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Atitudes cumprem uma função de organização do conhecimento do mundo: Empowerment, coaching, portfólio de desempenho Competência: “Uma competência individual é uma descrição escrita de hábitos de trabalhos mensuráveis e habilidades pessoais utilizados para alcançar um objetivo de trabalho.” Diferente de qualificação!!! Gap= lacuna entre atuais e o que queremos ter de competências Prazer reintroduzido nas organizações para elevar a produtividade Treinamento: Processo de preparar as pessoas para executar as tarefas exigidas por um posto de trabalho, definido por quem o projetou e organizou. Desenvolvimento: Fazer crescer, fazer progredir alguém em direções diferentes das direções a que está habituado. Preparar o funcionário para ações e posições mais complexas e abrangentes das que já desempenha ou para carreiras diversas da atual. Qual a diferença entre Treinamento e Desenvolvimento? Ambos se propõem a: - suprir a empresa com as competências de que ela necessita para seu funcionamento atual ou futuro; - ensinar as pessoas a fazer algo novo; - proporcionar a transformação, a mudança nas organizações. No entanto, diferentemente do Treinamento, o Desenvolvimento pressupõe: uma visão de futuro (da organização e do indivíduo) mais acurada que o Treinamento; uma trajetória que possa ser percorrida pelo indivíduo na empresa (trilhas, carreiras em Y) o potencial de cada um para progredir em diferentes direções. Avaliação: 1 – O Gerente 2 – O próprio funcionário 3 – A equipe de trabalho 4 – A área de Gestão de Pessoas (RH) 5 – Demais áreas envolvidas 6 – Comissão de avaliação 1 – Comunicação e Sensibilização Período de ambientação e amadurecimento Conscientização para a participação Conseguir o envolvimento e o compromisso das pessoas com o projeto Sensibilização para os critérios adotados 2 – Conhecimento e aprendizagem da ferramenta Objetivos, líder (ver competências), etc. auto,etc. 2.5 - Avaliação 360 graus Feedbacks estruturados superiores, pares, subordinados e outros stakeholders (ex.: clientes internos) Para substituir os sistemas de controle de desempenho baseados em medidas contábeis-financeiras, Robert Kaplan e David Norton, professores da Harvard University, propuseram um modelo integrado de medição de desempenho: Balanced Scorecard (BSC). Características principais do BSC: Traduz a missão e a estratégia da organização num conjunto abrangente de medidas de desempenho. Inclui indicadores financeiros, que mostram o resultado das ações do passado, e os complementa com indicadores não-financeiros, relacionados com a satisfação dos clientes, com os processos internos e com a capacidade da organização de aprender e melhorar – atividades que impulsionam o desempenho financeiro futuro.
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