Relação de Emprego no Direito

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DIREITO DO TRABALHO E RELAÇÕES PRIVADAS
Resumo aprofundado das Aulas 3 e 4 - 4º período de Direito
Material elaborado exclusivamente a partir dos dois slides encaminhados, preservando os conceitos, a organização e os
exemplos trabalhados em aula. Após o conteúdo teórico, seguem 8 casos concretos com análise das duas partes para
facilitar a compreensão e a preparação da atividade em sala.
PARTE I - AULA 3: EMPREGADO, REQUISITOS E RELAÇÃO DE TRABALHO
1. Objetivo central da aula
A aula 3 tem como objetivo analisar os elementos da relação de emprego, suas características e seus sujeitos, além de
diferenciar relação de trabalho e relação de emprego. Isso é essencial porque o Direito do Trabalho não considera
empregado todo indivíduo que presta algum serviço: para existir vínculo de emprego é necessário verificar os elementos
caracterizadores apresentados no material.
2. Relação de trabalho x relação de emprego
A expressão relação de trabalho é mais ampla. Ela alcança diferentes formas de prestação de atividade humana, como
trabalho autônomo, voluntário, estágio, eventual e avulso. A relação de emprego é uma espécie dentro desse gênero e
possui requisitos próprios. Assim, a pergunta principal de um caso concreto não é apenas se houve trabalho, mas se
aquele trabalho reuniu os elementos jurídicos necessários para formar um vínculo empregatício.
Regra de memorização: todo emprego é uma relação de trabalho, mas nem toda relação de trabalho é uma relação
de emprego.
3. Sujeitos da relação de emprego: empregado e empregador
O slide apresenta os arts. 3º e 2º da CLT. O empregado é a pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a
empregador, sob dependência e mediante salário. O empregador é quem assume os riscos da atividade econômica,
admite, assalaria e dirige a prestação pessoal dos serviços. A análise do vínculo, portanto, deve observar a posição de
cada sujeito e a forma como o trabalho é efetivamente realizado.
4. Pessoa física e pessoalidade
A relação de emprego pressupõe uma pessoa física. Além disso, o trabalho deve ser prestado com pessoalidade: o
empregado foi contratado para prestar pessoalmente a atividade e não pode simplesmente escolher outra pessoa para
substituí-lo. O material caracteriza essa relação como intuitu personae, porque interessa ao empregador o trabalho
daquela pessoa específica. A substituição eventual aceita pelo empregador não elimina automaticamente a pessoalidade;
o ponto central é saber se o trabalhador possui ou não liberdade para se fazer substituir.
Como identificar no caso concreto: pergunte se o trabalhador poderia mandar qualquer outra pessoa em seu lugar
sem pedir autorização. Se a resposta for não, a pessoalidade tende a estar presente.
5. Habitualidade ou não eventualidade
O serviço empregado é habitual, repetitivo e rotineiro. O slide chama atenção para uma diferença importante: a CLT não
exige trabalho diário. A prestação pode ocorrer em determinados dias da semana e ainda ser não eventual, desde que
exista frequência, trato sucessivo e expectativa de retorno. O aspecto decisivo é a inserção daquela atividade na rotina do
tomador e a possibilidade de o empregador contar normalmente com o retorno do trabalhador.
Pegadinha comum: trabalhar somente sexta e sábado não significa automaticamente trabalho eventual. Se o
empregado retorna todas as semanas, de forma estável, pode existir habitualidade.
6. Onerosidade
A relação de emprego não é gratuita. Existe uma troca: de um lado, a prestação de serviços; do outro, a contraprestação
remuneratória. O slide destaca que o valor do salário não é o ponto determinante: importa existir o ajuste de trabalho por
remuneração. Também deixa claro que o simples fato de o empregador não pagar o salário não elimina a onerosidade,
pois a obrigação de pagar continua existindo; nesse caso, há inadimplemento, e não desaparecimento do vínculo.
