Resumo Seminário Interdisciplinar a Importância dos Recursos Humanos para a Qualidade

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Resumo:
1 INTRODUÇÃO
O presente art igo tem a intenção de realizar uma análise para identificar a
importância que a área de recursos humanos tem na Cooperativa de Crédito Sicredi
Nordeste, visto que cada vez mais as empresas estão buscando fazer análises de perfil do
colaborador, para colocar a pessoa certa no lugar certo e assim melhorar a qualidade do
trabalho e diminuir a rotatividade.
Esta Cooperativa de Crédito na qual a pesquisa foi desenvolvida apresenta
dezessete agências, que estão separadas entre Vale do Paranhana e Litoral. Destas
dezessete foi selecionada uma agência de médio porte situada no litoral, onde apresenta
uma média de 2.200 associados.
A área de recursos humanos nu ma organização acaba se tornando um dos fatores
responsáveis por garantir o sucesso, levando em consideração que esta área da empresa
garante que os direitos e deveres dos colaboradores estão sendo exerc idos corre tamente.
Um modelo de gestão de pessoas bem organizado acaba gerando a satisfação dos
colaboradores em relação a empresa, pelo fato da mesma estar colabor ando com o
desenvolvimento individual de cada um, seja na hora da contratação do colaborador com
processo de integração ou após, com treinamentos, feedbacks e monitora mento. Desta
forma surge a seguinte questão: Qual é o modelo de gestão de pessoas utilizado pela área
de recursos humanos para garantir o sucesso da empresa?
Este estudo tem como objetivo verificar como está estruturado o modelo de gestão
de pessoas da e mpresa obj eto de estudo, levando em consideração que esta área é de
grande importância, visto que pode interferir tanto negativamente quanto positivamente
dentro da organização.
Em relação ao objetivo deste trabalho, destacamos os objetivos específicos que
são: analisar as características do modelo de gestão utilizado pela e mpresa; verif icar
como é o processo de recrutamento e seleção; identificar quais são os direitos traba lhistas
dos colaboradores e assim ver ificar se os colaboradores estão motivados para cooperar
com sucesso da organização, garantindo que a área de recursos humanos tenha grande
influência sobre sua importância no desenvolvimento eficaz da empresa.
O sucesso da empresa está relacionado com a estrutura que ela oferece aos seus
colaboradores para que eles possam desenvolver com qualidade suas tarefas e ass im
receber um salário justo e bonificações que os incentivem a realizar sua tarefa cada vez
melhor. È necessário que os co laboradores trabalhem em prol da empresa para alcanç ar
seus objetivos. Desta for ma justifica-se este estudo de grande importância, pois através
dele poderá ser analisado o modelo de gestão uti lizado e assim verificar se está de fato
cooperando para crescimento da organização nos dias atuais, onde o mercado de trabalho
busca cad a vez mais capacitação e pessoas aptas a realizar as tarefas com qualidade de
acordo com a cultura da empresa. 
O artigo está organizado da seguinte forma: no tópico 2 se encontra a
fundamentação teórica; no tópico 3 é apresentado a metodologia de pesquisa; no tópico 4
a análise dos dados coletados e no último tópico se encontra as considerações finais sobre
o presente artigo.
2 FUNDAMENTAÇÃO TEORICA
Na fundamentação teórica se encontra alguns conc eitos sobre gestão de pessoas e
sobre gestão de pessoas nas organizações.
