Prova de Gestao de Pessoas 2

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Pergunta 1
0,5 / 0,5 pts
Pedro foi educado em uma família rígida. Seu pai era empresário e conduziu os negócios da família por mais de 50 anos com pulso firme. Mesmo no século XXI, pensava que os colaboradores deveriam tratados como operários e exigia deles, além do cumprimento do horário de trabalho, subordinação total. Vivia dizendo que os funcionários eram vagabundos e que não davam valor à empresa.
Segundo o estudo das Teorias, esse modelo de gestão contraria os pensamentos da:
  
Escola de Taylor e Fayol
 
  
Escola de Ford
 
  
Escola Clássica
 
  
Teorias Comportamentais
 
  
Escola das Relações Humanas
 
O enunciado demostra o pensamento vigente antes da Escola das Relações Humanas. Esta modificou a forma dos gestores entenderem o valor das pessoas no ambiente da empresa.
 
Pergunta 2
0,5 / 0,5 pts
Você trabalha na Matusa há 3 anos como vendedor. Acabou de ser promovido a Gerente de Vendas e, no ato de sua promoção, recebeu algumas tarefas que deverá desenvolver para solucionar problemas que estão implantados há muito tempo e que agora estão atrapalhando o crescimento da empresa:
Problema 1: As equipes de vendas estão desmotivadas. Vendem bem, mas há meses não conseguem superar as expectativas de resultados.
Problema 2: As equipes de vendas estão desatualizadas (muitos pararam seus estudos sem terminar o ensino básico) e suas práticas estão muito distantes das de outras empresas concorrentes da Matusa. Isso tem tirado a competitividade da empresa.
Problema 3: Todos os líderes das equipes estão no mesmo nível de conhecimento de seus liderados. Percebe-se que muitos não respeitam seus líderes, menos ainda, seus pares.
Problema 4: As equipes também têm problemas entre elas. Estabeleceram clima de competição, mas não fazem isso para melhorar os resultados para a empresa, mas por desejarem ter poder.
Problema 5: Há seria confusão no comportamento dos líderes, que oscila entre o exagero das ordens (muitas delas desnecessárias), ou a negligência das tarefas, em prol do social.
Problema 6: Duas equipes tiveram desligamentos de integrantes e o líder está com dificuldades para contratar, pois entende que precisa de alguém que complete a equipe, mas quando entrevista candidatos, nota que todos têm perfil muito acima dos integrantes de suas equipes.
Problema 7: Uma das equipes tem um colaborador que é ótimo vendedor, mas tem postura muito arrogante com seus pares e até com seu líder. Quando é repreendido, falta por dias e apresenta atestado médico para justificar e abonar suas faltas.
Problema 8: O diretor não quer ser incomodado com os problemas anteriores.
Para resolver o problema 1, deve-se:
  
Trocar os papéis do líderes e transformá-los em chefes.
 
  
Motivar as equipes para que elas produzam os resultados esperados.
 
  
Promover estímulos para que os integrantes sintam-se parte do processo.
 
  
Substituir os líderes por outros mais motivadores.
 
  
Trocar todos os integrantes da equipe por pessoas mais motivadas.
 
As equipes precisam ser estimuladas para estarem motivadas e alcançarem os objetivos esperados pela liderança e pela empresa.
Conforme material de estudo:
[...] a empresa não pode motivar, ela pode oferecer estímulos para manter a motivação. Cabe ao líder perceber o nível de motivação dos colaboradores e manter a média de motivação para obter os resultados esperados pela empresa.
 
