Unidade 2

Prévia do material em texto

30/10/2020 Ead.br
https://ibmr.blackboard.com/webapps/late-Course_Landing_Page_Course_100-BBLEARN/Controller 1/28
GESTÃO ESTRATÉGICAGESTÃO ESTRATÉGICA 
DE PESSOASDE PESSOAS
Esp. Gladys Garcia
I N I C I A R
30/10/2020 Ead.br
https://ibmr.blackboard.com/webapps/late-Course_Landing_Page_Course_100-BBLEARN/Controller 2/28
introduçãoIntrodução
Olá, caro(a) estudante!
Nesta unidade você conhecerá os conceitos básicos de Gestão de Pessoas: a natureza da função, a
importância de administrar o fator humano, os subsistemas da Gestão de Pessoas, a importância da busca e
da retenção de talentos e alguns desa�os enfrentados pela Gestão de Pessoas, como, por exemplo, manter a
qualidade de vida e gerenciar ansiedade e estresse.
Um grande desa�o dos tempos atuais é lidar com pessoas. No entanto, o capital humano tem muito valor no
mundo corporativo. Para trabalhar efetivamente com pessoas, é preciso conhecer os vários sistemas e as
práticas disponíveis para construir uma força de trabalho quali�cada e motivada.
As habilidades, talentos e competências de um pro�ssional são recursos importantes para as empresas.
Dessa maneira, gerenciar as pessoas de forma estratégica é uma necessidade premente das organizações.
Bons estudos!
30/10/2020 Ead.br
https://ibmr.blackboard.com/webapps/late-Course_Landing_Page_Course_100-BBLEARN/Controller 3/28
O capital humano de uma organização precisa ser gerenciado com e�ciência, pois é dessa forma que o
desempenho atingirá um per�l excelente. As técnicas de Gestão de Pessoas foram desenvolvidas para
maximizar os talentos e a produtividade e evitar as perdas. A Gestão de Pessoas pode, então, ser de�nida
como um conjunto de estratégias, técnicas, políticas e práticas que possui o objetivo de administrar e
potencializar os resultados da força de trabalho do capital humano dentro das empresas.
A Gestão de Pessoas envolve estratégias de motivação, treinamento e desenvolvimento, visando aumentar a
e�ciência dos funcionários dentro de uma empresa. Uma boa Gestão de Pessoas impacta na qualidade de
vida e na produtividade dos colaboradores. Ao promover o bem-estar e o desenvolvimento pro�ssional,
também consegue reduzir a rotatividade de funcionários: “As Relações Humanas constituem um processo de
integração de indivíduos numa situação de trabalho, de modo a fazer com que os trabalhadores colaborem
com a empresa e encontrem satisfação de suas necessidades sociais e psicológicas” (GIL, 2013, p. 19).
A Gestão de Pessoas ocorre por meio de participação, capacitação, envolvimento e desenvolvimento dos
colaboradores de uma organização, e tem como principal função humanizar o ambiente de trabalho. A
Gestão de Pessoas possui papel central no desenvolvimento da instituição e do próprio pro�ssional.
Gestão de PessoasGestão de Pessoas
30/10/2020 Ead.br
https://ibmr.blackboard.com/webapps/late-Course_Landing_Page_Course_100-BBLEARN/Controller 4/28
Funções da Gestão de Pessoas
A área de Gestão de Pessoas possui diversas funções para ser a base de sustentação de uma empresa. São
elas:
Construir e disseminar a cultura organizacional.
Estimular o respeito entre os colaboradores e às regras internas.
Buscar maneiras de aperfeiçoar os processos internos.
Fortalecer a integração e a comunicação entre as áreas.
Elaborar planos de desenvolvimento pro�ssional e pessoal dos colaboradores.
Formular ações de treinamento e desenvolvimento.
Garantir o bem-estar dos funcionários.
Gerenciar possíveis con�itos que possam atrapalhar o desenvolvimento das equipes.
A Importância da Área de Gestão de Pessoas
Como já mencionado, o capital humano é o recurso mais importante da organização. A empresa que não
cuida de seus funcionários está fadada a sofrer com a baixa motivação das equipes, com a alta insatisfação e
a rotatividade.
Existem muitos desa�os para manter as relações interpessoais harmônicas no ambiente corporativo. As
diferenças de opiniões, crenças e comportamentos podem acarretar con�itos entre colaboradores. Além de
aumentar o estresse e comprometer o clima organizacional, há um impacto na produtividade e nos
resultados.
Outro problema apontado pelos colaboradores é a desorganização e a falta de clareza nos processos para o
alcance de metas. Às vezes há a falta de valorização da equipe, quando, por exemplo, um funcionário não é
ouvido e sente que não possui um espaço na empresa, ou não possui o senso de pertencimento.
Diante dessas situações, o que fazer para manter as equipes motivadas e focadas nos objetivos a alcançar?
Como manter a harmonia das relações interpessoais e o clima organizacional positivo? É exatamente para
resolver essas, entre outras questões, que a Gestão de Pessoas foi criada.
Pilares da Gestão de Pessoas
Para alcançar os objetivos de aumento da motivação e do bem-estar, manter o clima organizacional saudável
e as relações harmoniosas, a Gestão de Pessoas apresenta sete pilares: motivação; trabalho em equipe;
comunicação; conhecimento e competências; treinamento e desenvolvimento; envolvimento e participação.
Motivação
O primeiro pilar é a motivação, importantíssima para o ser humano. É ela que nos coloca em movimento e faz
com que busquemos nosso crescimento pro�ssional e pessoal. Sem a motivação, nada se constrói. Faz parte
das atribuições da Gestão de Pessoas motivar os colaboradores.
Sem engajamento, o desempenho individual e a produtividade caem. Colaboradores desmotivados são como
um sintoma de que algo está errado na organização. Portanto, é preciso identi�car a origem do problema
para que a motivação aumente.
