05-recrutamento-e-selecao-de-pessoal

Prévia do material em texto

SISTEMA DE ENSINO
GESTÃO DE 
PESSOAS
Recrutamento e Seleção de Pessoal
Livro Eletrônico
2 de 139www.grancursosonline.com.br
Adriel Sá
Recrutamento e Seleção de Pessoal
GESTÃO DE PESSOAS
Sumário
Recrutamento e Seleção ................................................................................................3
1. Recrutamento .............................................................................................................3
1.1. Conceito ....................................................................................................................3
1.2. Oferta de Emprego e Demanda de Trabalho .............................................................4
1.3. Fontes ......................................................................................................................5
1.4. Etapas ......................................................................................................................6
1.5. Tipos, Vantagens, Desvantagens e Restrições .......................................................... 7
1.6. Avaliação ............................................................................................................... 12
2. Seleção .................................................................................................................... 14
2.1. Conceito ................................................................................................................. 14
2.2. Modelos de Decisão sobre Candidatos ................................................................... 18
2.3. Técnicas de Seleção ............................................................................................... 21
2.4. Avaliação .............................................................................................................. 28
Resumo ........................................................................................................................ 31
Mapa Mental .................................................................................................................35
Questões de Concurso ..................................................................................................37
Gabarito .......................................................................................................................63
Gabarito Comentado .....................................................................................................64
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para WANDERLEY NOGUEIRA GONCALVES - 00035043105, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
3 de 139www.grancursosonline.com.br
Adriel Sá
Recrutamento e Seleção de Pessoal
GESTÃO DE PESSOAS
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
1. RecRutamento
1.1. conceito
O recrutamento, juntamente com a seleção, são os processos utilizados para incluir novas 
pessoas na organização. São chamados, comumente, de processos de provisão, suprimento 
ou agregação de pessoas.
No entanto, enquanto o processo de recrutamento se resume à uma atividade de atração, 
a seleção é uma atividade de escolha!
Podemos conceituar a atividade de recrutamento como o conjunto de técnicas e procedi-
mentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos 
dentro da organização.
As organizações de sucesso estão com suas portas sempre abertas para receber candi-
datos que se apresentam de forma espontânea, mesmo que não tenha oportunidades a ofe-
recer no momento. Nesses casos, o recrutamento se apresenta como uma atividade contínua 
e ininterrupta.
O recrutamento de pessoal tem início a partir de uma necessidade interna da organização, 
no que tange à contratação de novos profissionais. Segundo Marras (2000)1, o que efetiva-
mente aponta para a necessidade de acionar um serviço de recrutamento e seleção é um dos 
seguintes acontecimentos:
• Rotatividade, que é o número de empregados desligados da empresa num determinado 
período comparativamente ao quadro médio de efetivos.
• Aumento do quadro planejado, que pode ocorrer devido a fatores como mudanças de 
maquinário, criação de uma nova área, aumento da produção, reestruturação adminis-
trativa etc.
• Aumento de quadro circunstancial, com variáveis não controláveis; trata-se de motivos 
não planejados, mas que, por necessidade, terão de ser atendidos.
1 MARRAS, J. P. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 3.ed. São Paulo: Futura, 
2000.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para WANDERLEY NOGUEIRA GONCALVES - 00035043105, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
4 de 139www.grancursosonline.com.br
Adriel Sá
Recrutamento e Seleção de Pessoal
GESTÃO DE PESSOAS
O recrutamento é uma função de staff; logo, suas providências dependem de uma decisão 
da linha, que é oficializada por meio de uma espécie de ordem de serviço, geralmente deno-
minada requisição de empregado ou requisição de pessoal.
DIRETO DO CONCURSO
Questão 1 (INÉDITA/2020) Recrutamento consiste nos procedimentos de divulgação in-
terna ou externa de vagas para atrair o maior número possível de interessados em ocupar as 
vagas disponíveis.
COMENTÁRIO
Certo.
O recrutamento de pessoal consiste no processo de divulgação de vagas para a obtenção de 
candidatos interessados, ou seja, o recrutamento é um processo de comunicação e atração.
1.2. ofeRta de empRego e demanda de tRabalho
Dois conceitos importantes estão vinculados aos processos de recrutamento e seleção: 
Mercado de Trabalho (MT) e Mercado de Recursos Humanos (MRH).
O Mercado de Trabalho refere-se às ofertas de oportunidades de trabalho oferecidas pe-
las organizações. Surgem, então, as seguintes correlações:
• Quan do o MT está em situação de oferta, temos que as oportunidades de trabalho são 
maiores do que a procura;
• Quando o MT está equivalente, temos um equilíbrio entre o número de ofertas de em-
prego e o número de candidatos ou de procura de empregos;
• Quando o MT está em situação de procura, temos que as oportunidades de trabalho 
são menores do que a procura.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para WANDERLEY NOGUEIRA GONCALVES - 00035043105, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
5 de 139www.grancursosonline.com.br
Adriel Sá
Recrutamento e Seleção de Pessoal
GESTÃO DE PESSOAS
Por seu turno, o Mercado de Recursos Humanos é o lado oposto do Mercado de Trabalho, 
fazendo referência ao conjunto de candidatos ao emprego. Para o MRH, temos as seguintes 
correlações
• Quan do o MRH está em situação de oferta, temos que o número de candidatos é maior 
do que a procura;
• Quando o MRH está equivalente, temos um equilíbrio entre o número de candidatos e 
as ofertas de emprego;
• Quando o MRH está em situação de procura, temos que o número de candidatos é me-
nor do que a procura.
1.3. fontes
As fontes de recrutamento se referem à pesquisa, identificação e consolidação das diver-
sas instâncias de exploração de recursos humanos. Podem ser internas ou externas.
As fontes internas se resumem, basicamente, ao banco de dados da organização (banco 
de talentos).
Já as fontes externas podem ser as mais variadas, como banco de currículos; indicação 
de colaboradores; sindicatos, associações e universidades; anúncios; agências de recruta-
mento; recrutamento virtual; outras empresas; headhunters, etc.
Headhunter significa “caçador de cabeças”, ou seja, é um profissionalresponsável por 
recrutar os melhores executivos do mercado para áreas da alta cúpula organizacional.
DIRETO DO CONCURSO
Questão 2 (INÉDITA/2020) Caso uma organização deseje atrair para seleção elevado nú-
mero de candidatos não familiarizados com a cultura organizacional e com perfil generalista, 
a técnica de recrutamento de pessoas mais apropriada será a contratação de um headhunter.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para WANDERLEY NOGUEIRA GONCALVES - 00035043105, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
6 de 139www.grancursosonline.com.br
Adriel Sá
Recrutamento e Seleção de Pessoal
GESTÃO DE PESSOAS
COMENTÁRIO
Errado.
Headhunter, como vimos, é uma espécie de caça-talentos, ou seja, são indicados para en-
contrar um perfil específico, e não generalista. Portanto, no caso da assertiva, o ideal seria 
anúncio em jornal de grande circulação e em sítio da Internet.
1.4. etapas
Os autores Lacombe e Heilborn (2003)2 mencionam o seguinte:
A primeira etapa do recrutamento é o levantamento do perfil a ser preenchido para uma 
determinada função ou cargo. Cada organização possui um formulário de requisição de pes-
soal, que é emitido pela área que requisita o empregado. Esse formulário deve indicar o moti-
vo da requisição e o perfil desejado ao empregado a ser admitido, e também o cargo, o horário 
de trabalho, salário previsto e data de emissão.
A segunda etapa é a divulgação interna na organização, para que todos tomem 
conhecimento.
A terceira etapa é a análise de um currículo, a partir de uma triagem, que mostra uma pri-
meira impressão das qualificações dos candidatos ao perfil.
Por fim, a quarta etapa é a entrevista, etapa que mostrará pontos que poderão ser apro-
fundados ao longo da seleção.
O autor Lodi (1992)3 apresenta como etapas do recrutamento:
Determinação de necessidades de pessoal: essa necessidade ocorre quando os supervi-
sores preveem, com certa precisão, os recursos humanos de que necessitam. Essa previsão é 
feita de acordo com os objetivos, os orçamentos ou as tendências da empresa, tendo em vista 
que o homem é a chave da solução dos problemas de qualidade e competição.
2 LACOMBE, F. J. M.; HEILBORN, G. L. J. Administração: princípios e tendências. São Paulo: Saraiva, 2003.
3 LODI, J. B. Recrutamento de pessoal. 7.ed. São Paulo: Atlas, 1992.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para WANDERLEY NOGUEIRA GONCALVES - 00035043105, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
7 de 139www.grancursosonline.com.br
Adriel Sá
Recrutamento e Seleção de Pessoal
GESTÃO DE PESSOAS
Preparação da requisição de pessoal: essa preparação consiste em identificar as fontes 
de recrutamento e determinar as qualificações do candidato ideal, portanto, deve ser uma 
requisição minuciosa e específica para aquela vaga, que deverá também indicar onde, possi-
velmente, poderão ser encontrados os candidatos potenciais para a vaga.