Pergunta 3
0,5 / 0,5 pts
Você trabalha na Matusa há 3 anos como vendedor. Acabou de ser promovido a Gerente de Vendas e no ato de sua promoção, recebeu algumas tarefas que deverá desenvolver para solucionar problemas que estão implantados há muito tempo e que agora estão atrapalhando o crescimento da empresa:
Problema 1: As equipes de vendas estão desmotivadas. Vendem bem, mas há meses não conseguem superar as expectativas de resultados.
Problema 2: As equipes de vendas estão desatualizadas (muitos pararam seus estudos sem terminar o ensino básico) e suas práticas estão muito distantes das de outras empresas concorrentes da Matusa. Isso tem tirado a competitividade da empresa.
Problema 3: Todos os líderes das equipes estão no mesmo nível de conhecimento de seus liderados. Percebe-se que muitos não respeitam seus líderes, menos ainda, seus pares.
Problema 4: As equipes também têm problemas entre elas. Estabeleceram clima de competição, mas não fazem isso para melhorar os resultados para a empresa, mas por desejarem ter poder.
Problema 5: Há seria confusão no comportamento dos líderes, que oscila entre o exagero das ordens (muitas delas desnecessárias), ou a negligência das tarefas, em prol do social.
Problema 6: Duas equipes tiveram desligamentos de integrantes e o líder está com dificuldades para contratar, pois entende que precisa de alguém que complete a equipe, mas quando entrevista candidatos, nota que todos têm perfil muito acima dos integrantes de suas equipes.
Problema 7: Uma das equipes tem um colaborador que é ótimo vendedor, mas tem postura muito arrogante com seus pares e até com seu líder. Quando é repreendido, falta por dias e apresenta atestado médico para justificar e abonar suas faltas.
Problema 8: O diretor não quer ser incomodado com os problemas anteriores.
Para resolver o problema 4, deve-se:
  
Substituir os líderes.
 
  
Substitui os liderados.
 
  
Responsabilizar os líderes pelos erros da equipe.
 
  
Dissolver as equipes.
 
  
Fortalecer as lideranças.
 
Os papéis nas relações de comando devem ser bem definidos. O líder precisa deixar claro o que espera de seus colaboradores e os membros da equipe precisam saber o que representam na equipe.
 
Pergunta 4
0,5 / 0,5 pts
Pedro foi educado em uma família rígida. Seu pai era empresário e conduziu os negócios da família por mais de 50 anos com pulso firme. Mesmo no século XXI, pensava que os colaboradores deveriam tratados como operários e exigia deles, além do cumprimento do horário de trabalho, subordinação total. Vivia dizendo que os funcionários eram vagabundos e que não davam valor à empresa.
Desde os 15 anos de idade, Pedro ajudava o pai. A princípio, com pequenas atividades, mas, com o passar dos anos, atuou diretamente na gestão da empresa. Trabalhava tanto que mal sobrava tempo para os estudos, e somente com 26 anos foi cursar Processos Gerenciais para ajudar na condução da empresa, mesmo sob os protestos de seu pai, que achava que o importante era trabalhar; seu pai dizia “estudar para quê?”.
Terminou os estudos na mesma época em que seu pai faleceu e precisou assumir a direção da empresa, pois era filho único. Decidiu aplicar os conceitos que aprendeu durante a formação os quais seu pai nunca deixou que se quer falasse sobre “essas modernices”, mesmo sem saber que se tratava de teoria do começo do século XX.
Começaram as mudanças pelo gerenciamento das pessoas. Aplicou um dos princípios defendido por Elton Mayo sobre a relação social dos colaboradores na empresa e estudado após:
  
A Experiência de Barnard, que teve fases distintas e pesquisou a relação das organizações internas e sua influência nas relações sociais e a realização das tarefas.
 
  
A Experiência de Follet, que teve fases distintas e pesquisou aspectos como o poder, barganha e integração nas relações entre as pessoas e a empresa.
 
  
A Experiência de Hawthorne, que teve 3 fases distintas e pesquisou aspectos como o ambiente interfere na produtividade e a importância dos valores sociais nas relações de trabalho.
 
  
A experiência de Henry Ford, que propôs que seus operários fossem especialistas em suas tarefas.
 