Uma boa maneira de motivar os funcionários é valorizá-los, e não apenas com boni�cações, aumentos e
promoções, mas também reconhecendo seu esforço, com elogios e constantes feedbacks positivos.
Trabalho em Equipe
30/10/2020 Ead.br
https://ibmr.blackboard.com/webapps/late-Course_Landing_Page_Course_100-BBLEARN/Controller 5/28
Para promover um bom trabalho em equipe, mesmo quando pessoas muito diferentes trabalham juntas,
podemos nos valer de algumas estratégias, como eventos e pequenas confraternizações semanais para
incentivar a formação e o fortalecimento de relacionamentos. Happy hours e cafés da manhã corporativos,
por exemplo, são ótimas maneiras de oportunizar aos funcionários uma interação mais descontraída. Além
disso, desenvolver dinâmicas de grupo que enfatizem o companheirismo, a tolerância ao diferente e o
pensamento coletivo, promovendo a colaboração e a empatia torna as equipes mais unidas e o trabalho mais
produtivo.
Comunicação
A comunicação é a base de qualquer relação, e é de fundamental importância para estabelecer harmonia e
respeito entre as equipes; ela precisa estar sustentada por transparência, segurança e con�ança. Sem
diálogos abertos e saudáveis, a comunicação tende a ser truncada, gerando possíveis desentendimentos e
confusões, além de erros e retrabalho. Para uma comunicação e�ciente, também se ressalta a importância de
constantes feedbacks.
A Gestão de Pessoas precisa utilizar uma linguagem clara, objetiva e acessível a todos, para evitar ruídos de
comunicação. Boas práticas costumam ser informativos, e-mails e uso da mídia escrita para evitar que
informações se percam.
Conhecimento e Competências
A Gestão de Competências consiste em identi�car per�s pro�ssionais e potencializar a e�ciência dos
colaboradores com base nesses per�s. Um colaborador vai se adaptar à cultura organizacional e ao ambiente
se seus valores e crenças forem compatíveis com os da empresa.
As corporações têm utilizado testes de per�l e personalidade como parte do processo de seleção.
Atualmente, a competência técnica não basta. É preciso ter inteligência emocional e um per�l que vá se
ajustar aos valores da organização.
É função da Gestão de Pessoas proporcionar condições para o desenvolvimento dos colaboradores para que
maximizem seus pontos fortes e atenuem seus pontos de melhoria, atingindo seus objetivos.
Treinamento e Desenvolvimento
30/10/2020 Ead.br
https://ibmr.blackboard.com/webapps/late-Course_Landing_Page_Course_100-BBLEARN/Controller6/28
Além de benefícios para o colaborador, a empresa também sai ganhando quando investe em treinamento e
desenvolvimento. O funcionário que recebe esse benefício, além de motivado, �ca mais capacitado para
exercer sua função. Essa é também uma ótima maneira de valorizar os colaboradores.
Um colaborador que percebe que está sendo reconhecido aumenta seu engajamento e sua produtividade,
impactando também sua qualidade de vida. Um dos objetivos dessas ações de treinamento e
desenvolvimento é incentivar a busca pelo conhecimento.
Participação
Ao proporcionar a participação nos processos de tomada de decisão, a organização está valorizando o
pro�ssional e aumentando seu engajamento e sua motivação. Ouvir a opinião dos seus colaboradores pode
ser uma fonte de valiosos insights.
Envolvimento
Envolver os colaboradores vai além de permitir que eles participem dos processos de decisão. Implica fazer
com que os funcionários realmente se sintam parte da empresa, com senso de pertencimento: o popular
“vestir a camisa”. Para isso, eles precisam estar alinhados com a missão e o propósito da empresa e perceber
que todos os outros pilares estão �rmes. Assim, os funcionários se sentem pertencentes e não medirão
esforços para o sucesso da organização.
De acordo com Dave Ulrich (1999), o local de trabalho está se tornando o principal meio de satisfação
pessoal. Os gestores precisam reconhecer que seus colaboradores não querem apenas trabalhar para uma
organização, mas ir além disso, ou seja, desejam pertencer a essa organização. Mais do que simplesmente
oferecer trabalho, as empresas têm a oportunidade de proporcionar um signi�cado à vida das pessoas.
30/10/2020 Ead.br
https://ibmr.blackboard.com/webapps/late-Course_Landing_Page_Course_100-BBLEARN/Controller 7/28
atividadeAtividade
“A gestão da qualidade total nas organizações depende fundamentalmente da otimização do potencial humano”. A
Gestão de Pessoas tem como algumas de suas funções potencializar o "capital humano e proporcionar um ambiente
de trabalho que fomente o crescimento e desenvolvimento dos colaboradores.
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas. Rio de Janeiro: Campus, 2004. p. 448.
Assinale a alternativa que traz as funções da área de Gestão de Pessoas.
a) Cuidar do bem-estar dos funcionários; realizar o planejamento estratégico da empresa.
b) Promover a integração entre as áreas; elaborar a estrutura organizacional.
c) Construir e disseminar a cultura organizacional; estabelecer metas para cada departamento.
d) Recrutar e selecionar colaboradores; decidir sobre promoções e demissões de colaboradores.
e) Formular ações de treinamento e desenvolvimento; estimular o respeito entre os funcionários.
30/10/2020 Ead.br
https://ibmr.blackboard.com/webapps/late-Course_Landing_Page_Course_100-BBLEARN/Controller 8/28
Selecionar, formar, integrar e desenvolver pessoas para trabalhar numa organização como uma equipe coesa,
com objetivos claros e de�nidos, com cada membro conhecendo o seu papel e colaborando para produzir os
melhores resultados é a responsabilidade mais desa�adora dos gestores.
