Prova sobre APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL - TEORIA DAS ORGANIZAÇÔES - TGA II

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APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL
1-) Baseado no conceito desenvolvido por Chris Argyris, a aprendizagem de circuito simples (ou single lopping learning) baseia-se na detecção do erro e na sua correção, preservando-se, no entanto, os pressupostos do sistema operacional, ou seja, os valores de base que inspiram o funcionamento do sistema. Tratando-se de processos de produção ou administrativos, pode-se dizer que se refere à melhoria contínua de processos, na qual se aprimora cada vez mais a eficiência de dado processo, aperfeiçoando sua prática e sua execução até um nível ótimo, sem questionar, no entanto, os valores de base do sistema ou suas etapas de funcionamento. Tratando-se de processos cognitivos individuais, pode-se também utilizar esse conceito. 
Exemplificando, a aprendizagem de circuito simples refere-se ao indivíduo que incorpora novas práticas à medida que elas não contradigam seus pressupostos e valores de base, não havendo questionamento dos seus valores e práticas anteriores e nem há a incorporação de novos comportamentos que questionem o seu sistema cognitivo, que bloqueiem a incorporação de informações contrárias a ele, que ameacem a sua autoimagem ou os elementos constitutivos de suas identidades. Em outras palavras, essa forma de aprendizagem visa manter a empresa nos “eixos”. 
Já a aprendizagem de circuito duplo (ou double lopping learning) envolve um processo de percepção e exploração das possibilidades do ambiente. Primeiramente, o indivíduo tem acesso a novas informações. Em segundo, comparam-se as informações obtidas com as normas de funcionamento de dado sistema ou processo, e depois se questionam a pertinência das normas de funcionamento do sistema e a iniciação de ações corretivas apropriadas, que podem envolver a mudança das práticas, valores e pressupostos do sistema ou processo antigo. No que se refere aos processos produtivos e gerenciais, propõe-se questionar habitualmente suas bases de funcionamento, a partir de novas informações obtidas, redesenhando-se o processo ou incluindo modificações relevantes no sistema desde que se faça necessário, reconfigurando o processo produtivo, a tecnologia ou a organização. No que diz respeito ao sistema cognitivo dos indivíduos, essa forma de aprendizado leva ao questionamento das próprias formas de comportamento e à mudança. 
Exemplificando, a aprendizagem de circuito duplo propõe o questionamento, o desafio e a mudança, sendo uma prática auto pensante e que convida o indivíduo a examinar o status quo e a considerar modos alternativos de operação.
2-) Para consolidar uma organização em aprendizagem, são necessários indivíduos autônomos, que saibam questionar a própria ação, aprendendo com a experiência e reconstituindo o sentido de sua ação em uma nova situação, portanto, os indivíduos devem possuir a aptidão de analisar as diversas opções e assumir riscos nas relações interpessoais e coletivas (ou seja, a capacidade estratégica de cada pessoa).
A organização em aprendizagem deve ser um “viveiro” de indivíduos autônomos e capazes de aprender e questionar, que possuem um discernimento, com a capacidade de interpretar informações e atribuir sentido a elas e agir em função disso, agregando valor ao produto e à empresa. Sendo assim, os indivíduos devem ter autonomia de ação, tendo o “dever de discordar” e questionar os pressupostos básicos do sistema, sendo pessoas que “pensam” na organização, tendo também a capacidade individual de lidar com informações complexas, dar um sentido a elas, formular um pensamento próprio e defendê-lo. O indivíduo deve ser um “homem que aprende”, isto é, ele deve ser capaz de analisar informações, dar sentido a elas e encontrar soluções, aprendendo com suas experiências, sendo capaz de formular um pensamento próprio, como também a pessoa deve estar pronto para “integrar-se” temporiamente ao sistema, contribuindo efetivamente para seu desenvolvimento ( o que significa ser um bom profissional), mas deve estar pronto a desvincular-se da organização quando necessário, inserindo-se rapidamente de um novo sistema. Lidando com múltiplos elementos da realidade, com a incerteza e com paradoxos, aceitando desafios, aprendendo e evoluindo com eles. 
Portanto, sintetizando, os indivíduos com a capacidade de reflexão, de processamento de informações, autônomos, que aprendem e conseguem desenvolver sua capacidade cognitiva propiciam a consolidação de uma organização em aprendizagem.