  
A Experiência de McGregor, que aplicou as Teorias X e Y para diferenciar o que era Clássico e o que era Moderno na gestão de empresas.
 
Conforme material de estudos:
Os resultados da experiência de Hawthorne foram decisivos para mudança da visão mecanicista para a humanística. Percebeu-se que:
• A produtividade dos trabalhadores era determinada por padrões e comportamentos informais estabelecidos pelo grupo de trabalho.
• Os padrões e as normas informais dos grupos de trabalhadoressão influenciados por elementos que eles trazem em sua cultura e hábitos próprios e refletem características de sua socialização.
 
Pergunta 5
0,5 / 0,5 pts
Você trabalha na Matusa há 3 anos como vendedor. Acabou de ser promovido a Gerente de Vendas e no ato de sua promoção, recebeu algumas tarefas que deverá desenvolver para solucionar problemas que estão implantados há muito tempo e que agora estão atrapalhando o crescimento da empresa:
Problema 1: As equipes de vendas estão desmotivadas. Vendem bem, mas há meses não conseguem superar as expectativas de resultados.
Problema 2: As equipes de vendas estão desatualizadas (muitos pararam seus estudos sem terminar o ensino básico) e suas práticas estão muito distantes das de outras empresas concorrentes da Matusa. Isso tem tirado a competitividade da empresa.
Problema 3: Todos os líderes das equipes estão no mesmo nível de conhecimento de seus liderados. Percebe-se que muitos não respeitam seus líderes, menos ainda, seus pares.
Problema 4: As equipes também têm problemas entre elas. Estabeleceram clima de competição, mas não fazem isso para melhorar os resultados para a empresa, mas por desejarem ter poder.
Problema 5: Há seria confusão no comportamento dos líderes, que oscila entre o exagero das ordens (muitas delas desnecessárias), ou a negligência das tarefas, em prol do social.
Problema 6: Duas equipes tiveram desligamentos de integrantes e o líder está com dificuldades para contratar, pois entende que precisa de alguém que complete a equipe, mas quando entrevista candidatos, nota que todos têm perfil muito acima dos integrantes de suas equipes.
Problema 7: Uma das equipes tem um colaborador que é ótimo vendedor, mas tem postura muito arrogante com seus pares e até com seu líder. Quando é repreendido, falta por dias e apresenta atestado médico para justificar e abonar suas faltas.
Problema 8: O diretor não quer ser incomodado com os problemas anteriores.
Para resolver o problema 3, deve-se
  
Substituir os líderes por outros mais preparados.
 
  
Estabelecer as responsabilidades dos líderes e dos liderados.
 
  
Melhorar a comunicação entre os colaboradores.
 
  
Deixar que a situação se resolva com o tempo.
 
  
Promover palestras para melhoria do relacionamento interpessoal.
 
É preciso dar distinção ao papel do líder.
Conforme material de estudos:
Talvez haja mais chefes nas empresas que líderes, pois, mesmo que seja grande a distinção entre os papéis dos dois – líderes e chefes, há muita dificuldade do indivíduo posicionar-se como líder e não como chefe, isto é, a liderança está muito mais para a forma de influenciar as pessoas para determinado objetivo do que a forma em como a pessoa cumprirá com aquilo para o que foi contratada de acordo com a ordem recebida.
 
Pergunta 6
0,5 / 0,5 pts
Cícero é aquele tipo de colaborador que as empresas precisam ter, mas que dão muito trabalho. Ele é muito bom no que faz. É bastante técnico nas tarefas, mas é muito mimado e quando é advertido por seus excessos (atrasos constantes na entrega das tarefas, uso de celular durante a realização das tarefas), falta e apresenta atestado médico para justificar a falta, mas publica fotos em praia durante o período em que esteve ‘doente’’.
Entre os problemas de Cícero, pode-se afirmar que o mais comprometedor no ambiente empresarial é:
  
Dificuldade no relacionamento interpessoal.
 
  
Descaso com a empresa, consequentemente, com suas tarefas.
 