Existem alguns subsistemas que norteiam esse trabalho e tornam mais e�caz a administração dos recursos
humanos. Há cinco subsistemas de Gestão de Pessoas que estão conectados entre si. São eles:
Agregar pessoas
Esse subsistema diz respeito aos processos utilizados para incluir novos funcionários na empresa e é
composto pelas áreas de planejamento, pesquisa de mercado, recrutamento, seleção e integração do
colaborador. Há uma diferenciação entre recrutamento e seleção, pois cada uma das funcionalidades
contribui de forma independente para gerar a contratação �nal.
O recrutamento é a porta de entrada para os candidatos que desejam atuar na empresa e que são capazes de
ajustar suas características e competências pessoais às características da função anunciada e da organização
em si.
O processo seletivo é a adequação entre aquilo que a organização busca e aquilo que as pessoas oferecem.
No entanto, não são apenas as empresas que selecionam, pois as pessoas também escolhem as organizações
nas quais desejam trabalhar. Assim, trata-se de uma escolha recíproca.
A seleção é a de�nição do candidato mais adequado à organização, escolhido entre todos os recrutados por
meio de instrumentos de análise, avaliação e comparação de dados (LIMONGI-FRANÇA; ARELLANO, 2002).
A seleção acaba sendo um processo que procura antever o desempenho do candidato na atividade que vai
desempenhar na empresa.
Os processos seletivos das organizações se tornaram um “funil” de difícil passagem. Sarriera et al. (1999)
a�rmam que a preocupação em desenvolver habilidades individuais para a aquisição do emprego parece ter
aumentado devido ao fato de o mercado de trabalho ser mais restrito, competitivo e exigente. 
Os Subsistemas da NovaOs Subsistemas da Nova
Gestão de PessoasGestão de Pessoas
30/10/2020 Ead.br
https://ibmr.blackboard.com/webapps/late-Course_Landing_Page_Course_100-BBLEARN/Controller 9/28
Aplicar Pessoas
Esse subsistema se refere ao encaminhamento do pro�ssional para começar a trabalhar na função e na área
negociadas durante o processo seletivo. Essa área é responsável por desenhar as atividades que os
colaboradores vão realizar na empresa, bem como acompanhar seu desempenho. Estão incluídas nesse
subsistema o desenho organizacional e de cargos e funções, a descrição das responsabilidades dos cargos, a
orientação das pessoas e a avaliação de desempenho, assim como a disseminação da cultura organizacional.
Recompensar e Manter Pessoas
Esse subsistema se relaciona com a retenção e com a motivação de colaboradores, portanto, aborda
maneiras de reter os talentos, como, por exemplo, recompensá-los, demonstrando valorização do trabalho e
reconhecimento do esforço.
Aqui estão incluídos os processos utilizados para criar condições ambientais satisfatórias para que os
colaboradores desempenhem suas atividades. Estão sob responsabilidade desse subsistema a administração
da cultura organizacional, a pesquisa de clima, a higiene, a segurança e a qualidade de vida, as relações
sindicais, as recompensas, a remuneração e os benefícios.
Desenvolver Pessoas
Esse subsistema engloba os processos utilizados para capacitação e potencialização do desenvolvimento
pessoal e pro�ssional, envolvendo treinamento e desenvolvimento, gestão de conhecimento e de
competências, programas de mudança e desenvolvimento de planos de carreira e programas de
comunicação. O investimento em treinamento e desenvolvimento é de extrema importância para a empresa,
pois capacita os funcionários para exercerem suas funções com mais foco e excelência.
Monitorar Pessoas
30/10/2020 Ead.br
https://ibmr.blackboard.com/webapps/late-Course_Landing_Page_Course_100-BBLEARN/Controller 10/28
São os processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e veri�car resultados.
Aqui se incluem bancos de dados, sistemas de informações gerenciais, auditoria de recursos humanos e
trabalhista. O banco de dados precisa ser bem cuidado e alimentado, pois é nele que todas as informações
dos atuais colaboradores ou ex-funcionários da empresa �cam armazenadas.
Fatores Condicionantes da Gestão de Pessoas
Todos os subsistemas apresentados estão relacionados entre si de tal maneira que um in�uencia o outro. É
necessário evitar privilegiar alguns subsistemas em detrimento de outros, pois isso pode provocar
desequilíbrio.
Os processos são desenhados de acordo com os fatores condicionantes de gestão. Esses fatores vão
impactar o desempenho dos colaboradores e o modelo de gestão adotado pela empresa, e podem ser
determinados tanto por fatores internos quanto externos.
Fatores Internos
Os fatores internos estão ligados à concepção da empresa e a seu planejamento estratégico, como missão e
visão, estratégias de organização de trabalho, cultura organizacional, estrutura organizacional, natureza das
tarefas, estilo de liderança, entre outros. 
Missão e visão –a missão (razão pela qual a empresa foi criada) e a visão (em que lugar a empresa
quer chegar) são fatores que in�uenciam os subsistemas e o desempenho da organização e dos
colaboradores.
Estratégia de organização do trabalho – determina o comportamento que é exigido pelo trabalho,
ou seja, a postura e a atitude que o colaborador deve adotar para exercer sua atividade dentro da
empresa.
Cultura organizacional – cada organização tem sua cultura organizacional in�uenciando o modelo
de gestão adotado pela empresa - e também será in�uenciada por ele.
Estrutura organizacional – a estrutura da organização, da maneira como foi concebida, também
determina o modelo de gestão e de comportamento organizacional, pois depende de quem está
nas posições estratégicas gerenciando e monitorando o trabalho dos colaboradores.
Estilo de liderança – os estilos de liderança impactam diretamente os subsistemas na cultura
organizacional, no modelo de gestão e no desempenho dos colaboradores.
Tecnologia adotada – o desempenho do funcionário também pode depender da tecnologia
adotada pela empresa, especialmente em empresas que trabalham com maquinário pesado.
