnológica disponível. 
(ABBAD-OC, 1994) 
5 
 
Um modelo de avaliação de desempenho, para ser bem-sucedido, deve 
respeitar as características culturais da organização que o adota. Infelizmente, 
no Brasil é corrente a reprodução de modelos, talvez devido à anunciada 
escassez de produção científica e tecnológica na área. "- Mesmo os modelos 
mais avançados podem fracassar se as práticas informais de avaliação forem 
inadequadas. (CESTRO; LIMA; VEIGA, 1995) 
Os objetivos da avaliação de desempenho são: melhorar os resultados das 
pessoas e da organização; conhecer o potencial de cada pessoa em relação a 
novos desafios; identificar necessidades de treinamento e desenvolvimento 
individuais e da organização; proporcionar oportunidades de crescimento 
profissional e de participação na organização; identificar problemas e 
oportunidades de melhoria relacionada à gestão de pessoas; suportar decisões 
sobre remunerações, promoções, transferências e desligamentos; estimular e 
incentivar o crescimento profissional, o desenvolvimento de novas competências 
e à maior produtividade; proporcionar maior adequação ao trabalho e maior 
produtividade; melhorar a comunicação e as relações interpessoais; informações 
básicas para pesquisas de RH; oportunidade de conhecimento dos padrões de 
desempenho da organização; retorno de informação ao próprio individuo 
avaliado; outras decisões de pessoal, como transferências, dispensas, etc. 
(GIMENES; et al, 2010) 
 
Passos para elaborar a avaliação de desempenho: 
1 – Estabelecer objetivos para a avaliação dentro da empresa: Nesse primeiro 
momento, é ideal refletir sobre a cultura da empresa e o que se quer alcançar 
com o processo. Além de verificar qual é a condição atual das equipes, qual 
abordagem adotar e a quais pessoas ele se destina. Esses questionamentos 
serão usados na hora de criar o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) de 
cada um. (CARDOSO, 2019) 
2 – Fazer o planejamento do processo do ciclo: O ideal, para muitos teóricos, é 
que a avaliação de desempenho seja realizada de forma contínua e 
mensalmente. Assim, se alcança uma melhor análise da evolução da empresa 
como um todo. Dessa forma, é nessa etapa que se cria o percurso dessa 
https://fia.com.br/blog/plano-de-desenvolvimento-individual-pdi/
6 
 
avaliação, ou seja, quais pessoas a ela se destina e como será esse fluxo. Como 
fazer uma avaliação de desempenho depende muito da disponibilidade e 
da cultura da organização. A avaliação 360 graus, que inclui o colaborador, seu 
gestor e colegas, é muito efetiva. Ela provê uma análise sistêmica que propicia 
uma identificação objetiva e clara das competências e é feita por quem está 
diariamente trabalhando com quem vê a produção e os resultados daquele 
colaborador. (CARDOSO, 2019) 
3– Mapear os comportamentos e competências de cada função: Esse trabalho 
não é apenas executado pelo RH, podendo envolver alguns gestores e 
colaboradores das equipes daquela função também. Alguns dos 
comportamentos avaliados são compartilhados por toda a empresa. Estes 
deverão ser vistos de acordo com a cultura do lugar. (CARDOSO, 2019) 
4 – Processo de análise e criação de estratégias para o PDI: O objetivo desse 
passo é saber como se pode coletar esses dados no final e agrupá-los em 
gráficos e tabelas que sejam úteis para se dar informações efetivas nesse 
processo. Uma avaliação nunca deve acabar nela mesma. Dessa forma, deve-
se pensar em um plano específico e alinhado a cada empregado. Isso é 
interessante para verificar o impacto do Plano de Desenvolvimento Individual 
(PDI) na evolução da performance do colaborador. (CARDOSO, 2019) 
5 – Treinamento para os colaboradores: Explicar para os colaboradores a 
necessidade de se realizar uma avaliação de desempenho e como ela vai 
impactar o seu desenvolvimento. Todo esse processo deve estar muito claro, 
tanto para gestores, quanto para colaboradores, para que a adesão à avaliação 
seja significativa e alcance os objetivos do primeiro passo. Nesse ponto, o RH 
pode criar reuniões com as equipes, criar e-mails e vídeos explicativos e deixar 
disponível um canal para tirar dúvidas e dar sugestões de abordagem para 
gestores e colaboradores. Uma excelente ação é criar uma demonstração da 
avaliação de desempenho para que os funcionários fiquem cientes do processo 
e saibam como agir na hora do preenchimento. (CARDOSO, 2019) 
 