Estudo do mercado de trabalho: consiste em examinar as condições do mercado, pois 
existe uma interação entre mercado de trabalho e a estrutura de cargos na organização. Caso 
o mercado não esteja oferecendo candidatos com o perfil desejado, a organização deve mo-
dificar a estrutura do cargo ou os requisitos de seleção.
Já Chiavenato (2009)4 diz que o recrutamento requer um cuidadoso planejamento, que 
constitui uma sequência de três fases:
(1) o que a organização precisa em termos de pessoas;
(2) o que o mercado de RH pode oferecer;
(3) quais as técnicas de recrutamento a aplicar.
1.5. tipos, Vantagens, desVantagens e RestRições
O recrutamento pode ser de três tipos: interno, externo e misto.
O recrutamento interno considera, apenas, candidatos que já atuam na organização. Em 
suma, o processo irá envolver transferências e promoções de seus próprios colaboradores. 
Possui como vantagens e desvantagens5:
4 CHIAVENATO, I. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa. São 
Paulo: Manole, 2009.
5 CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3.ed. Rio de 
Janeiro: Elsevier, 2010.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para WANDERLEY NOGUEIRA GONCALVES - 00035043105, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
8 de 139www.grancursosonline.com.br
Adriel Sá
Recrutamento e Seleção de Pessoal
GESTÃO DE PESSOAS
Vantagens Desvantagens
- Aproveita melhor o potencial humano da organização
- Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional 
dos atuais funcionários
- Incentiva a permanência e a fidelidade dos funcio-
nários à organização
- Ideal para situações de estabilidade e pouca 
mudança ambiental
- Não requer socialização organizacional de novos 
membros
- Probabilidade de melhor seleção, pois os candida-
tos são bem conhecidos
- Custa financeiramente menos e é mais rápido que 
fazer o recrutamento externo
- Pode bloquear a entrada de novas ideias, experiên-
cias e expectativas
- Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual
- Mantém quase inalterado o atual patrimônio 
humano da organização
- Ideal para empresas burocráticas e mecanísticas
- Mantém e conserva a cultura organizacional existente
- Funciona como um sistema fechado de reciclagem 
contínua
- Evidencia o Princípio de Peter
Um conceito referenciado como uma desvantagem do recrutamento interno é o Princípio 
de Peter. Tal princípio foi proposto por Laurence Johnston Peter (1919–1990), antigo profes-
sor da University of Southern California e na University of British Columbia.
Segundo o autor, em organizações hierarquicamente estruturadas, os funcionários ten-
dem a ser promovidos acima do seu “nível de incompetência”. Funciona desse jeito:
Cada funcionário inicia em posições hierárquicas inferiores da organização.
No entanto, ao se mostrarem competentes nas tarefas desempenhadas, são promovidos 
para posições hierárquicas imediatamente superiores.
Esse processo é mantido até que se atinja uma posição que revele sua incompetência.
É isso que o autor designa por “nível de incompetência”: o grau a partir do qual as pessoas 
já não possuem competências para a posição que ocupam.
Este princípio possui dois corolários em seu enunciado:
É a base do princípio e afirma que cada posto tende a ser ocupado por alguma pessoa sem 
capacidade de exercê-lo.
O trabalho é realizado pelos funcionários que ainda não alcançaram o seu nível de 
incompetência. O autor cita diversos exemplos para corroborar a sua teoria, que vão de 
Sócrates a Hitler.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para WANDERLEY NOGUEIRA GONCALVES - 00035043105, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
9 de 139www.grancursosonline.com.br
Adriel Sá
Recrutamento e Seleção de Pessoal
GESTÃO DE PESSOAS
DIRETO DO CONCURSO
Questão 3 (INÉDITA/2020) O recrutamento interno tem como vantagens a valorização dos 
funcionários, o conhecimento prévio do desempenho e do potencial dos funcionários, um me-
nor tempo de adaptação no cargo e a promoção do autodesenvolvimento.
COMENTÁRIO
Certo.
Como visto, todas as características listadas na assertiva são vantagens do recrutamento 
interno.
O recrutamento externo busca atrair candidatos que não atuam na organização, ou seja, 
pessoas que pertencemao mercado de recursos humanos. Possui como vantagens e des-
vantagens:
Vantagens Desvantagens
- Introduz sangue novo na organização
- Enriquece o patrimônio humano, pelo aporte de 
novos talentos e habilidades
- Aumenta o capital intelectual, ao incluir novos 
conhecimentos e destrezas
- Renova a cultura organizacional e a enriquece com 
novas aspirações
- Incentiva a interação da organização com o mer-
cado de recursos humanos
- Indicado para enriquecer mais intensa e rapida-
mente o capital intelectual
- Afeta negativamente a motivação dos atuais fun-
cionários da organização
- Reduz a fidelidade dos funcionários, ao oferecer 
oportunidades a estranhos
- Requer aplicação de técnicas seletivas para a esco-
lha dos candidatos externos
- Exige esquemas de socialização organizacional 
para os novos funcionários
- É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que 
o recrutamento interno
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para WANDERLEY NOGUEIRA GONCALVES - 00035043105, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
10 de 139www.grancursosonline.com.br
Adriel Sá
Recrutamento e Seleção de Pessoal
GESTÃO DE PESSOAS
DIRETO DO CONCURSO
Questão 4 Independentemente do ramo de negócio, o recrutamento externo tem baixo cus-
to e contribui para reduzir a taxa de flutuação de pessoal na organização.
COMENTÁRIO
Errado.
O recrutamento externo é um procedimento de maior custo direto, em termos de tempo e in-
vestimento, quando comparado ao interno. Além disso, o tipo de recrutamento que possibilita 
reduzir a taxa de flutuação (“vai e vem”, “entra e sai”) é o interno.
Por fim, o recrutamento misto ocorre quando a organização recruta tanto candidatos de 
dentro quanto de fora da organização.
Ficou bem claro que cada tipo de recrutamento apresenta vantagens e desvantagens, cer-
to? Assim, cabe à organização analisar o contexto e verificar qual o tipo mais adequado para 
cada situação específica. Ou seja, não se pode afirmar que um tipo de recrutamento é melhor 
que o outro, e sim que um tipo é mais indicado que o outro em determinada situação.
Nesse sentido, Chiavenato (2009)6 enfatiza que as restrições ao recrutamento podem sur-
gir de fontes como a organização, recrutador e ambiente.
As restrições mais comuns são as políticas organizacionais, os planos de recursos hu-
manos, os programas de ação afirmativa, os hábitos do recrutador, as condições ambientais 
e os requisitos do cargo.
As políticas organizacionais buscam conseguir uniformidade, economias, benefícios de 
relações públicas e outros objetivos que não se relacionam a recrutamento.
Os planos de recursos humanos delineiam que cargos devem ser preenchidos por recru-
tamento e quais os que devem ser ocupados por pessoal interno. Esse plano auxilia os recru-
tadores, resumindo as necessidades futuras de recrutamento.
6 CHIAVENATO, I. Recursos humanos. 9.ed. Rio de janeiro: Elsevier, 2009.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para WANDERLEY NOGUEIRA GONCALVES - 00035043105, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
11 de 139www.grancursosonline.com.br
Adriel Sá
Recrutamento e Seleção de Pessoal
GESTÃO DE PESSOAS
Os programas de ação afirmativa são políticas internacionalmente discriminatórias para 
qualquer grupo.
ATENÇÃO
A ação afirmativa é objeto de controvérsia e muito debate. Os críticos argumentam que esse 
tipo de medida constitui uma forma de discriminação positiva ou discriminação reversa, uma 
vez que produz tratamento preferencial e injusto para membros de certos grupos com base 
em características tais como raça, sexo, religião, etc.
Já os defensores da ação afirmativa sustentam que a legitimidade das diferenças é base para 
o tratamento preferencial, com vistas a reparar uma situação de desvantagem originada em 
discriminações históricas e sociais.
Os hábitos do recrutador podem eliminar decisões consumidoras de tempo que alcançam 
as mesmas respostas. Entretanto, os hábitos também podem persistir em enganos passados 
ou evitar alternativas mais efetivas. Os recrutadores necessitam de retroinformação positiva 
e negativa, mas precisam acautelar-se com os hábitos que sejam restrições autoimpostas.
As condições ambientais influenciam fortemente o recrutamento. As mudanças no mer-
cado de mão de obra, a taxa de desemprego, o ritmo da economia, as faltas locais de aptidões 
específicas, as projeções da força de trabalho pelo governo, as leis trabalhistas e as ativida-
des de recrutamento de outros empregados afetam o recrutamento.
