Direito Coletivo do Trabalho

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Direito Coletivo do Trabalho
OBS: O empregado é mais protegido que o empregador. Ex: se o empregado não aparecer na primeira audiência, o processo é arquivado, porém o mesmo ainda pode entrar com outra ação. Se isso acontecer novamente, de ele perder a audiência, o próprio terá que esperar 6 meses para poder entrar novamente com a ação. Já no caso do empregador, que não comparecer à audiência, o processo continua, o mesmo é considerado revel, podendo ter a confissão ficta dos fatos. 
Histórico: O direito coletivo do trabalho surge com o direito de associação dos trabalhadores, depois da Revolução Industrial, no século XVIII, na Inglaterra. Tal revolução causou o êxodo rural – excessos do capitalismo. Existia muita mão de obra (sem qualificação) e isso fez com que a mesma se tornasse desvalorizada. Nessa época, a jornada de trabalho era exaustiva (12 a 16 horas diárias) e até mesmo crianças trabalhavam. Ou seja, os trabalhadores não tinham apropriação do fruto de seu trabalho (lazer). 
Nesse período surge o questionamento: O Estado deveria controlar os empregadores?! Isso começa a dar origem ao trabalho coletivo, onde foram formadas resistências (greves) contra os abusos impostos pelos empregadores. Vale destacar que o direito de greve é um direito de resistência. 
Portanto, “o desaparecimento das corporações de ofício, criadas com o propósito de união dos trabalhadores em busca de melhores condições de vida, propiciou a ideia básica da associação dos grupos de trabalhadores”. (Bezerra Leite, p. 747)
“Diz-se, comumente, que o surgimento do direito coletivo do trabalho aconteceu em 1720, especificamente em Londres, quando surgiram as trade unions, primeiras associações de trabalhadores cujo objetivo repousava na reivindicação de melhores salários e limitação da jornada de trabalho”. (Bezerra Leite, p. 747) 
“A partir de 1824, seguiu-se uma fase de tolerância aos sindicatos, mas somente em 21 de junho daquele ano, o parlamento inglês editou ato normativo que permitia o direito de reunião dos trabalhadores, embora não reconhecesse o direito de greve”. (Bezerra Leite, p. 747) – a greve era considerada como crime (perigo a ordem pública).
“Há autores, porém, que invocam uma lei inglesa de 1875, consolidada em 1906, como instrumento formal que possibilitou a criação livre dos sindicatos”. (Bezerra Leite, p. 747). No Brasil, na época de Getúlio Vargas, a CLT não permitia a criação livre de sindicatos, só podia existir aqueles que eram autorizados pelo Ministério do Trabalho. 
A primeira Constituição a reconhecer o direito à livre sindicalização foi a Constituição do México, de 1917 – foi a primeira a afirmar direitos sociais do trabalhador, direito agrário (falava de função social da propriedade). 
Já a Constituição de Weimar, de 1919 (surgida após o fim da 1° Guerra Mundial), foi a primeira Constituição europeia a afirmar direitos trabalhistas. A partir dela, foi propagado o constitucionalismo social para o mundo inteiro.
A Declaração Universal de Direitos Humanos (trata de direitos civis e políticos – 1° geração, mas também trata dos direitos econômicos, sociais e culturais – 2° geração), de 1948, art. XXIII, item 4, nos diz que: “Toda pessoa, todo homem tem direito a organizar sindicatos e a neles ingressar para proteção de seus interesses”.
A Convenção 87 da OIT dispõe sobre a liberdade sindical mais plena e aprofundada, mas ainda não foi ratificada pelo Brasil. Nessa convenção, pode-se ter mais de um sindicato da mesma categoria na mesma base territorial, entretanto, o ordenamento jurídico brasileiro não permite tal coisa. Já a Convenção 98 da OIT trata da negociação coletiva.
OBS: sindicato de categoria profissional é dos empregados e sindicato de categoria econômica é dos empregadores. 
OBS: O sindicalismo do Brasil é coorporativo (de corporação), no qual junta todos daquela categoria, independentemente da empresa que trabalha, o que é diferente dos EUA, onde cada empresa tem seu sindicato. 
Objeto: “O direito coletivo do trabalho ocupa-se das relações coletivas de trabalho, isto é, das relações jurídicas nas quais os seus titulares atuam, em regra, na qualidade de representantes de grupos sociais e econômicos”. (Bezerra Leite, p. 749)
OBS: O sindicato é a coletividade daquela categoria organizada, ou seja, representa aquela categoria de profissionais. 
Conceito de Direito Coletivo
Corrente subjetivista: Cesarino Junior: direito coletivo refere-se “ao conjunto de leis sociais que consideram os empregados e empregadores coletivamente reunidos, principalmente na forma de entidades sindicais, dá-se o nome de direito coletivo de trabalho”.
Corrente objetivista: Alberto José Carro Igelmo: o direito sindical é o “ramo da Ciência Jurídica referente à estrutura e organização das instituições resultantes do exercício da faculdade de associação profissional, assim como as normas emanantes de tais agrupações”.
Corrente mista: Mozart Victor Russomano: direito coletivo do trabalho “é a parte do direito do trabalho que estuda as organizações sindicais, a negociação coletiva e os conflitos coletivos”.
Maurício Godinho Delgado: define o direito coletivo do trabalho “como o complexo de institutos, princípios e regras jurídicas que regulam as relações laborais de empregados e empregadores e outros grupos jurídicos normativamente especificados, considerada sua atuação coletiva, realizada autonomamente ou através das respectivas entidades sindicais”.
A autonomia do Direito Coletivo do Trabalho – o direito coletivo existe independentemente do direito individual do trabalho. 
Correntes doutrinárias acerca da autonomia do direito coletivo do trabalho:
A) Unidade do direito do trabalho; aqui o direito coletivo dependeria do direito individual.
B) Autonomia do direito coletivo do trabalho;
C) Autonomia do direito coletivo do trabalho em Fase de transição – “embora não afirme a autonomia do direito coletivo do trabalho, admite que este se encontra em fase de transição”. (Bezerra Leite, p. 752)
“Para esta corrente, o direito coletivo do trabalho nada mais é do que um segmento, uma parte, do direito do trabalho. Vale dizer, o direito do trabalho é o gênero, sendo espécies o direito individual do trabalho e o direito coletivo do trabalho”. (Bezerra Leite, p. 752)
“Entre os autores nacionais, encontramos em Antônio Álvares da Silva o mais ardoroso defensor da corrente que advoga a autonomia do direito coletivo do trabalho. E o faz, apontando, em primeiro lugar, que “os sujeitos participantes do Direito Coletivo não são os mesmos que participam do direito do trabalho (...). Aqui o trabalhador, ali a categoria (...). Por outro lado, o objeto do direito coletivo é outro que o do direito individual. Este, satisfazendo os interesses do trabalhador como pessoa, aquele os do trabalhador como categoria”. (Bezerra Leite, p. 754)
Autonomia do direito coletivo do trabalho em Fase de transição: João Régis F. Teixeira: “o Direito Sindical existe, já nascido e crescendo. Sem dúvida, emergindo do braço forte do direito do trabalho. Dependente, ainda, deste. Mas caminhando, tranquilamente, para uma autonomia que virá, se é que realmente já não está aí, mas que não deve ser revelada, ainda”.
Divisão do Direito Coletivo do Trabalho: Para Amauri Mascaro Nascimento, o direito sindical compõe-se do estudo: a) da organização sindical, precedido da história e da introdução; b) da atividade ou das funções sindicais (o que ela faz), em especial as negociações coletivas das quais resultam as convenções coletivas de trabalho; c) dos conflitos coletivos de trabalho e suas formas de composição.
Liberdade Sindical - está associada à liberdade de associação: “O sindicalismo teve origem nas lutas e reivindicações da classe operária, fato que traduz, necessariamente, a ideia de liberdade do indivíduo não só frente ao Estado, mas também frente a outros indivíduos: os detentores do capital e dos meios de produção”. (Bezerra Leite, p. 761)
OBS: liberdade sindical é quando você quer criar algo ou concorda em participar de alguma associação. Já a liberdade sindicalnegativa é quando você se nega a fazer tal coisa. Ou seja, tudo está relacionado à sua escolha de dizer sim ou não! 
OBS: A lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, ressalvado o registro (para a unicidade daquele sindicato, ou seja, para ele ser o único naquela base territorial – art. 8°, inc. II, CF – princípio da unicidade) no órgão competente, vedadas ao Poder Público a interferência e a intervenção na organização sindical – art. 8°, inc. I, CF. 
OBS: O líder do sindicato é nomeado através de eleições. 
OBS: Registro não é a mesma coisa que reconhecimento. Ex: se não tem um sindicato naquela base territorial, e eu vou lá e crio um, seguindo todos os requisitos legais, o Ministério do Trabalho não precisa fazer reconhecimento do mesmo. Em outras palavras, se eu seguir as normas legais para a criação de um sindicato, o Ministério do Trabalho tem que fazer o registro dele sem o reconhecimento do mesmo (CLT e CF se diferem nesse aspecto).
OBS: Todo direito do trabalho nos remete à ideia de que há um conflito entre capital e trabalho – é como se o detentor do capital sempre se aproveitasse daquele que detém a força de trabalho. 
OBS: Com a reforma trabalhista houve diminuição da intervenção do Estado por meio da lei, pois em algumas situações se permitiu que as negociações coletivas prevalecessem sobre a lei (CLT). Dessa forma, terá coisas que estão na CLT, porém quando houver negociação coletiva, esta última prevalecerá sobre a outra. Ex: banco de horas. 
Conceito de liberdade sindical: Gros Espiell: liberdade sindical é “um direito ou conjunto de direitos que se atribui, enquanto titulares dos mesmos, ao sindicato ou à organização patronal”.
Octavio Bueno Magano: “Liberdade Sindical é o direito dos trabalhadores e empregadores de não sofrerem interferência nem dos poderes públicos nem de uns em relação aos outros, no processo de se organizarem, bem como o de promoverem interesses próprios ou dos grupos a que pertençam”.
Princípios de apoio à liberdade sindical
Liberdade de associação: A “liberdade sindical é um juízo de valor, dependendo do modo como o sindicato, numa dada ordem jurídica, é concebido, se relaciona com o Estado, com seus congêneres e com seus representados” (Amauri Mascaro Nascimento)
Liberdade de Organização: Gino Giugni (parafraseado por Amauri Mascaro Nascimento) aponta que o direito de organização funciona no sentido de inibir o Estado de praticar atos que possam ferir o direito público subjetivo de liberdade, e atua como uma garantia constitucional deferida aos grupos, não admitindo, por exemplo, uma legislação com a qual o Estado venha a determinar com caráter de exclusividade os fins ou as formas organizativas da realidade sindical.
OBS: o Estado não pode determinar a finalidade do sindicato. Além disso, o sindicato é supervisionado, porém não precisa ser subordinado do governo. 
OBS: acordo coletivo é realizada entre o empregador e o sindicato da categoria profissional.
Liberdade de Administração: “A liberdade de administração sindical exige a presença de dois requisitos: a democracia interna e a autarquia externa. Aquela representa a garantia de que, internamente, haverá a legitimidade das relações entre os sócios, permitida a livre disputa do poder. Esta concerne à garantia de inexistência, do lado externo, de qualquer tipo de pressão que interfira na administração da entidade”. (Bezerra Leite, p. 765) 
OBS: democracia interna estará relacionada às eleições dos líderes, direção, deliberações das assembleias etc. 
Liberdade do Exercício das Funções: “Tem por objeto assegurar os meios para que o sindicato possa exercer as funções de representação, de negociação, assistenciais, de cobrar contribuições, de colaborar com o poder público etc.” (Bezerra Leite, p. 765) 
OBS: o que configura justa causa para demissão está na CLT, em seu art. 482. 
Garantias aos Dirigentes Sindicais: “Protege a ação sindical, mediante repressão à conduta antissindical, proibição de atos desleais e fuero sindical. Aqui também se encaixa a garantia de estabilidade no emprego conferida aos dirigentes sindicais”. (Bezerra Leite, p. 765)
OBS: dirigentes somente serão demitidos após a apuração da falta grave. 
Liberdade de Filiação Sindical: “Também denominada liberdade negativa: “ninguém está obrigado a ingressar ou a não ingressar num sindicato”. (Bezerra Leite, p. 765)
Liberdade Sindical e a OIT: Convenção 87 da OIT e Convenção 98 da OIT.
Problema da Pluralidade ou da Unicidade Sindical
Unicidade: Rodolfo Pamplona Filho: “unicidade sindical consiste no sistema em que há uma única entidade representativa dos trabalhadores, de acordo com a forma de representação adotada (seja por categoria, base territorial, profissão ou empresa).”
Vantagens da Unicidade Sindical: “As vantagens do sistema da unicidade sindical são a possibilidade de união maciça de vontades e a maior coalizão e solidez dos interessados, tanto na tomada de deliberações como na colocação de reivindicações perante a categoria contraposta”. (Bezerra Leite, p. 775)
Desvantagens da Unicidade Sindical: “Entre as desvantagens da unicidade sindical, destacam-se: o artificialismo da vontade dos atores sociais interessados, porquanto imposta por lei; o cerceamento do direito de liberdade na constituição de sindicatos, não restando opções para a criação de uma nova organização sindical àqueles que eventualmente discordarem de orientação traçada pelo sindicato já existente; o intervencionismo exacerbado por parte do Estado”. (Bezerra Leite, p. 775)
Pluralidade Sindical: “No regime de pluralidade sindical – preleciona Cássio Mesquita Barros –, ao contrário do que ocorre na unicidade, é facultada a criação, simultânea ou não, numa mesma base territorial, de mais de um sindicato representativo de trabalhadores ou de empresários da mesma profissão”. (Bezerra Leite, p. 775)
Unicidade adotada no Brasil: Súmula 677 do STF: “Até que lei venha a dispor a respeito, incumbe ao Ministério do Trabalho proceder ao registro das entidades sindicais e zelar pela observância do princípio da unicidade”.