 
https://outboundmarketing.com.br/criar-uma-cultura-organizacional/
https://blog.impulseup.com/o-que-e-people-analytics/
7 
 
1.3 Métodos e Tipos de Avaliação de Desempenho 
A avaliação de desempenho possui diversos métodos de utilização, desde os 
tradicionais aos mais modernos. Dentre os vários métodos tradicionais de 
avaliação de desempenho passaremos a citar os mais utilizados: 
- Escalas gráficas: é o método que avalia o desempenho das pessoas através 
de fatores de avaliação previamente definidos e graduados, sendo que é 
baseado em uma tabela de dupla entrada. (CHIAVENATO, 2004) 
- Escolha forçada: é o método que avalia o desempenho das pessoas através de 
blocos de frases descritivas que focalizam aspectos do comportamento, o 
avaliador escolhe a frase que mais se aplica ao desempenho do avaliado. 
(CHIAVENATO, 2004) 
- Pesquisa de Campo: é um método complexo, pois se baseia no princípio da 
responsabilidade da linha e da função staff no processo de avaliação de 
desempenho. Esse método consiste numa entrevista com os gerentes, sendo 
que um especialista responderá um formulário a partir das informações 
coletadas na entrevista. (CHIAVENATO, 2004) 
- Método de incidentes críticos: é o método que busca avaliar os desempenhos 
positivos e negativos, fazendo com que sejam analisados os pontos fortes e os 
pontos do avaliado. (CHIAVENATO, 2004) 
- Listas de verificação: é o método que consiste num check-list dos fatores de 
desempenho de cada funcionário, sendo que esses fatores recebem uma 
avaliação quantitativa. Esse método é uma simplificação do método de escalas 
gráficas. (CHIAVENATO, 2004) 
CHIAVENATO (1998), salienta ainda que para além destes métodos tradicionais 
citados, atualmente existem métodos modernos também utilizados pelas 
organizações tais como: 
- Método de Avaliação por Resultados: liga-se aos programas de administração 
por objetivos. Este método baseia-se numa comprovação periódica entre os 
resultados fixados (ou separados) para cada funcionário e os resultados 
efetivamente alcançados. (CHIAVENATO, 1998) 
- Avaliação de 360 Graus: Sendo uma avaliação circular, participam nela todos 
8 
 
os que interagem com o avaliado. Deste modo, abrange o superior hierárquico, 
os colaboradores, os pares, os colegas e todos os demais que estão à volta do 
avaliado, numa abrangência de 360º. (CHIAVENATO, 1998) 
 
- Método de avaliação por objetivos: Consiste na negociação e no 
estabelecimento de metas individuais ou grupos, entre executores de tarefas e 
respectivo líderes. É uma espécie de contrato bilateral de resultados; é um 
método objetivo e voltado para o futuro, sendo que a retro informação ao 
avaliado pode ser concomitante com a execução dastarefas. (CHIAVENATO, 
1998) 
 