Os requisitos de cada cargo são, também, uma restrição. Os recrutadores ficam sa-
bendo das demandas de um cargo pelos comentários do gerente que faz o pedido e pela 
informação de análise de cargo. A informação de análise de cargo revela características 
importantes do cargo e dos candidatos. O conhecimento dos requisitos de um cargo per-
mite ao recrutador escolher maneira e encontrar candidatos, dadas as restrições sob as 
quais o recrutador deve operar.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para WANDERLEY NOGUEIRA GONCALVES - 00035043105, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
12 de 139www.grancursosonline.com.br
Adriel Sá
Recrutamento e Seleção de Pessoal
GESTÃO DE PESSOAS
DIRETO DO CONCURSO
Questão 5 (INÉDITA/2020) Existem três tipos de recrutamento: o interno, o externo e o misto.
COMENTÁRIO
Certo.
O recrutamento interno ocorre quando a atração alcança o pessoal interno da organização. 
O recrutamento externo é atração de pessoas externas à organização. O recrutamento misto 
funciona como uma “mescla” dos dois tipos, utilizando características dos recrutamentos 
interno e externo.
1.6. aValiação
Como qualquer atividade da organização, o recrutamento de pessoas deve proporcionar 
resultados. De acordo com Chiavenato (2010)7, são formas de avaliar o recrutamento:
Medidas de critério global
• Cargos preenchidos;
• Cargos preenchidos dentro do tempo normal;
• Cargos preenchidos a custo baixo (custo por admissão);
• Cargos preenchidos por pessoas que permanecem por mais de um ano na empresa;
• Cargos preenchidos por pessoas que estão satisfeitas com suas novas posições.
Medidas de critério orientado para o recrutador
• Número de entrevistas feitas;
7 CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3.ed. Rio de 
Janeiro: Elsevier, 2010.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para WANDERLEY NOGUEIRA GONCALVES - 00035043105, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
13 de 139www.grancursosonline.com.br
Adriel Sá
Recrutamento e Seleção de Pessoal
GESTÃO DE PESSOAS
• Qualidade dos entrevistados avaliada pelos entrevistadores;
• Porcentagem dos candidatos recomendados que são admitidos;
• Porcentagem dos candidatos recomendados que são admitidos e que se desem-
penham bem;
• Custo por entrevista.
Medidas de critério orientado para o método de recrutamento
• Número de candidatos apresentados;
• Número de candidatos qualificados apresentados;
• Custo por candidato;
• Tempo requerido para gerar candidatos;
• Custo por admissão;
• Qualidade dos candidatos admitidos (desempenho, rotatividade etc.).
DIRETO DO CONCURSO
Questão 6 (INÉDITA/2020) O diretorde recursos humanos quer avaliar o desempenho do 
processo de recrutamento – mais especificamente, quer avaliar o desempenho do método de 
recrutamento utilizado. Um indicador adequado para tal seria número de candidatos qualifi-
cados apresentados.
COMENTÁRIO
Certo.
A questão específica que a avaliação é referente ao método de recrutamento utiliza-
do; logo, de fato, um indicador adequado seria o número de candidatos qualificados 
apresentados.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para WANDERLEY NOGUEIRA GONCALVES - 00035043105, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
14 de 139www.grancursosonline.com.br
Adriel Sá
Recrutamento e Seleção de Pessoal
GESTÃO DE PESSOAS
2. seleção
2.1. conceito
Vimos que o objetivo do recrutamento é divulgar e alocar pessoas para o processo seleti-
vo; por sua vez, o objetivo da seleção é escolher e classificar os candidatos mais adequados 
às necessi dades do cargo e da organização.
DIRETO DO CONCURSO
Questão 7 (INÉDITA/2020) As atividades de recrutamento e seleção no âmbito das organi-
zações não se confundem, sendo o recrutamento prévio à seleção, e esta última a que efetiva 
o preenchimento do cargo.
COMENTÁRIO
Certo.
O recrutamento, que pode ser interno, externo ou misto, temos o processo no qual os candi-
datos são atraídos para a vaga oferecida. Após isso, tem-se início o processo de seleção para 
a escolha do candidato que melhor se enquadra na vaga disponível.
O processo seletivo compara o perfil dos diferentes candidatos, com a finalidade de sele-
cionar os potencialmente mais capazes e prever o comportamento dos candidatos no cargo 
a ser ocupado.
Não temos mais a ideia de rigidez no processo de seleção, por meio de escolhas baseadas 
no mero currículo do candidato. A área de gestão de pessoas deixou de valorizar apenas os 
saberes acadêmicos e, agora, enfatiza, também, a experiência profissional do candidato.
Assim, se a seleção de pessoal é um sistema de comparação e de escolha (tomada de 
decisão), o ponto de partida para esse processo é a obtenção de informações significativas 
sobre o cargo a ser preenchido ou a definição das competências desejadas pela organização.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para WANDERLEY NOGUEIRA GONCALVES - 00035043105, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
15 de 139www.grancursosonline.com.br
Adriel Sá
Recrutamento e Seleção de Pessoal
GESTÃO DE PESSOAS
DIRETO DO CONCURSO
Questão 8 (INÉDITA/2020) É mais assertiva a seleção de candidato cuja formação profis-
sional seja compatível com o cargo a que se destina a vaga ofertada que de candidato fora 
dessas condições.
COMENTÁRIO
Certo.
Com certeza, um processo de seleção que priorize candidatos com formação em área com-
patível com o cargo possui maior de adequação (assertividade). Ainda, é importante destacar 
que muitos cargos exigem, por determinação legal, a formação na área específica que carac-
teriza o cargo.
DIRETO DO CONCURSO
Questão 9 (INÉDITA/2020) A etapa de seleção é responsável por fazer as pesquisas no 
mercado de recursos humanos para identificar pessoas potencialmente qualificadas para 
ocupar cargos de uma organização.
COMENTÁRIO
Errado.
A assertiva se refere à atribuição típica do processo de recrutamento, e não seleção.
O autor Chiavenato (2002)8 ensina que as informações sobre o cargo a ser preenchido 
podem ser obtidas de cinco maneiras:
8 CHIAVENATO, I. Recursos humanos. Edição compacta. São Paulo: Atlas, 2002.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para WANDERLEY NOGUEIRA GONCALVES - 00035043105, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
16 de 139www.grancursosonline.com.br
Adriel Sá
Recrutamento e Seleção de Pessoal
GESTÃO DE PESSOAS
1. Descrição e análise do cargo: é o levantamento do conteúdo do cargo e dos requisitos 
que o cargo exige do ocupante (fatores de especificação). Independentemente do método de 
análise aplicado, o importante para a seleção são as informações sobre os requisitos e as 
características que o ocupante do cargo deverá possuir para que o processo de seleção se 
concentre neles.
2. Aplicação da técnica dos incidentes críticos: consiste em os chefes diretos anotar sis-
temática e criteriosamente os fatos e comportamentos dos ocupantes do cargo, considerado 
que produziram melhor ou pior desempenho no trabalho. Essa técnica identifica as caracte-
rísticas desejáveis (que melhoram o desempenho) e as indesejáveis (as que pioram o desem-
penho) nos futuros candidatos.
3. Requisição de empregado: consiste em verificar os dados na requisição do em-
pregado, que foram preenchidos pelo gerente de linha e especificam os requisitos e as 
características que o candidato ao cargo deverá ter. Se a organização não possui um 
sistema de análise do cargo, o formulário de requisição de empregado deverá ter campos 
apropriados para o chefe direto especificar esses requisitos e características, pois esses 
dados serão a base da seleção.
4. Análise do cargo no mercado: se for um cargo novo, sobre o qual a organização não 
tem nenhuma definição inicial, nem mesmo o chefe direto, pode-se verificar em organizações 
semelhantes cargos comparáveis, seu conteúdo, os requisitos e as características dos seus 
ocupantes.
5. Hipótese de trabalho: se nenhuma das alternativas anteriores puder ser utilizada, pode 
ser empregada uma hipótese de trabalho, que é uma precisão aproximada do conteúdo do 
cargo e o que ele exige de seu ocupante (requisitos e características necessárias), como si-
mulação inicial.
O processo de seleção, por ser um dos processos da área de Gestão de Pessoas, é uma 
responsabilidade de linha e uma função de staff. Ou seja, o órgão de GP presta assessoria 
aplicando provas e testes para avaliar as características dos candidatos, enquanto o gerente 
de linha toma as decisões a respeito deles.
Nesse sentido, o mesmo autor descreve exemplos de responsabilidades de linha e fun-
ções de staff:
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para WANDERLEY NOGUEIRA GONCALVES - 00035043105, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
17 de 139www.grancursosonline.com.br
Adriel Sá
Recrutamento e Seleção de Pessoal
GESTÃO DE PESSOAS
RESPONSABILIDADES DE LINHA FUNÇÕES DE STAFF
Decidir quanto ao preenchimento do cargo vago atra-
vés da emissão da requisição de empregado (RE)
Verificar o arquivo de candidatos e/ou executar o 
processo de recrutamento.