Organização Sindical: Amauri Mascaro Nascimento: sindicato “é uma organização social constituída para, segundo um princípio da autonomia privada coletiva, defender os interesses trabalhistas e econômicos nas relações coletivas entre os grupos sociais”.
Para Bezerra Leite, “o sindicato constitui espécie do gênero associação, cuja missão precípua é a defesa dos interesses profissionais e econômicos dos que a integram” (p. 791)
Histórico do Sindicalismo no Brasil: Os primeiros sindicatos, no Brasil, foram os sindicatos dos trabalhadores rurais, em 1903.
Depois foram formados os sindicatos urbanos, em 1907.
A partir de 1930, o sindicalismo brasileiro passou a ser influenciado pelo corporativismo do fascismo, havendo a interferência estatal em sua organização e em seu funcionamento.
A Constituição de 1934 chegou a garantir a pluralidade e autonomia sindicais, porém não houve regulamentação infraconstitucional.
A Constituição de 1937 criou o sindicato único, que era criado, organizado e regulado seu funcionamento pelo Decreto 1.402/1939.
Constituição Federal Brasileira de 1988
CRFB/88, art. 8º.
I - trata da liberdade sindical;
II - trata da unicidade;
III - Defesa de direitos pelo sindicato;
IV - Contribuição Confederativa;
V - Liberdade de filiação ao sindicato – liberdade negativa. 
VI - Obrigatoriedade da participação dos sindicatos nas negociações coletivas.
VII - direito do aposentado ao voto e a ser votado nas organizações sindicais;
VIII - Garantia provisória no emprego do dirigente sindicalizado.
Natureza jurídica do sindicato
Pessoa jurídica de direito público: Nos países totalitários não existe a liberdade sindical. Nestes países, os sindicatos “são órgãos do próprio Estado, do qual dependem diretamente.” (Bezerra Leite, p. 793)
OBS: o sindicato não pode ser considerado como órgão próprio do Estado no Brasil, mas como uma associação. 
Os sindicatos que possuíam natureza de pessoa jurídica de direito público são aqueles formados nospaíses socialistas e no fascismo.
Pessoa jurídica de direito privado: “Quando o sindicato tem plena autonomia perante o Estado, sua disciplina jurídica resulta do seu poder normativo ou de normas que o situam como associação nos moldes de direito comum, aflora aí a sua natureza de pessoa jurídica de direito privado, embora com algumas peculiaridades, é claro, para que possa cumprir sua função precípua em defesa de interesses de grupos.” (Bezerra Leite, p. 793)
OBS: No Brasil o sindicato é considerado como uma pessoa jurídica de direito privado. 
Pessoa jurídica de direito social: “Autores há, entre nós, Cesarino Júnior, que referem o sindicato como pessoa jurídica de direito social, isto é, uma instituição coletiva de proteção aos fracos.” (Bezerra Leite, p. 794)
OBS: somente na doutrina.
Modelo brasileiro
Amauri Mascaro Nascimento: “É pessoa jurídica de direito privado que exerce a função de defender os interesses coletivos dos membros da categoria que representa, bem como os interesses individuais dos membros da respectiva categoria, não mais desempenhando, como antes de 1988, funções delegadas do Poder Público. É criado pelos próprios interessados através de registro no órgão competente. Assim, o princípio seguido é o da autonomia organizativa sindical, assegurado em nível constitucional, não limitável nem mesmo através de lei ordinária [...] passando-se a observar o princípio da autonomia administrativa, em razão do qual foi afastada a possibilidade de tutela dos sindicatos pelo Ministério do Trabalho, como o que, nas relações com o Estado, a organização sindical tem uma liberdade que, durante maior parte da sua história, não conheceu.”
Representação Sindical: “(...) pode haver sindicato por profissão, que reúne todos os que militam numa determinada atividade profissional, independentemente da empresa ou do setor de atividade em que trabalhem. Exemplo: todos os engenheiros que se reúnem num sindicato, os motoristas, os médicos, os advogados etc.” (Bezerra Leite, p. 794)
 “Um outro critério é o do sindicato por empresa, que seria aquele representativo de todos os trabalhadores que laboram numa empresa, independentemente da profissão que nela exerçam. Estados Unidos, Itália contemporânea e Chile adotam esse modelo.” (Bezerra Leite, p. 795)
É possível, ainda, a existência do sindicato por categoria profissional ou econômica.
“O Brasil adota, como regra, o sindicalismo por categorias econômicas e profissionais, admitindo, excepcionalmente, o sindicato por profissão, também chamada de sindicato representativo de categoria profissional diferenciada (CLT, art. 511, § 3°).” (Bezerra Leite, p. 795)
Críticas à organização sindical por categorias econômicas e profissionais: “A organização sindical por categorias econômicas e profissionais vem recebendo críticas da doutrina por representar um modelo corporativista, inibidor, portanto, da espontânea criação de sindicatos. Tem de positivo a possibilidade de um agrupamento forte e com maiores poderes de reivindicação.” (Bezerra Leite, p. 795)
Representação Sindical – Sindicato por Empresa: “O sindicato por empresa constitui forma descentralizada que visa ao atendimento das peculiaridades que caracterizam as relações de trabalho mantidas com cada empregador, suas reais possibilidades econômicas e sua produtividade para fins de aumentos salariais. Aqui, o sindicato fica mais próximo da realidade da empresa, contribuindo, assim, para a otimização das negociações coletivas.” (Bezerra Leite, p. 795)
Outros critérios de representação sindical:
a) base territorial, segundo a qual a área geográfica de circunscrição do sindicato é limitada geograficamente (no Brasil, deve necessariamente ser de, no mínimo, a correspondente a um município, nos termos do art. 8º, II, da Constituição Federal);
b) associações sindicais de grau superior, como as confederações (3° grau) e as federações (2° grau). O sindicato é entidade de primeiro grau.
Centrais Sindicais: estão na cúpula das relações coletivas. Estas têm atuação mais política do que jurídica e também não podem realizar negociações coletivas, mas podem fazer parte de Conselhos.
OBS: os sindicatos, as federações e as confederações tem papel jurídico. 
Lei 11.648/2008, art. 1° - A central sindical, entidade de representação geral dos trabalhadores, constituída em âmbito nacional, terá as seguintes atribuições e prerrogativas: 
I - coordenar a representação dos trabalhadores por meio das organizações sindicais a ela filiadas; e 
II - participar de negociações em fóruns, colegiados de órgãos públicos e demais espaços de diálogo social que possuam composição tripartite, nos quais estejam em discussão assuntos de interesse geral dos trabalhadores. 
Centrais Sindicais no Brasil:
CGT – Central Geral dos Trabalhadores;
CUT – Central Única dos Trabalhadores; 
FS – Força Sindical;
USI – União Sindical Independente; e 
CGT (segunda) desdobramento da primeira. 
Registro Sindical: CRFB/88, art. 8º, I – a lei não poderá exigir autorização do Estado para fundação de sindicato, ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a interferência e a intervenção na organização sindical.
ADIn 813-5/DF: “em o registro no órgão estatal competente – que ainda continua a ser o Ministério do Trabalho, circunstância esta que confere maior efetividade ao princípio da unicidade sindical, posto que permite a um órgão estatal tecnicamente aparelhado a possibilidade de realizar fiscalização mais intensa sobre a integridade deste postulado fundamental da organização sindical – torna-se inviável a aquisição, pelo interessado, da personalidade jurídica de natureza sindical. Sem a integral realização desse procedimento... a entidade sindical, ainda que registrada no Registro Civil das Pessoas Jurídicas, não terá caráter sindical, desvestindo-se de qualquer validade, para esse específico efeito de direito, a concretização do registro meramente civil.”
“Qualifica-se como ato administrativo essencialmente vinculado, devendo ser praticado pelo Ministro do Trabalho, mediante resolução fundamentada, sempre que, respeitado o postulado da unicidade sindical e observada a exigência de regularidade, autenticidade e representação, a entidade sindical interessada preencher, integralmente, os requisitos fixados pelo ordenamento positivo e por este considerados como necessários à formação dos organismos sindicais”. (STF-ADI 1.121-MC, Rel. Min. Celso de Mello, j. em 06.09.1995, Plenário, DJ de 06.10.1995.)
Administração do Sindicato: “No ordenamento jurídico brasileiro, o sindicato é administrado nos termos dos seus estatutos, os quais, no entanto, devem observar as regras estabelecidas na legislação pertinente.” (Bezerra Leite, p. 798)
CLT, art. 522. A administração do sindicato será exercida por uma diretoria constituída no máximo de sete e no mínimo de três membros e de um Conselho Fiscal composto de três membros, eleitos esses órgãos pela Assembleia Geral.
§ 1º A diretoria elegerá, dentre os seus membros, o presidente do sindicato.
§ 2º A competência do Conselho Fiscal é limitada à fiscalização da gestão financeira do sindicato.
CLT, art. 523 - Os Delegados Sindicais destinados à direção das delegacias ou seções instituídas na forma estabelecida no § 2º do art. 517 serão designados pela diretoria dentre os associados radicados no território da correspondente delegacia.
Estrutura interna dos sindicatos:
a) Assembleia geral, seu órgão soberano, que é constituída dos associados do sindicato, com direito a voto nas suas deliberações de sua competência; 
b) Conselho Fiscal, integrado por três membros eleitos pela assembleia geral, a quem compete a fiscalização da gestão financeira; 
c) Diretoria, que é órgão executivo na estrutura sindical eleito pela assembleia geral, é constituída de no mínimo três e no máximo sete membros, dentre os quais um será eleito, pelos demais diretores, presidente do sindicato.
Recursos Financeiros
a) Contribuição Confederativa: Criada pela Constituição Federal, art. 8º, IV da CRFB/88 🡪 é destinada para o sistema confederativosindical brasileiro. Esta contribuição é fixada pela Assembleia Geral.
“A contribuição confederativa, por não ter natureza tributária, não depende de lei para a sua instituição, uma vez que o inc. IV do art. 8o da CF confere à assembleia geral da categoria a competência para a sua instituição, independentemente de lei ordinária. Por não ter natureza tributária, somente é devida pelos trabalhadores ou empregadores filiados à entidade sindical correspondente.” (Bezerra Leite, p. 800)
OBS: a contribuição confederativa não é um tributo. 
Eficácia Plena e Aplicabilidade Imediata do art. 8º, IV da CRFB/88.
Sindicato: contribuição confederativa instituída pela assembleia geral: eficácia plena e aplicabilidade imediata da regra constitucional que a previu (CF, art. 8º, IV). Coerente com a sua jurisprudência no sentido do caráter não tributário da contribuição confederativa, o STF tem afirmado a eficácia plena e imediata da norma constitucional que a previu (CF, art. 8º, IV): se se limita o recurso extraordinário – porque parte da natureza tributária da mesma contribuição – a afirmar a necessidade de lei que a regulamente, impossível o seu provimento (STF-RE 161.547 – Rel. Min. Sepúlveda Pertence – j. 24.03.1998 – 1a T. – DJ de 08.05.1998)
Súmula 666 do STF: “A contribuição confederativa de que trata o art. 8º, IV, da Constituição, só é exigível dos filiados ao sindicato respectivo”.
Contribuição Sindical: A contribuição sindical possuía natureza tributária, até a alteração da CLT com a Reforma Trabalhista.
A contribuição confederativa, instituída pela assembleia geral – CF, art. 8º, IV – distingue-se da contribuição sindical, instituída por lei, com caráter tributário – CF, art. 149 – assim compulsória. A primeira é compulsória apenas para os filiados do sindicato (RE 198.092 – Rel. Min. Carlos Velloso – j. 27.08.1996 – 2a T. – DJ de 11.10.1996)
 “A Lei 13.467/2017, no entanto, alterou radicalmente a natureza jurídica da contribuição sindical, na medida em que esta deixou de ser compulsória e passou a ser facultativa para os integrantes de categorias profissionais ou econômicas, assim como para os integrantes das categorias profissionais diferenciada”. (Bezerra Leite, p. 801)
CLT, art. 545. Os empregadores ficam obrigados a descontar da folha de pagamento dos seus empregados, desde que por eles devidamente autorizados, as contribuições devidas ao sindicato, quando por este notificados.
“(...) qualquer desconto salarial destinado ao sindicato da categoria profissional dependerá de prévia autorização, por escrito, do empregado.” (Bezerra Leite, p. 801)
CLT, art. 578.  As contribuições devidas aos sindicatos pelos participantes das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas pelas referidas entidades serão, sob a denominação de contribuição sindical, pagas, recolhidas e aplicadas na forma estabelecida neste Capítulo, desde que prévia e expressamente autorizadas.
CLT, art. 579.  O desconto da contribuição sindical está condicionado à autorização prévia e expressa dos que participarem de uma determinada categoria econômica ou profissional, ou de uma profissão liberal, em favor do sindicato representativo da mesma categoria ou profissão ou, inexistindo este, na conformidade do disposto no art. 591 desta Consolidação.
CLT, art. 582. Os empregadores são obrigados a descontar da folha de pagamento de seus empregados relativa ao mês de março de cada ano a contribuição sindical dos empregados que autorizaram prévia e expressamente o seu recolhimento aos respectivos sindicatos.
“(...) o STF considerou válidos os citados dispositivos da CLT, com as redações da Lei 13.467/2017, que afastaram o caráter compulsório da contribuição sindical.” (Bezerra Leite, p. 802)
 “O recolhimento da contribuição sindical referente aos empregados e trabalhadores avulsos será efetuado no mês de abril de cada ano, e o relativo aos agentes ou trabalhadores autônomos e profissionais liberais realizar-se-á no mês de fevereiro, observada a exigência de autorização prévia e expressa prevista no novel art. 579 da CLT.” (Bezerra Leite, p. 802)
“(...) a despeito da discussão sobre a sua natureza de tributo, as contribuições sindicais continuam sendo recolhidas à Caixa Econômica Federal ou aos demais bancos integrantes do Sistema de Arrecadação dos Tributos Federais, de acordo com instruções expedidas pelo Conselho Monetário Nacional, que repassarão à Caixa Econômica Federal as importâncias arrecadas (CLT, art. 586).” (Bezerra Leite, p. 802) 
Destinação dos Recursos Arrecadados com a Contribuição Sindical: CLT, art. 592 - a contribuição sindical será aplicada pelos sindicatos, na conformidade dos respectivos estatutos, com os seguintes objetivos, dentre outros: assistência técnica e jurídica; assistência médica, dentária, hospitalar e farmacêutica; realização de estudos econômicos e financeiros; agências de colocação; cooperativas; bibliotecas; creches; congressos e conferências; feiras e exposições; prevenção de acidentes do trabalho; finalidades desportivas.