Fatores Externos
Os fatores externos de�nem as competências e os per�s organizacionais exigidos para determinados
negócios. Entre esses fatores podemos encontrar leis e regulamentos legais; sindicatos, concorrência,
condições políticas, sociais, econômicas e culturais, além de pesquisas de satisfação com os clientes.
É pela análise dos fatores externos, como o feedback de clientes, por exemplo, que se obtém informações do
desempenho da organização; assim, é possível saber se ela tem cumprido suas atividades de maneira
e�ciente, se os clientes estão satisfeitos e se a demanda realmente existe. Os fatores externos in�uenciam
diretamente a organização, contribuindo para que ela esteja sempre se desenvolvendo.
Entender que os subsistemas e processos estão todos ligados é importante para um sistema de Gestão de
Pessoas; se bem construído e executado, esse sistema facilita o recrutamento, a seleção e as promoções.
Além disso, ajuda a analisar a evolução dos colaboradores e no que eles têm focado. Esse processo também
melhora a qualidade dos treinamentos, já que revela o que é preciso ser desenvolvido naquele momento. 
30/10/2020 Ead.br
https://ibmr.blackboard.com/webapps/late-Course_Landing_Page_Course_100-BBLEARN/Controller 11/28
30/10/2020 Ead.br
https://ibmr.blackboard.com/webapps/late-Course_Landing_Page_Course_100-BBLEARN/Controller 12/28
atividadeAtividade
Segundo Chiavenato (2010), os processos básicos de Gestão de Pessoas são: agregar, aplicar, recompensar,
desenvolver, manter e monitorar pessoas. Cada processo é desenvolvido de acordo com a cultura de cada empresa,
adaptando cada subsistema a processos, políticas e práticas.
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel recursos humanos nas organizações. 3. ed.- Rio de Janeiro:
Elsevier, 2010.
Assinale a alternativa que estabelece a relação correta entre o subsistema e a atividade.
a) Agregar pessoas: integração do colaborador.
b) Monitorar pessoas: avaliação de desempenho.
c) Aplicar pessoas: pesquisas de clima organizacional.
d) Desenvolver pessoas: processos de auditoria.
e) Manter pessoas: ações de treinamento e desenvolvimento.
30/10/2020 Ead.br
https://ibmr.blackboard.com/webapps/late-Course_Landing_Page_Course_100-BBLEARN/Controller 13/28
A busca e a retenção de talentos se tornaram uma cultura cultivada pelas empresas devido aos altos índices
de rotatividade. Muitas empresas desenvolvem combinações de programas de remuneração para atingir as
metas de retenção. Para que a retenção de talentos funcione, é necessário manter o funcionário motivado,
oferecendo-lhe mais do que apenas um incentivo �nanceiro. Como já mencionado, as oportunidades de
crescimento e um clima organizacional positivo são os fatores que mais in�uenciam a decisão de �car na
empresa. Reter talentos, portanto, não é mais um diferencial, e passou a ser fundamental para uma empresa
ser bem-sucedida.
Esse não é um trabalho muito fácil, pois, com o acesso à internet, as vagas ofertadas têm mais visibilidade. Os
pro�ssionais sabem exatamente como procurar o trabalho que desejam e não vão se manter na empresa se
não houver algo além do salário e de benefícios atrativos.
Essa di�culdade pode ser comprovada nos números de algumas pesquisas. A Hay Group, empresa referência
no mercado de Gestão de Pessoas, apurou que 64% das empresas enfrentam problemas para reter os
colaboradores. É um número bastante alto. As organizações precisam identi�car como podem melhorar esse
processo.
O Que é Retenção de Talentos?
Vamos compreender o que de fato é a retenção de talentos. Ela pode ser de�nida como um conjunto de
práticas e políticas adotado pelas organizações para assegurar que seus pro�ssionais talentosos
permaneçam pelo máximo tempo possível em seu quadro de funcionários. O colaborador talentoso é aquele
que apresenta alta performance, tendo um rendimento acima da média.
Essas práticas já são adotadas nas maiores companhias do mundo, como a Unilever, por exemplo. No entanto,
as micro e pequenas empresas também devem desenvolver essas estratégias caso queiram permanecer no
mercado, que está cada vez mais competitivo. Desse modo, é possível dizer que reter talentos é
imprescindível para a sobrevivência e para os bons resultados de uma empresa.
As Vantagens da Retenção de Talentos
O gestor muitas vezes não percebe os benefícios que a retenção de talentos traz para a organização, e isso
ocasiona a perda desse colaborador. Alguns benefícios são:
Construção de um ambiente de trabalho positivo: pro�ssionais talentosos costumam ser mais
colaborativos e mais dispostos a ajudar colegas que enfrentam situações difíceis ou desa�os em
Busca e Retenção deBusca e Retenção de
TalentosTalentos
30/10/2020 Ead.br
https://ibmr.blackboard.com/webapps/late-Course_Landing_Page_Course_100-BBLEARN/Controller 14/28
suas tarefas diárias. Desse modo, o bom relacionamento é cultivado, contribuindo para um clima e
um ambiente saudável e positivo.
Maior produtividade: com o clima organizacional harmonioso, há mais engajamento e
colaboração, o que aumenta a produtividade.
Economia para a organização: se o índice de rotatividade é alto, há uma perda de dinheiro
signi�cativa. Portanto, ao reter os talentos, é possível economizar os custos de uma rescisão de
contrato de um colaborador e de admitir outro.
Preservação do capital intelectual: quando um colaborador vai embora, leva com ele expertise,
talento e conhecimento dos processos da empresa.
Como Reter os Talentos?
Algumas ações podem ser tomadas pela empresa com a intenção de reter os talentos:
Manter uma boa cultura e um bom clima organizacional.
Desenvolver um plano de comunicação claro, transparente e objetivo.
Treinar a liderança, para que seja um exemplo de respeito e colaboração.
