Aula 3 - Critérios Relevantes para Interpretação - Indicadores de Gestão de Pessoas

Prévia do material em texto

Modelo para elaboração de indicadores de desempenho
Modelo chamado “Critérios relevantes de interpretação” com base na ideia de que todo indicador deve ser pensado a partir de um objetivo
- Indicadores de resultados de treinamento e de retenção de pessoas
- Estratégias são pensadas de modo a atingir os resultados esperados por meio de estratégias de GP, por isso é necessário estabelecer claramente qual a meta a ser atingida pelo gestor, facilitando a análise de resultados e a cobrança perante a meta estabelecida pelo gestor
Modelo para elaboração de indicadores de desempenho: Critérios relevantes de interpretação
Ferramenta “Critérios Relevantes de Interpretação” (CRI)
Essa ferramenta facilita a elaboração de indicadores e evita erros de análise e de implementação de um sistema de medição de desempenho (transformando um objetivo em indicador de desempenho).
KPIs (Key Performance Indicator )= Indicadores de desempenho
EX:
Taxa de conversão (win rate), Custo de aquisição de clientes (CAC), Customer Lifetime Value (CLV), Retorno de investimento em MKT, CHURN Rate (evasão) e Net Promoter Score (NPS).
Os objetivos podem ser determinados por:
- Desdobramentos dos objetivos da empresa – estratégico em operacional
- Expectativas dos clientes que não estão sendo atendidas
- Imposições derivadas de normas de referência a que a empresa é submetida
Aplicações do modelo dos Critérios Relevantes de Interpretação (CRI)
- Quanto mais específico melhor
- O CRI MOSTRA O EFEITO, e não a causa (pode gerar confusão entre os conceitos de Fatores Críticos de Sucesso [FCS] e Critérios Relevantes de Interpretação [CRI])
Fatores Críticos de Sucesso (FCS) são competências necessárias que a empresa ou o agente precisa possuir para atingir os objetivos propostos. Os FCS medem causas para conseguir o efeito desejado expresso pelo objetivo.
CRI -> EFEITO
FCS -> CAUSAS (identificar causas onde o CRI podem ter impacto)
Quais as causas que impactam no objetivo?
PRIMEIRO ESTABELECER O OBJETIVO, DEPOIS DESENVOLVER O INDICADOR DE DESEMPENHO PARA O OBJETIVO PENSADO
Para aplicar o CRI devemos pensar na aplicação de algumas soluções
1 – Um modelo de CRI é a simplificação de uma realidade, podendo ser expressa em qualquer ambiente empresarial
2 – Elabore um objetivo claro e alcançável
3 – Apenas o que for RELEVANTE, procure simplificar
4 – Qualitativo ou quantitativo, tanto faz.
Indicadores de Resultado de Treinamento
As pessoas são o maior patrimônio e o maior diferencial competitivo das empresas de sucesso
Retorno do Investimento RETURN ON INVESTMENT (ROI)
- O valor que o treinamento agregou para a organização. Ou, é a relação entre o investimento em treinamento e desenvolvimento e o lucro de uma empresa, entendendo que o investimento em treinamento tenha gerado valor agregado para a organização
- Estabelecer antes os objetivos a serem mensurados pelos indicadores
Empregados treinados pelo número de empregados totais
- Refere-se ao tempo médio de treinamento por empregado
- Mede o esforço para assegurar a qualificação, desenvolvimento permanente
- Reflete no indicador de recrutamento (melhorando o processo de recrutamento e seleção)
- Esse indicador é obtido dividindo a Qtd de empregados treinados pela Qtd média de empregados no período analisado.
% de empregados treinados = empregados treinados / média de empregados X100
Custo médio de treinamento per capita
- Mede o esforço da qualidade dos empregados apresentando informações de maneira direta (quanto a empresa destinou em investimento com cada um dos empregados treinados que participaram do programa de treinamento dentro de determinado período)Custo médio de treinamento per capita = Despesas com treinamento / média de empregados no período
INDICADORES DE RETENÇÃO DE PESSOAS
- Capital intelectual = Capital estrutural + Capital humano
Capital estrutural é tudo o que foi criado pelas pessoas da organização e que permanece em seu domínio (processos, políticas, estrutura...)
- Qualidade dos talentos e o tempo de permanência na empresa
Tempo de permanência no cargo
Quanto tempo a empresa conseguiu reter o indivíduo no cargo
- A rotatividade alta em um cargo de difícil reposição, que demanda muito treinamento, torna-se muito dispendiosa para a empresa. Sendo assim, esse indicador ajuda o gestor na tomada de decisão quanto ao perfil do cargo
Se o resultado obtido for muito alto, devemos analisar as causas, podendo se tratar de problema no processo de seleção ou no perfil do cargoÍndice de permanência no cargo = 100 - (Nº de desligamentos entre 6, 9 ou 12 meses / Nº de vagas preenchidas) X 100
Tempo médio de serviço (índice de retenção)
- Informa o índice de empregados que permanecem na empresa em determinado período de tempo. O período pode ser 3, 6 ou 9 meses, por exemplo.
- É medido o tempo de permanência na empresa, por admissão, promoção ou transferência de cargo
Qtd de empregados com alto potencial sobre a Qtd de empregados totais
- O Nº de empregados com alto potencial demonstra a capacidade da empresa de se ajustar às mudanças exigidas pelo mercado
- Esse indicador pode ser medido por empresa, departamento, setor ou função
- No planejamento estratégico as organizações estabelecem uma análise quantitativa e qualitativa da avaliação de desempenho e da capacitação profissional (competências), para confrontar informações de desempenho e competências.
INDICADORES DE REMUNERAÇÃO
- Manter o equilíbrio interno dos salários
- Dão origem à criação de um sistema de reconhecimento, recompensa e gestão de coerência com o mercado
- Consegue atrair e reter os melhores profissionais
Índice da folha nominal VS faturamento líquido
Representatividade do total de salários sobre o faturamento líquido da empresa
- Deve ser analisado ao longo do tempo para verificar tendências e manutenção da representatividade sobre o FAT LÍQUIDO, levando em conta as características da empresa e do segmento
(Valor da folha nominal do mês / Fat líquido do mês) X 100
EX
(5.000.000 / 27.800.000) X 100 = 18%
Percentual das horas extras sobre o total dos salários
- Ajuda os gestores com relação às políticas internas, procedimentos, dimensionamento no quadro de empregados e no melhor planejamento das atividades de trabalho
(Valor total das horas extras / Valor total dos salários) X 100
Percentual da remuneração variável sobre os salários
- A remuneração variável é vista pelo empregador e empregado como forma de recompensa, por isso o indicador é uma ótima oportunidade de verificar a eficiência dessa recompensa
- Consiste em pagamentos que correspondem a prêmios pelo desempenho, principalmente a realização de objetivos, e não alteram o salário base
(total da remuneração variável / total dos salários) X 100