Voltando ao tema - Contribuição Sindical: “Os sindicatos das categorias profissionais serão os mais prejudicados com a queda vertiginosa de arrecadação, o que implicará na redução da defesa dos direitos dos trabalhadores, porquanto dispõe o inciso III do art. 8º da CF que os sindicatos são instituições de defesa dos direitos e interesses coletivos e individuais da categoria, sendo que a contribuição sindical constitui elemento econômico imprescindível para o desempenho de tal missão constitucional.” (Bezerra Leite, p. 804) 
Enunciado 38 na 2a Jornada de Direito Material e Processual do Trabalho, in verbis:
CONTRIBUIÇÃO SINDICAL. I – É lícita a autorização coletiva prévia e expressa para o desconto das contribuições sindical e Assistencial, Mediante Assembleia Geral, nos termos do estatuto, se obtida mediante convocação de toda a categoria representada especificamente para esse fim, independentemente de associação e sindicalização. II – A decisão da assembleia geral será obrigatória para toda a categoria, no caso das convenções coletivas, ou para todos os empregados das empresas signatárias do acordo coletivo de trabalho. III – O poder de controle do empregador sobre o desconto da contribuição sindical é incompatível com o caput do art. 8o da CF e com o art. 1o da Convenção 98 da OIT, por violar os princípios da liberdade e da autonomia sindical e da coibição aos atos antissindicais – doutrina. 
Mensalidade Sindical: “A mensalidade sindical é uma espécie de receita sindical prevista no respectivo estatuto social do sindicato, sendo constituída de pagamentos realizados exclusivamente pelos associados/filiados, isto é, pelos sócios inscritos na entidade sindical.” (Bezerra Leite, p. 805)
Diferença entre Mensalidade Sindical e Contribuição Sindical:
“a) a mensalidade sindical é paga apenas pelos filiados ao sindicato, enquanto a contribuição sindical é paga por todos os integrantes da categoria, inclusive os filiados;
b) na mensalidade sindical, os percentuais e a aplicação dos recursos arrecadados dependem apenas da previsão no Estatuto, enquanto na contribuição sindical, os percentuais e a aplicação estão previstos em lei, não podendo o Estatuto contrariá-la.” (Bezerra Leite, p. 805)
Mensalidade Sindical e Contribuição Sindical: “Ambas, porém, dependem de autorização expressa do empregado (e do empregador) para que o sindicato da categoria profissional (ou econômica) possa cobrá-las, como se infere dos arts. 545, 578, 579 e 582 da CLT, todos com redação dada pela Lei 13.467/2017.” (Bezerra Leite, p. 805)
Taxa Assistencial (ou desconto assistencial ou taxa de fortalecimento sindical):
“Esta espécie de receita sindical é fixada em acordos, convenções ou sentença normativa, como forma de custeio das despesas realizadas durante a negociação coletiva.” (Bezerra Leite, p. 806)
SDC do TST editou o Precedente Normativo 119, in verbis:
Contribuição sindical de trabalhadores não filiados a sindicato (positivo): A CF/88, em seus arts. 5o, XX e 8o, V, assegura o direitode livre associação e sindicalização. É ofensiva a essa modalidade de liberdade cláusula constante de acordo, convenção coletiva ou sentença normativa estabelecendo contribuição em favor de entidade sindical a título de taxa para custeio do sistema confederativo, assistencial, revigoramento ou fortalecimento sindical e outras da mesma espécie, obrigando trabalhadores não sindicalizados. Sendo nulas as estipulações que inobservem tal restrição, tornam-se passíveis de devolução os valores irregularmente descontados.
A contribuição assistencial visa a custear as atividades assistenciais dos sindicatos, principalmente no curso de negociações coletivas. A contribuição confederativa destina-se ao financiamento do sistema confederativo de representação sindical patronal ou obreira. Destas, somente a segunda encontra previsão na CF (art. 8o, IV), que confere à assembleia geral a atribuição para criá-la. Este dispositivo constitucional garantiu a sobrevivência da contribuição sindical, prevista na CLT. Questão pacificada nesta Corte, no sentido de que somente a contribuição sindical prevista na CLT, por ter caráter parafiscal, é exigível de toda a categoria independente de filiação (STF-RE 224.885-AgR – Rel. Min. Ellen Gracie – j. 08.06.2004 – 2a T. – DJ de 06.08.2004).
Negociação Coletiva: “(...) o termo “negociação coletiva” aparece ora como sinônimo de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, isto é, como fonte normativa autônoma, ora como procedimento prévio de uma fonte normativa, que pode ser autônoma (convenção ou acordo coletivo) ou heterônoma (“sentença normativa”).” (Bezerra Leite, p. 807)
OBS: Assembleia geral é soberana, formada pelos associados e também é aquela que elege os dirigentes sindicais. 
OBS: as convenções coletivas são realizadas pelos sindicatos da categoria econômica e também profissional – art. 611, CLT. 
Natureza da Negociação Coletiva: “No Brasil, parece-nos que a natureza jurídica da negociação coletiva constitui autêntico instrumento decorrente do poder negocial coletivo, conferido aos sindicatos representativos das categorias profissionais e empregadores ou sindicatos representativos das categorias econômicas para que promovam a defesa dos interesses coletivos dos seus representados.” (Bezerra Leite, p. 810)
“A rigor, da negociação coletiva não resulta uma lei (à exceção do setor público, ante o princípio da legalidade), e sim um acordo coletivo ou convenção coletiva, ou, ainda, uma sentença arbitral ou, no caso brasileiro, uma sentença normativa.” (Bezerra Leite, p. 810)
“Não obstante, da negociação coletiva “pode resultar uma lei consentida, valendo como projeto absorvido pelas instâncias jurídicas estatais”.”
Princípios
a) Princípio da boa-fé: “A negociação coletiva deve ter por escopo pacificar o conflito coletivo de trabalho, e não instigá-lo ainda mais. Dessa forma, as condutas na negociação devem observar os deveres morais da ética e lealdade entre as partes, sem que haja o intuito de umas prejudicarem as outras.” (Bezerra Leite, p. 810)
Comitê de Liberdade Sindical da OIT, como se infere dos seus Verbetes 934, 935, 936, 938 e 1.071, in verbis:
934. O Comitê recorda a importância concedida à obrigação de negociar de boa-fé para a manutenção de um desenvolvimento harmonioso das relações profissionais. 
935. É importante que tanto os empregadores quanto os sindicatos participem das negociações de boa-fé e que façam todo o possível para obterem um acordo, e a celebração de negociações verdadeiras e construtivas é necessária para o estabelecimento e para a manutenção de uma relação de confiança entre as partes. 
936. Tanto os empregadores como os sindicatos devem negociar de boa-fé, realizando esforços para chegar a um acordo, e a existência de relações de trabalho satisfatórias depende primordialmente da atuação recíproca das partes e de sua confiança mútua. (...) 
938. Ainda que a atitude conciliadora ou intransigente adotada por uma das partes ante as reivindicações de outra seja matéria de negociação entre as partes, tanto os empregadores como os sindicatos devem negociar de boa-fé realizando esforços para chegar a um acordo. (...)
1.071. Destaca-se a importância de que nas consultas reine a boa-fé, a confiança e o respeito mútuo e que as partes tenham tempo suficiente para expressar seus pontos de vista e discuti-los em profundidade com o objetivo de poderem obter um compromisso adequado.
A boa-fé na negociação coletiva deve ser tanto subjetiva quanto objetiva.
b) Princípio da Informação: “O princípio do dever de informação é corolário do princípio da boa-fé na negociação coletiva.” (Bezerra Leite, p. 813)
“É fundamental o conhecimento da situação real da empresa, bem como das necessidades dos trabalhadores, por ambas as partes, a fim de que a negociação coletiva possa se embasar o mais proximamente dos elementos da realidade econômica, política e social dos atores sociais.” (Bezerra Leite, p. 813)
“Vale ressaltar que a informação adquirida para efeitos de negociação coletiva deve ser preservada, não dando à parte que obteve a informação o direito de divulgá-la ilimitadamente, aplicando-a a fins estranhos à negociação.” (Bezerra Leite, p. 813)
(...) Dispensa coletiva. Negociação coletiva. A despedida individual é regida pelo Direito Individual do Trabalho, que possibilita à empresa não motivar nem justificar o ato, bastando homologar a rescisão e pagar as verbas rescisórias. Todavia, quando se trata de despedida coletiva, que atinge um grande número de trabalhadores, devem ser observados os princípios e regras do direito coletivo do trabalho, que seguem determinados procedimentos, tais como a negociação coletiva. Não há proibição de despedida coletiva, principalmente em casos em que não há mais condições de trabalho na empresa. No entanto, devem ser observados os princípios previstos na Constituição Federal, da dignidade da pessoa humana, do valor social do trabalho e da função social da empresa, previstos nos arts. 1o, III e IV, e 170, caput e III, da CF; da democracia na relação trabalho capital e da negociação coletiva para solução dos conflitos coletivos (CF, arts. 7o, XXVI, 8o, III e VI, e 10 e 11), bem como as Convenções Internacionais da OIT, ratificadas pelo Brasil, nas Recomendações 98, 135 e 154, e, finalmente, o princípio do direito à informação previsto na Recomendação 163, da OIT, e no art. 5o, XIV, da CF.
No caso dos autos, a empresa, além de dispensar os empregados de forma arbitrária, não pagou as verbas rescisórias, deixando de observar os princípios básicos que devem nortear as relações de trabalho. A negociação coletiva entre as partes é essencial nestes casos, a fim de que a dispensa coletiva traga menos impacto social, atendendo às necessidades dos trabalhadores, considerados hipossuficientes. Precedente. Todavia, não há fundamento para deferimento de licença remunerada pelo prazo de sessenta dias, principalmente porque a empresa encontra-se em processo de recuperação judicial. Recurso ordinário a que se dá provimento parcial (TST – RODC 2004700-91.2009.5.02.0000 – j. 14.11.2011 – Rel. Min. Kátia Magalhães Arruda – SDC – DEJT 16.12.2011).
c) Princípio da Inescusabilidade da Negociação: A negociação das partes é um dever jurídico das entidades sindicais representativas dos empregadores e dos trabalhadores.
CLT, art. 616. Os Sindicatos representativos de categorias econômicas ou profissionais e as emprêsas, inclusive as que não tenham representação sindical, quando provocados, não podem recusar-se à negociação coletiva.
d) Princípio da Inescusabilidade da Negociação: “O princípio da inescusabilidade da negociação coletiva também é observado nas hipóteses de deflagração da greve (Lei 7.783/89, art. 3º) ou de ajuizamento do dissídio coletivo (CF, art. 114, § 2º), situações essas que exigem o exaurimento da negociação coletiva, o que pressupõe o dever de negociar.” (Bezerra Leite, p. 815)
e) Princípio da Razoabilidade: “Este princípio, quando aplicado no direito coletivo do trabalho, impõe que as partes atuem com bom senso e equilíbriona negociação coletiva, de forma que não cabe aos empregados, por exemplo, exigir condições que coloquem em risco a própria sobrevivência da empresa, assim como as empresas não devem conceder condições socioeconômicas e ambientais aquém de suas reais possibilidades.” (Bezerra Leite, p. 815)
f) Princípio da participação obrigatória das entidades sindicais: CRFB/88, art. 8º, VI – é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho.
“Nenhuma norma infraconstitucional pode estabelecer restrições à participação dos sindicatos no processo de instituição da participação nos lucros ou resultados, como, por exemplo, a comissão de empregados da empresa.” (Bezerra Leite, p. 816)
Exceção a este princípio:
CLT, art. 617. Os empregados de uma ou mais emprêsas que decidirem celebrar Acôrdo Coletivo de Trabalho com as respectivas emprêsas darão ciência de sua resolução, por escrito, ao Sindicato representativo da categoria profissional, que terá o prazo de 8 (oito) dias para assumir a direção dos entendimentos entre os interessados, devendo igual procedimento ser observado pelas emprêsas interessadas com relação ao Sindicato da respectiva categoria econômica.
g) Princípio da Supremacia das Normas de Ordem Pública e a Reforma Trabalhista:
Súmula 437, item II do TST: “É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (CLT, art. 71 e CF/88, art. 7o, XXII), infenso à negociação coletiva”.
“A Lei 13.467/2017, no entanto, alterou substancialmente o princípio em tela, na medida em que instituiu o chamado modelo “negociado sobre o legislado”, isto é, um novo sistema de hierarquia das fontes em que as cláusulas previstas em convenções ou acordos coletivos prevalecem quando se apresentarem em antinomia com as disposições previstas em lei.”