Construir uma cultura de diálogos e feedbacks constantes.
Elaborar um plano de carreira, com promoções e recompensas.
Essas ações visam uma melhoria do ambiente organizacional, da motivação e do engajamento, pois assim há
mais chances de os pro�ssionais talentosos decidirem �car e contribuir para o desenvolvimento e o sucesso
da organização. 
30/10/2020 Ead.br
https://ibmr.blackboard.com/webapps/late-Course_Landing_Page_Course_100-BBLEARN/Controller 15/28
atividadeAtividade
O conceito de talento humano conduz necessariamente ao conceito do capital humano – o patrimônio inestimável
que uma organização pode reunir para alcançar competitividade e sucesso.” Os pro�ssionais talentosos de uma
organização são considerados seu patrimônio, portanto, as organizações têm investido em ações para reter esses
funcionários.
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas. 2. ed. Rio de Janeiro: Campus, 2004. p. 54.
Assinale a alternativa correta sobre o processo de retenção de talentos.
a) As organizações, de forma geral, não têm sentido di�culdade em reter seus pro�ssionaismais talentosos.
b) O alto índice de rotatividade não signi�ca que há perdas �nanceiras signi�cativas.
c) Ao reter um talento na empresa, o capital intelectual também é preservado.
d) As pequenas e médias empresas não precisam se preocupar com a retenção de talentos, pois não
competem com as grandes organizações.
e) Plano de carreira, promoções e recompensas funcionam como motivo su�ciente para reter os talentos da
empresa.
30/10/2020 Ead.br
https://ibmr.blackboard.com/webapps/late-Course_Landing_Page_Course_100-BBLEARN/Controller 16/28
Nunca se falou tanto em qualidade de vida. As rápidas e dinâmicas transformações, os impactos tecnológicos
e a globalização nos trazem inúmeros desa�os, como a competitividade, o alto nível de desemprego, a
empregabilidade, os altos índices de doenças ocupacionais e os desequilíbrios relacionados direta ou
indiretamente às atuais condições de trabalho e de vida, além dos preocupantes níveis de estresse.
Empresas e indivíduos estão sendo pressionados a tomar consciência do que está ocorrendo e rever seus
valores. Sabemos que é por meio da educação e da saúde que podemos alcançar melhores índices de
produtividade e, principalmente, maior qualidade nos resultados. O ambiente de trabalho se caracteriza por
apresentar condições físicas, psicológicas e sociais; ele se torna o habitat dos colaboradores, pois é onde
passam a maior parte do seu tempo.
Saúde Emocional e Qualidade de Vida
A sobrevivência e a continuidade das organizações estão sendo questionadas, e o enfoque deve mudar do
curativo e reativo para o preventivo e proativo. A saúde emocional implica um estado de bem-estar e
equilíbrio, especialmente no que diz respeito ao uso da razão e da emoção em todas as situações da nossa
vida diária.
Para estabelecer conexões entre saúde emocional e qualidade de vida, vamos de�nir o que é qualidade de
vida: um conceito dinâmico, abrangente, individual, pois se refere às motivações, expectativas e valores de
cada indivíduo – e, ao mesmo tempo, é algo coletivo e multidisciplinar, já que envolve várias ciências, como
Saúde, Psicologia, Ergonomia, Sociologia, Filoso�a e Administração.
Qualidade de vida não é sinônimo de qualidade de ambiente ou simplesmente de adoção de programas
isolados ou pacotes de benefícios oferecidos aos trabalhadores, ou ainda o simples cumprimento de normas
estabelecidas pela legislação.
A essência da natureza e do ser humano é a mudança, por isso suas necessidades e expectativas estão em
constante transformação. Alguns dos fatores que in�uenciam essas mudanças são de origem externa:
pressões sociais, expectativa dos outros, mudanças culturais, sociais, políticas e econômicas. Outros fatores
são de origem interna: a personalidade, os sentimentos e as emoções, os sonhos e os desejos, as crenças e
valores, a forma como são vivenciadas as experiências de vida, a subjetividade de cada um.
Ansiedade e Estresse noAnsiedade e Estresse no
Trabalho: Saúde comTrabalho: Saúde com
Qualidade de VidaQualidade de Vida
Organizacional e PessoalOrganizacional e Pessoal
30/10/2020 Ead.br
https://ibmr.blackboard.com/webapps/late-Course_Landing_Page_Course_100-BBLEARN/Controller 17/28
O conceito de qualidade de vida também vai se modi�cando de acordo com as circunstâncias. Cada pessoa
tem um conceito de qualidade de vida que pode mudar de acordo com as experiências vividas. O mesmo
ocorre nas organizações, comunidades e na sociedade.
Segundo a Organização Mundial da Saúde, a qualidade de vida diz respeito ao modo como o indivíduo
interage (com sua individualidade e subjetividade) com o mundo externo, ou seja, a forma como é
in�uenciado e in�uencia. É fundamental entender que a qualidade de vida é de�nida, segundo Katz e Kahn
(1987), não como algo que é apenas feito pelas pessoas, mas que elas fazem por si mesmas e por outras
pessoas.
Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é a qualidade de vida em relação ao que acontece em nosso ambiente
de trabalho. Chiavenato (2008) diz que a qualidade de vida no trabalho diz respeito a manter e melhorar o
ambiente de trabalho em suas condições físicas, psicológicas e sociais. Ao nos preocuparmos em melhorar o
clima da organização, in�uenciamos diretamente nossa qualidade de vida.
Portanto, a qualidade de vida e a Qualidade de Vida no Trabalho, embora distintas, estão interligadas de
modo que, ao estar insatisfeito no trabalho, o colaborador pode ter sua vida pessoal in�uenciada, o que pode
causar desajustes na vida familiar e social.