  
Despreparo para atuar em qualquer empresa.
 
  
Falta de sensibilidade em entender a importância de suas tarefas para a empresa.
 
  
Desqualificação profissional por não saber se adequar à cultura da empresa.
 
Conforme texto base:
[...] o relacionamento interpessoal é resultado do conjunto de informações que um indivíduo transmite verbal (oral e escrita) e não verbal (gestual e corporal), isto é, a forma como expressamos nossas ideias vai consolidar relações ou afastá-las.
 
Pergunta 7
0,5 / 0,5 pts
Ronaldo é gestor em uma empresa e lidera uma equipe de 8 integrantes. Ronaldo é centralizador, tem dificuldade em delegar as tarefas e, por esses motivos, faz muitas horas extras. A diretoria da empresa acredita no potencial de Ronaldo e, para tentar fazer com que ele e sua equipe produzam mais e tenham melhores resultados, dividiu a equipe em duas, deixando Ronaldo apenas com dois colaboradores que têm mais facilidade para trabalhar com Ronaldo.
A diretoria reuniu-se com Ronaldo e fez a comunicação das ações acima descritas.
Ronaldo saiu da reunião arrasado, sentindo-se incapaz de continuar a trabalhar. Além disso, o fato correu rapidamente entre os demais colaboradores, o que aumentou a angústia de Ronaldo, pois a ‘rádio peão’ afirmava que o problema era o jeito de Ronaldo.
A empresa teria minimizado a ação da rádio peão se:
  
proposto a Ronaldo mudar seu jeito de ser para apresentar melhores resultados.
 
  
trocado a equipe de Ronaldo, pois ele poderia ser melhor com outra equipe.
 
  
oferecido a Ronaldo treinamento para melhorar seu relacionamento interpessoal.
 
  
tivesse comunicado suas ações a todos os colaboradores pelos canais formais da empresa.
 
  
demitido Ronaldo, já que ele era realmente um problema.
 
Quando a empresa utiliza os canais formais para comunicar suas ações, a rádio peão não tem elementos para movimentar informações não importantes.
 
Pergunta 8
0,5 / 0,5 pts
Marisa é gestora em uma empresa de transportes. Como estratégia de gestão de pessoas, Marisa estimula os colaboradores a participar de palestras de formação, treinamentos de aperfeiçoamento, gincanas internas, jogos externos e campanhas de responsabilidade social. Essas práticas não foram iniciativa de Marisa. Elas já aconteciam desde a fundação da empresa e todos os colaboradores gostam de participar das ações.
Esse é um bom caso para exemplificar a:
  
ética profissional.
 
  
relacionamento interpessoal.
 
  
cultura organizacional.
 
  
clima organizacional.
 
  
comunicação interna.
 
Diálogo com o autor: “A cultura organizacional representa o resultado da adaptação de uma organização ao seu meio ambiente. É constituída de valores agregados, hábitos e comportamentos que resultam de experiências coletivas – experiências essas que, se relevantes, são preservadas e repassadas aos novos membros das organizações, em um processo denominado socialização.” (PEREIRA, 2014, p.196)
 
Pergunta 9
0,5 / 0,5 pts
Ética Profissional é o:
  
conjunto de regras, definidas por um órgão controlador e que regulamenta o exercício das profissões.
 
  
conjunto de regras sociais que permitem que as pessoas possam trabalhar em uma empresa.
 
  
conjunto de regras que tornam possíveis somente o trabalho em equipe.
 
  
conjunto de regras que preveem o bom exercício dos profissionais no exercício de qualquer profissão.
 
  
conjunto de regras que permitem as pessoas a trabalharem juntas.
 