Postura pela inconstitucionalidade do art. 611-A da CLT: “As regras constantes do novel art. 611-A, caput, da CLT são, a nosso sentir, inconstitucionais, por diversos fundamentos.” (Bezerra Leite, p. 819) 
Inconstitucionalidade do art. 611-A da CLT: “Primeiro, porque o art. 7º, caput, da CF só permite validamente a edição de regras (ou cláusulas) que impliquem melhoria da condição socioeconômica dos trabalhadores urbanos e rurais.” (Bezerra Leite, p. 819)
Razões da inconstitucionalidade: “Segundo, porque as convenções e os acordos coletivos de trabalho são direitos fundamentais sociais dos trabalhadores (CF, art. 7º, XXVI) e devem ter por objeto o que consta do caput do mesmo artigo 7º do Texto Magno, ou seja, melhorar as condições sociais dos trabalhadores.” (Bezerra Leite, p. 820)
Voltando ao tema - Princípio da Supremacia das Normas de Ordem Pública e a Reforma Trabalhista: “Terceiro, porque o próprio legislador constituinte originário estabeleceu as três hipóteses excepcionais em que os direitos fundamentais sociais dos trabalhadores podem ser reduzidos (ou flexibilizados) por meio de convenções coletivas ou acordos coletivos de trabalho, a saber: a redução de salários (CF, art. 7o, VI), a compensação ou redução da jornada (CF, art. 7o, XIII) e o estabelecimento da jornada em turnos ininterruptos de revezamento (CF, art. 7o, XIV).” (Bezerra Leite, p. 820)
“Quarto, porquanto o novel art. 611-A da CLT não faz distinção entre trabalhadores filiados e não filiados ao sindicato. E isso é de extrema importância, já que a contribuição sindical deixou de ser obrigatória, deixando, assim, de existir o principal fundamento para que ele seja atingido pelos ônus e bônus previstos em convenções e acordos coletivos.” (Bezerra Leite, p. 820) 
“Por fim, a Lei 13.467/2017 alterou substancialmente o art. 620 da CLT, rompendo com o princípio da norma mais favorável, uma vez que as “condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.” (Bezerra Leite, p. 822)
Funções
Função normativa: “A função normativa é a mais importante, pois tem por objeto a criação de instrumentos normativos que estabelecerão normas e condições aplicáveis aos contratos individuais de trabalho dos representados pelos sujeitos dos instrumentos coletivos correspondentes.” (Bezerra Leite, p. 823)
Função obrigacional: “O objeto da função obrigacional repousa na fixação de regras diretamente para os sujeitos signatários dos instrumentos coletivos, sem repercussão para os contratos individuais de trabalho.” (Bezerra Leite, p. 823)
Função compositiva: “É a que estabelece mecanismos de autocomposição entre as partes, a fim de evitar a utilização de fontes heterônomas para a solução do impasse, principalmente a atuação jurisdicional, objetivando a paz social entre as partes conflitantes na relação de emprego.” (Bezerra Leite, p. 823)
Função política: “A negociação coletiva tem também a função de democratizar as relações sociais, uma vez que favorece o diálogo entre as partes para que elas mesmas determinem os rumos da regulação aplicável às suas relações.” (Bezerra Leite, p. 823)
Função econômica: “Esta função diz respeito à possibilidade de as partes, através do diálogo promovido pela negociação, definirem formas de distribuição de riqueza, finalidade esta que inevitavelmente possui um caráter econômico”. (Bezerra Leite, p. 823)
Função Social: “A função social permite a participação dos trabalhadores, através de seus representantes, na vida e no desenvolvimento da empresa, o que implica inúmeras consequências nas suas próprias condições sociais e de suas famílias.” (Bezerra Leite, p. 823)
Âmbito da Negociação Coletiva: “(...) ao prescrever o regime da unicidade sindical, a Carta Magna de 1988 só permite dois âmbitos de negociação: no âmbito das categorias e no âmbito da empresa.” (Bezerra Leite, p. 825)
“No âmbito das categorias, porquanto na CCT – Convenção Coletiva de Trabalho, as suas cláusulas e condições alcançam apenas aos integrantes da categoria econômica e profissional.” (Bezerra Leite, p. 825)
“Já no âmbito da empresa, temos o ACT – Acordo Coletivo de Trabalho, cujas cláusulas e condições são aplicáveis restritivamente aos trabalhadores da(s) empresa(s) que dele participaram.” (Bezerra Leite, p. 825)
INSTRUMENTOS NORMATIVOS NEGOCIADOS: CONVENÇÃO, ACORDO E CONTRATO COLETIVO DE TRABALHO: “A OIT não faz distinção entre acordos coletivos e convenções coletivas, preferindo chamá-los genericamente de convênios coletivos.” (Bezerra Leite, p. 826)
Convenção Coletiva: “A convenção coletiva de trabalho constitui direito social fundamental dos trabalhadores, sendo reconhecida no art. 7º, inc. XXVI, da CF.” (Bezerra Leite, p. 826)
CLT, art. 611. Convenção Coletiva de Trabalho é o acôrdo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.
“Os sujeitos, por excelência, das convenções coletivas são os sindicatos.” (Bezerra Leite, p. 827)
CLT, art. 611, § 2º As Federações e, na falta desta, as Confederações representativas de categorias econômicas ou profissionais poderão celebrar convenções coletivas de trabalho para reger as relações das categorias a elas vinculadas, inorganizadas em Sindicatos, no âmbito de suas representações.
Âmbito de aplicação da Convenção Coletiva do Trabalho: “No que atina ao campo de aplicação, há de ser observado o princípio da unicidade sindical, de modo que a CCT limitar-se-á aos trabalhadores e às empresas das categorias econômica e profissional pertencentes à base territorial equivalente à do sindicato.” (Bezerra Leite, p. 830)
Registro da Convenção Coletiva do Trabalho e do Acordo Coletivo do Trabalho: “O art. 614 da CLT determina a obrigatoriedade do registro e arquivo da CCT e do ACT junto ao Ministério do Trabalho, o qual tem o poder de recusar a homologação do registro.” (Bezerra Leite, p. 830) 
Recusa da homologação do registro pelo Ministériodo Trabalho: “Tal recusa, porém, mostra-se incompatível com os princípios da não intervenção e da não interferência estatal na organização sindical (CF, art. 8o, I).” (Bezerra Leite, p. 830)
Valentin Carrion: “A autoridade não pode recusar-se a receber o instrumento; a simples entrega no protocolo é suficiente; vedada a apreciação do seu mérito e dispensada a publicação no Diário Oficial; a incompatibilidade de suas cláusulas com a lei enseja apenas comunicação à chefia de fiscalização, que denunciará à Procuradoria do Trabalho, quando for o caso (Portaria MT/GM 865/95, v. índice da Legislação).”
“O papel da autoridade administrativa se limita à verificação dos aspectos formais de validade da negociação coletiva e dos instrumentos normativos dela decorrentes. A jurisprudência (TST/SDC OJ 34) reconhece a desnecessidade de homologação de convenção ou acordo coletivo pelos órgãos da Justiça do Trabalho, sendo suficiente, para que surta seus efeitos, a mera formalização do registro e depósito do instrumento negociado normativo perante o Ministério do Trabalho.” (Bezerra Leite, p. 830) 
Termo inicial da vigência da convenção ou acordo coletivo: “O termo inicial de vigência da convenção ou acordo coletivo ocorre no terceiro dia após o depósito no Ministério do Trabalho e Emprego (CLT, art. 614, § 1º).” (Bezerra Leite, p. 831)
Prazo de duração da Convenção Coletiva do Trabalho e do Acordo Coletivo do Trabalho
Sobre a duração da Convenção Coletiva do Trabalho, a SDI-1 do TST editou a OJ 322, in verbis:
Acordo coletivo de trabalho. Cláusula de termo aditivo prorrogando o acordo para prazo indeterminado. Inválida (DJ 09.12.2003). Nos termos do art. 614, § 3o, da CLT, é de 2 anos o prazo máximo de vigência dos acordos e das convenções coletivas. Assim sendo, é inválida, naquilo que ultrapassa o prazo total de 2 anos, a cláusula de termo aditivo que prorroga a vigência do instrumento coletivo originário por prazo indeterminado.
Sobre a publicidade dos instrumentos coletivos
“Quanto à publicidade dos instrumentos coletivos, o art. 614, § 2o, da CLT determina que cópias autênticas das convenções e dos acordos deverão ser afixadas de modo visível, pelos sindicatos convenentes, nas respectivas sedes e nos estabelecimentos das empresas compreendias no seu campo de aplicação, dentro de 5 (cinco) dias da data do depósito previsto neste artigo.” (Bezerra Leite, p. 831)
Acordo Coletivo do Trabalho
Definição de acordo coletivo:
CLT, art. 611, § 1º. É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais emprêsas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da emprêsa ou das acordantes respectivas relações de trabalho.      
Distinção entre Acordo Coletivo de Trabalho e Convenção Coletiva de Trabalho
“(...) a distinção básica entre ACT e CCT reside nos seus sujeitos e na sua abrangência. No acordo coletivo de trabalho são sujeitos, de um lado, sindicato representante dos trabalhadores e, de outro, uma ou mais empresas, atuando diretamente, isto é, sem representação do correspondente sindicato patronal. No ACT, portanto, não participa a representação sindical dos empregadores.” (Bezerra Leite, p. 831)
Distinção da abrangência dos efeitos normativos do Acordo Coletivo de Trabalho e da Convenção Coletiva de Trabalho
“A abrangência dos efeitos normativos do ACT é inferior à da CCT, pois naquele os efeitos jurídicos ficam limitados aos contratos de trabalho dos empregados da empresa signatária da avença, enquanto nesta os efeitos são estendidos aos empregados de todas as empresas pertencentes à categoria econômica representada pelo sindicato patronal signatário da avença.” (Bezerra Leite, p. 831) 
“os incs. VI e XIII do mesmo art. 7º da CF preveem o acordo coletivo e a convenção coletiva como instrumentos normativos de autocomposição dos conflitos trabalhistas.” (Bezerra Leite, p. 832)
É válido acordo coletivo sem a participação do sindicato?
Art. 617. Os empregados de uma ou mais empresas que decidirem celebrar Acordo Coletivo de Trabalho com as respectivas empresas darão ciência de sua resolução, por escrito, ao Sindicato representativo da categoria profissional, que terá o prazo de 8 (oito) dias para assumir a direção dos entendimentos entre os interessados, devendo igual procedimento ser observado pelas empresas interessadas com relação ao Sindicato da respectiva categoria econômica. 
§ 1o Expirado o prazo de 8 (oito) dias sem que o Sindicato tenha-se desincumbido do encargo recebido, poderão os interessados dar conhecimento do fato à Federação a que estiver vinculado o Sindicato e, em falta dessa, à correspondente Confederação, para que, no mesmo prazo, assuma a direção dos entendimentos. Esgotado esse prazo, poderão os interessados prosseguir diretamente na negociação coletiva até final. 
§ 2o Para o fim de deliberar sobre o Acordo, a entidade sindical convocará Assembleia Geral dos diretamente interessados, sindicalizados ou não, nos termos do art. 612.
Excepcional possibilidade de celebração de ACT diretamente entre empregados e empregador
“o princípio da participação obrigatória dos sindicatos na negociação coletiva não é invalidado pela excepcional possibilidade da celebração de ACT diretamente entre empregados e empregador, tal como prescreve o art. 617 da CLT, o qual, a nosso ver, foi recepcionado pela novel Carta Magna, porquanto esta reconhece os acordos coletivos (ao lado das convenções coletivas) como direito fundamental dos trabalhadores.” (Bezerra Leite, p. 832)
Excepcional possibilidade de celebração de ACT diretamente entre empregados e empregador
 “Além disso, a própria Constituição, em seu art. 11, prevê a possibilidade de eleição de um representante dos empregados, nas empresas com mais de duzentos trabalhadores, com a finalidade de promover o entendimento direto com os empregadores. Na hipótese prevista na CLT, a situação é mais abrangente, pois pressupõe a formação de uma “comissão de trabalhadores interessados”.” (Bezerra Leite, p. 832)
Excepcional possibilidade de celebração de ACT diretamente entre empregados e empregador
“Corroborando a tese de que o princípio da participação obrigatória do sindicato no acordo coletivo não é absoluto, o art. 4o e seus §§ 1o e 2o da Lei 7.783, de 28.06.1989 (Lei de Greve), que é posterior à CF, dispõem textualmente que “na falta de entidade sindical” para convocar assembleia geral que definirá as reivindicações da categoria e deliberará sobre a suspensão coletiva da prestação de serviços, a assembleia geral dos trabalhadores interessados deliberará a respeito, “constituindo comissão de negociação”.” (Bezerra Leite, p. 832-833)
Excepcional possibilidade de celebração de ACT diretamente entre empregados e empregador
“Ademais, a Constituição exige a participação do sindicato na negociação, que é procedimento prévio, mas não impõe a participação no acordo coletivo, que é o resultado da negociação coletiva. Vale dizer, mesmo que o sindicato participe da negociação, poderá haver situação em que ele se recuse a assinar o ACT.” (Bezerra Leite, p. 833)
Excepcional possibilidade de celebração de ACT diretamente entre empregados e empregador
O TST vem considerando válido o acordo coletivo sem sindicato, desde que observado o procedimento previsto no art. 617 da CLT.
Caso o sindicato se recuse, por escrito, a assumir a direção da negociação coletiva, caberá ao Judiciário, se provocado, apreciar e julgar a validade das cláusulas inseridas, posteriormente, no acordo coletivo celebrado sem a participação do sindicato. 
Campos de aplicação do Acordo Coletivo de Trabalho e da Convenção Coletiva de Trabalho
“Uma outra diferença entre o ACT e a CCT diz respeito aos respectivos campos de aplicação. Isto porque o segundo tem abrangência mais restrita do que a primeira, na medida em que o ACT deverá alcançar apenas as empresas que participaram da contratação coletiva, bem como os empregados destas empresas que fazem parte da categoria do sindicato profissionalque atuou na contratação.” (Bezerra Leite, p. 834) 
Campos de aplicação do Acordo Coletivo de Trabalho e da Convenção Coletiva de Trabalho
“Tal como ocorre com a CCT, as cláusulas do ACT também serão estendidas aos trabalhadores associados ou não associados ao sindicato signatário do respectivo instrumento normativo. Todavia, tal extensão somente alcançará os trabalhadores da categoria profissional que trabalhem na(s) empresa(s) signatária(s) do acordo coletivo de trabalho. É dizer, sua aplicação só atinge os trabalhadores das empresas que firmaram o pacto coletivo de labor.” (Bezerra Leite, p. 834)
Cláusulas Obrigacionais e 
Cláusulas Normativas
Os acordos coletivos de trabalho e as convenções coletivas de trabalho possuem cláusulas normativas e cláusulas obrigacionais.