Decidir quanto às características básicas
dos candidatos.
Fazer as entrevistas de triagem dos candidatos que 
se apresentam.
Entrevistar os candidatos. Desenvolver técnicas de seleção mais adequadas.
Avaliar e comparar os candidatos através dos resulta-
dos das entrevistas e das demais técnicas de seleção.
Preparar e treinar os gerentes nas técnicas de entre-
vistar candidatos.
Decidir a respeito da aprovação ou rejeição dos 
candidatos.
Aplicar testes psicométricos ou de personalidade, se 
necessário.
Escolher o candidato final ao cargo. Assessorar os gerentes no processo seletivo, se 
necessário.
DIRETO DO CONCURSO
Questão 10 (INÉDITA/2020) O recrutamento e a seleção não são uma atividade que deve 
ficar restrita à área de gestão de pessoas.
COMENTÁRIO
Certo.
O recrutamentoe a seleção, tal como é a área de Gestão de Pessoas, é uma responsabilidade 
de linha e uma função de staff.
DIRETO DO CONCURSO
Questão 11 (INÉDITA/2020) No bojo do processo seletivo, um dos primeiros passos 
é a identificação do perfil profissiográfico, baseado na coleta de informações sobre 
o cargo, que pode ser adquirida, entre outros, pela comparação binária, que compara 
diferentes aptidões, utilizando formulário para indicação das características desejá-
veis do futuro ocupante do cargo.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para WANDERLEY NOGUEIRA GONCALVES - 00035043105, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
18 de 139www.grancursosonline.com.br
Adriel Sá
Recrutamento e Seleção de Pessoal
GESTÃO DE PESSOAS
COMENTÁRIO
Errado.
Na realidade, a assertiva trata de um método de avaliação de desempenho, e não uma 
etapa do processo de seleção. O método de comparação aos pares, também conhecido 
como método de comparação binária, faz uma comparação entre o desempenho de dois 
colaboradores ou entre o desempenho de um colaborador e sua equipe, podendo fazer o 
uso de fatores para isso.
2.2. modelos de decisão sobRe candidatos
A seleção de pessoal comporta qua tro modelos de tratamento para candidatos9.
2.2.1. Modelo de Colocação
O modelo de colocação é adotado quando há um só candidato e uma só vaga a ser pre-
enchida por aquele can didato. Este modelo não inclui a alternativa de rejeitar o candidato. O 
candidato apresen tado deve ser admitido sem sofrer qualquer rejeição.
DIRETO DO CONCURSO
Questão 12 (INÉDITA/2020) Como processo, a seleção pode se dar de acordo com diferen-
tes modelos, entre os quais, o modelo de colocação quando há vários candidatos e apenas 
uma vaga passível de ser ocupada, destinada ao mais bem colocado.
COMENTÁRIO
Errado.
O modelo de colocação é aquele em que há somente um candidato e uma vaga, devendo a mes-
ma ser preenchida sem rejeição ao candidato. O descrito na assertiva é o modelo de seleção.
9 CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3.ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 
2010.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para WANDERLEY NOGUEIRA GONCALVES - 00035043105, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
19 de 139www.grancursosonline.com.br
Adriel Sá
Recrutamento e Seleção de Pessoal
GESTÃO DE PESSOAS
2.2.2. Modelo de Seleção
O modelo de seleção é adotado quando há vários candidatos e apenas uma vaga a ser 
preenchida. Cada can didato é comparado com os requisitos exigi dos pelo cargo que se pre-
tende preencher, ocorrendo duas alternativas, apenas: aprova ção ou rejeição. Se aprovado, o 
candidato de verá ser admitido. Se reprovado, o candidato é dispensado do processo seletivo, 
pois existem vários outros candidatos para o cargo vago e apenas um deles poderá ocupá-lo.
2.2.3. Modelo de Classificação
O modelo de classificação é adotado quando existem vários candi datos para cada vaga 
e várias vagas para cada candidato. Cada candidato é comparado com os requisitos exigi-
dos pelo cargo que se pre tende preencher. Ocorrem duas alternativas para o candidato: ser 
aprovado ou rejeitado para aquele cargo. Se aprovado, é admitido. Se rejeitado, passa a ser 
comparado com os re quisitos exigidos por outros cargos que se pre tende preencher, até se 
esgotarem os cargos vacantes e as alternativas restantes. Daí a de nominação classificação. 
Para cada cargo a ser preenchido ocorrem vários candidatos que o disputam, sendo que ape-
nas um deles poderá ocupá-lo, se vier a ser aprovado. O modelo de classificação parte de um 
conceito ampliado de candidato: a organização não o considera interessado em um único e 
determinado car go, mas candidato da organização e que pode rá ser posicionado no cargo 
mais adequado às suas características pessoais. É a abordagem mais ampla e eficaz.
DIRETO DO CONCURSO
Questão 13 (INÉDITA/2020) O modelo de seleção de pessoas que se caracteriza por exis-
tirem vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato é denominado 
classificação.
COMENTÁRIO
Certo.
O modelo de classificação é amplo e situacional, ou seja, existem vários candidatos e várias vagas.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para WANDERLEY NOGUEIRA GONCALVES - 00035043105, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
20 de 139www.grancursosonline.com.br
Adriel Sá
Recrutamento e Seleção de Pessoal
GESTÃO DE PESSOAS
2.2.4. Modelo de Agregação de Valor
O modelo de agregação de valor es capa da mera comparação com o cargo a ser 
ocupado, indo além e focalizando o abastecimento e provisão de competências para a 
organiza ção. Cada candidato é visualizado do ponto de vista das competências individu-
ais que ofe rece para incrementar as competências orga nizacionais. Se as competências 
individuais oferecidas interessam à organização, o candidato é aceito. Caso contrário, é 
rejeitado. A ideia básica é incrementar o portfólio de com petências organizacionais que 
garantem a competitividade organizacional.
Ressalta-se que, até o momento, as bancas têm cobrado apenas os três primeiros mode-
los citados.
DIRETO DO CONCURSO
Questão 14 (INÉDITA/2020) Nos processos de seleção de pessoas, o modelo de decisão 
considerado a melhor forma de aumentar o capital humano da organização é denominado 
modelo de colocação.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para WANDERLEY NOGUEIRA GONCALVES - 00035043105, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
21 de 139www.grancursosonline.com.br
Adriel Sá
Recrutamento e Seleção de Pessoal
GESTÃO DE PESSOAS
COMENTÁRIO
Errado.
Segundo Chiavenato (2010)10, o modelo de agregação de valor (e não o de colocação) é que é 
superior aos demais modelos de tratamento, pois é a melhor maneira de aumentar o capital 
humano da organização.
2.3. técnicas de seleção
Tendo em vista todo o exposto até aqui, podemos inferir que o processo de seleção tem 
em mente dois campos principais de comparação: as exigências do cargo e as características 
do candidato.
As exigências do cargo são as características que o cargo exige do profissional em ter-
mos de conhecimentos, habilidade e atitudes para o bom desempenho das funções; ou seja, 
estamos a tratar da análise de cargo.
As características do candidato envolvem o conjunto de conhecimentos, habilidades e 
atitudes que cada indivíduo possui para desempenhar suas tarefas.
Assim, para que essa comparação seja a mais eficaz possível, torna-se importante a es-
colha das técnicas de seleção para conhecer, comparar e escolher os candidatos adequados. 
Salienta-se que essas técnicas podem ser utilizadas de forma isolada ou de forma subsidiária 
em relação uma à outra, ok?
Como as bancas quase sempre se amparam nas obras de Chiavenato, vamos considerar 
as técnicas de seleção agrupadas em cinco categorias:
1. Entrevista de seleção;
2. Provas de conhecimentos ou capacidades;
3. Testes psicológicos;
4. Testes de personalidade; e
5. Técnicas de simulação.
10 CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3.ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 
2010.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para WANDERLEY NOGUEIRA GONCALVES- 00035043105, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
22 de 139www.grancursosonline.com.br
Adriel Sá
Recrutamento e Seleção de Pessoal
GESTÃO DE PESSOAS
Obs.: � Indo mais fundo!
 � Para a contratação de profissionais para ocupar cargos de alto escalão, recomenda-
-se que a seleção seja efetuada por meio dos headhunters, assim chamados os pro-
fissionais especializados em recolocação de altos cargos executivos.
2.3.1. Entrevista de Seleção
A entrevista de seleção constitui a técnica de seleção mais utilizada. Na verdade, a entre-
vista tem inúmeras aplicações nas organizações.
A entrevista de seleção é um processo de comunicação entre duas ou mais pessoas que 
interagem entre si e no qual uma das partes está interessada era conhecer melhora outra. De 
um lado, o entrevistador ou tomador de decisão e, de outro lado, o entrevistado ou candida-
to. Aplicam-se a ela determinados estímulos (entradas) para se verificarem as suas reações 
(saídas) e, com isso, estabelecer as possíveis relações de causa e efeito ou verificar seu com-
portamento diante de determinadas situações.
