PROVA ELETRÔNICA - AUDITORIA DE RH - TENTATIVA 2

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PROVA ELETRÔNICA - AUDITORIA DE RH – TENTATIVA 2
1. Indicadores salariais na prática
Leia o texto a seguir:
“Além da coerência interna na remuneração do pessoal, outro objetivo é a coerência com o mercado, isto é, a coerência externa entre os salários pagos pela empresa e os praticados pelo mercado de trabalho. Se a empresa pagar abaixo do mercado, perderá os melhores profissionais e sua produtividade se tornará tão baixa que o custo e a qualidade de seus produtos deixarão de ser competitivos. Se pagar acima, o custo de produção pode subir a um ponto indesejável, eliminando as margens de lucro mesmo com produtividade alta.” LACOMBE, F. J. M. Recursos Humanos: princípios e tendências. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2011. p. 174.
O indicador que mantém a empresa informada dessas diferenças é o salário médio por empregado. Levando em conta essas considerações e o conteúdo da rota de aprendizagem, analise atentamente as afirmativas a seguir.
somente as alternativas II, III e IV
2. indicadores de seleção
Leia o texto a seguir:
 “Cada organização precisa determinar quais são os processos e procedimentos de seleção mais adequados e que proporcionam os melhores resultados. O processo seletivo precisa ser eficiente e eficaz. [...] A eficiência reside em fazer corretamente as coisas [...]. A eficácia reside em alcançar resultados e atingir objetivos [...]”. Percebe-se que várias métricas podem ser utilizadas para medir a eficiência e a eficácia dos processos de seleção.
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2014, p. 142
Com relação às métricas do processo de seleção estudados na aula, analise as afirmativas a seguir.
somente as afirmativas I, II e III.
3. Indicadores de seleção
Leia o texto a seguir:
“A atividade de preencher vagas é uma das mais complexas da gestão de Recursos Humanos, particularmente em posições mais estratégicas e menos operacionais. Lida, entre outras questões, com expectativas da organização que está contratando e com expectativas e necessidades dos candidatos ou empregados potenciais. Técnicas e abordagens são usadas frequentemente para redução das incertezas, tanto em relação aos aspectos comportamentais e culturais. Trata-se de uma atividade com grande potencial de medição.”
ASSIS, M. T. Indicadores de Gestão de Recursos Humanos: Usando indicadores demográficos, financeiros e de processos na gestão do Capital Humano. 2. ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2014, p.115.
Para ter sucesso no processo de seleção é preciso seguir corretamente os procedimentos, para alcançar os resultados e atingir objetivos da organização.
Levando em conta estas considerações acima e o conteúdo da aula 5 sobre indicadores de seleção, analise as afirmativas a seguir:
somente as afirmativas I, II e V.
 
4. APLICAÇÕES DO MODELO DOS CRITÉRIOS RELEVANTES DE INTERPRETAÇÃO (CRI)
 
Analise o quadro abaixo com base na teoria estudada na aula 4, complete-o e escolha a alternativa correta:
 
Nº de bolsas com taxa de bancada concedidas; % de professores treinados em financiamento de pesquisa
5. Conceitos e pressupostos
 
 
Percebe-se a importância dos indicadores no processo de mensurar, avaliar e acompanhar as métricas em todo processo organizacional, para que haja comparação e direção para futuras ações, por isso normalmente os indicadores são em formato de ______, _______e são utilizados indicadores para a gestão de negócios e processos com múltiplos enfoques. Complete a sentença:
frações, porcentagens
 
6. Indicadores de resultado de treinamento
O gerente da empresa X autorizou a área de recursos humanos a elaborar uma capacitação para o pessoal da produção. Ele queria aumentar sua produção investindo em máquinas novas e por isso acreditava que seria necessário investir em capacitação para desenvolver novas habilidades com o equipamento novo. Para isso, solicitou um relatório com o objetivo de conhecer, controlar e avaliar o retorno financeiro com essa capacitação.
Considerando o texto apresentado e os conteúdos sobre indicadores de treinamentos abordados no texto-base, assinale a alternativa que apresenta o indicador adequado para a avaliação que o gerente deseja fazer.
Índice do investimento em treinamento.
7. Indicadores de remuneração
 
O salário pode ser em algum momento considerado despesa para a organização e em outro momento pode ser visto como investimento. Dessa forma a organização pode entender que para aquilo que ela considera importante e que terá um retorno essas concessões podem se tornar investimento, para agregar nos resultados organizacionais e de desempenho do seu Capital Humano.
Esse texto se refere a que indicador? Analise as alternativas abaixo e escolha a que se refere ao indicador de remuneração.
trabalhadas sobre o total dos salários.
8. Indicadores de Benefícios
Leia o texto a seguir:
“A remuneração não visa apenas recompensar os colaboradores pelo seu trabalho e dedicação, mas tornar a sua vida mais fácil e agradável. Uma das maneiras de facilitar a vida dos colaboradores é oferecer-lhes benefícios e serviços que, se a organização não o fizesse, teriam de ser comprados no mercado com o salário recebido. Os benefícios e serviços aos colaboradores são formas indiretas da compensação total. O salário pago em relação ao cargo ocupado representa apenas uma parcela do pacote de recompensas que as organizações oferecem ao seu pessoal. Considerável parte da remuneração é feita pela oferta de benefícios e serviços sociais aos colaboradores [...]”.
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010, p. 340.
Considerando o texto apresentado e o conteúdo da aula 05 sobre indicadores de benefícios, pode-se afirmar que:
Pode-se avaliar a preocupação da empresa com a qualidade de vida de seus empregados pelo número de benefícios que oferece.
9. Indicadores de satisfação dos empregados na prática
A área de Gestão de Pessoas investe recursos em treinamento, com foco na comunicação interna e nos diversos aspectos ligados ao relacionamento entre pessoas e equipes, as organizações criam uma perspectiva positiva nos fatores comportamentais entre lideranças e equipes, cujo objetivo é uma melhora qualitativa do ambiente interno. Nesse sentido, a área de Gestão de Pessoas necessita acompanhar e simultaneamente avaliar o clima organizacional com relação aos aspectos gerais de satisfação dos empregados como forma de medir o esforço de treinamento.
De acordo com os conteúdos abordados na aula 6, é um indicador de clima organizacional:
número de equipes de alto desempenho.
 
10. Indicadores demográficos
Leia o trecho a seguir:
“O indicador de quadro de empregados é importante para organizações de médio e grande porte, porque essas organizações possuem uma quantidade maior de pessoas, distribuídas em diretorias, departamentos, seções e setores e este quadro é muito flutuante. O número de empregados por qualquer forma de divisão pode ser útil na definição dos indicadores-chave de despesas e custos”.
ASSIS, M. T. Indicadores de gestão de recursos humanos: usando indicadores demográficos, financeiros e de processo na gestão do capital humano. 2. ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2014. p. 36.
 
Analisando o texto, cada necessidade deve trazer um diferente aspecto de um mesmo indicador. Considerando a finalidade desse tipo de indicador, é correto afirmar que:
o quadro de empregados efetivos e não efetivos tem o objetivo de analisar como a força de trabalho de uma empresa está organizada.