Cláusulas Normativas
“tanto a convenção quanto o acordo coletivo de trabalho têm como principal objeto a instituição de cláusulas normativas, que são as destinadas a regulamentar os contratos individuais de trabalho já existentes ou que virão a existir no curso dessas espécies de instrumentos coletivos. São, pois, exemplos de cláusulas normativas aquelas que versam sobre reajustes salariais, fixação de piso salarial, compensação de jornada e outras condições de trabalho que repercutirão nos domínios dos contratos individuais de trabalho.” (Bezerra Leite, p. 835)
Cláusulas Obrigacionais
“As convenções e os acordos coletivos contêm ainda cláusulas obrigacionais, aplicáveis apenas às partes contratantes, isto é, vinculam somente os signatários da avença coletiva, razão pela qual não atingem os representados pelas entidades sindicais. Podemos dizer, portanto, que as cláusulas obrigacionais são aquelas que estabelecem, por exemplo, os deveres de paz e de cumprimento do pacto coletivo, evitando-se, com isso, que as matérias e as questões solucionadas através da norma coletiva não sejam novamente objeto de reivindicação dentro do período de duração do instrumento coletivo, salvo em casos de alterações fáticas imprevisíveis (cláusula: rebus sic stantibus) que tornem impossível ou excessivamente oneroso o cumprimento das condições ajustadas no pacto coletivo de labor.” (Bezerra Leite, p. 835)
Cláusulas instrumentais
“Além das cláusulas normativas e obrigacionais, há quem sustente a existência de cláusulas instrumentais, também chamadas de cláusulas de garantia, que são aquelas que cuidam dos aspectos formais do instrumento coletivo, como as relacionadas à vigência, duração, denúncia, renovação.” (Bezerra Leite, p. 836)
“Para José Cláudio Monteiro de Brito, as cláusulas instrumentais nada mais são do que cláusulas obrigacionais, na medida em que dispõem sobre direitos e obrigações dos próprios convenentes.” (Bezerra Leite, p. 836)
Efeitos das Cláusulas Convencionais
“parece-nos inadequado falar-se em efeitos erga omnes das cláusulas normativas de ACT ou CCT, pois a eficácia de tais cláusulas está sempre limitada à(s) categoria(s) representada(s) pelo(s) sindicato(s) pactuante(s).” (Bezerra Leite, p. 837)
Efeitos das Cláusulas Convencionais
“Mesmo no caso de as cláusulas normativas atingirem apenas os sócios, como na hipótese das cláusulas que instituem contribuições assistenciais ou confederativa (Súmula 666, STF; Precedente Normativo 119, TST), ainda assim a eficácia de tais cláusulas será ultra partes, pois estará limitada aos sócios da entidade sindical pactuante, ou seja, os integrantes do grupo.” (Bezerra Leite, p. 837)
Efeitos das Cláusulas Convencionais
“Já as cláusulas exclusivamente obrigacionais produzem eficácia inter partes, ou seja, são vinculantes apenas para os sujeitos signatários do instrumento normativo coletivo.” (Bezerra Leite, p. 837)
Desnecessidade de Homologação
“O regime jurídico anterior exigia a homologação da convenção coletiva e do acordo coletivo pela autoridade administrativa. Tal exigência é incompatível com o princípio da não intervenção estatal na organização sindical (...)”. (Bezerra Leite, p. 838)
HIERARQUIA DAS CLÁUSULAS CONVENCIONAIS (TEORIAS DO CONGLOBAMENTO E DA ACUMULAÇÃO) 
“O presente tópico pode ser assim problematizado: Havendo conflito entre cláusulas de convenção coletiva, acordo coletivo e norma estatal sobre a mesma matéria, qual delas deve prevalecer?” (Bezerra Leite, p. 838)
HIERARQUIA DAS CLÁUSULAS CONVENCIONAIS (TEORIAS DO CONGLOBAMENTO E DA ACUMULAÇÃO) 
“um dos princípios peculiares do direito do trabalho é o da norma trabalhista mais favorável, excepcionando-se apenas a supremacia das normas estatais proibitivas. 
A identificação da norma mais favorável nem sempre é tarefa fácil. Daí a existência de duas teorias: a do conglobamento e a da acumulação.” (Bezerra Leite, p. 838)
HIERARQUIA DAS CLÁUSULAS CONVENCIONAIS (TEORIAS DO CONGLOBAMENTO E DA ACUMULAÇÃO)
“A teoria do conglobamento identifica a norma mais favorável mediante uma análise sistemática do instrumento normativo por inteiro, enquanto a teoria da acumulação identifica a norma mais favorável através do fracionamento do instrumento normativo.”(Bezerra Leite, p. 838)
HIERARQUIA DAS CLÁUSULAS CONVENCIONAIS (TEORIAS DO CONGLOBAMENTO E DA ACUMULAÇÃO)
“O art. 620 da CLT adotava, em relação a conflito entre cláusula de CCT e cláusula de ACT, a teoria da acumulação, nos seguintes termos: “As condições estabelecidas em Convenção, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo”. 
Destacamos, contudo, que a Lei 13.467/2017 alterou o art. 620 da CLT que passou a ter a seguinte redação: “As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho”.” (Bezerra Leite, p. 838)
Direito do Trabalho I e II - Noturno – 
a) Fichamento (25.06.2020) - 1,5 ponto; 
b) Mapa mental (25.06.2020) - 0,5 ponto; 
c) Forum (no AVA) - (17.06.2020) - 1,0 ponto.
Direito do Trabalho I e II – Vespertino
Fichamento (22.06.2020) - 1,5 ponto; 
Mapa mental (22.06.2020) - 0,5 ponto;
Forum (no AVA) - (17.06.2020) - 1,0 ponto;
 INCORPORAÇÃO DAS CLÁUSULAS NOS CONTRATOS INDIVIDUAIS DO TRABALHO
“Saber se uma cláusula de ACT ou CCT incorpora-se aos contratos individuais de modo definitivo é tema que se insere no exame da existência, ou não, da ultratividade dos referidos instrumentos de contratação coletiva.” (Bezerra Leite, p. 839)
INCORPORAÇÃO DAS CLÁUSULAS NOS CONTRATOS INDIVIDUAIS DO TRABALHO
“Três teorias se apresentam: a da aderência irrestrita; a da aderência limitada; e a da aderência por revogação.” (Bezerra Leite, p. 839)
INCORPORAÇÃO DAS CLÁUSULAS NOS CONTRATOS INDIVIDUAIS DO TRABALHO
1. Teoria da aderência irrestrita 
“Esta teoria, que encontra em José Augusto Pinto Rodrigues e Délio Maranhão seus ardorosos defensores, sustenta que o efeito da ultratividade implica incorporação definitiva das cláusulas convencionais aos contratos de trabalho, mesmo após a expiração do prazo de vigência do pacto de labor coletivo. Após a incorporação, as cláusulas convencionais aderem ao contrato individual de trabalho e passam, a partir daí, a se submeter à regra de inalterabilidade prevista no art. 468 da CLT.” (Bezerra Leite, p. 840) 
INCORPORAÇÃO DAS CLÁUSULAS NOS CONTRATOS INDIVIDUAIS DO TRABALHO
2. Teoria da aderência limitada ao prazo de duração
“Esta teoria não admite a ultratividade do acordo ou convenção coletiva, pois seus defensores sustentam que seus efeitos devem obedecer aos limites de duração da norma coletiva respectiva, não se incorporando definitivamente aos contratos individuais de trabalho.” (Bezerra Leite, p. 840) 
INCORPORAÇÃO DAS CLÁUSULAS NOS CONTRATOS INDIVIDUAIS DO TRABALHO
2. Teoria da aderência limitada ao prazo de duração
“Seus defensores, entre eles Renato Rua de Almeida e José Cláudio Monteiro de Brito Filho, sustentam que esta teoria é a que mais atende à finalidade de duração temporária do instrumento coletivo, permitindo uma melhor adaptação da norma coletiva à realidade conjuntural, social, econômica, fatores estes que influenciam diretamente nas relações de trabalho e são levados em conta cada vez que a norma coletiva é elaborada.”(Bezerra Leite, p. 840) 
INCORPORAÇÃO DAS CLÁUSULAS NOS CONTRATOS INDIVIDUAIS DO TRABALHO
3. Teoria da aderência por revogação
“Segundo a teoria da aderência por revogação, os contratos coletivos de trabalho teriam ultratividade até enquanto não fossem substituídos por outra norma coletiva que regulasse a mesma matéria.” (Bezerra Leite, p. 841)
INCORPORAÇÃO DAS CLÁUSULAS NOS CONTRATOS INDIVIDUAIS DO TRABALHO
3. Teoria da aderência por revogação
“Assim, haveria uma ultratividade limitada ao surgimento de um outro instrumento negociado normativo. Portanto, para esta teoria, as condições adquiridas por meio de norma coletiva não incorporam definitivamente o contrato individual de trabalho, porém continuam em vigor até que venha norma posterior dispondo de maneira diferente.” (Bezerra Leite, p. 841)
INCORPORAÇÃO DAS CLÁUSULAS NOS CONTRATOS INDIVIDUAIS DO TRABALHO
3. Teoria da aderência por revogação
“Assim, a norma coletiva seria revogada não após seu prazo de vigência, mas sim após outra norma coletiva revogá-la, de forma expressa ou tácita.” (Bezerra Leite, p. 841)
NEGOCIAÇÃO COLETIVA NO ÂMBITO DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA
A Constituição Federal de 1988, no art. 37, VI, dispõe, textualmente: “é garantido ao servidor público civil o direito à livre associação sindical”. (Bezerra Leite, p. 842)
“Os “servidores” das empresas públicas e sociedades de economia mista, também denominados “empregados públicos”, foram, por força do art. 173, § 1o, da CF/88, contemplados com o direito ao reconhecimento dos acordos coletivos.” (Bezerra Leite, p. 842)
NEGOCIAÇÃO COLETIVA NO ÂMBITO DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA
“De tal arte, e como não poderia deixar de ser, verifica-se, sem maior esforço, que o legislador constituinte não conferiu ao servidor público civil (o militar nem sequer pode associar-se a sindicato) o direito ao reconhecimento de acordo ou convenção coletiva de trabalho (CF, art. 39, § 2o, c/c o art. 7o, XXVI).” (Bezerra Leite, p. 842) 
NEGOCIAÇÃO COLETIVA NO ÂMBITO DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA
“Isso não significa, contudo, que o servidor público não possa, por intermédio do seu sindicato, estabelecer um diálogo negocial – reuniões, mesa-redonda, protocolo de intenções etc. – com a administração pública. Apenas o resultado dessa negociação não poderá ser imediatamente concretizado em acordo coletivo, mas, tão somente, encaminhado ao órgão competente, in casu ao Poder Executivo, para que dê início ao processo legislativo, isto é, transformando o fruto da negociação coletiva em projeto de lei.” (Bezerra Leite, p. 842)
NEGOCIAÇÃO COLETIVA NO ÂMBITO DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA
“Em outros termos, há inúmeros óbices constitucionais (vide dispositivos citados acima) no sentido de impedir que os servidores possam, por intermédio de normas de autocomposição, criar condições de trabalho que impliquem um aumento direto ou indireto de remuneração ou concessão de quaisquer vantagens.” (Bezerra Leite, p. 842)
NEGOCIAÇÃO COLETIVA NO ÂMBITO DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA
“Em outros termos, há inúmeros óbices constitucionais (vide dispositivos citados acima) no sentido de impedir que os servidores possam, por intermédio de normas de autocomposição, criar condições de trabalho que impliquem um aumento direto ou indireto de remuneração ou concessão de quaisquer vantagens. Estas condições,
NEGOCIAÇÃO COLETIVA NO ÂMBITO DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA
segundo a própria Constituição, só podem ser concedidas via processo legislativo, cuja iniciativa, como dito, cabe privativamente ao chefe do Poder Executivo respectivo (da união, dos Estados ou dos Municípios), em razão do princípio da simetria, também adotado pela Lex Legum.” (Bezerra Leite, pp. 842-843) 
NEGOCIAÇÃO COLETIVA NO ÂMBITO DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA
“Em síntese, seria nulo, de pleno direito, o acordo coletivo (ou convenção coletiva) firmado entre sindicato de servidores públicos (celetistas ou estatutários) e pessoa jurídica de direito público integrante da administração pública direta, autárquica e fundacional dos Poderes Executivo, Legislativo e Judiciário da união, Estados, Distrito Federal e Municípios.” (Bezerra Leite, p. 843)
NEGOCIAÇÃO COLETIVA NO ÂMBITO DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA
“Nesse sentido, importa dizer que o STF, em controle concentrado, decidiu que o servidor público não pode entabular negociação coletiva, celebrar convenção ou acordo coletivo, ou ajuizar dissídio coletivo na Justiça do Trabalho (STF-ADIn 492-1/DF – Rel. Min. Carlos Veloso – DJU 12.03.1993), o que levou a Suprema Corte, posteriormente, a editar a Súmula 679, in verbis: “A fixação de vencimentos dos servidores públicos não pode ser objeto de convenção coletiva”.” (Bezerra Leite, p. 843)
NEGOCIAÇÃO COLETIVA NO ÂMBITO DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA
“Todavia, parece-nos que as tratativas entabuladas na negociação coletiva envolvendo servidores públicos e as pessoas jurídicas de direito público podem ser objeto de projeto de lei de iniciativa do chefe do Poder Executivo (federal, estadual ou municipal), transformando as cláusulas (condições) negociadas em dispositivos do referido projeto de lei.” (Bezerra Leite, p. 843) 
Conflitos Coletivos
“(...) o direito do trabalho ocupa-se não só dos conflitos individuais, mas também dos conflitos coletivos de trabalho, que são conflitos sociais entre grupos. Conflitos coletivos de trabalho são, portanto, os que têm como sujeitos, de um lado, grupos de trabalhadores coletivamente considerados e, de outro lado, o empregador ou grupo de empregadores.” (Bezerra Leite, p. 845)
Conflitos Coletivos
“De outra parte, se o objeto da divergência repousa no interesse do próprio grupo ou dos membros considerados não uti singuli, mas uti universi, o conflito será coletivo.” (Bezerra Leite, p. 846)
Conflitos Coletivos
“Conflito coletivo de trabalho seria, então, o que se dá entre grupo de trabalhadores e empregadores ou grupo de empregadores, coletivamente considerados, cujo objeto tende à satisfação dos interesses dos referidos grupos.” (Bezerra Leite, 846)
Conflitos Coletivos
“Para a caracterização do conflito coletivo é necessária a existência de uma pretensão coletiva resistida, bem como a presença, em princípio, de pelo menos uma entidade sindical representativa do grupo de trabalhadores (CF/88, art. 8º, VI).” (Bezerra Leite, p. 846)
Conflitos Coletivos em sentido genérico
“(...) os conflitos em sentido genérico abrangem os conflitos em vias de fato, as controvérsias e os dissídios.” (Bezerra Leite, p. 846)
Conflitos Coletivos Stricto Sensu
“(...) os conflitos coletivos stricto sensu traduzem situação fática, objeto, por excelência, do direito material coletivo do trabalho. 