Para transformar a entrevista em um instrumento objetivo de avaliação, alguns aspectos 
devem ser observados pelo entrevistador:
• Examinar seus preconceitos pessoais e dar-lhe o devido desconto.
• Evitar perguntas do tipo “armadilha”.
• Ouvir atentamente o entrevistado e demonstrar interesse por ele.
• Fazer perguntas que proporcionem respostas narrativas.
• Evitar emitir opiniões pessoais.
• Encorajar o entrevistado a fazer perguntas sobre a organização e o emprego.
• Evitar a tendência de classificar globalmente o candidato (efeito de halo ou de genera-
lização) como apenas bom, regular ou péssimo.
• Evitar tomar muitas anotações e registros durante a entrevista para poder dedicar-se 
mais atentamente ao candidato e não as anotações (CHIAVENATO, 1997)11.
O processo de entrevistar pode proporcionar maior ou menor grau de liberdade para o 
entrevistador na condução da entrevista. Em outros termos, a entrevista pode ser estruturada 
11 CHIAVENATO, I. Recursos Humanos. Edição compacta. São Paulo: Atlas, 1997.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para WANDERLEY NOGUEIRA GONCALVES - 00035043105, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
23 de 139www.grancursosonline.com.br
Adriel Sá
Recrutamento e Seleção de Pessoal
GESTÃO DE PESSOAS
e padronizada como pode ficar inteiramente livre, à vontade do entrevistador ou ao sabor das 
circunstâncias.
Nesse sentido, as entrevistas podem ser classificadas da seguinte forma:
• Entrevista totalmente padronizada. É a entrevista estruturada e com um roteiro prees-
tabelecido, no qual o entrevistador faz perguntas padronizadas e previamente elabo-
radas no sentido de obter respostas definidas e fechadas. Por essa razão, perde pro-
fundidade e flexibilidade e torna-se limitada. Pode assumir uma variedade de formas, 
como escolha simples (verdadeiro-falso, sim-não, agrada-desagrada), escolha múl-
tipla etc. Apresenta a vantagem de proporcionar um roteiro ao entrevistador que não 
precisa se preocupar quanto aos assuntos que irá pesquisar com o candidato nem com 
a sua sequência, pois a entrevista já está preparada de antemão. É o tipo de entrevista 
planejada e organizada para ultrapassar as limitações dos entrevistadores.
• Entrevista padronizada apenas nas perguntas. É a entrevista com perguntas previa-
mente elaboradas, mas que permitem resposta aberta, ou seja, resposta livre por parte 
do candidato. O entrevistador se baseia em uma listagem (check list) de assuntos a 
questionar e colhe as respostas ou informações do candidato.
• Entrevista semipadronizada. Alguns autores consideram um outro tipo de entrevista, 
que não tem a mesma rigidez da padronizada e nem a falta de estrutura e sequência 
da não padronizada. É uma mistura dos dois tipos de entrevistas vistos anteriormente.
• Entrevista diretiva. É a entrevista que determina o tipo de resposta desejada, mas não 
especifica as questões, ou seja, deixa as perguntas a critério do entrevistador. É apli-
cada para conhecer certos conceitos pessoais dos candidatos e que demandam certa 
liberdade para que o entrevistador possa captá-los adequadamente. O entrevistador 
precisa saber formular as questões de acordo com o andamento da entrevista para 
obter o tipo de resposta ou informação requerida. A entrevista diretiva é uma entrevista 
de resultados.
• Entrevista não diretiva. É a entrevista totalmente livre e que não especifica nem as 
questões nem as respostas requeridas. E também denominada entrevista exploratória, 
informal ou não estruturada. Trata-se de uma entrevista cuja sequência e orientação 
fica a critério de cada entrevistador, que caminha dentro da linha de menor resistência 
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para WANDERLEY NOGUEIRA GONCALVES - 00035043105, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
24 de 139www.grancursosonline.com.br
Adriel Sá
Recrutamento e Seleção de Pessoal
GESTÃO DE PESSOAS
ou da extensão de assuntos, sem se preocupar com sequência ou roteiro, mas com o 
nível e profundidade que a entrevista pode alcançar. O entrevistador corre o risco de 
esquecer ou omitir alguns assuntos ou informações. É uma técnica criticada pela sua 
baixa consistência devido ao fato de não se basear em um roteiro ou itinerário previa-
mente estabelecido.
• Entrevista de stress. É um tipo especial de entrevista de seleção, na qual se submete o 
candidato a situações incômodas e até mesmo rudes, para identificar sua suscetibili-
dade ao stress e pressão.
• Entrevista situacional. As questões focam as habilidades do indivíduo para projetar 
qual comportamento ele teria numa dada situação (futuro). Busca identificar como o 
candidato se comportaria em determinadas situações hipotéticas.
• Entrevista comportamental. Na entrevista comportamental, o entrevistador tenta iden-
tificar como os entrevistados se comportaram no passado em determinada situação.
DIRETO DO CONCURSO
Questão 15 (INÉDITA/2020) O tipo de entrevista que deixa as perguntas a critério do entre-
vistador e que apresenta como vantagens a facilidade e o aprofundamento dos temas abor-
dados é denominado de entrevista situacional.
COMENTÁRIO
Errado.
A entrevista situacional coloca o candidato em situações específicas, a fim de verificar como 
ele reagiria em determinadas situações. Portanto, nada a ver com a assertiva, que se refere, 
na verdade, à entrevista diretiva ou de questões abertas.
2.3.2. Provas de Conhecimentos ou de Capacidades
As provas de conhecimentos são instrumentos para avaliar o nível de conhecimentos ge-
rais e específicos dos candidatos exigidos pelo cargo a ser preenchido. Procuram medir o 
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para WANDERLEY NOGUEIRA GONCALVES - 00035043105, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
25 de 139www.grancursosonline.com.br
Adriel Sá
Recrutamento e Seleção de Pessoal
GESTÃO DE PESSOAS
grau de conhecimentos profissionais ou técnicos, como noções de informática, de contabili-
dade, de redação, de inglês etc.
Por outro lado, as provas de capacidade constituem amostras de trabalho que são utiliza-
das como testespara verificar o desempenho dos candidatos. Procuram medir o grau de ca-
pacidade ou habilidade para certas tarefas, como a perícia em lidar com computador, a perícia 
do motorista de caminhão ou de empilhadeira, da digitadora ou do operador com máquinas. 
Há uma enorme variedade de provas de conhecimentos e de capacidades. Daí a necessidade 
de classificá-las conjuntamente quanto à forma de aplicação, à abrangência e à organização.
Quanto à forma de aplicação, as provas de conhecimentos ou de capacidade podem ser 
orais, escritas ou de realização.
• Provas orais. São aplicadas verbalmente por meio de perguntas e respostas orais. Fun-
cionam quase como uma entrevista padronizada e estruturada, mas apenas com per-
guntas verbais específicas no sentido de obter respostas verbais também específicas.
• Provas escritas. São feitas por escrito por meio de perguntas e respostas escritas. São 
as provas geralmente realizadas nas escolas e universidades para aferir conhecimen-
tos adquiridos.
• Provas de realização. São aplicadas por meio da execução de um trabalho ou tarefa, 
de maneira uniforme e com tempo determinado, como uma prova de digitação, de de-
senho, de manobra de um veículo, usinagem de uma peça ou trabalho em computador.
Quanto à abrangência, as provas de conhecimentos ou de capacidade podem ser gerais 
ou específicas.
• Provas gerais. São as provas que avaliam noções de cultura geral ou aspectos genéri-
cos do conhecimento.
• Provas específicas. São as provas que avaliam conhecimentos técnicos e específicos 
diretamente relacionados ao cargo que se pretende preencher, como conhecimentos de 
química, de informática ou de contabilidade.
Quanto à organização, as provas de conhecimentos ou de capacidade podem ser tradi-
cionais ou objetivas.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para WANDERLEY NOGUEIRA GONCALVES - 00035043105, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
26 de 139www.grancursosonline.com.br
Adriel Sá
Recrutamento e Seleção de Pessoal
GESTÃO DE PESSOAS
• Provas tradicionais. São as provas do tipo dissertativo e expositivo. Não exigem pla-
nejamento e podem ser improvisadas. Abrangem um número menor de questões pelo 
fato de exigir respostas longas, explicativas e demoradas. Avaliam profundidade de 
conhecimentos, mas se circunscrevem a uma pequena extensão do campo de conheci-
mentos do candidato. Sua avaliação é demorada e subjetiva, exigindo o trabalho de um 
especialista no assunto. São amplamente utilizadas em escolas e universidades para 
aferir o conhecimento dos alunos.
