Princípios do direito do trabalho - Resumo

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Princípios do Direito do Trabalho 
Brendha Ariadne Cruz – 3º Termo (Toledo Prudente) 
 
16/04/2021 
Divide-se em princípios gerais e específicos do direito do trabalho. Mas, antes é necessário a 
análise da definição de princípio. Trata-se de um mandamento nuclear de um sistema, alicerce 
dele, sendo uma disposição fundamental que se irradia sobre diferentes normas, compondo-lhes 
o espírito e servindo de critério para sua exata apreensão e inteligência. 
 
PRINCÍPIOS GERAIS DO DIREITO 
i. Dignidade da Pessoa Humana: o trabalhador é ser humano, deve possuir condições 
dignas de trabalho. Contudo, em algumas relações de emprego existe ofensa a tal 
princípio. Trabalhadores são humilhados, explorados e coagidos em alguns casos. 
Por exemplo, o caso em andamento do professor sobre assédio sexual. 
 
ii. Igualdade: art. 5º. Busca igualar as relações. Ou seja, existe a proibição de distinção 
entre sexo, nacionalidade, raça, idade... 
 
iii. Princípio da liberdade: a liberdade no Direito do Trabalho pode se manifestar de diversas 
formas. 
a) locomoção – trabalho em condição análoga a de escravo; 
b)política/orientação política; 
c) religiosa; 
d) sexual/orientação sexual; 
 
iv. Boa-fé: está ligado a expectativas recíprocas, esperança de que as partes cumpram o 
combinado. Pode levar ao rompimento do contrato de emprego. 
Exemplo de expectativa não concretizada: 1) comum: empregador que não paga 
horas extras trabalhadas; 2) Empregado não cumpre aquilo que lhe foi determinado; 3) 
ART. 482, ALÍNEA "A", "IMPROBIDADE" (CLT) – apresentação de atestado médico falso, 
rasura de cartão de ponto, apropriação de valor pelo empregado 
 
PRINCÍPIOS ESPECÍFICOS DO DIREITO DO TRABALHO 
i. Proteção (ao trabalhador): mais genérico/básico de todos os princípios específicos. 
Trata-se de um princípio elementar e fundamental. 
Ligado à origem e sentido de existência do direito do trabalho, que é a hipossuficiência do 
trabalhador. 
→ Um problema deste princípio é a sua amplitude/generalidade, a qual da margem para 
uma aplicação dotada de subjetividade. Além de servir de fundamento para “tudo”. 
- Conteúdo do princípio: “O direito do trabalho estrutura em seu interior (princípios, regras, 
instituições, etc.). Trata-se de uma teia de proteção à parte hipossuficiente na relação 
empregatícia, o obreiro, visando retificar o desequilíbrio inerente ao plano fático do 
contrato de trabalho. 
*** POSSÍVEL MITIGAÇÃO, RELATIVIZAÇÃO DO PRINCÍPIO NO CASO DO EMPREGADO 
HIPERSSUFICIENTE?? (ARTIGO NO PORTAL - AUTONOMIA) 
 
ii. In dubio pro operario: assemelha-se in dúbio pro réu, do Direito Penal, onde o réu é a parte 
mais fraca assim como o trabalhador também o é (réu/Estado; trabalhador/empregador). 
- Conteúdo do princípio: trata-se de um princípio de interpretação, pelo qual, diante de um 
texto jurídico (não apenas de leis, mas de qualquer fonte de direito do trabalho) que possa 
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Brendha Ariadne Cruz – 3º Termo (Toledo Prudente) 
 
oferecer dúvidas ao intérprete e aplicador do direito, este deverá, dentre as várias 
interpretações possíveis, optar pela mais vantajosa ao empregado. 
Uma parte da doutrina defende a aplicação desse princípio em relação as provas em um 
processo trabalhista. Porem a doutrina majoritária não entende assim .Restringindo sua 
aplicação a textos jurídicos. 
 