Constituem conflitos coletivos stricto sensu a greve, o lockout, a piquetagem, a boicotagem e a sabotagem.” (Bezerra Leite, p. 847)
Boicotagem
“Boicotagem é derivada de boicote e significa, genericamente, fazer oposição, obstrução ao negócio de uma pessoa, falta deliberada de cooperação buscando levar alguém ao ostracismo.” (Bezerra Leite, p. 847)
Boicotagem
“Atualmente, a boicotagem consiste numa ação concertada e deliberada dos trabalhadores com o objetivo de impedir ou dificultar a atividade empresarial, como a venda de produtos e a compra de mercadorias. 
A boicotagem pode ocorrer no seio de um movimento grevista, mas trata-se de prática abusiva que pode ensejar a responsabilização civil (CC, art. 186) ou criminal (CP, art. 198) daqueles que participam do boicote.” (Bezerra Leite, p. 847)
Sabotagem
“Sabotagem, em sentido genérico, significa toda ação que visa prejudicar a atividade de alguém. A palavra sabotagem teve origem na França, onde a palavra sabot significa tamanco, calçado utilizado pelos operários das fábricas que, ao protestarem contra o empregador, jogavam os tamancos sobre as máquinas para danificá-las. Pode-se dizer, assim, que sabotagem é a destruição ou inutilização de máquinas ou mercadorias pelos trabalhadores, como protesto violento contra o empregador, danificando bens da sua propriedade.” (Bezerra Leite, p. 847)
Sabotagem
“A sabotagem pode ocorrer durante a greve,sendo considerada meio abusivo gerador de responsabilidade civil ou penal dos seus autores.” (Bezerra Leite, p. 847)
Sabotagem
Código Penal, art. 202. Invadir ou ocupar estabelecimento industrial, comercial ou agrícola, com o intuito de impedir ou embaraçar o curso normal do trabalho, ou com o mesmo fim danificar o estabelecimento ou as coisas nele existentes ou delas dispor: Pena – reclusão, de um a três anos, e multa.
Piquetagem
“Piquetagem é uma forma de pressão dos trabalhadores vinculada ao exercício do direito de greve na tentativa de dissuadir os recalcitrantes que persistirem em não suspender a atividade laboral durante o movimento paredista. Quando exercido de modo pacífico, o piquete é reconhecido pelo art. 6o da Lei 7.783/89, que assegura aos grevistas, dentre outros direitos, “o emprego de meios pacíficos tendentes a persuadir ou aliciar os trabalhadores a aderirem à greve”.” (Bezerra Leite, p. 848)
Greve e Lockout
“Como a greve e o lockout são os que mais despertam interesse para a ciência do direito, sobre estes dois institutos do direito coletivo do trabalho falaremos no próximo capítulo.” (Bezerra Leite, p. 848)
Greve e Lockout
“O Código Penal (1890) proibia a greve, e até o advento do Decreto 1.162, de 12.12.1890, essa orientação foi mantida. A Lei 38, de 04.04.1932, que dispunha sobre segurança nacional, conceituou a greve como delito. As Constituições Brasileiras de 1891 e de 1934 foram omissas a respeito da greve. De tal arte, esta caracterizou-se, praticamente, como um fato, de natureza social, tolerado pelo Estado.” (Bezerra Leite, p. 850) 
Greve e Lockout
“A Constituição de 1937 prescrevia a greve e o lockout como recursos antissociais, nocivos ao trabalho e ao capital e incompatíveis com os superiores interesses da produção nacional (art. 139, 2a parte). O Dec.-lei 431, de 18.05.1938, que também versava sobre segurança nacional, tipificou a greve como crime, no que diz respeito a incitamento dos funcionários públicos à paralisação coletiva dos serviços; induzimento de empregados à cessação ou suspensão do trabalho e à paralisação coletiva por parte dos funcionários públicos.” (Bezerra Leite, p. 850) 
Greve e Lockout
“O Dec.-lei 1.237, de 02.05.1939, que instituiu a Justiça do Trabalho, previa punições em caso de greve, desde a suspensão e a despedida por justa causa até a pena de detenção. O Código Penal, de 07.12.1940 (arts. 200 e 201), considerava crime a paralisação do trabalho, na hipótese de perturbação da ordem pública ou se o movimento fosse contrário aos interesses públicos.” (Bezerra Leite, p. 850)
Greve e Lockout
“O Dec.-lei 9.070, de 15.03.1946, passou a tolerar a greve nas atividades acessórias, não obstante a proibição prevista na Constituição de 1937. Nas atividades fundamentais, contudo, permanecia a vedação. Com a Carta de 1946 a greve passa a ser reconhecida como direito dos trabalhadores, embora condicionando o seu exercício à edição de lei posterior (art. 158).” (Bezerra Leite, p. 850)
Conceito do Direito de Greve
Plá Rodriguez: 
“a greve constitui uma medida de luta que se efetua para pressionar o empregador ou o grupo de empregadores a fim de obter sucesso de uma reivindicação ou evidenciar publicamente um protesto”.
Conceito de Direito de Greve
Arnaldo Süssekind
“a greve pode corresponder a dois fenômenos sociais distintos: a) a insubordinação concertada de pessoas interligadas por interesses comuns, com a finalidade de modificar ou substituir instituições públicas ou sistemas legais; b) pressão contra empresários, visando ao êxito da negociação coletiva sobre aspectos jurídicos, econômicos ou ambientais de trabalho. Na primeira hipótese, existe uma manifestação sociopolítica de índole revolucionária; e na segunda, se trata de um procedimento jurídico--trabalhista a ser regulamentado, seja por lei (sistema heterônomo) ou por entidades sindicais de cúpula (sistema autônomo).”
Conceito do Direito de Greve
Lei 7.783/1989, art. 2º Para os fins desta Lei, considera-se legítimo exercício do direito de greve a suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços a empregador.
Natureza Jurídica
Arion Sayão Romita 🡪 A greve pode ser compreendida em sua tríplice dimensão:
a) greve-delito – concepção paternalista e autoritária do Estado, ou seja, regimes corporativos aparelhados de órgãos destinados a impor soluções aos conflitos coletivos de trabalho (competência normativa dos tribunais do trabalho); 
b) greve-liberdade – concepção liberal do Estado, que se desinteressa da greve, por considerá-la fato socialmente indiferente, sujeito apenas a punições quando enseja violência ou atos de perturbação da ordem pública. Dito de outra forma, o Estado atua apenas como mero espectador das lutas entre as forças do capital e do trabalho; 
c) greve-direito – concepção social-democrática do Estado. A greve passa a ser considerada socialmente útil e é protegida pelo ordenamento jurídico.
Natureza Jurídica
Arion Sayão Romita conclui que
“a greve deve ser considerada mero fato jurídico: qualquer abstenção do trabalho, desde que deliberada por um grupo de trabalhadores e que tenha por objeto a satisfação de um interesse coletivo, constitui uma greve, caracterizada não como declaração de vontade, mas como comportamento, do qual decorre o efeito jurídico da suspensão da relação de trabalho. Não depende de proclamação: esta apenas ostenta o caráter de convite à greve. Proclamação sem abstenção de trabalho não constitui greve. A greve deriva geneticamente do exercício da autonomia coletiva que o moderno ordenamento jurídico reconhece aos grupos sociais organizados. A “ordem’” de greve consiste na afirmação de um interesse supraindividual, atinente ao grupo; esse interesse assiste a todas os membros do grupo porque integrantes desse grupo, encontrando-se todos em uma mesma situação. Os trabalhadores são protegidos em função de seu interesse, porém como membros do grupo; e não uti individui. Assim, três afirmações podem ser formuladas: 1a) o direito de greve, ainda que considerado direto subjetivo de titularidade e de exercício individuais, encontra sua origem em uma “competência” (autonomia coletiva) de sindicato, de órgão análogo ou de coalizão momentaneamente organizada;” 
Natureza Jurídica
A greve é “um direito de autodefesa dos trabalhadores em face do empregador ou grupo de empregadores que, de algum modo, não oferecem as condições de trabalho que atendam aos interesses do grupo profissional respectivo.” (Bezerra Leite, p. 859)
Greve Política e Greve de Solidariedade
“Toda greve, ainda que reconditamente, assume um caráter político, no sentido amplo do termo, porquanto o fato de um agrupamento social de trabalhadores suspender a prestação de serviços é, em si, um comportamento político, ou, pelo menos, de conscientização política dos trabalhadores diante do empregador, uma vez que a greve, via de regra, tem por objeto a instituição de novas condições de trabalho mais favoráveis em relação àquelas que existiam antes do movimento paredista.” (Bezerra Leite, p. 861)
Greve do Servidor Público
“Em 2007, o STF, em guinada interpretativa pautada na mutação constitucional, ao apreciar os Mandados de Injunção 670, 708 e 712, passou a adotar posição de autêntico legislador ativo ao determinar que, enquanto não for editada a lei específica exigida pelo art. 37, inc. VII, da CF, aos servidores públicos da administração pública direta, autárquica e fundacional dos três poderes e nos três níveis federativos, serão aplicadas as normas da Lei 7.783/89 que tratam dos chamados “serviços essenciais” (art. 11), observando-se, dentre outros, o princípio da continuidade do serviço público.” (Bezerra Leite, p. 861) 
Greve do Servidor Público
“Importa dizer, de outra parte, que a mesma Corte, em controle concentrado, decidiu que o servidor público não pode entabular negociação coletiva, celebrar convenção ou acordo coletivo, ou ajuizar dissídio coletivo na Justiça do Trabalho (STF--ADIn 492-1-DF – Rel. Min. Carlos Velloso – DJU 12.03.1993),o que levou a Suprema Corte, posteriormente, a editar a Súmula 679, in verbis: “A fixação de vencimentos dos servidores públicos não pode ser objeto de convenção coletiva”.” (Bezerra Leite, p. 861) 
GREVE NAS ATIVIDADES ESSENCIAIS E NOS SERVIÇOS INADIÁVEIS
 Com efeito, o art. 10 da Lei 7.783/89 define como serviços ou atividades essenciais:
a) tratamento e abastecimento de água; produção e distribuição de energia elétrica, gás e combustíveis; b) assistência médica e hospitalar; c) distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos; d) funerários; e) transporte coletivo; 
GREVE NAS ATIVIDADES ESSENCIAIS E NOS SERVIÇOS INADIÁVEIS
f) captação e tratamento de esgoto e lixo; g) telecomunicações; h) guarda, uso e controle de substâncias radioativas, equipamentos e materiais nucleares; i) controle de tráfego aéreo; j) compensação bancária.
GREVE NAS ATIVIDADES ESSENCIAIS E NOS SERVIÇOS INADIÁVEIS
“Afigura-se-nos que as hipóteses acima arroladas são numerus clausus, o que exige a interpretação restritiva do dispositivo ora focalizado. Cotejando-o com o regime previsto na legislação revogada, verifica-se que não são mais consideradas atividades essenciais: serviços de banco, exceto a compensação bancária; serviços de comunicação, salvo os de telecomunicações; carga e descarga; escolas e correio.” (Bezerra Leite, p. 861)
GREVE NAS ATIVIDADES ESSENCIAIS E NOS SERVIÇOS INADIÁVEIS
“Quanto ao atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade, o art. 11 da
Lei 7.783/89 prescreve que nos serviços ou atividades essenciais, os sindicatos, os empregadores e os trabalhadores ficam obrigados, de comum acordo, a garantir, durante a paralisação, a prestação de serviços indispensáveis ao atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade.” (Bezerra Leite, p. 869)
GREVE NAS ATIVIDADES ESSENCIAIS E NOS SERVIÇOS INADIÁVEIS
“O parágrafo único do referido dispositivo considera necessidades inadiáveis da comunidade as que, se não atendidas, possam colocar em perigo iminente a sobrevivência, a saúde ou a segurança da população. Cabe, pois, ao Judiciário delimitar, em cada caso e com base no critério objetivo prescrito, as hipóteses que se enquadram na norma legal em análise.” (Bezerra Leite, p. 869)
GREVE NAS ATIVIDADES ESSENCIAIS E NOS SERVIÇOS INADIÁVEIS
“Caso as partes mencionadas no art. 11 da LG não assegurarem o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade, o poder público providenciará a prestação de serviços indispensáveis (Lei 7.783/89, art. 12).” (Bezerra Leite, p. 869)
Formação de equipe mínima para prestação dos serviços
“Determina o art. 9o da LG que durante a paralisação, o sindicato (ou a comissão de negociação), mediante acordo com o empregador (ou organização sindical patronal), deverá manter em atividade equipes de empregados com o objetivo de assegurar os serviços cuja paralisação implique dano irreparável (deterioração irreversível de bens, máquinas e equipamentos).” (Bezerra Leite, p. 869)
Formação de equipe mínima para prestação dos serviços
“Inexistindo o acordo, o parágrafo único do mesmo art. 9o determina que, enquanto perdurar a paralisação, o empregador poderá contratar diretamente os serviços necessários à manutenção de bens e equipamentos e dos bens necessários à retomada das atividades da empresa quando da cessação do movimento.” (Bezerra Leite, p. 869)
Titularidade do Direito de Greve
Lei 7.783/1989:
Art. 1º É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender (redação idêntica à do art. 9º da Constituição). Parágrafo único. O direito de greve será exercido na forma estabelecida nesta Lei. 