1.4 Processo de Avaliação de Desempenho No Google 
O processo de avaliação de desempenho no Google é geralmente realizado em 
duas etapas: uma intermediária, no fim do primeiro semestre, e outra, anual e 
final, entre Outubro e Novembro, e realizada concomitantemente com o processo 
de feedback 360-graus da empresa. Os dois principais inputs que são levados 
em conta pelos gestores quando decidem a nota (de 1 a 5) dos seus funcionários 
são os feedbacks recebidos pelos seus liderados em relação a projetos e 
entregas que ocorreram no ano e a entrega de resultados, acompanhada através 
dos ciclos de OKRs. No lado do feedback, os quesitos de avaliação são: 
(MELLO, 2015) 
-Googleyness: É avaliado a aderência do funcionário à cultura da empresa e ao 
pertencimento ao time, capacidade analítica e de resolução de problemas. 
Execução avalia a capacidade do funcionário de trabalhar com autonomia, sem 
necessitar constante supervisão por parte de gestores de equipe. 
- Thought leadership: Avalia o quanto o funcionário é tido como referência em 
sua área de atuação, produzindo conteúdo de ponta, treinando seus colegas, e 
catalisando melhores práticas. 
- Liderança: Avalia a capacidade de liderança, para os casos em que o 
funcionário não é gestor de equipe, a capacidade de mostrar as características 
de um líder: tomar a frente de projetos, ser pró-ativo, e 
demonstrar ownership pelos resultados. 
 
https://qulture.rocks/blog/avaliacao-de-desempenho-como-funciona/
https://qulture.rocks/feedback/
https://qulture.rocks/ferramenta-okr/
https://qulture.rocks/blog/o-que-e-cultura-organizacional/
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- Presença: Avalia a capacidade do funcionário de se fazer ouvido em uma 
organização grande como o Google. 
- Autoavaliação: Descrição dos projetos de que participou, sua função, e suas 
conquistas, esses projetos vão servir de guia para as avaliações de pares (o 
feedback 360-graus), próximo passo do processo. Os avaliadores também 
classificam o grau de proximidade que tiveram com os projetos destacados. O 
avaliador/avaliado seleciona uma “nota”, entre nunca demonstra, e sempre 
demonstra, para os quesitos acima expostos anteriormente e é convidado a citar 
exemplos que fundamentem suas escolhas. 
-Feedback 360-graus: Antigamente o feedback era aberto, e perguntava apenas 
três a cinco coisas que o avaliado fazia bem e três a cinco coisas que o avaliado 
precisava melhorar. Atualmente foram reduzidos os cinco itens a apenas um item 
positivo e um item a melhorar. 
 
2 MATEMÁTICA FINANCEIRA 
 
A matemática financeira é a área da matemática que estuda a equivalência de 
capitais no tempo, ou seja, como se comporta o valor do dinheiro no decorrer do 
tempo. Sendo uma área aplicada da Matemática, estuda diversas operações 
ligadas ao dia a dia das pessoas. Por esse motivo, conhecer suas aplicações é 
fundamental. Como exemplos dessas operações podemos citar as aplicações 
financeiras, empréstimos, renegociação de dívidas, ou mesmo, tarefas simples, 
como calcular o valor de desconto num determinado produto. (GOUVEIA, 2015) 
 
2.1 Conceitos Fundamentais da Matemática Financeira 
 
- Capital (C): Representa o valor do dinheiro no momento atual, pode ser um 
investimento, dívida ou empréstimo. 
- Juros (J): São valores obtidos pela remuneração de um capital. Os juros 
representam, por exemplo, o custo do dinheiro tomado emprestado. Podendo 
também ser obtido pelo retorno de uma aplicação ou ainda pela diferença entre 
o valor à vista e a prazo em uma transação comercial. 
- Montante (M): É o valor futuro, capital mais os juros acrescidos ao valor. 
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- Taxa de Juros (i): É o percentual do custo ou remuneração paga pelo uso do 
dinheiro. A taxa de juros está sempre associada a um certo prazo. 
- Desconto: Abatimento sobre uma operação financeira, é proporcional a taxa de 
juros e o período considerado. 
- Período: Desrespeita aos prazos envolvidos na operação financeira. Podem ser 
expressos em dias, semanas, mês, semestre, ano. Considerando uma regra: 
devem constar em um problema de matemática financeira, todas as informações 
de taxa e período na mesma menção de tempo. 
- Investimento: Significa a aplicação de capital com a expectativa de um benefício 
futuro. 
- Amortização: Antecipação de pagamentos de operação de financiamento na 
qual se fazem necessários os conceitos de valor atual e futuro. 
 