É da responsabilidade da Gestão de Pessoas proporcionar um local de trabalho com condições ambientais
favoráveis e livre de danos à saúde física e mental das pessoas. Um ambiente de trabalho positivo fomenta o
bom relacionamento interpessoal e melhora a produtividade, bem com reduz acidentes, doenças,
absenteísmo e rotatividade de pessoal. Tornar o ambiente de trabalho um local agradável para trabalhar
tornou-se uma missão para as empresas.
No Brasil, qualidade de vida e Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é ainda um “desa�o cultural”. É preciso
mudar a mentalidade e aplicar de fato esses conceitos. Ainda temos um processo árduo, longo e duradouro
pela frente.
Portanto, ter qualidade de vida depende, em grande parte, da conscientização e do comprometimento das
empresas, que precisam assumir sua responsabilidade diante dos problemas e necessidades enfrentados nos
dias atuais, como a saúde global, o equilíbrio ecológico e o desenvolvimento autossustentável de todos.
As empresas procuram pro�ssionais capazes de manter a alta performance e, ao mesmo tempo, o alto grau
de equilíbrio e a saúde, mesmo convivendo em ambientes de constantes mudanças e turbulências. Por outro
lado, os pro�ssionais procuram empresas que sejam capazes de lhes oferecer um ambiente saudável, um
clima de respeito, apoio e valorização, além de oportunidades de desenvolvimento e de realização do seu
propósito e plano de vida. É preciso fazer algumas mudanças para alinhar os desejos de ambos.
30/10/2020 Ead.br
https://ibmr.blackboard.com/webapps/late-Course_Landing_Page_Course_100-BBLEARN/Controller 18/28
Ansiedade e Estresse no Trabalho
Como já mencionado, é preocupante o aumento dos transtornos de ansiedade e estresse relacionados ao
trabalho. A ansiedade é um transtorno que está cada vez mais presente na vida cotidiana dos trabalhadores.
Ela é marcada pela preocupação e pelo medo intenso que aparecem na realização das tarefas mais simples do
dia a dia. A ansiedade pode ser um catalisador para problemas mais graves, como esgotamento mental e
físico, depressão e até doenças psicossomáticas, como dor de cabeça, gastrites, úlceras, alergias e
hipertensão.
O trabalho precisa ser fonte de prazer, satisfação e realização pessoal, não de estresse. Se está causando
estresse nos colaboradores, é hora de avaliar o que está acontecendo. A saúde dos funcionários deve ser
prioridade.
No entanto, um episódio de ansiedade leve é algo que pode ser tolerado. O quadro �ca mais alarmante
quando há crise de ansiedade. O indivíduo tem uma sensação de angústia e insegurança tão intensa que se
descontrola. Ele realmente acredita que alguma coisa muito ruim vai acontecer com ele ou com pessoas
próximas.
No ambiente de trabalho, uma crise de ansiedade é incapacitante, pois paralisa e inviabiliza a execução do
trabalho. O que fazer quando uma crise de ansiedade é desencadeada? É possível fazer um esforço para
evitar os pensamentos ruins. A intenção é tentar impedir que o pânico tome conta. Para evitar que isso
ocorra, o ideal é focar em ações de prevenção.
Causas da Ansiedade e do Estresse
Quando a ansiedade e o estresse não são tratados de forma adequada, acabam se tornando um problema
capaz de gerar graves transtornos à saúde. Por isso, é preciso descobrir suas causas e tratar a origem do
problema.
A causa da ansiedade e do estresse varia de pessoa para pessoa; contudo, situações como prazos muito
curtos, cumprimento de metas algumas vezes irreais, sobrecarga de atividades,falta de reconhecimento,
desorganização, pressão excessiva pela perfeição e alta competitividade podem causar esses transtornos.
30/10/2020 Ead.br
https://ibmr.blackboard.com/webapps/late-Course_Landing_Page_Course_100-BBLEARN/Controller 19/28
Às vezes o próprio ambiente é tóxico e fomenta con�itos, desentendimentos e um clima negativo, que pode
desencadear insatisfação, estresse e até depressão. Preste atenção no clima organizacional e no quanto ele
contribui para o equilíbrio (ou desequilíbrio) emocional.
É fundamental também �car atento a alguns sintomas que podem surgir como consequência de um quadro
intenso de estresse, como mal-estar, tonturas, falta de ar, formigamentos, náuseas, tremores, suor excessivo,
boca seca, aumento da frequência cardíaca, sensação de fraqueza, entre outros.
Como Combater ou Controlar a Ansiedade e o
Estresse no Trabalho
Há algumas atitudes que podem evitar a crise de estresse ou ansiedade no trabalho.
Em primeiro lugar é preciso descobrir a origem do estresse ou da ansiedade. O que causa esse sentimento de
angústia? É a desorganização? Organize-se. São os prazos muito curtos? Negocie os prazos com a liderança.
Eleja as prioridades, foque no que é preciso e aceite que não tem que dar conta de tudo sozinho. Respire e
faça pausas constantes.
O mais importante é pensar positivamente e mudar de forma de�nitiva a mentalidade, abandonando alguns
hábitos que fazem mal à saúde. É importante rever as prioridades e também checar se existem momentos de
relaxamento para estar com amigos e família. Caso sinta que está sobrecarregado e não consegue aplicar
nenhuma dessas ações, é preciso procurar ajuda pro�ssional. Não procrastine, cuidar da saúde é o mais
importante.
O Tecnoestresse
O tecnoestresse é um problema provocado por estímulo tecnológico. Um indivíduo reage de forma
estressada a novos estímulos tecnológicos devido às adaptações e aos ajustes que devem ser feitos para lidar
com tais tecnologias. Os aparelhos que mais provocam tecnoestresse são celulares, computadores, TVs
(controles remotos), entre outros.
O tecnoestresse pode se manifestar pela frustração de não conseguir lidar com a tecnologia; pelo temor de
�car sem acesso a um smartphone; pela obsessão por “likes” ou “visualizações” no WhatsApp; pela insônia
causada pelas telas dos smartphones e também pela ansiedade para receber mensagens, além do próprio
vício do uso dos celulares, especialmente das redes sociais.