Art. 2º Para os fins desta Lei, considera-se legítimo exercício do direito de greve a suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços a empregador. 
Titularidade do Direito de Greve
“a legitimidade para deflagrar a greve é dos sindicatos dos trabalhadores destinatários da proteção constitucional-trabalhista (empregado rural e urbano, trabalhador avulso e servidor público), já que a greve, que é um ato coletivo, um direito coletivo, pressupõe o exaurimento da negociação coletiva, em função do que é obrigatória a participação dos sindicatos em toda e qualquer espécie de negociação coletiva (CF, art. 8º, V), sendo certo que é o sindicato que representa individual e coletivamente a categoria (idem, III).” (Bezerra Leite, p. 873) 
Titularidade do Direito de Greve
“Caso os trabalhadores não estejam organizados em sindicato (federação ou confederação, acrescentamos), faculta a lei que a deflagração da greve seja levada a cabo pela Comissão de Negociação eleita em assembleia geral dos trabalhadores interessados. É o que diz o § 2o do art. 4o da norma legal em apreço (Bezerra Leite, p. 874)”:
Na falta de entidade sindical, a assembleia geral dos trabalhadores interessados deliberará para os fins previstos no caput, constituindo comissão de negociação.
Titularidade do Direito de Greve
O art. 5º da Lei de Greve reforça as assertivas supra, ao prescrever que a
entidade sindical ou comissão especialmente eleita representará os interesses dos trabalhadores nas negociações ou na Justiça do Trabalho.
Titularidade do Direito de Greve
“Com efeito, não vislumbramos existir contradição entre esse dispositivo legal e o art. 114, § 1º, da Constituição Federal, uma vez que, na falta de sindicato, cabe à Comissão de Negociação eleita negociar coletivamente ou ajuizar o dissídio coletivo. Entendimento outro implicaria afirmar que os trabalhadores inorganizados em sindicato ficariam excluídos do exercício do direito fundamental de greve, o que, convenhamos, seria ilógico.” (Bezerra Leite, p. 874)
Titularidade do Direito de Greve
“Dito de outra forma: a Comissão de Negociação não adquire personalidade sindical, mas lhe é conferida, por lei, legitimação ativa para o ajuizamento do dissídio coletivo, caso frustrada a negociação ou recusada a arbitragem pelas partes.” (Bezerra Leite, p. 874)
Requisitos para o exercício do direito de greve
“A aplicação conjunta do parágrafo único do art. 1º e art. 3º e seu parágrafo único, todos da Lei 7.783/89, autoriza dizer que para o exercício do direito de greve é preciso o preenchimento de dois requisitos: frustração da negociação coletiva ou impossibilidade de recurso à arbitragem e aviso prévio ao empregador (ou organização empresarial).” (Bezerra Leite, p. 875)
Requisitos para o exercício do direito de greve
Lei de Greve, art. 3º. Frustrada a negociação ou verificada a impossibilidade de recurso via arbitral, é facultada cessação coletiva do trabalho.
Requisitos para o exercício do direito de greve
“(...) a negociação apresenta-se como uma condição para a utilização do direito de greve. A ausência daquela torna ilícito o exercício deste.” (Bezerra Leite, p. 875) 
Requisitos para o exercício do direito de greve
“A frustração da negociação pode ocorrer de dois modos: recusa ou desacordo.” (Bezerra Leite, p. 875)
“A recusa em negociar pode ser tácita, que se caracteriza pela ausência de resposta ao pleito sindical no prazo assinalado, ou expressa, que pode ser verbal ou escrita. Na primeira, o empregador simplesmente comparece ao local declinado pelo sindicato e diz que não pretende negociar; na segunda, há troca de expedientes (cartas, ofícios etc.) entre as partes.” (Bezerra Leite, p. 876)
Requisitos para o exercício do direito de greve
“A Lei 7.783/89 disciplina duas espécies de comunicação prévia, como requisitos de validade para o exercício do direito de greve, de acordo com a atividade econômica na qual será deflagrado o movimento paredista.” (Bezerra Leite, p. 876)
Requisitos para o exercício do direito de greve
“(...) nas atividades consideradas normais (ou não essenciais), dispõe o parágrafo único do art. 3º da Lei de Greve” (Bezerra Leite, p. 876):
A entidade patronal correspondente ou os empregadores diretamente interessados serão notificados, com antecedência mínima de 48 (quarenta e oito)horas, da paralisação.
Requisitos para o exercício do direito de greve
“A finalidade da notificação, também chamado de aviso prévio, ao empregador é permitir que ele tome as providências que entender necessárias (relacionamento com clientes, cumprimento dos contratos, entrega de mercadorias etc.) e que surgirão em virtude da paralisação do processo produtivo.” (Bezerra Leite, p. 876) 
Requisitos para o exercício do direito de greve
“Em se tratando de greve em serviços ou atividades essenciais, a notificação deverá ser feita tanto ao empregador quanto aos usuários, com antecedência mínima de 72 horas, como se infere do art. 13 da LG” (Bezerra Leite, p. 877):
Art. 13. Na greve em serviços ou atividades essenciais, ficam as entidades sindicais ou os trabalhadores, conforme o caso, obrigados a comunicar a decisão aos empregadores e aos usuários com antecedência mínima de 72 (setenta e duas) horas da paralisação.
Direitos dos grevistas
“A teor do art. 6º da Lei 7.783/89, são assegurados aos grevistas, dentre outros
direitos:
a) o emprego de meios pacíficos tendentes a persuadir ou aliciar os trabalhadores a aderirem à greve; 
b) a arrecadação de fundos e a livre divulgação do movimento.” (Bezerra Leite, p. 877)
Direitos dos grevistas
“As hipóteses acima são meramente exemplificativas, uma vez que outras há espraiadas na própria Lei de Greve, como, por exemplo, o direito de o trabalhador ver o seu contrato de trabalho suspenso durante o período de greve (LG, art. 7º), o que implica outros direitos: (I) impossibilidade de rescisão do contrato de trabalho enquanto perdurar o movimento e (II) de contratação de trabalhadores substitutos (LG, art. 7º, parágrafo único).” (Bezerra Leite, p. 877)
EFEITOS DA GREVE NOS CONTRATOS INDIVIDUAIS DE TRABALHO
“Observadas as prescrições da Lei 7.783/89, a participação em greve suspende contrato de trabalho, e durante a paralisação as relações obrigacionais serão regidas por acordo coletivo, convenção coletiva, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho (art. 7º).” (Bezerra Leite, p. 880) 
EFEITOS DA GREVE NOS CONTRATOS INDIVIDUAIS DE TRABALHO
“Pode-se, assim, dizer que durante a greve, em princípio: a) não é obrigatório o pagamento de salários; b) não é obrigatória a prestação do trabalho; c) o tempo de serviço não é computado.” (Bezerra Leite, p. 880)
EFEITOS DA GREVE NOS CONTRATOS INDIVIDUAIS DE TRABALHO
“Todavia, a convenção coletiva, o acordo coletivo de trabalho, o laudo arbitral ou a sentença normativa poderão disciplinar os efeitos da paralisação de modo diverso. Assim, as partes poderão pactuar, por exemplo, o pagamento total dos salários durante o período de paralisação; a sentença normativa poderá determinar o pagamento dos salários ou a contagem do tempo de serviço etc. Nesses casos, não se poderia falar tecnicamente em “suspensão dos contratos individuais de trabalho”.” (Bezerra Leite, p. 881)
EFEITOS DA GREVE NOS CONTRATOS INDIVIDUAIS DE TRABALHO
“O enquadramento jurídico, em tais casos, parece-nos configurar os dias de paralisação autêntica interrupção, ainda que com certas peculiaridades. Doutra parte, se houver pagamento de salários, mas as partes estabelecerem que não será computado o tempo de serviço, estaremos diante de uma situação híbrida.” (Bezerra Leite, p. 881)
EFEITOS DA GREVE NOS CONTRATOS INDIVIDUAIS DE TRABALHO
“Sob tal enfoque, se não forem observadas as normas contidas na Lei 7.783/89, a greve será, em princípio, considerada abusiva e, nesse caso, haverá suspensão do contrato de trabalho.” (Bezerra Leite, p. 881)
“Isso implica a possibilidade de o empregador descontar os salários referentes ao período de greve e não computar esse período no tempo de serviço dos trabalhadores que aderiram à greve. Mas se o empregador der causa à greve, como mora salarial e descuido do meio ambiente do trabalho, serão devidos os salários durante o período do movimento paredista.”
EFEITOS DA GREVE NOS CONTRATOS INDIVIDUAIS DE TRABALHO
“Durante a greve, o empregador não poderá rescindir o contrato de trabalho dos empregados, nem admitir trabalhadores substitutos (Lei 7.783/89, art. 7º, parágrafo único), a não ser para contratar os serviços necessários para a manutenção de máquinas e equipamentos durante a greve (Lei 7.783/89, art. 9o, parágrafo único), ou na hipótese da continuidade da paralisação após a celebração de norma coletiva (Lei 7.783/89, art. 14).” (Bezerra Leite, p. 882)
EFEITOS DA GREVE NOS CONTRATOS INDIVIDUAIS DE TRABALHO
“Os excessos praticados pelos trabalhadores em suas manifestações configuram abuso de direito, o que enseja a aplicação da justa causa”.
“Cumpre ressaltar, contudo, que a simples adesão à greve, ainda que esta venha a ser declarada abusiva (acrescentamos), não constitui falta grave (STF – Súmula 316).
É de se ressaltar, porém, que se houver descumprimento à determinação judicial para o retorno ao trabalho, há quem sustente restar aí configurada a justa causa.” (Bezerra Leite, p. 882)
Lockout
“Lockout é expressão inglesa que significa trancar, fechar, travar. Em linguagem referencial, diríamos que o lockout seria a “greve” do empregador.” (Bezerra Leite, p. 882)
Lockout
Lei 7783/1989, art. 17. Fica vedada a paralisação das atividades, por iniciativa do empregador, com o objetivo de frustrar negociação ou dificultar o atendimento de reivindicações dos respectivos empregados (lockout). Parágrafo único. A prática referida no caput assegura aos trabalhadores o direito à percepção dos salários durante o período de paralisação.
Lockout
“(...) não há previsão legal, no nosso ordenamento, para a paralisação da atividade econômica pelo empregador que tenha por objetivo protestar em qualquer outro sentido, inclusive contra o governo.” (Bezerra Leite, p. 883)
“O art. 722 da CLT prevê a aplicação de multa aos
empregadores que, individual ou coletivamente, suspenderem os trabalhos dos seus estabelecimentos, sem prévia autorização do tribunal competente, ou que violarem, ou se recusarem a cumprir decisão proferida em dissídio coletivo.”
Lockout
“Não são considerados lockout:
a) a paralisação definitiva, por razões econômicas ou financeiras, como, por exemplo, a falência, a desapropriação, o factum principis;
b) a paralisação provisória, pela força maior ou por necessidade, como, por exemplo, a recuperação judicial, inundações etc.” (Bezerra Leite, p. 883)
Lockout
“No lockout não há suspensão dos efeitos do contrato de trabalho, uma vez que a lei proíbe expressamente essa forma de paralisação do empregador.” (Bezerra Leite, p. 883)
“Ao revés, os salários, em caso de lockout, são sempre devidos e o tempo de serviço computado para todos os efeitos. Trata-se, in casu, de uma hipótese de interrupção do contrato de trabalho, sem prejuízo da contagem do tempo de serviço para todos os efeitos legais.” (Bezerra Leite, p. 883)
Lockout
“o lockout autoriza até mesmo a rescisão indireta do contrato de trabalho, na medida em que a lei considera-o falta ou descumprimento contratual pelo empregador, máxime se o ato patronal importar redução do trabalho de modo a diminuir a importância dos salários (CLT, art. 483, “d” e “g”, § 3o).” (Bezerra Leite, p. 883)
Representação dos Trabalhadores na Empresa
“No que concerne aos direitos fundamentais sociais dos trabalhadores, o art. 7º do texto magno assegura aos trabalhadores a participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei (inc. XI).” (Bezerra Leite, p. 884)
Representação dos Trabalhadores na Empresa
CRFB/88, art. 10. É assegurada a participação dos trabalhadores e empregadores nos colegiados dos órgãos públicos em que seus interesses profissionais ou previdenciários sejam objeto de discussão e deliberação. 🡪 Participação em sentido amplo.
CRFB/88, art. 11. Nas empresas de mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição de um representante destes com a finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores. 🡪 Participação em sentido estrito.
Representaçãodos Trabalhadores na Empresa
O direito de participação dos trabalhadores na empresa subdivide-se em:
a) direito de participação nos lucros ou resultados (CF, art. 7o, XI, Lei 10.101/00 e Lei 11.603/07); 
b) direito de participação na gestão da empresa; 
c) direito de participação nas empresas com mais de duzentos empregados, mediante processo eletivo de um representante destes, com a finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento direto com o empregador; 
d) direito de participação em comissões internas de prevenção de acidentes.
Direito de Participação na Gestão da Empresa
Amauri Mascaro Nascimento:
O “princípio revela o propósito de intervenção jurídica na ordem econômica em defesa do trabalhador e com o objetivo de reformular a estrutura social, numa tentativa de corrigir as distorções decorrentes da denominada questão social.”