7. Subordinação jurídica
A subordinação jurídica é um dos elementos mais importantes para diferenciar empregado e trabalhador autônomo. Ela
representa a vinculação do empregado ao poder empregatício. O trabalhador não organiza o serviço apenas segundo sua
própria vontade: ele se submete ao poder de organização ou direção, ao poder de controle ou fiscalização e ao poder
disciplinar do empregador. O material menciona ainda diferentes enfoques da dependência - técnica, econômica, social e
jurídica - e destaca juridicamente a subordinação decorrente da própria estrutura da relação de emprego.
O art. 6º da CLT é citado no slide para lembrar que a subordinação também pode existir fora do espaço físico tradicional,
inclusive no teletrabalho, podendo aparecer por meios tecnológicos e formas de controle virtual.
8. Motoristas e entregadores de aplicativo: por que o caso aparece na aula?
O slide utiliza precedente do TST para mostrar que não basta existir prestação pessoal e remunerada. No caso estudado,
foi reconhecida ampla autonomia do motorista: ele podia escolher quando trabalhar, não havia exigência de número
mínimo de viagens ou faturamento e não foi constatado poder diretivo, fiscalizador ou punitivo da plataforma sobre essa
decisão. Com base nessas premissas específicas, não foi reconhecido vínculo de emprego. O aprendizado didático é que
os quatro elementos devem convergir e que a subordinação precisa ser demonstrada na realidade do caso.
9. Caso do policial militar: vínculo com empresa privada
A aula apresenta o caso de Maria e Marta, policiais militares que, durante as folgas, prestavam serviço como seguranças
de uma padaria. O trabalho durou dois anos, havia remuneração mensal e total subordinação ao proprietário. O slide
relaciona a situação à Súmula 386 do TST: preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo reconhecer vínculo de
emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente de eventual penalidade disciplinar prevista no
estatuto militar.
10. Alteridade
A alteridade significa que os serviços são prestados por conta alheia. O risco da atividade econômica é do empregador,
não do empregado. O próprio slide ressalta, porém, que a posição majoritária da doutrina não considera a alteridade um
requisito autônomo para a configuração da relação de emprego. Ainda assim, ela ajuda a compreender a estrutura do
contrato: quem explora a atividade econômica suporta seus riscos.
11. Exclusividade
O material também esclarece que exclusividade não é requisito da relação de emprego. Um empregado pode ter mais de
um vínculo empregatício, desde que os horários sejam compatíveis. Por isso, o simples fato de o trabalhador prestar
serviços a outras pessoas ou empresas não elimina, por si só, a possibilidade de vínculo com determinado empregador.
12. Trabalho autônomo
O trabalho autônomo é desenvolvido por conta própria e sem subordinação. O autônomo possui independência, liberdade
quanto à forma e ao modo de execução, pode estabelecer o preço de seus serviços e assume o risco da própria atividade.
O slide cita profissionais liberais, profissionais técnicos e trabalhadores como pedreiros, marceneiros e mecânicos. A
comparação central com o emprego é: autonomia real x subordinação jurídica.
13. Trabalho voluntário
O trabalho voluntário é tratado pela Lei 9.608/1998 e possui finalidade benevolente, filantrópica, social ou de caridade. O
slide ressalta sua gratuidade e afirma que não existe vínculo de emprego porque falta onerosidade. O tomador pode ser
entidade pública ou instituição privada sem fins lucrativos com objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos,
recreativos ou assistenciais, entre outros indicados no material.
14. Estágio - Lei 11.788/2008
O estágio possui finalidade pedagógica. O estudante realiza atividades práticas para complementar sua formação teórica.
O slide destaca que, embora a prestação possa apresentar características semelhantes às do emprego, a finalidade
educacional e o cumprimento da Lei do Estágio afastam o vínculo. Se essa finalidade não for respeitada, o material afirma
que o estágio pode gerar vínculode emprego. A duração máxima indicada é de dois anos, salvo para estagiário com
deficiência.