• Provas objetivas. São as provas planejadas e estruturadas na forma de testes obje-
tivos. Sua aplicação é rápida e fácil. Sua aferição também é rápida, fácil e objetiva, 
podendo ser feita por não especialistas no assunto. Permitem medir extensão e abran-
gência dos conhecimentos. As provas objetivas são geralmente denominadas testes, 
pois transformam as perguntas ou questões na forma de itens de testes.
2.3.3. Testes Psicológicos
Os testes psicológicos constituem uma medida objetiva e estandardizada de uma amos-
tra do comportamento no que se refere a aptidões das pessoas. Os testes psicológicos são 
utilizados como uma medida de desempenho e se baseiam em amostras estatísticas de com-
paração, sendo aplicados sob condições padronizadas.
Os resultados dos testes de uma pessoa são comparados com padrões de resultados em 
amostras representativas para obter resultados em percentuais. Por isso, os testes psicoló-
gicos apresentam três características que as entrevistas e provas tradicionais ou objetivas 
não têm:
1. Preditor. Significa a capacidade de um teste de oferecer resultados prospectivos capa-
zes de servir como prognósticos para o desempenho do cargo.
2. Validade. Significa a capacidade do teste de aferir exatamente aquela variável huma-
na que se pretende medir. Validade representa a relação entre um esquema de seleção com 
algum critério relevante. Um teste sem validade não funciona, pois mede coisas que não se 
pretende medir.
3. Precisão. Significa a capacidade do teste de apresentar resultados semelhantes em 
várias aplicações na mesma pessoa. Precisão representa a consistência da mensuração e 
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para WANDERLEY NOGUEIRA GONCALVES - 00035043105, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
27 de 139www.grancursosonline.com.br
Adriel Sá
Recrutamento e Seleção de Pessoal
GESTÃO DE PESSOAS
ausência de discrepâncias na medida. As repetidas aplicações do teste apresentam resulta-
dos constantes.
Os testes psicológicos utilizados no processo seletivo focalizam principalmente as apti-
dões. Servem para determinar quanto elas estão presentes em cada pessoa, com a finalidade 
de prever o seu comportamento em determinadas formas de trabalho. Baseiam-se nas dife-
renças individuais das pes soas e analisam o quanto variam as aptidões de um indivíduo em 
relação às estatísticas de resultados em amostras.
Enquanto as provas de conhecimentos ou capacidade medem a capacidade atual de rea-
lização e habilidades, os testes psicológicos medem as aptidões individuais, para oferecer um 
prognóstico futuro do seu potencial de desenvolvimento.
DIRETO DO CONCURSO
Questão 16 (INÉDITA/2020) Os candidatos mais aptos aos cargos são pré-selecionados pe-
los profissionais de recursos humanos por meio de entrevistas, para, posteriormente, serem 
avaliados em testes psicológicos e de conhecimentos.
COMENTÁRIO
Errado.
Não há a regra de testes psicológicos e de conhecimentos serem posteriores às entrevistas, 
pois todos são técnicas que podem ser usadas de forma conjunta ou individual.
2.3.4. Testes de Personalidade
Personalidade é mais do que o conjunto de certos aspectos mensuráveis. Constitui uma 
integração de traços pessoais, uma mistura, um todo organizado.
Os testes de personalidade revelam certos aspectos das características superficiais das 
pessoas, como aqueles determinados pelo caráter (traços adquiridos ou fenotípicos) e aque-
les determinados pelo temperamento (traços matos ou genotípicos).
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para WANDERLEY NOGUEIRA GONCALVES - 00035043105, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
28 de 139www.grancursosonline.com.br
Adriel Sá
Recrutamento e Seleção de Pessoal
GESTÃO DE PESSOAS
Diante de seu custo de aplicação e interpretação, os testes e inventários de personalidade 
são aplicados em casos especiais ou quando o cargo justifique. Quase sempre são utilizados 
em cargos executivos de alto nível.
2.3.5. Técnicas de Simulação
As técnicas de simulação deixam o tratamento individual e isolado para centrar-se no 
tratamento em grupos e substituem o método verbal ou de execução pela ação social.
Seu ponto de partida é o drama, que significa reconstituir em cima de um palco - o con-
texto dramático - no momento presente, no aqui e agora, o evento que se pretende analisar o 
mais próximo do real. Assim, o protagonista, ao dramatizar uma cena, assume um papel (role 
playing) e permanece em um palco circular rodeado por outras pessoas - contexto grupal - 
que assistem à sua atuação e podem vir ou não a participar da cena.
Assim, as técnicas de simulação são essencialmente técnicas de dinâmica de grupo.
DIRETO DO CONCURSO
Questão 17 (INÉDITA/2020) São considerados métodos de seleção de pessoas os seguintes 
itens análise de currículos,testes escritos, teste práticos e anúncios profissionais.
COMENTÁRIO
Errado.
De fato, análise de currículos, testes escritos, teste práticos são métodos de seleção de pes-
soas. No entanto, anúncios profissionais são métodos de recrutamento!
2.4. aValiação
O processo de seleção, como qualquer outro processo da área de gestão de pessoas, deve 
ser avaliado. Assim, o pro cesso seletivo precisa ser eficiente e eficaz.
A eficiência reside em fazer corretamente as coisas: saber entrevis tar bem, aplicar testes 
de conhecimentos que sejam válidos e precisos, dotar a seleção de rapidez e agilida de, contar 
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para WANDERLEY NOGUEIRA GONCALVES - 00035043105, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
29 de 139www.grancursosonline.com.br
Adriel Sá
Recrutamento e Seleção de Pessoal
GESTÃO DE PESSOAS
com um mínimo de custos operacionais, envolver as gerências e suas equipes no processo 
de escolher candidatos etc.
A eficácia reside em alcançar resultados e atingir objetivos: saber trazer os melhores ta-
lentos para a empresa e, sobretudo, tornar a empresa cada dia melhor com as novas aquisi-
ções de pessoal.
Sabemos que a seleção de pessoas aproveita as habilidades e características de 
cada pessoa no trabalho. Esse aproveitamento é medido por várias técnicas e pesquisas 
organizacionais. No entanto, algumas organizações buscam esse índice por meio do 
quociente de se leção (QS), que mede, grosso modo, a eficiência do processo de provisão, 
cujo cálculo é o seguinte:
Na medida em que o QS diminui, mais aumenta a sua eficiência e seletividade.
Vamos ver um exemplo?
Uma organização quer saber seu QS e, para chegar a esse índice, possui as seguintes 
informações:
Cargo I Cargo II Cargo III Cargo IV Cargo V
Número de candidatos examinados 254 124 24 89 4
Número de candidatos admitidos 17 8 2 19 2
Aplicando a fórmula, temos os seguintes resultados:
Cargo I Cargo II Cargo III Cargo IV Cargo V
Quociente de seleção 6,69 6,45 8,33 21,35 50
Logo, o quociente menor é aquele cargo com maior eficiência e seletividade: cargo II.
Com base nessa avaliação, é possível concluir que a seleção traz resultados tanto para as 
organizações como para as pessoas.
Resultados para a organização:
• Adequação das pessoas ao cargo e consequente satisfação do pessoal com o emprego;
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para WANDERLEY NOGUEIRA GONCALVES - 00035043105, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
30 de 139www.grancursosonline.com.br
Adriel Sá
Recrutamento e Seleção de Pessoal
GESTÃO DE PESSOAS
• Rapidez no ajustamento e integração do novo empregado às novas funções;
• Melhoria gradativa do potencial humano através da escolha sistemática dos melhores 
talentos;
• Maior estabilidade e permanência das pessoas e decorrente redução da rotatividade;
• Maior rendimento e maior produtividade pelo aumento da capacidade do pessoal;
• Melhoria do nível das relações humanas pela elevação moral;
• Menores investimentos e esforços em treinamento, pela maior facilidade em aprender 
as tarefas do cargo e novas atividades trazidas pela inovação.
Resultados para as pessoas:
• Aproveita ao máximo as habilidades e características de cada pessoa no trabalho;
• Com isso, favorece o sucesso potencial no cargo;
• Eleva a satisfação das pessoas pelo fato de localizar a atividade mais indicada para 
cada indivíduo;
• Evita perdas futuras na recolocação ou substituição de pessoas pelo provável insuces-
so no cargo.
DIRETO DO CONCURSO
Questão 18 (INÉDITA/2020) O índice de seleção de pessoal informa a quantidade de candi-
datos aprovados em relação ao total de vagas disponíveis em uma organização.
COMENTÁRIO
Errado.
Como vimos, o índice de seleção (quociente de seleção) informa, na verdade, a quantidade de 
candidatos aprovados/admitidos em relação ao número de candidatos examinados, e não ao 
total de vagas disponíveis na organização.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para WANDERLEY NOGUEIRA GONCALVES - 00035043105, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
31 de 139www.grancursosonline.com.br
Adriel Sá
Recrutamento e Seleção de Pessoal
GESTÃO DE PESSOAS
RESUMO
• Recrutamento: conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos 
potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização 
(função de staff).