•GESTÃO DE PESSOAS
As pessoas passam boa parte de seu tempo trabalhando dentro de uma
organização pois depende m dela para sobreviver e ter desenvolvi mento pessoal e as
organizações dependem destas pessoas para alcançar o sucesso. Sem as organizações e
sem as pessoas com certeza não exist iria a Gestão de Pessoas. De um lado, as pessoas
com capacidade de conquistar e manter seus empregos e do outro lado as e mpresas com a
capacidade em desenvolver e utilizar habilidades e competências individuais de seus
colaboradores. (Chiavenato, 2008)
Segundo Chiavenato, (2008,) Gestão de Pessoas é o conjunto integrado de ações
de especialistas e de gestores, como agreg ar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e
monitorar pessoas, no sentido de proporcionar competências e competitividade a
organização. É uma área onde se id entifica talentos através de um conjunto de atividades
e processos.Para Dessler (2003), gestão de pessoas seria uma atividade administrativa, ou seja,todas as pessoas que ocupam cargos de liderança são gestores de pessoas, pois todas estãoenvolvidas em atividades como, recrutamento, entrevistas, seleção, avaliação dedesempenho e treinamento.A expressão gestão de pessoas engloba não somente as prá ticas e as políticas,como també m uma visão estratégica de pessoas, ligada ao negócio da organização, que éo novo papel da área de pes soas nas organizações e este papel tem a intenção de perceberas pessoas como parceiras da organização e não mais co mo recurso. (CH IAVENATO,2004). Abaixo podemos perceber as diferenças entre as visões segundo Chiavenato(2004).•PROCESSO DE RECRUTAMEN TO DE PESSOASA área de gestão de pessoas dentro das organizações tem ganhado destaque cadavez mais e tem passado por algumas mudanças e desafios de gerenciamento de pessoascom foco para os resultados. É co mposta por uma série de sistemas que juntos se tornamresponsáveis pela eficácia organizacional. (ROMERO, 2013)Recrutamento conforme Chiavenato (2004, p.102) significa, “ divulgar nomercado as oportunidades que a organização pretende oferecer para as pessoas quepossuam deter minadas características desejadas”. Processo de trazer pessoas para aorganização, com o objetivo de atrair pessoas e m potenc ial que se identific am co m acultura da empresa.Carvalho e Nascimento (1999), citam dois t ipos de recrutamento, interno ouexterno. Recrutamento interno, são disponibilizadas oportunidades para colaboradoresque já trab alham na e mpresa, para que os mesmos possam ser pro movidos e norecrutamento externo são vagas disponibi lizadas para pessoas que não trabalham naorganização. Algumas vantagens do recruta mento interno são: proxi midade, uma vez que ocolaborador já está inserido na organização, sendo mais conhecido; economia e rapidez,experiência, etc., tornado o colaborador mais motivado, uma vez que o mesmo esta sendoreconhecido e gerando também desenvolvimento profissional. A desvantagem em algunscasos pode ser em relação ao descontentamento dos colaboradores que não forampromovidos, acarretando na diminuição da produtividade destes colaboradores. (Carvalho
papel do RH montar um programa de integração que seja efetivo para o empregado e paraa empresa. O resultado é sempre bom para os dois lados. (Bittar, 2009)Algumas organizações também adotam um programa de acompanhamento depessoal, onde ocorre princ ipalmente nos primeirosmeses de trabalho do colaborador,sendo realizado ao final de 30 dias e 60 dias e pode incluir um instru mento de avaliaçãode desempenho. (ROMERO, 2013)•REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS As pessoas trabalham para serem remuneradas e assim alcançar seus objetivosprofissionais e pessoais. Todos os colaboradores se dedicam ao trabalho e portantodesejam ser remunerados, que representa a troca entre direitos e respons abilidades.(ROMERO, 2013)As organizações estão cada vez mais buscando novos modelos de re muneração,que são ma is flexíveis e geram melhores resultados para a empresa, como remunera çãopor competências, onde o colaborador se compromete no alcance das competênciasorganizacionais e pessoas que são determinadas, e a remuneração por desempenho, quefaz com que o colaborador receba pelos seus indicadores de desempenho. (ROMERO,2013)Segundo Chiavenato, (2008), os benefícios são recompensas indiretas oferecidasaos empregados, seja por meio de gratificação ou benefício social. Ele conceitua aexpressão benefícios sociais como “certas regalias e vantagens concedidas pelasorganizações, a título de paga mento adicional dos salários à tot alidade ou a parte de seusfuncionários”, podendo ser classificados da seguinte forma:• quanto a sua exigibilidade legal: fér ias, 13º terceiro, aposentadoria, auxil iodoença, etc. • quanto a sua natureza monetária: gratificações, complementação do salário nosafastamentos prolongados por doença, etc.• quanto a sua natureza não monetária: refeitório, transporteresidência/trabalho/residência, assistência médica/odontológica, etc. • quanto aos seus objetivos: assistenciais, recreativ as: creches, clubes, passeios eexcursões, etc. • planos supletivos: estacionamento priva tivo, restaurante no local de trabalho,etc.
• COLETA E ANALISE DE DADOSPara coleta de dados foi utilizado o método de entrevista aberta com o responsávelpela área de gestão de pessoas sobre algumas questões que veremos logo mais abaixo.