2.2 Cálculos Básicos na Matemática Financeira 
- Porcentagem: A porcentagem é uma parte de cada 100, representando uma 
razão entre números, pode ser escrita na forma de fração ou como número 
decimal. 
- Variação Percentual: É a variação das taxas percentuais de acréscimo ou 
decréscimo. 
- Juros: Nos juros simples, a correção é feita sobre o valor do capital inicial, nos 
juros compostos, a taxa de juros é aplicada sempre sobre o montante do período 
anterior. 
-Juros Simples: Os juros simples são calculados levando em consideração um 
determinado período. Ele é calculado pela fórmula: 
J = C . i . n 
Onde: C: capital aplicado - i:taxadejuros - n: período que corresponde os juros 
 
https://www.todamateria.com.br/porcentagem/
https://www.todamateria.com.br/fracoes/
https://www.todamateria.com.br/o-que-sao-numeros-decimais/
https://www.todamateria.com.br/o-que-sao-numeros-decimais/
https://www.todamateria.com.br/juros-simples/
11 
 
Figura 04 -Juros Simples e Montante – 2020 
 
MATEMÁTICA FINANCEIRA. Juros Simples. Matemática Financeira, [S. l.], p. 1-12, 22 abr. 
2020. 
- Juros Compostos: Também chamado de capitalização acumulada, ao final de 
cada período os juros que incidem sobre o capital inicial são incorporados. Para 
calcular o montante em uma capitalização a juros compostos, é usado esta 
fórmula a seguir: 
Mn = C (1+i)n 
Figura 05 – Juros Compostos e Montante – 2020 
 
MATEMÁTICA FINANCEIRA. Juros Simples. Matemática Financeira, [S. l.], p. 1-12, 22 abr. 
2020. 
12 
 
2.3 Matemática Financeira do Google 
O Google ganhou US$ 67,4 bilhões em 2015 apenas em lucros com propaganda. 
Destes US$ 67,4 bilhões, US$ 52,4 bilhões foram com anúncios nos websites 
do Google e US$ 15 bilhões foram graças a anúncios servidos pelo Google em 
outros websites. (UNISINOS, 2016) 
É através dos conhecimentos adquiridos em Matemática Financeira que o 
Google pode contabilizar seus lucros, prejuízos, crescimento entre outros 
índices. Por exemplo, através da porcentagem a empresa cria diversos gráficos, 
e trazendo para uma perspectiva na área de Recursos Humanos, o Google utiliza 
essas ferramentas para analisar o Índice Representação de Liderança, 
demonstrado abaixo: 
 
Figura 06 – Índice de Representação de Liderança- 2021 
GOOGLE. Google Diversity Annual Report 2020. Google.com, [S. l.], p. 1-33, 28 dez. 2021. 
 
http://www.ihu.unisinos.br/noticias/540520-o-google-pode-acabar-com-os-meios-alternativos-e-instaurar-uma-nova-inquisicao-na-internet
13 
 
Outro exemplo é o acompanhamento do crescimento das vendas dos produtos 
oferecidos pelo Google nos últimos anos. 
Figura 07 – Aumento nas Vendas dos Produtos Google - 2011 
LANDIM, Wikerson. Como o Google ganha dinheiro? Tec Mundo, [S. l.], p. 1-8, 5 abr. 2011. 
 