• Mercado de Trabalho: refere-se às ofertas de oportunidades de trabalho oferecidas pe-
las organizações.
• Mercado de Recursos Humanos: refere-se ao conjunto de candidatos ao emprego.
• Etapas
 – Lacombe e Heilborn:
 ◦ Primeira etapa: levantamento do perfil a ser preenchido para uma determinada 
função ou cargo.
 ◦ Segunda etapa: divulgação interna na organização, para que todos tomem conhe-
cimento.
 ◦ Terceira etapa: análise de um currículo, a partir de uma triagem.
 ◦ Quarta etapa: entrevista, etapa que mostrará pontos que poderão ser aprofunda-
dos ao longo da seleção.
 – Lodi (1992):
 ◦ Determinação de necessidades de pessoal.
 ◦ Preparação da requisição de pessoal.
 ◦ Estudo do mercado de trabalho.
 – Chiavenato (2009):
 ◦ (1) o que a organização precisa em termos de pessoas;
 ◦ (2) o que o mercado de RH pode oferecer;
 ◦ (3) quais as técnicas de recrutamento a aplicar.
• Tipos, vantagens e desvantagens
 – Recrutamento interno: considera, apenas, candidatos que já atuam na organização.
 ◦ Vantagens e desvantagens:
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para WANDERLEY NOGUEIRA GONCALVES - 00035043105, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
32 de 139www.grancursosonline.com.br
Adriel Sá
Recrutamento e Seleção de Pessoal
GESTÃO DE PESSOAS
Vantagens Desvantagens
- Aproveita melhor o potencial humano da organização
- Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional 
dos atuais funcionários
- Incentiva a permanência e a fidelidade dos funcio-
nários à organização
- Ideal para situações de estabilidade e pouca 
mudança ambiental
- Não requer socialização organizacional de novos 
membros
- Probabilidade de melhor seleção, pois os candida-
tos são bem conhecidos
- Custa financeiramente menos e é mais rápido que 
fazer o recrutamento externo
- Pode bloquear a entrada de novas ideias, experiên-
cias e expectativas
- Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual
- Mantém quase inalterado o atual patrimônio 
humano da organização
- Ideal para empresas burocráticas e mecanísticas
- Mantém e conserva a cultura organizacional existente
- Funciona como um sistema fechado de reciclagem 
contínua
- Evidencia o Princípio de Peter
 – Recrutamento externo: busca atrair candidatos que não atuam na organização.
 ◦ Vantagens e desvantagens:
Vantagens Desvantagens
- Introduz sangue novo na organização
- Enriquece o patrimônio humano, pelo aporte de 
novos talentos e habilidades
- Aumenta o capital intelectual, ao incluir novos 
conhecimentos e destrezas
- Renova a cultura organizacional e a enriquece com 
novas aspirações
- Incentiva a interação da organização com o mer-
cado de recursos humanos
- Indicado para enriquecer mais intensa e rapida-
mente o capital intelectual
- Afeta negativamente a motivação dos atuais fun-
cionários da organização
- Reduz a fidelidadedos funcionários, ao oferecer 
oportunidades a estranhos
- Requer aplicação de técnicas seletivas para a esco-
lha dos candidatos externos
- Exige esquemas de socialização organizacional 
para os novos funcionários
- É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que 
o recrutamento interno
 – Recrutamento misto: ocorre quando a organização recruta tanto candidatos de den-
tro quanto de fora da organização.
• Avaliação
 – Medidas de critério global
 ◦ Cargos preenchidos;
 ◦ Cargos preenchidos dentro do tempo normal;
 ◦ Cargos preenchidos a custo baixo (custo por admissão);
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para WANDERLEY NOGUEIRA GONCALVES - 00035043105, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
33 de 139www.grancursosonline.com.br
Adriel Sá
Recrutamento e Seleção de Pessoal
GESTÃO DE PESSOAS
 ◦ Cargos preenchidos por pessoas que permanecem por mais de um ano na empresa;
 ◦ Cargos preenchidos por pessoas que estão satisfeitas com suas novas posições.
 – Medidas de critério orientado para o recrutador
 ◦ Número de entrevistas feitas;
 ◦ Qualidade dos entrevistados avaliada pelos entrevistadores;
 ◦ Porcentagem dos candidatos recomendados que são admitidos;
 ◦ Porcentagem dos candidatos recomendados que são admitidos e que se desem-
penham bem;
 ◦ Custo por entrevista.
 – Medidas de critério orientado para o método de recrutamento
 ◦ Número de candidatos apresentados;
 ◦ Número de candidatos qualificados apresentados;
 ◦ Custo por candidato;
 ◦ Tempo requerido para gerar candidatos;
 ◦ Custo por admissão;
 ◦ Qualidade dos candidatos admitidos (desempenho, rotatividade etc.).
• Seleção: escolher e classificar os candidatos mais adequados às necessi dades do car-
go e da organização (responsabilidade de linha e uma função de staff).
• Cinco maneiras de obter informações sobre o cargo a ser preenchido:
 – Descrição e análise do cargo;
 – Aplicação da técnica dos incidentes críticos;
 – Requisição de empregado;
 – Análise do cargo no mercado; e
 – Hipótese de trabalho.
• Modelos de decisão sobre candidatos
 – Modelo de colocação: quando há um só candidato e uma só vaga a ser preenchida 
por aquele can didato.
 – Modelo de seleção: quando há vários candidatos e apenas uma vaga a ser preenchida.
 – Modelo de classificação: quando existem vários candi datos para cada vaga e várias 
vagas para cada candidato.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para WANDERLEY NOGUEIRA GONCALVES - 00035043105, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
34 de 139www.grancursosonline.com.br
Adriel Sá
Recrutamento e Seleção de Pessoal
GESTÃO DE PESSOAS
 – Modelo de agregação de valor: focaliza o abastecimento e provisão de competências 
para a organiza ção.
• Técnicas de seleção
 – Entrevista de seleção: processo de comunicação entre duas ou mais pessoas que 
interagem entre si e no qual uma das partes está interessada era conhecer melhora 
outra.
 – Provas de conhecimentos: instrumentos para avaliar o nível de conhecimentos ge-
rais e específicos dos candidatos exigidos pelo cargo a ser preenchido. Procuram 
medir o grau de conhecimentos profissionais ou técnicos, como noções de informá-
tica, de contabilidade, de redação, de inglês etc.
 – Provas de capacidade: amostras de trabalho que são utilizadas como testes para 
verificar o desempenho dos candidatos.
 – Testes psicológicos: medida objetiva e estandardizada de uma amostra do compor-
tamento no que se refere a aptidões das pessoas.
 – Testes de personalidade: analisa o conjunto de aspectos mensuráveis dos traços 
pessoais.
 – Técnicas de simulação: tratamento em grupos pela ação social.
• Avaliação
 – Quociente de se leção (QS): mede, grosso modo, a eficiência do processo de provisão, 
cujo cálculo é o seguinte:
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para WANDERLEY NOGUEIRA GONCALVES - 00035043105, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
35 de 139www.grancursosonline.com.br
MAPA MENTAL
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para WANDERLEY NOGUEIRA GONCALVES - 00035043105, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
36 de 139www.grancursosonline.com.br
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para WANDERLEY NOGUEIRA GONCALVES - 00035043105, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
37 de 139www.grancursosonline.com.br
Adriel Sá
Recrutamento e Seleção de Pessoal
GESTÃO DE PESSOAS
QUESTÕES DE CONCURSO
Questão 1 (ESAF/ANALISTA DE FINANÇAS E CONTROLE (STN)/DESENVOLVIMENTO INSTI-
TUCIONAL/2013) Assinale a opção correta.
a) O recrutamento externo afeta negativamente a motivação dos funcionários, entretanto é 
menos oneroso para a organização.
b) O recrutamento baseado em cargos seleciona a partir das competências disponíveis no 
banco de candidatos.
c) O recrutamento interno funciona como um sistema fechado.
d) Entende-se por seleção um processo de atração, divulgação e comunicação.
e) Recrutamento é o processo de escolher o candidato para o cargo.
Questão 2 (FGV/TÉCNICO DE GESTÃO ADMINISTRATIVA (ALEMA)/ADMINISTRADOR/2013) 
Assinale a alternativa que indica, respectivamente, uma vantagem e uma desvantagem do 
recrutamento interno de pessoal.
a) Permite renovar o quadro de competências da organização / Aproveita o investimento da 
organização em treinamento e desenvolvimento de pessoal.
b) É um processo mais rápido e econômico / Desenvolve um espírito de competição saudável 
entre os membros organizacionais.
c) Aproveita os conhecimentos e experiências adquiridos anteriormente pelos candidatos / Os 
resultados são imprevisíveis.
d) Reduz a incerteza quanto ao potencial, ao desempenho e ao perfil do candidato / Inibe a 
mudança e a inovação.
e) Pode aumentar a visibilidade da organização, projetando uma imagem de renovação / Pode 
gerar desmotivação e desconfiança nos trabalhadores atuais.