PARTE II - AULA 4: TRABALHO EVENTUAL, AVULSO, EMPREGADOR E PODER
DE DIREÇÃO
15. Trabalho eventual
O trabalhador eventual exerce suas atividades de forma esporádica, descontínua e fortuita. Presta serviços de curta
duração para vários tomadores, sem habitualidade ou continuidade. O slide usa como exemplos o boia-fria, o chapa que
realiza carga e descarga de caminhões diferentes e o trabalho de carga e descarga em feiras livres.
Diferença essencial: o eventual não se integra de maneira contínua à rotina de um mesmo tomador. Já o empregado
possui não eventualidade e expectativa de retorno.
16. Trabalho avulso
O trabalhador avulso presta serviços esporádicos e de curta duração a diversos tomadores, sem se fixar a um deles. Sua
característica marcante é a intermediação de uma entidade específica, formando uma relação triangular entre trabalhador,
entidade intermediária e tomador do serviço. O slide cita contratação por sindicato da categoria ou pelo Órgão Gestor de
Mão de Obra - OGMO. Não há contratação direta pelo tomador e o material afirma inexistir vínculo de emprego com o
tomador ou com o fornecedor da mão de obra. Também é lembrada a igualdade de direitos entre trabalhador com vínculo
permanente e trabalhador avulso prevista no art. 7º, XXXIV, da Constituição.
17. Conceito de empregador - art. 2º da CLT
O empregador é a empresa, individual ou coletiva, que assume os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e
dirige a prestação pessoal do serviço. O § 1º apresentado no slide equipara a empregador, para os efeitos da relação de
emprego, profissionais liberais, instituições de beneficência, associações recreativas e outras instituições sem fins
lucrativos que admitam trabalhadores como empregados. O próprio material provoca a reflexão de que finalidade lucrativa
não é condição indispensável para alguém ocupar a posição de empregador.
18. Poder de organização ou comando
É a faculdade de o empregador determinar quais atividades serão exercidas e definir as condições concretas e regras
gerais do trabalho, como jornada, horário e processos adotados na empresa. Esse poder, porém, tem limites. Segundo o
slide, as ordens devem: decorrer das atividades da função contratada; ser possíveis de cumprir; ser lícitas e compatíveis
com os bons costumes; e respeitar a dignidade humana do empregado.
Aplicação: o empregado deve cumprir ordens legítimas ligadas ao contrato, mas a subordinação não significa
obediência ilimitada a qualquer determinação.
19. Poder de controle
É o poder pelo qual o empregador verifica o cumprimento das determinações relacionadas à prestação laboral. O slide
explica que, por ser subordinada, a atividade do empregado não é executada exclusivamente da maneira que ele desejar,
mas dentro das regras legítimas estabelecidas pelo empregador.
20. Poder disciplinar
É o direito de impor sanções disciplinares ao empregado quando há descumprimento das obrigações contratuais. O
material estabelece limites claros: deve existir previsão legal, culpa do empregado, proporcionalidade entre a gravidade
da falta e a penalidade escolhida e respeito à forma estatutária ou convencional, quando houver.
21. Advertência, suspensão e justa causa
Advertência: funciona como aviso ou alerta para que determinada falta não seja repetida. Suspensão: afasta o
empregado do trabalho, sem pagamento do salário dos dias de suspensão, e esse período não é computado como tempo
de serviço para fins trabalhistas; o slide remete ao art. 474 da CLT. Dispensa por justa causa: é apresentada como a
sanção mais grave, pois rompe o vínculo sem as verbas rescisórias próprias de outras formas de extinção; o slide remete
ao art. 482 da CLT.
Importante: os slides aprofundam a exigência de culpa e proporcionalidade, mas não trazem, de forma específica,
regra sobre dupla punição pelo mesmo fato, retirada de função de confiança ou redução de cargo. Esses pontos não
são tratados aqui como conteúdo da aula 3 ou 4.