Trago abaixo outros métodos da matemática utilizados pela empresa, 
necessarios para calcular a estimativa do valor da Busca e do Google. 
Exemplo: Vamos supor que um único anunciante ofereça R$ 5 por clique. De 
acordo com as regras do leilão do Google, o anunciante paga apenas o valor 
mínimo necessário para garantir sua participação no leilão – suponhamos que 
esse valor seja de R$ 4 por clique. No lance de R$ 5, vamos supor que o 
anunciante obtenha 400 cliques por semana, o que representaria um custo total 
de R$ 1,6 mil por semana. Se o valor por clique para esse anunciante for v, então 
o superávit total para usar o Google Ads é de 400v – 1600. A fórmula está 
resumida na primeira coluna da tabela abaixo: (GOOGLE, 2018) 
Figura08 – Fórmula Google - 2019 
 
GOOGLE. Relatório de Impacto Econômico. Google.com, [S. l.], p. 1-21, 7 jan. 2019. 
14 
 
 
O anunciante poderia reduzir para R$ 2 o lance oferecido. É possível usar o 
Simulador de Lances do Google para simular o efeito dessa redução. Os valores 
possíveis estão exibidos na segunda linha da tabela acima. Caso o anunciante 
dê lances com o objetivo de maximizar o superávit, o superávit associado ao 
lance escolhido deve ser maior do que o superávit associado a um lance mais 
baixo, que não foi escolhido pelo anunciante. Ou seja: (GOOGLE, 2018) 
 
Figura 09 – Fórmula Google – 2019 
 
GOOGLE. Relatório de Impacto Econômico. Google.com, [S. l.], p. 1-21, 7 jan. 2019. 
 
A solução dessa desigualdade mostra que o valor por clique mínimo para o 
anunciante é de R$ 13. Sendo assim, o valor total obtido pelo anunciante com o 
Google Ads é de no mínimo R$ 13 x 400 = R$ 5,2 mil. Uma vez que o anunciante 
paga apenas R$ 1,6 mil por esses cliques, o superávit líquido obtido é o retorno 
dos cliques menos o custo deles. (GOOGLE, 2018) 
 
3 ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS 
 
3.1 Composição e Descrição de Cargos 
A descrição de um cargo deve envolver o que o ocupante faz até o motivo porque 
faz, a descrição de cargo é um retrato simplificado do conteúdo e das principais 
responsabilidades do cargo. Incluindo o título do cargo, o sumário das atividades 
a serem desempenhadas e as principais responsabilidades do cargo. 
A descrição de cargo é a referência para a organização de o que os 
colaboradores devem possuir para desempenhar suas tarefas de acordo com o 
15 
 
cargo ocupado. Ela é composta por todas as atividades e as exigências do 
mesmo. (CHIAVENATO, 2009) 
A descrição e a análise de cargos fazem parte das políticas de Recursos 
Humanos e serve de base para as demais políticas. Um exemplo disso é a 
Avaliação de Desempenho que auxilia no estímulo à motivação e no mérito 
funcional da equipe e da empresa. (PIRES; KUIAWINSKI, 2011) 
 
3.2 Avaliação de Cargos 
A avaliação de cargos é o processo através do qual se aplicam critérios 
de comparação dos cargos para se conseguir uma valoração relativa interna dos 
salários dos diversos cargos. A classificação de cargos é o processo de 
comparar o valor relativo dos cargos, a fim de colocá-los em uma hierarquia de 
classes que podem ser utilizadas como base para a estrutura de salários. 
A avaliação e classificação dos cargos constituem as técnicas tradicionais para 
definir uma estrutura de salários consistente. (FERREIRA, 2020) 
A necessidade da avaliação de cargos surge quase sempre depois que a 
empresa atingiu um certo tamanho e que mestres, chefes e gerentes não têm 
mais possibilidade de, simplesmente com seus conhecimentos, experiência e 
bom senso, estabelecer remunerações consistentes com os valores dos cargos. 
Dado o crescimento da empresa, os diversos cargos sofrem modificações em 
seus objetivos e procedimentos; por alterações neles introduzidas pelos seus 
diversos ocupantes e pelo simples aumento de seu número, os cargos tornam-
se diferentes, no decorrer do tempo, quanto a deveres e responsabilidades, 
qualificações, condições de trabalho e remuneração. Isso leva frequentemente 
a situações de insatisfação generalizada. (MALFERRARI, 2010) 
 
- Passos da avaliação e classificação de cargos: 
1- Análise e Descrição dos cargos; 
2- Escolha dos fatores para avaliação; 
3- Escolha dos cargos de referência; 
16 
 
4- Escalonamento dos fatores de avaliação. 
5- Montagem da matriz de escalonamento e de avaliação de pontos e fatores. 
6- Elaboração da escala comparativa de cargos. 
7- Elaboração do manual de avaliação de cargos. 
8- Desenho da curva salarial. 
 