Conforme texto base:
Responsabilidades éticas correspondem a atividades, práticas, políticas e comportamentos esperados (no sentido positivo) ou proibidos (no sentido negativo) por membros da sociedade, apesar de não codificados em leis. Elas envolvem uma série de normas, padrões ou expectativas de comportamento para atender àquilo que os diversos públicos (stakeholders) com as quais a empresa se relaciona consideram legítimo, correto, justo ou de acordo com seus direitos morais ou expectativas. (ASHLEY, 2005, p. 5)
 
Pergunta 10
0,5 / 0,5 pts
Nice é gestora em uma empresa de cosméticos. Nos últimos dois meses, percebeu que houve um número considerável de afastamentos por motivo de saúde, faltas e pedidos de desligamento. Comentou o fato com sua diretora e essa relatou que também havia notado outros fatos, como erros no processo de produção e conflitos entre as equipes. Levaram a situação exposta para a diretoria, que solicitou a elas que fizessem pesquisa:
  
de campo, para saber o que os colaboradores desejavam para que as tarefas fossem feitas mais adequadamente.
 
  
de clima, para identificar os motivos que geraram os problemas.
 
  
de desligamento, para saber, somentenesses casos, o porquê da saída.
 
  
de seleção, para acertarem mais na contratação e evitar que os novos colaboradores fizesse ações semelhantes aos que já estavam na empresa.
 
  
de comportamento, para entender por que os colaboradores passaram a agir diferente.
 
A pesquisa de clima tem por objetivo identificar a origem de problemas sinalizados pelo comportamento dos colaboradores e seus resultados auxiliam na correção das falhas que geraram o desconforto dos colaboradores
 
Pergunta 11
0,5 / 0,5 pts
Sara trabalha em uma empresa há 3 anos e ocupa a mesma vaga. Na última semana, seu líder informou a ela que todos os integrantes de sua equipe participariam de um programa de desenvolvimento e ela deveria participar também. Nesse programa, a empresa pagaria para todos os membros dessa equipe um curso de graduação em Engenharia Civil. Isso aconteceu no momento em que Sara se preparava para cursar Biomedicina. O problema é que esse curso não tem nada a ver com o desenvolvimento que a empresa espera que Sara faça, pois ela atua em uma empresa de construção civil. Sara expôs suas intenções ao chefe dela e ele deverá considerar para mantê-la no programa de desenvolvimento:
I - A importância de Sara para a equipe. Se ela for imprescindível para a empresa, ele deverá incentivá-la para que ela mude a opção do curso para atender às necessidades da empresa.
II – A relevância da graduação nas tarefas de Sara. Se Sara for importante para equipe e os conhecimento que a graduação oferecer a ela não mudarem sua eficiência na execução das tarefas, não há motivos para que curse engenharia.
III – A escolha do curso. Se o curso de Engenharia for uma condição em virtude do segmento da empresa, Sara precisará cursar, mas se a exigência for de que os colaboradores tenham curso de graduação, então poderá continuar com sua escolha por Biomedicina.
  
II e III se completam, mas I não.
 
  
Nenhuma das três considerações.
 
  
I e III se completam, mas II não.
 
  
I, II e III se completam.
 
  
I e II se completam, mas III não.
 
Conforme texto base:
Treinamento e desenvolvimento são processos que têm como objetivo proporcionar aos funcionários informação, capacitação e compreensão da organização e das metas. Destinam-se a ajudar o funcionário a continuar contribuindo de forma positiva para o bom desempenho da organização.
 
Pergunta 12
0,5 / 0,5 pts
Miguel é empresário e solicitou ao RH da empresa a contratação de uma recepcionista. O RH contratou para a recepção uma moça de 18 anos, segundo grau incompleto, problemas de dicção, inibida. Ela não conseguiu trabalhar um mês no cargo. Solicitou a demissão na terceira semana. Isso aconteceu, por que:
  
O RH procurou contratar um profissional com baixo custo.
 
  
Miguel não explicou o que queria para a vaga.
 
  
O RH não considerou as características da vaga.
 
  
A candidata não se esforçou para ocupar a vaga.
 
  
A candidata precisava ter avisado que não tinha competência para exercer o cargo.
 