22. Obrigações do empregado e do empregador extraídas dos slides
Empregado: prestar pessoalmente o serviço quando a relação exigir pessoalidade; cumprir as obrigações contratuais;
observar determinações legítimas relacionadas à função; executar o trabalho dentro das regras de organização e controle
validamente estabelecidas. Empregador: assumir os riscos da atividade econômica; remunerar a prestação; dirigir e
organizar o trabalho dentro dos limites legais; respeitar a dignidade humana; e exercer o poder disciplinar com culpa e
proporcionalidade.
23. Grupo econômico - art. 2º, § 2º, da CLT
O slide apresenta a responsabilidade solidária das empresas integrantes de grupo econômico pelas obrigações
decorrentes da relação de emprego. Também diferencia grupo por subordinação, no qual há empresa controladora e
controladas, e grupo por coordenação, em que as empresas se encontram em plano horizontal, ligadas pela reunião de
interesses, sem necessariamente existir uma líder e outras subordinadas.
24. Mera identidade de sócios não basta
O § 3º apresentado no material esclarece que possuir os mesmos sócios não caracteriza automaticamente grupo
econômico. É preciso demonstrar interesse integrado, efetiva comunhão de interesses e atuação conjunta das empresas.
Esse ponto é importante em casos concretos porque impede concluir pela responsabilidade solidária apenas pelo fato de
existir sócio comum.
25. Solidariedade passiva, solidariedade ativa e Súmula 129 do TST
O slide apresenta duas teorias. Na solidariedade passiva, as empresas não formam um único empregador; existe
responsabilidade comum entre elas. Na solidariedade ativa, o grupo é visto como empregador único e o trabalho para
uma empresa é compreendido como prestação ao grupo. A Súmula 129 do TST é destacada para afirmar que prestar
serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo, durante a mesma jornada, não gera vários contratos de trabalho, salvo
ajuste em contrário.
26. Observação sobre execução e Tema 1.232
O slide menciona o RE 1.387.795, Tema 1.232, registrando a tese de que o cumprimento de sentença trabalhista não
pode ser direcionado automaticamente a empresa do mesmo grupo econômico que não participou da fase de
conhecimento. A importância didática do ponto é diferenciar a existência do grupo econômico da forma como a
responsabilidade poderá ser exigida no processo.
PARTE III - 8 CASOS CONCRETOS PARA ALUNOS DO 4º
PERÍODO
Os casos abaixo foram construídos para aplicar diretamente os conteúdos das aulas 3 e 4. Em cada um, há a tese do
empregado/trabalhador, a tese do empregador/tomador e a solução fundamentada nos conceitos dos slides.
CASO 1 - Garçom que trabalha somente aos fins de semana
Situação: Pedro trabalha no mesmo restaurante todas as sextas e sábados há dois anos. Deve chegar às 18h, usar o
uniforme definido pelo restaurante, atender as mesas determinadas pelo gerente e não pode enviar outra pessoa em seu
lugar. Recebe valor fixo por dia e precisa justificar faltas.
Tese do empregado/trabalhador: Há pessoa física, pessoalidade, onerosidade, habitualidade e subordinação. O fato de
trabalhar apenas dois dias por semana não impede o vínculo, pois existe frequência, trato sucessivo e expectativa de
retorno.
Tese do empregador/tomador: Poderia sustentar que Pedro é chamado apenas em dias específicos. Contudo, essa
tese fica enfraquecida pela continuidade de dois anos, pela obrigação de retorno, pelo controle de horário e pela direção
da atividade.
Conclusão didática: O caso indica relação de emprego. O ponto pedagógico é perceber que não eventualidade não
significa trabalho diário.
CASO 2 - Eletricista autônomo
Situação: Carlos é eletricista e foi contratado por uma empresa para trocar toda a instalação de uma sala. Ele combinou
previamente o preço, escolheu os dias e horários para executar o serviço, levou suas próprias ferramentas e decidiu como
faria o reparo. Encerrado o trabalho, recebeu o valor ajustado.