- Métodos de Avaliação de Cargos: 
• Não Quantitativos: 
- Escalonamento de cargos: método de comparação simples, com critério de 
comparação, cargos de referência, disposição dos cargos em listas, comparação 
dos cargos com os cargos de referência, definição da lista ou escalonamento 
dos cargos. 
- Categorias predeterminadas: método que utiliza uma definição interna de 
categorias, por exemplo, não qualificados, qualificados, especializados. 
• Quantitativos: 
- Comparação por fatores: requisitos mentais, habilidades requeridas, requisitos 
físicos, responsabilidades e condições de trabalho, valores de acordo com as 
necessidades de cada cargo analisado. 
 
3.3 Cargos e Salários do Google 
No Brasil o salário médio do Google é de R$25.800 anuais, os cargos de nível 
inicial começam nos R$15.965 anuais, enquanto que os trabalhadores mais 
experientes podem chegar a ganhar R$66.000 anuais. Além disso a empresa 
utiliza de métodos quantitativos e não quantitativos para avaliação de cargos, 
uma vez que possui algumas categorias como pessoas especializadas para 
alguns cargos, habilidade requeridas, entre outros. 
A estrutura do processo seletivo do Google para vagas no país e feita través de 
recebimento de currículos por três fontes: via website do Google, indicações de 
funcionários e universidades. Todos são avaliados. Aqueles que se encaixam 
são convocados para uma entrevista por telefone com o recrutador e depois para 
17 
 
uma entrevista presencial com profissionais do Google nos escritórios. Nessa 
fase, eles são avaliados sob quatro critérios: habilidade cognitiva/raciocínio 
analítico, experiência profissional, evidências de liderança e adequação à cultura 
da empresa. Por fim, é observado os resultados das entrevistas e também outras 
informações e evidências solicitadas para compor o perfil acadêmico e 
profissional. A partir daí, o perfil completo é enviado a comitês de seleção na 
região e na matriz nos Estados Unidos. Se o candidato for aprovado, ele 
receberá uma oferta do Google. O processo seletivo é bem estratégico, com 
decisão colegiada, focado na atração de pessoas criativas, inovadoras e 
capazes. Na primeira etapa, de avaliação dos currículos, os critérios de 
qualificação são: sólida formação acadêmica, bom rendimento acadêmico, bons 
resultados profissionais e idiomas. A falta de inglês fluente continua sendo um 
grande fator de eliminação de bons profissionais. (AZEVEDO, 2012) 
O Google oferece uma remuneração alinhada ao mercado e as qualificações dos 
perfis que visa atrair. Um dos pontos fortes é o pacote de benefícios, que conta 
com grande incentivo à capacitação profissional e inovação, flexibilidade na 
jornada de trabalho, além do ambiente divertido e estimulante do escritório que 
conta com aulas de ioga, massagem e acesso à alimentação saudável, gratuita 
e disponível ao longo do dia. (AZEVEDO, 2012) 
Atualmente há vagas no país para o Google no Brasil, como administradores, 
economistas, publicitários e jornalistas, especializados em desenvolvimento de 
sistemas e em programação, engenheiros e cientistas da computação. 
(AZEVEDO, 2012) 
 
Trago abaixo alguns cargos, descrição de cargos da empresa Google: 
 
1. Engenheiro de software sênior: encarregado direto pelo funcionamento de 
toda a estrutura de programação da companhia. 
2. Engenheiro de pesquisa: estudo e manutenção de equipamentos (hardware). 
3. Gerente de produtos: está em contato constante com engenheiros de 
software, de vendas, gerentes de marketing e outros setores da empresa para 
gerenciar e colocar em prática novas ideias. 
18 
 
4. Cientista pesquisador: desenvolve novos projetos que exigem pesquisa 
científica, como os carros que dirigem sozinhos. 
 