3-) O Modelo industrial baseia-se no tipo da organização mecânica, isto é, trata-se do modo taylorista de produção e da aplicação de processos científicos à produção industrial, a qual se baseia na divisão social do trabalho, na fragmentação programada das tarefas e no controle cerrado dos recursos humanos por meio da obediência à regra e da supervisão direta. Defende-se nesse modelo a existência de uma racionalidade superior. No que se refere à aprendizagem, no início predominava uma visão restritiva dela: o operário deveria obedecer e preocupar-se em desenvolver apenas as habilidades estritamente necessárias ao cumprimento de sua tarefa específica. Ele não deveria dispersar-se, ou seja, preocupar-se em desenvolver outras habilidades além das necessárias à sua função e a obediência às ordens. Aprender nesse modelo significava ser bom no cumprimento de uma função, previamente designada ao empregado por seu superior imediato.
Já o Modelo Pós-industrial, são na verdade, um aperfeiçoamento do tipo ideal orgânico, desenvolvido também a partir de estudos sociotécnicos clássicos em oposição ao modelo mecânico. Nesse modelo, a organização é adaptada a era do conhecimento, em que a capacidade de interpretar rapidamente as informações complexas, dar sentido a elas e agir passa a ser fonte de criação de valor. De acordo com essa linha de argumentação, na sociedade pós-industrial, as empresas teriam então um interesse real, de ordem financeira, no desenvolvimento da capacidade cognitiva dos seus membros. Estes devem ter autonomia de ação, o que implica maior liberdade individual, contrariamente a chamada "super conformidade estrutural" descrita por Merton. Significa que o indivíduo tem o "dever de discordar" e questionar os pressupostos básicos do sistema. Ademais, na visão desse modelo, o destino do ser humano é evoluir e buscar a autonomia de pensamento, sendo capaz de analisar informações, dar sentido e encontrar soluções, aprendendo com suas experiências e construindo um pensamento próprio.
Dado o que foi exposto, na minha opinião as cinco diferenças mais importantes entre os modelos, são a forma de aprendizagem de cada um, a forma como veem o aprendizado, como lidam com a autonomia e o controle, como dividem o trabalho, o que cada modelo pensa a respeito de mudanças e da diversidade organizacional, uma vez que essas diferenciações dizem muito em relação como uma organização vai tratar seus funcionários e também como isso vai influenciar na própria Cultura Organizacional.
4-) A aprendizagem organizacional ocorre quando se consegue implementar na organização um circuito duplo de aprendizagem, por meio de um círculo virtuoso no qual novas informações são utilizadas para desafiar ideias e conceitos já aceitos e bem estabelecidos. Sendo assim, segundo Brown e Starkey, uma vez que se pretende implantar uma dinâmica de aprendizagem na organização, deve-se adotar o conceito de que a identidade dos indivíduos e das organizações são estruturas que se desenvolvem e evoluem.
 Portanto, as organizações em aprendizagem (learning organizations) devem desenvolver as seguintes condições: promover a análise crítica de seus procedimentos e de seus pressupostos de base; promover a comunicação horizontal entre grupos de atores organizacionais e departamentos, implantar transparência nos procedimentos, garantindo acesso às informações; atribuir um sentido comum à ação , ou seja, para promover a aprendizagem, os executivos e a alta gerência devem tomar a iniciativa de romper com os modelos mentais (conceitos, pressupostos e valores) predominantes, reconstruindo comos atores organizacionais e grupos de indivíduos uma visão compartilhada de qual deve ser a nova identidade organizacional ( o que a organização deve ser e se tornar em futuro próximo); como também a organização deve identificar e lidar com a resistência organizacional e com bloqueios afetivos gerados pelos mecanismos de defesa e pelas contradições que envolvem a mudança, dentro de um modelo psicodinâmico de intervenção e por fim, deve integrar os atores sociais na nova estrutura organizacional e criar condições para que eles evoluam e desenvolvam novas habilidades a partir de seus conhecimentos anteriores, adaptando-se.
Apresentadas as condições a serem desenvolvidas pelas organizações para que elas sejam “Organizações que aprendem”, na minha opinião, a mais importante é a promoção da análise crítica de seus procedimentos e de seus pressupostos de base, uma vez em que se é “examinado de novo” a situação, a pessoa é convidada a examinar o status quo e a considerar modos alternativos de operação, o que pode levar a correções e melhorias de processos, levando a um melhor desempenho e resultado, por isso é extremamente essencial a análise crítica.