Conforme texto base:
Seleção tem como tarefa escolher, entre os candidatos recrutados, aquele que tenha maiores probabilidades de ajustar-se ao cargo vago. O objetivo básico da seleção é escolher e classificar os candidatos adequados às necessidades da organização.
 
Pergunta 13
0,5 / 0,5 pts
Ana precisou contratar uma empregada doméstica para cuidar de sua casa. Percebeu que a Alessandra, a pessoa contrata, sabia fazer as tarefas, mas não fazia do jeito que Ana desejava que fosse feito.
Ana precisou fazer com Alessandra para que ela adequasse as tarefas às expectativas de Ana:
  
desenvolvimento
 
  
treinamento
 
  
correção
 
  
motivação
 
  
advertência
 
As necessidades de Ana eram precisas e como Alessandra sabia as tarefas, o treinamento traria o aperfeiçoamento dela.
 
Pergunta 14
0,5 / 0,5 pts
Paula é gestora em uma empresa de tecnologia e sua equipe sofreu um desligamento voluntário, isso é, um integrante pediu demissão e agora Paula precisa repor esse profissional, mas é a primeira vez que fará isso.
O caminho mais adequado para o processo de contratação é:
  
não se preocupar com esse processo, pois não é responsabilidade dela fazer esse tipo de trabalho.
 
  
promover um colaborador qualquer para agilizar a reposição do colaborador que se desligou.
 
  
desenho da vaga, para deixar claro que tipo de profissional deseja contratar; definir se a contratação será interna ou externa; escolher os meios para divulgar a vaga; selecionar os currículos que estejam mais adequados ao perfil da vaga; fazer entrevistas e outras técnicas para ver qual profissional será mais adequado para integrar sua equipe.
 
  
definir se a contratação será interna ou externa; escolher os meios para divulgar a vaga; selecionar os currículos que estejam mais adequados ao perfil da vaga; fazer entrevistas e outras técnicas e escolher aquele que tiver mais necessidade.
 
  
aceitar indicações de colegas e contratar aquele que tiver melhor referência das indicações e caso não tenha indicação, buscar os currículos disponíveis e contratar aqueles que já atuaram no cargo necessário.
 
Conforme texto base:
Assim, o ponto de partida para o processamento da seleção de pessoal é a análise significativa do cargo a ser preenchido ou a definição das competências desejadas pela organização e, posteriormente, a análise detalhada dos candidatos à vaga. A partir das informações sobre o cargo a ser preenchido ou das competências a serem agregadas, o passo seguinte é a escolha das técnicas de seleção para conhecer, comparar e escolher os candidatos adequados.
Dentre as diversas técnicas de seleção de pessoal, as mais comuns são: entrevistas, dinâmicas em grupo, simulações e dramatizações, além da utilização de testes (de conhecimento gerais, específicos e psicológicos).
 
IncorretaPergunta 15
0 / 0,5 pts
Eduardo acabou de ser contratado em uma empresa para ser gestor de RH. Ficou muito preocupado, pois, ao conversar com as pessoas, percebeu que elas estavam estressadas, cansadas e desmotivadas. Não viam sentido nas tarefas que executavam e muitas delas pensavam seriamente em deixar a empresa. Eduardo sabia que muitas daquelas pessoas eram vitais para as tarefas, pois tinham conhecimentos específicos e difíceis de serem encontrados no mercado.
Para reverter essa situação, Eduardo precisará:
  
propor à diretoria da empresa um programa de demissão voluntária e substituir todas as pessoas insatisfeitas.
 
  
promover treinamentos diversos para otimizar as tarefas e dar mais ânimo às pessoas.
 
  
rever as práticas da empresa que estão deixando as pessoas infelizes e assim evitar que as tarefas sejam prejudicadas.
 
  
desenvolver um programa de desenvolvimento para motivar as pessoas e assim elas passem a ver mais sentido no trabalho.
 
  
programar um ciclo de ações motivacionais para estimular os colaboradores e fazer com que eles voltem a fazer as tarefas com prazer.
 