Esse estresse, ao se transformar em crises nervosas, pode se tornar algo crônico e comprometer seriamente
a saúde.
Para evitar ou minimizar o tecnoestresse, é possível buscar produtos que sejam de manuseio mais simples,
bem como ter paciência para lidar com as constantes inovações e aprender a se adaptar a elas, reduzindo,
por exemplo, o uso do celular, fazendo um “detox”.
30/10/2020 Ead.br
https://ibmr.blackboard.com/webapps/late-Course_Landing_Page_Course_100-BBLEARN/Controller 20/28
30/10/2020 Ead.br
https://ibmr.blackboard.com/webapps/late-Course_Landing_Page_Course_100-BBLEARN/Controller 21/28
atividadeAtividade
A Qualidade de Vida no Trabalho envolve todos os aspectos físicos e ambientais, assim como os aspectos psicológicos
presentes no local de trabalho. O autor acredita ser importante analisar todos esses aspectos para descobrir como
está a satisfação do colaborador. Estudos comprovam que a motivação, a produtividade e a alta rotatividade dentro
de uma organização estão diretamente ligadas à qualidade de vida no trabalho (QVT).
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas. Rio de Janeiro: Campus, 2004.
Assinale a alternativa correta sobre a qualidade de vida no trabalho (QVT).
a) QVT tem o mesmo signi�cado que qualidade de vida.
b) Quando a empresa apenas oferece um pacote de benefícios, como academia e sala de jogos aos
funcionários, isso é considerado qualidade de vida.
c) O comportamento das organizações sobre a saúde dos funcionários precisa ser reativo e curativo.
d) É da responsabilidade da Gestão de Pessoas tornar o ambiente livre de riscos à saúde.
e) As empresas no Brasil assumem sua responsabilidade quanto a proporcionar qualidade de vida a seus
funcionários.
30/10/2020 Ead.br
https://ibmr.blackboard.com/webapps/late-Course_Landing_Page_Course_100-BBLEARN/Controller 22/28
indicações
Material
Complementar
L I V R O
Planejamento, Recrutamento e Seleção Pessoal: como
Agregar Talentos à Empresa
Editora: Manole
Autor: Idalberto Chiavenato
ISBN: 978-85-204-4553-2
Comentário: Chiavenato é sempre uma indicação de boas leituras, pois o
autor tem uma visão muito positiva e de acordo com as tendências do
mercado. Ele mostra que atrair e agregar talentos signi�ca não somente
pensar nas atividades presentes, mas principalmente no futuro da empresa.
Segundo Chiavenato, cada candidato deveria ser tratado como alguém que
agregará valor ao negócio.
L I V R O
Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho
Editora: InterSaberes
Autor: Lorena Carmen Gramms; Erika Gisele Lotz
ISBN: 978-8559723809
Comentário: com as mudanças aceleradas nas últimas décadas, a pressão no
ambiente de trabalho aumentou, e isso exige do pro�ssional uma melhor
gestão do estresse para que não afete sua produtividade. A obra mostra como
a gestão de qualidade de vida no trabalho é importante para o alcance das
metas.
30/10/2020 Ead.br
https://ibmr.blackboard.com/webapps/late-Course_Landing_Page_Course_100-BBLEARN/Controller 23/28
F I L M E
Os Estagiários
Ano: 2013
Comentário: Neste �lme, Billy (Vince Vaughn) e Nick (Owen Wilson) nos
mostram que não existe uma idade ideal para ser estagiário. Os dois amigos
são adultos e vendedores desempregados que disputam, com vários jovens,
uma vaga em uma das maiores e melhores empresas para trabalhar: a Google.
O �lme é interessante, pois aborda o processo seletivo e a Gestão de Pessoas.
Outro aspecto interessante é que, apesar da idade, eles se saem bem e provam
que todos têm o seu valor.
T R A I L E R
F I L M E
Amor sem Escalas
Ano: 2010
Comentário: Ryan Bingham (George Clooney) viaja pelos Estados Unidos com
a função de demitir pessoas. Ele acabou se tornando uma pessoa mais fria por
ter se acostumado a ver o desespero das pessoas que demitia, até que Natalei
Keener (Anna Kendrick) começa a trabalhar com ele. Ela desenvolveu um
sistema de demissão por videoconferência e, assim, Ryan vê seu próprio
emprego ameaçado. Esse �lme aborda o processo de demissão dos
colaboradores e o desa�o que é lidar com as angústias e medos das pessoas.
T R A I L E R
30/10/2020 Ead.br
https://ibmr.blackboard.com/webapps/late-Course_Landing_Page_Course_100-BBLEARN/Controller 24/28
conclusão
Conclusão
A�inal, para que Serve a Gestão de Pessoas?
Gerenciar todos os processos citados ao longo da unidade não é pouca coisa a fazer.
Após este estudo, podemos concluir que os desa�os da Gestão de Pessoas são: investir em pessoas e nos
gestores das pessoas; ajudar as pessoas a se transformarem em talentos dotados de competências; cuidar do
capital humano; transformar o capital humano em capital intelectual; transformar o capital intelectual em
resultados para a organização.
A área de Gestão de Pessoas possui vários desa�os, colaborando especialmente com a mudança de
mentalidade das empresas para que invistam cada vez mais nas pessoas e, assim, colham os frutos desse
investimento de forma sustentável.
referências
Referências
Bibliográ�cas
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas. Rio de Janeiro: Campus, 2004.
______. Recursos humanos: o capital humano das organizações. São Paulo: Atlas, 2008.
______. Gestão de pessoas: o novo papel recursos humanos nas organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier,
2010.