Questão 3 (FGV/ASSISTENTE TÉCNICO ADMINISTRATIVO (FBN)/2013) As alternativas a 
seguir apresentam fontes de recrutamento, à exceção de uma. Assinale-a.
a) Técnicas vivenciais.
b) Cadastro de candidatos da própria empresa.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para WANDERLEY NOGUEIRA GONCALVES - 00035043105, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
38 de 139www.grancursosonline.com.br
Adriel Sá
Recrutamento e Seleção de Pessoal
GESTÃO DE PESSOAS
c) Cadastros de outros recrutadores.
d) Entidades de classe (sindicatos e associações).
Questão 4 (FUNRIO/ANALISTA DO SEGURO SOCIAL/PSICOLOGIA/2013) No recrutamento 
interno e externo de funcionários de uma empresa há diferenças significativas quanto às van-
tagens oferecidas por um ou outro. Uma das vantagens do recrutamento externo em relação 
ao interno é
a) apresentar maior índice de validade e de segurança.
b) oferecer menor gasto financeiro na fase de recrutamento.
c) permitir maior rapidez no recrutamento.d) poder oferecer resultados de desempenho no curto prazo.
e) apresentar maior fonte de motivação entre os competidores.
Questão 5 (CETRO/ANALISTA ADMINISTRATIVO (ANVISA)/ÁREA 7/2013) No final do sé-
culo XX e início desse, expressões como tecnologia, globalização, vantagem competitiva e 
competências tornaram-se corriqueiras no mundo dos negócios. Mais do que entrarem no 
vocabulário organizacional, é preciso analisar as mudanças na cultura das empresas e, con-
sequentemente, nas pessoas que nelas trabalham. A Gestão de Pessoas assume papel fun-
damental nesses novos tempos e o processo seletivo é um componente vital para o enfrenta-
mento dos desafios atuais. Com base nisso, analise as assertivas abaixo.
I – Recrutamento e seleção são atividades interligadas, apesar de possuírem resultados 
finais distintos.
II – O processo é chamado de seletivo, pois tem como único objetivo suprir as necessida-
des de mão de obra da organização.
III – No recrutamento são escolhidos e classificados os candidatos adequados, ou seja, deve-
-se recrutar os candidatos que mais se adequarem à realidade e demandas da empresa.
IV – Pode-se destacar como vantagem do recrutamento e seleção internos a motivação 
das pessoas.
É correto o que se afirma em
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para WANDERLEY NOGUEIRA GONCALVES - 00035043105, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
39 de 139www.grancursosonline.com.br
Adriel Sá
Recrutamento e Seleção de Pessoal
GESTÃO DE PESSOAS
a) II e IV, apenas.
b) I, II e III, apenas.
c) II e III, apenas.
d) I e IV, apenas.
e) II, III e IV, apenas.
Questão 6 (FGV/ANALISTA AMBIENTAL (INEA)/ADMINISTRADOR/2013) Leia o fragmento 
a seguir.
“Desenvolver _____ de recrutamento significa pesquisar, identificar e consolidar as que mais 
se ajustam às _____ das possíveis vagas existentes nas empresas de forma a otimizar o tem-
po e a _____ de trabalho”
Assinale a alternativa que cujos itens complementam corretamente as lacunas do fragmento 
acima.
a) necessidades – fontes – capacidade
b) fontes – capacidade – necessidade
c) capacidade – necessidades – fonte
d) necessidade – capacidade – fonte
e) fontes – necessidades – capacidade
Questão 7 (VUNESP/ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS (CMSC)/2013) Quando a orga-
nização opta em recrutar seus funcionários dentro da própria empresa, a desvantagem que 
essa ação pode trazer é
a) atraso no processo de seleção.
b) maior necessidade de programas de integração.
c) elevação de custos em recrutamento e seleção.
d) competição acirrada entre os candidatos.
e) incentivo à progressão na carreira.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para WANDERLEY NOGUEIRA GONCALVES - 00035043105, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
40 de 139www.grancursosonline.com.br
Adriel Sá
Recrutamento e Seleção de Pessoal
GESTÃO DE PESSOAS
Questão 8 (FGV/ANALISTA TÉCNICO-ADMINISTRATIVO (SUDENE)/ÁREA 7/2013) Com re-
lação ao recrutamento de pessoas, analise as afirmativas a seguir.
I – É o conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente 
qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.
II – É o sistema de informação por meio do qual a organização divulga e oferece, ao mer-
cado, as oportunidades de emprego que pretende preencher.
III – É a técnica que permite que algumas pessoas possam ingressar na organização, uma 
vez que apresentam as características desejadas.
Assinale:
a) se somente a afirmativa I estiver correta.
b) se somente a afirmativa III estiver correta.
c) se somente a afirmativa II estiver correta.
d) se somente as afirmativas II e III estiverem corretas.
e) se somente as afirmativas I e II estiverem corretas.
Questão 9 (IADES/ANALISTA TÉCNICO (FUNPRESP)/GESTÃO DE PESSOAS/2014) Assinale 
a alternativa que não apresenta restrições ao processo de recrutamento.
a) Planos e recursos humanos.
b) Políticas públicas.
c) Políticas organizacionais.
d) Hábitos do recrutador.
e) Requisitos do cargo.
Questão 10 (FGV/ANALISTA (OSASCO)/RECURSOS HUMANOS/2014) Otávio é o gerente de 
RH de uma empresa fabricante de móveis localizada no interior do estado de São Paulo. A 
empresa recebeu uma grande encomenda e precisa contratar rapidamente dez pessoas para o 
cargo de auxiliar de operações, para trabalharem diretamente na produção dos móveis sob su-
pervisão dos técnicos mais experientes. O cargo exige que os ocupantes tenham, como qua-
lificação, educação profissional técnica de nível médio e experiência anterior de pelo menos 
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para WANDERLEY NOGUEIRA GONCALVES - 00035043105, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
41 de 139www.grancursosonline.com.br
Adriel Sá
Recrutamento e Seleção de Pessoal
GESTÃO DE PESSOAS
seis meses, mesmo que não comprovada em carteira de trabalho. Tendo isso em vista, Otávio 
deve utilizar, como técnicas mais efetivas de recrutamento e de seleção, respectivamente:
a) contato com escolas técnicas e teste de personalidade projetivo;
b) anúncio em jornal e entrevista não estruturada;
c) anúncio em jornal e prova oral;
d) contato com escolas técnicas e teste prático;
e) contato com headhunters e entrevista diretiva.
Questão 11 (IBFC/ANALISTA ADMINISTRATIVO (HMDCC)/ADMINISTRAÇÃO HOSPITA-
LAR/2015) Recrutamento é basicamente um sistema de informações que através da oferta 
e divulgação de oportunidades de emprego pretende o preenchimento de vagas a postos de 
trabalho. Sobre o tema, leia as afirmativas, e assinale a alternativa correta:
I – No recrutamento interno os cargos vagos são preenchidos por funcionários que são 
selecionados e promovidos dentro da própria organização.
II – No recrutamento externo o preenchimento das vagas e oportunidades é feita por meio 
da admissão de candidatos externos, caracterizando sempre uma promoção. O candi-
dato externo somente adentra em uma nova organização para a ocupação de cargos 
melhores, mais elevados, principalmente na área hospitalar.
Estão corretas as afirmativas:
a) Apenas a afirmativa I está correta.
b) Apenas a afirmativa II está correta.
c) As afirmativas I e II estão corretas.
d) Nenhuma afirmativa está correta.
Questão 12 (FGV/ANALISTA DA PROCURADORIA (PGE RO)/ADMINISTRADOR/2015) Uma 
empresa farmacêutica acaba de realizar um amplo processo de recrutamento externo. O ge-
rente de RH gostaria de avaliar os resultados do processo de recrutamento, utilizando medi-
das orientadas para o método de recrutamento. Seriam indicadores adequados para tal:
a) número de candidatos qualificados apresentados; tempo para gerar candidatos; custo por 
candidato;
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para WANDERLEY NOGUEIRA GONCALVES - 00035043105, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
42 de 139www.grancursosonline.com.br
Adriel Sá
Recrutamento e Seleção de Pessoal
GESTÃO DE PESSOAS
b) número de entrevistas realizadas; número de cargos preenchidos; despesas totais de re-
crutamento;
c) índice de adequação do candidato à vaga; índice de satisfação dos funcionários; custo 
por entrevista;
d) despesas diretas de recrutamento; número de cargos preenchidos dentro do tempo previs-
to; qualidade das entrevistas;