Tese do empregado/trabalhador:Só haveria espaço relevante para vínculo se Carlos demonstrasse que, na prática, a
empresa dirigia sua atividade, controlava sua forma de trabalho e existia continuidade típica de emprego.
Tese do empregador/tomador: O caso mostra autonomia: liberdade de organização, preço ajustado pelo serviço, meios
próprios e ausência de subordinação.
Conclusão didática: Trata-se, conforme os critérios do slide, de trabalho autônomo. A diferença decisiva é autonomia
x subordinação.
CASO 3 - Estagiária exercendo função de empregada
Situação: Mariana é estudante e foi contratada como estagiária. Entretanto, não existe acompanhamento pedagógico e
ela desempenha diariamente as mesmas tarefas dos empregados efetivos, com jornada rígida, ordens diretas e cobrança
de produtividade sem relação perceptível com sua formação acadêmica.
Tese do empregado/trabalhador: Pode alegar que a finalidade pedagógica foi desrespeitada. O próprio slide afirma que,
se o objetivo do estágio não for observado, pode surgir vínculo de emprego.
Tese do empregador/tomador: Deverá demonstrar que o estágio efetivamente complementa a formação, está
estruturado nos termos da Lei 11.788/2008 e mantém finalidade educacional.
Conclusão didática: O ponto central não é o nome 'estágio', mas se a finalidade pedagógica está sendo respeitada.
Se houver desvirtuamento, o material admite reconhecimento do vínculo.
CASO 4 - Trabalho voluntário ou emprego disfarçado?
Situação: João presta atividade em uma instituição sem fins lucrativos que o apresenta como voluntário. Ele comparece
quatro vezes por semana e recebe mensalmente um valor fixo pela prestação, além de cumprir ordens e horário
determinados.
Tese do empregado/trabalhador: Pode sustentar que a relação possui onerosidade e subordinação, afastando a
gratuidade característica do voluntariado estudado no slide.
Tese do empregador/tomador: Deverá demonstrar que a atividade realmente possui caráter voluntário e gratuito,
inserida na finalidade benevolente ou social da entidade.
Conclusão didática: A questão principal é a onerosidade. O slide afirma que o trabalho voluntário não gera vínculo
porque é gratuito; se a realidade revelar remuneração pelo trabalho, a classificação deve ser reavaliada.
CASO 5 - Policiais militares trabalhando em padaria
Situação: Maria e Marta são policiais militares e, em suas folgas, trabalham como seguranças de uma padaria em
sistema de revezamento. Prestam serviço durante dois anos, recebem R$ 1.500,00 por mês e seguem as ordens do
proprietário. São dispensadas sem receber verbas trabalhistas.
Tese do empregado/trabalhador: Devem apontar pessoalidade, habitualidade, onerosidade e subordinação. A condição
de policial militar não impede, por si só, o reconhecimento do vínculo.
Tese do empregador/tomador: Pode tentar argumentar que a atividade paralela não deveria ser exercida por policiais
militares, mas isso não elimina os requisitos fáticos da relação de emprego quando presentes.
Conclusão didática: Segundo a Súmula 386 apresentada no slide, preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é
legítimo o reconhecimento do vínculo com empresa privada.
CASO 6 - Poder disciplinar: advertência e suspensão
Situação: Uma empregada recebe ordem para cumprir procedimento ligado diretamente à sua função. A ordem é
possível, lícita e não viola sua dignidade. Ela descumpre a determinação sem justificativa e recebe advertência. Em nova
ocorrência semelhante, o empregador aplica suspensão.
Tese do empregado/trabalhador: Pode questionar se havia culpa, se a regra era clara e se a sanção aplicada foi
proporcional à gravidade concreta da conduta.
Tese do empregador/tomador: Pode defender o exercício do poder de organização, controle e disciplina, demonstrando
que a ordem era legítima, houve descumprimento culposo e a resposta disciplinar foi proporcional.