•PROCESSO DE RECRUTAMEN TONeste processo as vagas são disponibilizadas através do site. Os int eressadospodem cadastrar o currículo no site ou levar até u ma agência de sua cidade. A área derecursos humanos fara uma análise destes currículos para iniciar o processo de seleção.•PROCESSO DE SELEÇÃOApós a triagem dos currículos a área de gestão de pessoas deve realizar umachecagem de cada candidato e analisar alguns aspectos co mo: •Histórico de processo seletivo na Cooperativa : onde estão registrados todos oscandidatos que passaram por algu m processo seletivo e verificar os registros sobreresultado obtido nos testes, analise da entrevista realizada, entre outros. •Restritivos trabalhistas: verificar se o candidato já mov imentou alguma açãotrabalhista no passado.•Internet: encontrar o perfil do cand idato e verificar se é loca lizado algum aspectorelevante com relação ao mesmo que possa servir de subsidio para o processoseletivo.•Restritivos: verificar se o candidato possui alguma restrição em seu nome.•Existência de parentesco: verificar se possui algum grau de parent esco co m outrocolaborador. •Referência de emprego anterior: pesquisar as referências do candidato nas ultimasempresas em que trabalhou e questionar aspectos co mo desempenho profissional,relacionamento com os colegas, superiores, imediatos, etc.Após a checagem destes aspectos e nos casos que não haja nenhum i mpedimento,a área de gestão de pessoas entra em contato com o candidato por telefone para agendar aentrevista e realização dos testes de acordo co m o cargo pretendido.Na primeira etapa o candidato realiza alguns testes, como Teste de inteligêncianão verbal, que se trata de um teste composto por figuras, que apresenta m em orde mcrescente de dificuldade, onde o candidato vai preenchendo. Este teste tem por finalidadeidentificar o potencial intelec tual do candidato, sendo que os candid atos que nãoobtiverem res ultado positivo já são eliminados nesta etapa. Existe ta mbém u ma avaliaçãode práticas bancarias e teste de personalidade.Após a realização dos testes o candidato passa para a entrevista individual, com oobjetivo de aprofundar as infor mações sobre o candidato, buscando evidencias de suascompetências, experiências, escolhas de carreira e de vida.Se o candidato for aprovado, a área de gestão de pessoas começa a negociação
através da proposta de trabalho onde constam a proposta salarial e informação sobrecarga horaria e informações sobre o cargo.•PROCESSO DE INTEGRAÇÃO DO NOVO COLABORADORA área de gestão de pessoas fara a entrega do material de realiza ção de integraçãocomo grade de capacitação, agenda de encontros de integração e treinamentos e kit deboas-vindas. Após a realização dos encontros de in tegração o novo colaborador fará umavisita em uma agência que não necessariamente s erá a agênc ia onde trabalhará, paraconhecer a rotina de trabalho. No termino do período de capacitação o novo colaboradorcomeçara as atividades na agência. Após 30 dias trabalhados s erá realizado pela área de gestão de pessoas juntamentecom o gerente da agênc ia uma reunião de acompanhamento para verificar o desempenhoe postura do colaborador e decidir a respeito da contratação ou não do colaborador.•CONTROLE DE FREQUÊNCIAO con trole da frequência s erá rea lizado por meio do registro com o crachá deidentificação do colaborador e m coletores de ponto, disponíveis em qualquer unidad e deatendimento. Em casos excepcionais quando o registro não for realizado via ponto, ocolaborador dever á registrar e justificar o horário trabalhado e o motivo da ausência,sendo a responsabilidade da aprovação do seu gestor imediato.Para trabalhos cuja duração supere seis horas diárias, é assegurada a concessão deum intervalo para repouso ou refeição com duração mínima de uma hora, não podendoser superior a duas horas. •HORAS EXTRAS E FALTASA co mpensação das horas excedid as é mensal, sendo que o limit e diário de horasextras permitido é de duas horas extras. A compensação poderá se dar com a folga integral ou parcial. Na folga integral, ocolaborador deixará de trab alhar nos dias determinados para a compensação. Na folgaparcial, o colaborador poderá encerrar o expediente antes do término da jornada normalou começar o trabalho após o início da jornada normal. S e ao final do mês ainda existirhoras a s erem compensadas, fica a cooperat iva obrigad a a pagá-las co mo hora extra,acrescidas do adicional legal, na folha de pagamento do mês subsequente ao término dorespectivo período. Se ao final do mês existir débitos de horas por parte do colaborador, acooperativa descontará estas horas na remuneração do mês subsequente ao período de apuração.Faltas justificadas previstas em lei, deverão ser comprovadas através dorespectivo documento que a j ustifique. O e mpregado poderá deixar de compare cer aoserviçose m prejuízo do salário: Até dois dias consecutivos, em caso de falecimento docônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa declarada como sua dependente; atétrês dias consecutivos, em virtude de casa mento e por cinco dias, em caso de nascimentode filho, no decorrer da primeira semana.