5. Engenheiro de pesquisa de software: idealiza novos projetos. 
6. Engenheiro de confiabilidade: garante que o mecanismo de busca do Google 
funcione corretamente, sem lentidão ou travamentos, e traga mais qualidade e 
segurança nos resultados. 
7. Engenheiro de vendas: resolve problemas técnicos com aplicativos, como o 
Gmail. 
8. Engenheiro de software: garante o funcionamento de todos os produtos da 
companhia, como o buscador e o sistema operacional Android.9. Gerente de marketing de produtos: contabiliza a disseminação do uso dos 
produtos já lançados pelo Google, como também aquilo que o consumidor mais 
quer e que ainda não esteja sendo feito pela empresa. 
 
10. Pesquisador de experiência de uso: avalia o que os consumidores acham 
dos produtos do Google, determinando o que é funcional e o que é descartável. 
 
Figura 10 – Salários Google Brasil - 2019 
ARAÚJO, Edson. Quanto será que ganham os funcionários do 
google?. Laboratoriodosnotebooks.com, [S. l.], p. 1-3, 29 out. 2019. 
19 
 
CONCLUSÃO 
 
Neste Projeto Integrado Multidisciplinar V foi possível viver na prática os 
ensinamentos oferecidos durante o bimestre, fornecendo oportunidades e 
ampliando os horizontes do conhecimento. Apresento a conclusão de uma 
pesquisa bibliográfica pautada nos quesitos abordados nas matérias de 
Avaliação de desempenho, Matemática Financeira e Administração de Cargos e 
Salários. Em uma visão geral o Google não deixa a desejar na área de Recursos 
Humanos, apresentando basicamente todos os pontos bem desenvolvidos, 
porém não divulga amplamente suas informações internas, sendo encontrados 
apenas algumas pesquisas sobre a empresa, e relatório oficiais internos em sua 
maioria em inglês, apesar do público trabalhador ter o inglês fluente esses 
relatórios visam o mercado em si, possíveis investidores, parcerias e 
consumidores, por isso uma crítica válida seria aumentar a quantidade de 
informações oficiais sobre a empresa e sua organização em outras línguas, ou 
pelo menos nas línguas onde a empresa possui filiais. Nos quesitos de avaliação 
de desempenho a empresa se mostra avançada, pois apresenta melhorara dos 
resultados da organização tendo uma avaliação que permite conhecer o 
potencial de cada trabalhador, identificando as falhas, onde deve investir 
internamente, e oportunidades. A avaliação da empresa é robusta e possui 
quesitos que torna uma boa avaliação, pois estabelece objetivos, planejamento, 
competências, cria estratégias e identifica as necessidades de treinamento. Em 
Matemática Financeira a empresa demonstra como ganha lucros, como é 
calculado, e quais métodos são necessários para isso, como um ponto positivo 
foi a demonstração detalhada de como as propagandas do Google rendem 
lucros, e como sugestão seria aumentar a quantidade de informações oficiais 
financeiras, para que o público possa entender melhor como são as entradas e 
saídas, e como a empresa é fonte de tanto dinheiro, oferecendo mais 
informações aos investidores. Já em Administração de Cargos e Salários foi 
possível recordar e memorizar os pontos importantes e ter a conclusão que o 
Google utiliza de métodos quantitativos e não quantitativos para avaliação de 
cargos. Ao fim deste PIM espero alcançar os objetivos propostos e agradeço a 
UNIP-EAD pelo ensino de qualidade. 
20 
 
REFERÊNCIAS 
 
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organizações. RHPortal, [S. l.], p. 1-8, 2 out. 2015. 
 
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google?. Laboratoriodosnotebooks.com, [S. l.], p. 1-3, 29 out. 2017. 
 
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