23/04/2021 
iii. Princípio da continuidade da relação de emprego 
- Conteúdo do princípio: é de interesse ao direito do trabalho e à sociedade, a permanência 
do vínculo de emprego – vantagens sociais: educação; bem-estar do trabalhador. Dessa 
forma, criam-se mecanismos jurídicos-legais para manter os empregos o máximo de tempo 
possível. 
 
1º) Hipóteses de estabilidade: no ramo privado tais hipóteses são provisórias. Trata-se do 
direito de o empregado não ser dispensado sem justa causa pelo empregador, mesmo que 
esse queira dispensar. Por exemplo, estabilidade gestacional; vítima de acidente de 
trabalho; empregado dirigente sindical, etc. 
 
2º) Pagamento de multa pelo empregador em caso de dispensa sem justa causa (multa de 
40% sobre o saldo do FGTS). 
 
3º) Presunção de que os contratos de emprego sejam indeterminados: 
 
Quanto à duração dos contratos: dividem-se em indeterminados e determinados. 
1) Indeterminado: no momento do ajuste as partes não têm intenção de encerrá-lo e não 
tem previsão de quando irá acabar. 
2) Determinado: no momento do ajuste, as partes têm intenção de que ele se encerre e 
sabem disso, há previsão de quando vai acabar. 
➔ No momento do ajuste se as partes nada dispuserem, presumir-se-á que o contrato 
foi ajustado por tempo indeterminado. 
*** Mas, por qual motivo se presume que seja por tempo indeterminado? Pois, na 
relação indeterminado/determinado, somente no fim do contrato indeterminado 
sem justa causa é que existe a obrigação de pagamento da multa do FGTS, e, assim, 
pode ser que o empregador desiste e assim o contrato continue. 
No fim normal do contrato determinado, isto é, pelo alcance normal do seu final, não 
há obrigação de pagamento da multa. 
 
4º) Poucas hipóteses de contratação por tempo determinado. A contratação dessa forma 
é possível apenas em situações previstas em lei (art. 433, par 2º). 
*** No caso do empregador contratar empregado por tempo determinado para situações 
que não se enquadrem nas do par. 2º, a consequência será a conversão do contrato em 
indeterminado, com consequente pagamento de todas as verbas rescisórias de uma 
dispensa sem justa causa (inclusive da multa do FGTS). 
 
*** Mas, por que o legislador previu poucas hipóteses? O sistema conduz, força a que os 
contratos sejam feitos por tempo indeterminado, para que no “fim das contas” tenha que 
se pagar a multa e, talvez, mantenha o emprego. 
 
 
iv. Princípio da primazia da realidade 
Primazia = prevalecer, ter preferência, vem primeiro/acima. 
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Brendha Ariadne Cruz – 3º Termo (Toledo Prudente) 
 
Primazia da realidade = prevalência da realidade sobre o que? 
Numa relação de emprego, diversos documentos são produzidos e servem para representar 
um fato/acontecimento. Por exemplo, a carteira de trabalho indica seu cargo e outros 
detalhes. 
➔ Mas, a questão é: todo documento representa fielmente a realidade que se pretende 
apresentar? Não. Pois, podem ser alterados/forjados/conter informações erradas. 
Por exemplo, empregador e empregado ajustam no contrato que o horário de trabalho 
será 8h – 17h 
Mas o empregador começa a sair às 17h20. Contudo, o ponto é realizado 17h devido a 
ordem dada. O empregador não paga horas extras ou paga, mas não inclui na folha 
de pagamento. Um dia, o empregado ingressa com uma ação e pede o valor de horas 
extras ou inclusão na folha de pagamento. 
A empresa se defende alegando que nunca fez hora extra e junta os cartões de ponto. 
O empregado apresenta testemunhas e as empresas documentos. E agora, qual 
prevalece? PREVALECE A REALIDADE FÁTICA EXPOSTA PELO DEPOIMENTO DAS 
TESTEMUNHAS. 
• Conteúdo doutrinário: instrumento para a verdade real – no direito do trabalho os fatos são 
mais importantes que documentos. Deve se pesquisar a prática concreta efetivada ao longo 
da prestação de serviços independente da vontade eventualmente manifestada pelas 
partes. 
➔ Ou seja, ele está querendo dizer que independente do que as partes inseriram em um 
documento, mesmo que tenha sido produzido por ambas, com assinaturas de ambos 
para dar um ar de legitimidade, prevalece a realidade fática. 
29/04/2021 
v. Princípio da prevalência da norma mais favorável ao trabalhador 
O direito do trabalho é plurinormativo. Logo, pode acontecer a colisão de normas. Dessa 
forma, deverá ser aplicada a mais favorável ao trabalhador. 
• Conteúdo doutrinário: quando duas ou mais normas dispuserem sobre a mesma matéria, 
prevalecerá a que favorecer o trabalhador. 
Obs.: mesmo que uma normahierarquicamente inferior prevalecer sobre uma superior. 
Ex: CF, art. 7° - adicional de hora extra de no mínimo 50%; ACT ou CCT preveja adicional de 
70%. Aplica-se aquilo que é mais benéfico. 
 