•FÉRIAS Após cada período de 12 meses trabalhados o colaborador tem direito a umperíodo de férias, que deve s er gozado no decurso de at é onze meses após o vencimentodo período aquisitivo.O colaborador deverá programar suas férias com até quarenta e cinco dias deantecedência ao início do período e poderá cancelar co m at é 35 dias de antecedência. Opagamento da remuneração das fér ias é proporcional ao período e deve ocorrer a té doisdias úteis antes do início do período de gozo.•BENEFÍCIOSA e mpresa possui alguns benefícios que o colaborador pode aderir como, ValeAlimentação, seguro de vida, Unimed, Assistênc ia odontológica, reembolso creche,reembolso filho especial e auxi lio educação formal, (graduação, pós-graduação,mestrado, doutorado, idiomas). Todos os benefícios estão condicionados a entrega detoda a documentação solicitado pela área de recursos hu manos.•PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAISA pesquisa de clima é realizada por todos os colaboradores uma vez por ano.Todos recebe m um e-mail para acessar um link e responder a algumas perguntas sobre acooperativa. Tem por objetivo ver ificar a opinião dos colaboradores sobre vários aspectosda cooperativa.
apuração.Faltas justificadas previstas em lei, deverão ser comprovadas através dorespectivo documento que a j ustifique. O e mpregado poderá deixar de compare cer aoserviço se m prejuízo do salário: Até dois dias consecutivos, em caso de falecimento docônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa declarada como sua dependente; atétrês dias consecutivos, em virtude de casa mento e por cinco dias, em caso de nascimentode filho, no decorrer da primeira semana.•FÉRIAS Após cada período de 12 meses trabalhados o colaborador tem direito a umperíodo de férias, que deve s er gozado no decurso de at é onze meses após o vencimentodo período aquisitivo.O colaborador deverá programar suas férias com até quarenta e cinco dias deantecedência ao início do período e poderá cancelar co m at é 35 dias de antecedência. Opagamento da remuneração das fér ias é proporcional ao período e deve ocorrer a té doisdias úteis antes do início do período de gozo.•BENEFÍCIOSA e mpresa possui alguns benefícios que o colaborador pode aderir como, ValeAlimentação, seguro de vida, Unimed, Assistênc ia odontológica, reembolso creche,reembolso filho especial e auxi lio educação formal, (graduação, pós-graduação,mestrado, doutorado, idiomas). Todos os benefícios estão condicionados a entrega detoda a documentação solicitado pela área de recursos hu manos.•PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAISA pesquisa de clima é realizada por todos os colaboradores uma vez por ano.Todos recebe m um e-mail para acessar um link e responder a algumas perguntas sobre acooperativa. Tem por objetivo ver ificar a opinião dos colaboradores sobre vários aspectosda cooperativa. •CONSIDERAÇÕES FINAIS6 REFERÊNCIASBITTA R, L. Como integrar novos funcionários. Disponível: http://lizbittar.com.br/blog/2009/05/entrevistaintegracao . Acesso: 16 Set 2009.CARVALHO, A. V. de; Nascimento, L. P. do. Administração de re cursos humanos. São
Paulo: Pioneira, 1999. V.1.CASARIN, Helen de Castro Silva. Pesquisa cientifica: da teoria à prática. [livroeletrônico] / Helen de Castro Silva Casarin, S amuel José Casarin. – Curitiba:InterSaberes, 2012.CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nasorganizações. – 3.ed. – Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nasorganizações. 2. Ed. Rio de Janeiro: Campus, 2004.DESSLER, G. Administração de recursos humanos. 2. Ed. São Paulo: Prentice Hall, 2003.GIL, Antônio Carlos. Métodos e técnicas de pesquisa social. 5. Ed. São Paulo: Atlas,1999.GUIMARÃES, Marilda Ferreira e ARIEIRA, Jailson de Oliveira. O Processo de Recrutamento e Seleção como uma Ferramenta de Gestão. Rev. Ciências Empresariais da UNIPAR, Toledo, v.6, n.2, jul./dez., 2005.PEROVANO, Dalton Gean. Manual de metodologia da pesquisa cientifica [livro eletrônico] / Dalton Gean Perovano. Curitiba: InterSaberes, 2016ROMERO, Sonia Mara Thater. Gestão de pessoas: conceitos e estratégias [livro eletrônico]/ Sonia Mara Thater Romero, Selma França da Costa e Silva, Lucia Maria Kops. – Curitiba: InterSaberes, 2013. – (Série Gestão em Foco).SAMARA, Beatriz Santos e Barros, José Carlos de Barros. Pesquisa de Marketing –Conceitos e metodologia – 3. Ed. – São Paulo: Prentice Hall, 2002.