Conforme texto base:
A retenção de um profissional ocorre quando ele percebe que além do salário ser adequado (inclua os benefícios) às tarefas que ele realiza, ele precisa reconhecer que a empresa oferece:
 Possibilidade de crescimento
 Ambiente saudável e propício à criatividade
 Qualidade de vida
 Transparência nos negócios
 Comunicação eficaz
 Bom relacionamento interpessoal
 Segurança tanto para a realização das tarefas quanto para a estabilidade do emprego
 Desenvolvimento
Então não é só o profissional que precisa de desenvolvimento. As organizações precisam estar preparadas para que esse profissional queira ficar nela.
 
Pergunta 16
0,5 / 0,5 pts
Miriam é recém-formada em um curso de gestão e foi promovida em sua empresa. Seu chefe lhe solicitou para elaborar uma avaliação do tipo 360 graus. Miriam sempre foi avaliada, mas nunca fez esse tipo de avaliação e entendeu que primeiro precisaria saber o que é a avaliação 360 graus. Então, pediu orientação ao seu chefe, quem explicou que a avaliação 360 graus é
  
conjunta por todos os membros do Comitê Executivo da organização, o qual é formado pelos diretores.
 
  
emparelhada por todos os clientesexternos que mantêm alguma forma de contato com o avaliado.
 
  
horizontal por todos os colegas da equipe que possuem o mesmo cargo e trabalham com o avaliado.
 
  
circular por todos os elementos que mantêm alguma forma de contato com o avaliado.
 
  
ascendente por todos os gestores que mantêm contato próximo com o avaliado.
 
A avaliação 360 graus possui a sua elaboração gerenciada pelos gestores, mas tem a participação de todos os envolvidos – avaliadores e avaliados. Todos são responsáveis pelo processo em si. Ao corpo gerencial cabe monitorar o trabalho da equipe; cabe ao colaborador a responsabilidade pelo próprio desempenho, por meio de autoavaliação. Do mesmo modo, os superiores passam a saber qual é a avaliação de seus trabalhos, em todos os aspectos, por sua equipe.
 
Pergunta 17
0,5 / 0,5 pts
Rafael atua em uma empresa há mais de dez anos. Está chateado com a organização, pois achava que essa companhia deveria ter lhe dado oportunidades de crescimento em promoções, mas nada aconteceu nesse tempo todo que se dedicou à empresa. Por exemplo, sempre fez horas-extras, o que não lhe deu tempo para estudar.
A responsabilidade sobre o que está acontecendo com Rafael é
  
de nenhum desses, afinal, Rafael se acomodou e não buscou crescimento, enquanto a empresa não deve se preocupar com isso.
 
  
tanto deste quanto da empresa. Afinal, Rafael deveria ter gerenciado a própria carreira, enquanto à organização caberia ter estimulado esse profissional a buscar o seu desenvolvimento ou a própria companhia ter oferecido ao qual.
 
  
somente da empresa, pois esta é responsável pelos colaboradores e deveria ter criado formas de Rafael se desenvolver.
 
  
do mercado de trabalho, este que não exigiu de Rafael as necessidades de crescimento apropriadas.
 
  
somente deste, quem deveria ter se preocupado com a própria carreira e procurado melhorar o seu perfil profissional.
 
Tanto a empresa precisa se preocupar com o crescimento do colaborador, quanto o profissional necessita se ater ao próprio desenvolvimento. Não estamos aqui para dizer se tal autor está mais certo que outro, o que é preciso entender é que a responsabilidade pelo desenvolvimento profissional não pode ser responsabilidade de apenas uma das partes envolvidas na relação empresa-colaborador.
 