Atenção: art. 620, CLT – se houver conflito entre ACT e CCT, sempre prevalece ACT (EXCEÇÃO). 
➔ Não confundir esse princípio com o In dubio pro operario. No in dubio há só 1 texto (uma 
só norma) que produz mais de uma interpretação. Nessa aqui há dois ou mais textos 
(normas) que tratam da mesma matéria. 
 
vi. Princípio da preservação da condição mais benéfica 
A partir do momento que o patrão melhora a condição do empregado, não pode regredir. 
As condições benéficas devem ser preservadas. 
→ Importante lembrar do Direito Adquirido previsto no art. 5º da CF, este princípio está 
ligado à ideia de estabilidade do empregado e financeira. Por isso que deve-se tomar 
cuidado no momento de concessão de direitos que impactarão financeiramente na 
empresa, já que pode ocorrer a impossibilidade de retirar/suprimir tais direitos. 
Contudo, a condição mais benéfica pode ser suprimida. Por exemplo, quando uma 
condição for prevista em uma norma coletiva que, com a perda de sua vigência e redação 
de uma nova, não contenha mais a previsão desse direito. 
 
Princípios do Direito do Trabalho 
Brendha Ariadne Cruz – 3º Termo (Toledo Prudente) 
 
OBS: então, em regra, a condição mais benéfica deve ser preservada, com base no artigo 
468, CLT, E, S. 51, TST 
 
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas 
condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou 
indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente 
desta garantia. 
 
SÚMULA Nº 51 – TST - NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO 
REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT (incorporada a Orientação Jurispru-dencial nº 163 da SBDI-
1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 
I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas 
anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do 
regulamento. 
 
30/04/2021 
vii. Princípio da irrenunciabilidade: Em regra, os direitos trabalhistas são irrenunciáveis. 
Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir 
ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação. 
Mas, nenhum direito trabalhista é renunciável? A doutrina e a jurisprudência formam um 
certo consenso de que dentre os inúmeros direitos trabalhistas existentes, há uma parcela 
deles que é irrenunciável – especialmente direitos fundamentais do art. 7º CF – cláusulas 
pétrea → núcleo intangível de direitos. Tal ideia ficou reforçada com o art. 611-B, CLT, o qual 
trata dos direitos irrenunciáveis pelas partes. 
Restariam direitos renunciáveis criados pelas próprias partes, derivados da autonomia 
destas, por exemplo, direitos criados em contrato de emprego, regulamento de empresa, 
ACT e CCT 
➔ Como pode ser renunciado? Tem-se admitido a renúncia na transição entre normas 
coletivas. 
 
• Doutrina e jurisprudência dividem a história do contrato de emprego de um indivíduo em 3 
momentos: 
1) Admissão/contratação - não se admite renúncia, ou seja, caso a renúncia tenha ocorrido 
será inválida. 
2) Existência/ duração do contrato – não se considera válida, pois o Estado de Sujeição do 
trabalhador ainda permanece, agora com medo de perder emprego 
3) Pós-extinção do contrato – Aqui é admitida na maioria dos casos, especialmente se for 
feita em um processo. Ex: acordo.