Direito de Participação na Gestão da Empresa
“Trata-se da forma mais evoluída e completa de representação dos trabalhadores na empresa, uma vez que o empregado passa a tomar parte da sua administração ou gestão.” (Bezerra Leite, p. 885)
Direito de Participação na Gestão da Empresa
“É inconfundível com a participação nos lucros, haja vista que esta forma de participação é restrita à hipótese de superavit econômico-financeiro, sendo certo que o empregado não se envolve diretamente com a gestão da empresa.” (Bezerra Leite, p. 885)
“Também não se confunde com a participação no capital, pois esta forma participativa diz respeito à assunção, pelos trabalhadores, de parte da propriedade (ou das ações) da empresa.” (Bezerra Leite, p. 885)
Direito de Participação na Gestão da Empresa
“Vale dizer, uma empresa pode ter o sistema de cogestão, sem ter, necessariamente, o sistema da participação nos lucros, resultados ou capital.” (Bezerra Leite, p. 885)
 Trata-se, em rigor, de uma nova modalidade de representação dos interesses individuais dos trabalhadores, independentemente da atuação do sindicato plúrimos da categoria profissional. 
DIREITO DE PARTICIPAÇÃO EM COMISSÕES INTERNAS DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES DO TRABALHO
“A partir de um número mínimo de vinte empregados – esse número poderá variar mediante portaria do Ministro do Trabalho – os empregadores estão obrigados a constituir, no âmbito da empresa, uma Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA, cujas atribuições, estrutura e funcionamento também dependem de ato daquela autoridade.” (Bezerra Leite, pp. 888-889)
DIREITO DE PARTICIPAÇÃO EM COMISSÕES INTERNAS DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES DO TRABALHO
“As CIPAs são compostas de representantes do empregador e dos empregados.” (Bezerra Leite, p. 889)
“O empregador escolhe aleatoriamente os empregados – titulares e suplentes – que representarão os interesses da empresa.” (Bezerra Leite, p. 889)
“Os membros que representam os empregados na CIPA são escolhidos por escrutínio secreto, podendo participar qualquer empregado da empresa, independentemente de sua vinculação (ou não) a qualquer sindicato.” (Bezerra Leite, p. 889)
DIREITO DE PARTICIPAÇÃO EM COMISSÕES INTERNAS DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES DO TRABALHO
“A presidência da Comissão será, sempre, do representante patronal e a vice-presidência, dos empregados que o elegerão. O mandato é de um ano, sendo permitida uma reeleição, excluindo-se o suplente, a menos que haja atuado em mais da metade das reuniões da CIPA.” (Bezerra Leite, p. 889)
Comissões de Conciliação Prévia
Fundamento legal: Lei 9.958/2000.
É norma legal que faculta aos atores sociais interessados a criação das chamadas Comissões de Conciliação Prévia no âmbito das empresas ou dos sindicatos.
Comissões de Conciliação Prévia
“as empresas e os sindicatos podem instituir Comissões de Conciliação Prévia, de composição paritária, com representantes dos empregados e empregadores, cuja atribuição consiste em “tentar conciliar os conflitos individuais do trabalho” (CLT, art. 625-A).” (Bezerra Leite, p. 890)
Comissões de Conciliação Prévia
“os conflitos coletivos não podem ser objeto de solução por intermédio das comissões ora focalizadas.” (Bezerra Leite, p. 890)
“(...) a lei não faz distinção entre direitos individuais disponíveis ou indisponíveis. Aliás, o art. 625-D parece reforçar a inexistência de qualquer óbice quanto à natureza do direito individual que possa ser levado à cognição da Comissão de Conciliação Prévia.” (Bezerra Leite, p. 890)
Comissões de Conciliação Prévia
CLT, art. 625-D. Qualquer demanda de natureza trabalhista será submetida à Comissão de Conciliação Prévia se, na localidade da prestação de serviços, houver sido instituída a Comissão no âmbito da empresa ou do sindicato da categoria.
Comissões de Conciliação Prévia
Cinco são as Comissões de Conciliação Prévia admitidas legalmente:
A) a instituída no âmbito da empresa (CLT, art. 625-B); 
B) a instituída no âmbito do sindicato (idem, art. 625-C); 
C) a instituída por grupos de empresas (idem, art. 625-A, parágrafo único); 
D) a que tem caráter intersindical (idem, art. 625-A, parágrafo único); 
E) os Núcleos Intersindicais de Conciliação em funcionamento ou que vierem a ser criados (idem, art. 625-H).
Comissões de Conciliação Prévia
“A comissão instituída no âmbito da empresa será composta de, no mínimo, dois e, no máximo, dez membros, e observará as seguintes normas” (Bezerra Leite, p. 890):
A) a metade de seus membros será indicada pelo empregador e a outra metade eleita pelos empregados, em escrutínio secreto, fiscalizado pelo sindicato da categoria profissional;
Comissões de Conciliação Prévia
B) haverá na comissão tantos suplentes quantos forem os representantes titulares; 
C) o mandato dos seus membros, titulares e suplentes, é de um ano, permitida uma recondução.
“Os representantes dos empregados, membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, são destinatários de garantia provisória no emprego até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta grave, nos termos da lei.” (Bezerra Leite, p. 891)
 “É assegurado ao representante dos empregados o direito de continuar trabalhando normalmente na empresa e de afastar-se apenas quando convocado para atuar como conciliador, sendo computado o afastamento como tempo de trabalho efetivo o despendido nessa atividade”. (Bezerra Leite, p. 891)
 “Afigura-se-nos que é uma nova espécie de interrupção do contrato de trabalho, é dizer, o laborista faz jus, durante o afastamento, ao salário e à contagem do tempo de serviço para todos os efeitos legais”. (Bezerra Leite, p. 891)
 “A comissão instituída no âmbito do sindicato terá sua constituição e normas de funcionamento definidas em convenção ou acordo coletivo (CLT, art. 625-C)”.
 “Se o interessado aceitar a proposta conciliatória da comissão, será lavrado termo assinado pelo empregado, pelo empregador ou seu preposto e pelos membros da comissão, fornecendo-se cópia às partes”. (Bezerra Leite, p. 892)
CLT, art. 625-E. Aceita a conciliação, será lavrado termo assinado pelo empregado, pelo empregador ou seu preposto e pelos membros da Comissão, fornecendo-se cópia às partes.
 “O prazo para a realização da sessão de tentativa de conciliação é de 10 (dez) dias, contados a partir da provocação do interessado (CLT, art. 625-F). Esgotado o prazo sem a realização da sessão, será fornecida, no último dia do prazo, a declaração a que se refere o § 2º do art. 625-D.” (Bezerra Leite, p. 892) 
Suspensão do Prazo Prescricional e Comissões de Conciliação Prévia
CLT, art. 625-G. O prazo prescricional será suspenso a partir da provocação da Comissão de Conciliação Prévia, recomeçando a fluir, pelo que lhe resta, a partir da tentativa frustrada de conciliação ou do esgotamento do prazo previsto no art. 625-F.
Organização Internacional do Trabalho - OIT
“Criada pelo Tratado de Versailles (Parte XII), em 1919, sobre o fundamento de que a justiça social é a base para a promoção universal da paz permanente, as atividades da Organização Internacional do Trabalho – OIT, consistem, basicamente, na proteção e promoção mundial dos direitos humanos no campo das relações de trabalho”. (BezerraLeite, p. 909) 
Organização Internacional do Trabalho
De acordo com Nicolas Valticos, o Tratado de Versailles contempla
“o essencial da tríplice função de uma ação internacional sobre questões de trabalho: política (assegurar bases sólidas para a paz universal), humanitária (existência de condições de trabalho, que geram injustiças, miséria e privações) e econômica (o argumento inicial da concorrência internacional como obstáculo para a melhoria das condições sociais em escala nacional, ainda que invocado agora em último lugar).” (Bezerra Leite, p. 909) 
Organização Internacional do Trabalho
“A OIT é regida por uma Constituição e possui uma composição tripartite, isto é, dela participam representantes dos governos dos Estados-Membros, dos trabalhadores e dos empregadores.” (Bezerra Leite, p. 910) 
Organização Internacional do Trabalho
“pode-se dizer que a OIT é uma agência multilateral ligada à Organização das Nações Unidas (ONU), especializada nas questões do trabalho.” (Bezerra Leite, p. 910)
“Com sede em Genebra, Suíça desde a data da fundação, a OIT tem uma rede de escritórios em todos os continentes.” (Bezerra Leite, p. 910) 
Organização Internacional do Trabalho
“O orçamento da OIT é oriundo de contribuições dos seus Estados-Membros, suplementado por contribuições de países industrializados para programas e projetos especiais específicos.” (Bezerra Leite, p. 910)
Princípios básicos
Princípios definidos na Declaração de Filadélfia, adotada em 1944:
A) o trabalho não é uma mercadoria; 
B) a liberdade de expressão e de associação é essencial para o progresso constante; 
C) todos os seres humanos têm o direito de perseguir seu bem-estar material e seu desenvolvimento espiritual em condições de liberdade e dignidade, de seguridade econômica e em igualdade de oportunidades.
Estrutura Orgânica da OIT
“São órgãos da Organização Internacional do Trabalho: a Conferência Internacional do Trabalho, o Conselho de Administração e a Repartição Internacional do Trabalho.” (Bezerra Leite, p. 911)
Estrutura Orgânica da OIT – Conferência Internacional do Trabalho (CIT)
“É o órgão supremo da Organização, que assume a forma de Assembleia Geral de todos os Estados-Membros dela, cuja competência consiste, basicamente, em traçar as diretrizes gerais da política social a ser observada; editar convenções e recomendações; adotar resoluções sobre o que concerne às suas finalidades; aprovar o orçamento da entidade; resolver questões referentes ao descumprimento das normas constitucionais e das convenções ratificadas etc. 
Compõe-se de dois delegados governamentais, um trabalhador e um empregador para cada Estado-Membro.” (Bezerra Leite, p. 911)
Estrutura Orgânica da OIT – 
Conselho de Administração
“É o órgão colegiado de direção superior da Organização. Integram o Conselho de Administração 28 representantes governamentais, 14 representantes dos trabalhadores e 14 representantes dos empregadores. Dos representantes governamentais, 10 são indicados pelos Estados de maior renda nacional e população economicamente ativa. Atualmente, integram o CA: Alemanha, Brasil, China, EUA, França, Índia, Japão, Itália, Reino Unido e Rússia.” (Bezerra Leite, p. 911) 
Estrutura Orgânica da OIT – 
Conselho de Administração
“Compete ao CA: eleger o diretor-geral da Repartição Internacional do Trabalho; fixar a data, local e ordem do dia das conferências gerais, regionais e técnicas; designar os 10 países que o integram como membros não eletivos; elaborar e submeter à conferência o projeto de programa e orçamento da Organização Internacional do Trabalho; deliberar sobre relatórios das suas comissões e do Comitê de Liberdade Sindical; adotar as medidas previstas na Constituição nos casos de reclamações ou queixas contra um Estado-Membro pelo não cumprimento de convenções por ele ratificadas etc.” (Bezerra Leite, p. 911) 
Estrutura Orgânica da OIT – 
Repartição Internacional do Trabalho (RIT)
“Também chamada de Oficina Internacional do Trabalho ou Bureau Internacional do Trabalho, a RIT é o secretariado técnico-administrativo da Organização Internacional do Trabalho, com sede em Genebra.
 Seu diretor-geral é eleito pelo CA, geralmente a cada cinco anos.
O diretor-geral do RIT conta com o assessoramento de um Conselheiro Jurídico, de diretores-gerais adjuntos e de subdiretores-gerais (coordenadores regionais).” (Bezerra Leite, pp. 911-912) 
Estrutura Orgânica da OIT – 
Repartição Internacional do Trabalho (RIT)
“Compete ao RIT: estudar e emitir parecer sobre cada um dos temas da ordem do dia das conferências e reuniões das comissões; assessorar, por intermédio do seu Departamento de Normas Internacionais, as referidas conferências e reuniões, bem como a Comissão de Expertos na Aplicação de Convenções e Recomendações; publicar livros e periódicos sobre legislação comparada e doutrina referente ao âmbito de atuação da Organização Internacional do Trabalho; executar programas de cooperação técnica, convênios com entidades e autoridades dos diversos países etc.” (Bezerra Leite, p. 912)
As Convenções e Recomendações da Organização Internacional do Trabalho –Atividade Normativa da OIT
“Todos os anos, no mês de junho, a Conferência Internacional do Trabalho elabora, aprova ou revisa as normas que se converterão em convênios (ou convenções) ou recomendações que dispõem sobre a regulamentação internacional em matéria de trabalho, seguridade social e outras, conexas, tendo por escopo central a universalização da justiça social.” (Bezerra Leite, p. 913)
As Convenções e Recomendações da Organização Internacional do Trabalho –Atividade Normativa da OIT
“Todo o procedimento relativo às normas internacionais do trabalho, desde sua elaboração até a supervisão de sua aplicação e promoção, inspira-se no tripartismo, que constitui um método pacífico para a regulação das relações laborais mediante plena participação dos atores sociais nas decisões que lhes digam respeito.” (Bezerra Leite, p. 913)
As Convenções e Recomendações da Organização Internacional do Trabalho – As Convenções da OIT
“(...) as convenções da OIT são tratados de direitos humanos sociais e quando ratificados pelo Brasil criam direitos fundamentais sociais dos trabalhadores (CF, arts. 5º, § 2º e 7º, caput).” (Bezerra Leite, p. 914)
As Convenções e Recomendações da Organização Internacional do Trabalho – As Convenções da OIT
“As normas contidas nas Convenções da OIT podem ser, no plano internacional, classificadas em:
a) autoaplicáveis, quando independem de regulamentação complementar para sua aplicação pelos Estados-Membros; 
b) de princípios, quando sua efetiva aplicação depende de lei ou de outros atos normativos regulamentares posteriores, a cargo dos países que as ratificarem, salvo se preexistir norma doméstica compatível; 
c) promocionais, quando estabelecem disposições programáticas para sua aplicação, isto é, fixam objetivos que devem, a médio e longo prazo, ser atendidos pelos Estados-Membros que as ratificarem.
Convenções da OIT - Ratificação