Pergunta 18
0,5 / 0,5 pts
Nilton é um empresário da área de transportes. Sua empresa é bem familiar, na qual trabalham as suas três filhas, a esposa e o sogro, além de nove outros colaboradores. Os negócios vão muito bem. Tem investido muito na organização e recebe inúmeros currículos. Quase todos os dias, um colaborador procura por Nilton para deixar um currículo de um amigo e diz assim: “Meu amigo quer trabalhar aqui, porque falo para ele que aqui é muito bom” – e é bom mesmo. Nilton prima por refeições saudáveis e incentiva os seus colaboradores a práticas esportivas. Costuma, uma vez por mês, reunir todos para uma gincana, com “campeonato” de corrida de saco, queimada e esconde-esconde.
O fato de os colaboradores entregarem os currículos e conversarem com Nilton demonstra que este
  
é um bom gestor e gosta de conversar com os seus colaboradores.
 
  
mantém a comunicação aberta e isso é favorável tanto para a criatividade, quanto qualidade de vida no trabalho.
 
  
pega os currículos e ouve os comentários, o que não deve mudar em nada o seu pensamento.
 
  
por ter outras pessoas na empresa, pode perder tempo em conversas aleatórias com os seus colaboradores.
 
  
tem tempo para conversar e ouvir o que seus colaboradores têm a dizer.
 
Empresas modernas e que desejam que seus colaboradores tenham qualidade de vida e criatividade investem nas pessoas e, entre outras condições, deixam os canais de comunicação sempre abertos para que os profissionais se sintam à vontade para conversar quando sentirem necessidade.
 
Pergunta 19
0,5 / 0,5 pts
Marina trabalha em uma empresa de gestão familiar. O dono dessa organização é idoso e não compreende muito claramente as novas perspectivas da gestão empresarial, principalmente a gestão de pessoas. Marina tem tentado mudar alguns aspectos de gestão de pessoas e buscado criar um plano de carreira para motivar os colaboradores, mas encontra dificuldades, uma vez que o dono acredita que plano de carreira é somente custo para a companhia.
Para mudar tal visão, seria necessário que Marina mostrasse, por
  
relatórios gerenciais dos concorrentes, o quanto a sua empresa está defasada com relação aos profissionais que emprega.
 
  
resultados de uma pesquisa de clima em que o dono pudesse perceber que os colaboradores estão desmotivados.
 
  
resultados de pesquisa de desenvolvimento, que a empresa poderia ser mais competitiva se os profissionais tivessem mais competências.
 
  
relatórios internos do departamento de recursos humanos, sobre o grau de insatisfação dos colaboradores, informações estas apontadas nas entrevistas de desligamento.
 
  
relatórios internos do departamento de recursos humanos, sobre o grau de insatisfação dos colaboradores, informações estas apontadas pelos afastamentos por licença médica.
 
A manutenção da vantagem competitiva de organização está diretamente relacionada à competência das pessoas que nessa atuam. Gerir desempenho é uma das formas de assegurar a vantagem competitiva.
 
Pergunta 20
0,5 / 0,5 pts
A empresa M está em um processo de reestruturação. Tem poucos colaboradores e sabe que precisará contratar mais profissionais. Antes de começar o processo de recrutamento, a Diretoria avaliou o desempenho de todos os colaboradores.
Assim, a Diretoria, ao fazer a avaliação de desempenho em todos os colaboradores antes de contratar, quis
  
a racionalização dos processos para evitar que promoções fossem feitas e aumentassem os custos.
 
  
saber a medição precisa de todas as tarefas e o tempo gasto pelos colaboradores para executá-las.
 
  
ter o controle sistemático de todas as tarefas dos colaboradores.
 
  
conhecer as suas fragilidades e contratar profissionais que coloquem a empresa em condições de competitividade.
 
  
identificar os colaboradores improdutivos para substituí-los.
 
Ao conhecer o desempenho de sua equipe, a empresa pode saber exatamente quais competências profissionais teria necessidade para contratar.
Pontuação do teste: 9,5 de 10