DANTAS, G. C. da S. Tecnoestresse. Brasil Escola. Disponível em:
<https://brasilescola.uol.com.br/informatica/tecnoestresse.htm>. Acesso em: 6 abr. 2019.
SBC COACHING. Gestão de pessoas. Disponível em: <https://www.sbcoaching.com.br/coaching/gestao-
pessoas>. Acesso em: 6 abr 2019.
GIL, A. C. Gestão de pessoas: enfoque nospapéis pro�ssionais. São Paulo: Atlas, 2013.
KATZ, D.; KAHN, R. L. Psicologia social das organizações. São Paulo: Atlas, 1987.
LIMONGI-FRANÇA, A. C.; ARELLANO, E. B. As pessoas na organização. São Paulo: Editora Gente, 2002.
BRASIL. Ministério da Saúde. Dicas em Saúde. Qualidade de Vida em 5 passos. Disponível em:
<http://bvsms.saude.gov.br/bvs/dicas/260_qualidade_de_vida.html>. Acesso em: 6 abr. 2019.
ONU. Saúde mental depende de bem-estar físico e social, diz OMS em dia mundial. Disponível em:
<https://nacoesunidas.org/saude-mental-depende-de-bem-estar-�sico-e-social-diz-oms-em-dia-mundial/>.
https://brasilescola.uol.com.br/informatica/tecnoestresse.htm
https://www.sbcoaching.com.br/coaching/gestao-pessoas
http://bvsms.saude.gov.br/bvs/dicas/260_qualidade_de_vida.html
https://nacoesunidas.org/saude-mental-depende-de-bem-estar-fisico-e-social-diz-oms-em-dia-mundial/
30/10/2020 Ead.br
https://ibmr.blackboard.com/webapps/late-Course_Landing_Page_Course_100-BBLEARN/Controller 25/28
DIAGRAMAÇÃO - DELETAR
Acesso em: 6 abr. 2019.
SARRIERA, J. C. et al. Treinamento em habilidades sociais na orientação de jovens à procura de emprego.
Psico, Porto Alegre, v. 30, n. 1, p. 67-85., jan./jun. 1999.
SILVA, A. Processo de Gestão de Pessoas. Portal Administradores.com. Disponível em:
<http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/processos-de-gestao-de-pessoas/33239/>. Acesso
em: 6 abr 2019.
ULRICH, D. Os campeões de recursos humanos: inovando para obter os melhores resultados. São Paulo:
Futura, 1999.
IMPRIMIR
http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/processos-de-gestao-de-pessoas/33239/
30/10/2020 Ead.br
https://ibmr.blackboard.com/webapps/late-Course_Landing_Page_Course_100-BBLEARN/Controller 26/28
Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit, sed do eiusmod tempor incididunt ut labore et dolore
magna aliqua. Tellus pellentesque eu tincidunt tortor aliquam nulla facilisi cras fermentum. Purus faucibus
ornare suspendisse sed. Euismod quis viverra nibh cras pulvinar mattis nunc. At in tellus integer feugiat
scelerisque.
1.1 Sub-título (nível 2)
Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit, sed do eiusmod tempor incididunt ut labore et dolore
magna aliqua. Tellus pellentesque eu tincidunt tortor aliquam nulla facilisi cras fermentum. Purus faucibus
ornare suspendisse sed. Euismod quis viverra nibh cras pulvinar mattis nunc. At in tellus integer feugiat
scelerisque.
Aliquam id diam maecenas ultricies mi eget mauris pharetra. Molestie ac feugiat sed lectus
vestibulum mattis ullamcorper velit sed. Maecenas pharetra convallis posuere morbi leo urna
molestie.
TítuloTítulo
saiba maisSaiba mais
Headings, paragraphs, blockquotes, �gures, images, and �gure
captions can all be styled after a class is added to the rich text
element using the "When inside of" nested selector system.
ACESSAR
30/10/2020 Ead.br
https://ibmr.blackboard.com/webapps/late-Course_Landing_Page_Course_100-BBLEARN/Controller 27/28
saiba maisSaiba mais
Headings, paragraphs, blockquotes, �gures, images, and �gure
captions can all be styled after a class is added to the rich text
element using the "When inside of" nested selector system.
ASS IST IR
reflitaRe�ita
Headings, paragraphs, blockquotes, �gures, images,
and �gure captions can all be styled after a class is
added to the rich text element using the "When inside
of" nested selector system.
Essa é a legenda da imagem 
essa é a fonte
30/10/2020 Ead.br
https://ibmr.blackboard.com/webapps/late-Course_Landing_Page_Course_100-BBLEARN/Controller 28/28
Fonte: fonte da tabela
1. Administração de empresas: Eu mi bibendum neque egestas congue quisque egestas diam in.
2. Juros compostos: Eu mi bibendum neque egestas congue quisque egestas diam in.
3. Impostos: Eu mi bibendum neque egestas congue quisque egestas diam in.
4. Recursos Humanos: Eu mi bibendum neque egestas congue quisque egestas diam in.
1. conteúdo do item 1: Eu mi bibendum neque egestas congue quisque egestas diam in.
2. conteúdo do item 2: Eu mi bibendum neque egestas congue quisque egestas diam in.
3. conteúdo do item 3: Eu mi bibendum neque egestas congue quisque egestas diam in.
1. conteúdo do card 1: Eu mi bibendum neque egestas congue quisque egestas diam in.
2. conteúdo do card 2: Eu mi bibendum neque egestas congue quisque egestas diam in.
3. conteúdo do card 3: Eu mi bibendum neque egestas congue quisque egestas diam in.
Título da tabela 01 Título da tabela 02 Título da tabela 03
Nome da primeira linha 01 Nome da primeira linha 02 Nome da primeira linha 03
Nome da segunda linha 01 Nome da segunda linha 02 Nome da segunda linha 03
Nome da terceira linha 01 Nome da terceira linha 02 Nome da terceira linha 03