Conclusão didática: O caso deve ser resolvido pelos limites ensinados no slide: previsão legal, culpa e
proporcionalidade. Advertência e suspensão são sanções expressamente apresentadas no conteúdo.
CASO 7 - Trabalhador eventual x empregado habitual
Situação: Rafael realiza carga e descarga em feiras para diferentes comerciantes. Não existe escala fixa, ele trabalha
somente quando há necessidade, presta serviços para vários tomadores e não há expectativa de retorno a um tomador
específico.
Tese do empregado/trabalhador: Se pretendesse vínculo, precisaria demonstrar que, apesar da aparência eventual,
existia frequência estável, pessoalidade, pagamento e subordinação a um mesmo empregador.
Tese do empregador/tomador: Sustenta que a prestação é esporádica, descontínua e fortuita, exatamente como o
trabalho eventual descrito na aula 4.
Conclusão didática: Pelos fatos narrados, o caso se enquadra como trabalho eventual, sem não eventualidade típica
da relação de emprego.
CASO 8 - Duas empresas, mesmos sócios e alegação de grupo econômico
Situação: Ana é empregada da Empresa A. A Empresa B possui os mesmos sócios, mas afirma atuar de forma
independente. Ana sustenta que as duas formam grupo econômico porque possuem proprietários em comum. Durante o
processo, surgem documentos indicando compartilhamento de decisões, atuação conjunta e interesse empresarial
integrado.
Tese do empregado/trabalhador: Não deve basear sua tese apenas na identidade dos sócios. Deve demonstrar
interesse integrado, comunhão de interesses e atuação conjunta, conforme o § 3º estudado.
Tese do empregador/tomador: Pode argumentar que sócios comuns não bastam para formar grupo econômico e tentar
provar autonomia real entre as empresas.
Conclusão didática: Se ficar demonstrada atuação conjunta e comunhão de interesses, o grupo pode ser
caracterizado. Se houver apenas identidade de sócios, o próprio slide ensina que isso não é suficiente.
ROTEIRO PARA A APRESENTAÇÃO DE 10 MINUTOS
Para cada caso, o subgrupo pode seguir esta sequência: apresentar os fatos essenciais; identificar
empregado/trabalhador e empregador/tomador; verificar pessoa física, pessoalidade, habitualidade, onerosidade e
subordinação; identificar eventual modalidade alternativa de trabalho; expor a tese de cada lado; relacionar a discussão
aos dispositivos, súmulas ou conceitos trabalhados nos slides; e concluir justificando por que há ou não relação de
emprego.
Questões que ajudam a resolver quase todos os casos: Quem escolhe como o serviço será feito? Há controle ou
fiscalização? O trabalhador pode mandar substituto? Existe frequência e expectativa de retorno? Existe
contraprestação? Quem assume o risco da atividade? A ordem dada pelo empregador está ligada à função, é
possível, lícita e respeita a dignidade do empregado?
REFERÊNCIAS INDICADAS NOS SLIDES
LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de direito do trabalho. São Paulo: Saraiva Jur, 2021.
RENZETTI, Rogério. Manual de Direito do Trabalho. 6. ed. Grupo GEN, 2021.
MARTINEZ, Luciano. Curso de direito do trabalho: relações individuais, sindicais e coletivas do trabalho. 12. ed. São Paulo: Saraiva
Jur, 2021.
MACHADO, Costa (org.). CLT interpretada artigo por artigo, parágrafo por parágrafo. 12. ed. Barueri: Manole, 2021.
CALVO, Adriana. Manual de direito do trabalho. 5. ed. São Paulo: Saraiva Jur, 2020.
CASSAR, Vólia Bomfim. CLT organizada: Consolidação das Leis do Trabalho. 6. ed. Rio de Janeiro: Método, 2020.
RESENDE, Ricardo. Direito do trabalho. 8. ed. São Paulo: Método, 2020.
FALCÃO, Susana Ferreira dos Santos D. Casos Práticos - Direito do Trabalho. 4. ed. Grupo Almedina, 2020.