5-) Em relação à gestão de pessoas que promova a aprendizagem organizacional e implante estruturas de produção mais autônomas, existem dois modelos diferentes, que visam estimular a reflexão e o aprendizado na organização, concedendo maior autonomia aos indivíduos. 
O primeiro modelo, o modelo instrumental, propõe criar um sistema homogêneo na organização, dando autonomia de decisão aos atores sociais, porém estipulando um processo decisório único, de forma que com base em uma concepção neoclássica do trabalho, visa condicionar os indivíduos a adotarem as mesmas formas de representação da realidade e os mesmos padrões e critérios de decisão que os dos dirigentes, concedendo, porém, autonomia de decisão aos indivíduos à medida que eles adotem esses padrões de decisão quase obrigatórios. Ademais, o modelo instrumental integra o conceito da autonomia e da aprendizagem, isto é, permitir aos atores sociais e indivíduos formularem soluções e decidirem, aprendendo com esse processo. Porém esse modelo mantém o conceito da one best way, não mais na execução do trabalho, mas do processo decisório. Ele pressupõe a existência de uma racionalidade superior e de um método melhor de interpretação da realidade e decisão. Diante da questão de como se dar maior autonomia aos empregados, o problema que se coloca, segundo esse modelo, é “como fazer que a maioria dos indivíduos adote a forma de representação da realidade e os critérios e a forma de decisão considerados ‘os melhores’ pela direção? ”.
Segundo o modelo instrumental, a adoção pela maioria dos empregados dos mesmos critérios e da mesma lógica de ação que os da direção geral homogeneizaria as decisões na empresa, reduzindo as incertezas e padronizando os comportamentos, pois os atores sociais não seguiriam apenas as rotinas e os padrões elaborados pelos dirigentes. Incorporando os procedimentos de decisão e os critérios destes, os indivíduos elaborariam em seus próprios níveis rotinas administrativas e decisões em consonância com a estratégia elaborada pelos executivos. O modelo instrumental fornece uma solução que conduz à formação de um “ sistema estreitamente articuladado” de acordo com Wick, é um sistema organizacional homogêneo e racional, com “elos fortes” que asseguram o controle das partes que compõem o todo. 
O segundo modelo, o modelo político ou de arbitragem gerencial, propõe a existência de um sistema culturalmente diverso, que promova valores como a diversidade cultural e debate, visando criar um sistema de negociação entre as partes autônomas, sob a orientação e o arbítrio dos dirigentes da organização, que têm a responsabilidade última pelos resultados da decisão. Além disso, para o modelo político, a negociação política entre as diversas partes (que têm culturas, valores e formas de decisões diferentes) que constrói a base de confiança comum que permite a ação conjunta dos indivíduos e a construção da coesão necessária ao funcionamento da empresa. Os diretores são árbitros dessa negociação e deve haver acesso a informações e uma cultura comum para tornar a comunicação possível, mas a diversidade é advogada como fonte de inovação.
O modelo de político fornece soluções mais próximas do que weick define como loosely coupled systems, isto é, sistemas que preservam a identidade e a particularidade cada subsistema. Esse tipo de sistema preserva diversos padrões culturais que podem ser utilizados, no caso de mudanças radicais, como fontes de novas soluções. O looselys coupled system de Weick permite a diversidade cultural e o debate em torno de diferentes representações da realidade. Ele permite gerar várias opções de ação e verificar os diversos aspectos do problema, levando ao questionamento do paradigma cultural predominante e favorecendo o aprendizado de circuito duplo. 
Portanto, para contextos em que é necessária uma comunicação rápida, o modelo instrumental é mais eficiente, uma vez que é um sistema homogêneo que reproduzem a mesma visão de mundo e forma de pensamento tendem a não questionar os seus pressupostos de base, havendo menos conflitos. Já para o contexto de uma organização que aprende, isto é, que analisa a situação e considera várias opções de ação, verificando diversos aspectos do problema e levando ao questionamento de paradigmas da organização; o ideal é o modelo político ( ou de arbitragem gerencial) é o mais eficiente e adequado, já que indivíduos com diferentes visões de mundo e valores, que debatem, podem demorar mais para chegar a um consenso, mas têm maior probabilidade de contribuírem com soluções mais complexas, além de que percebendo mais alternativas, questionam-se mais os resultados e as possibilidades de ação; e por terem um grupo organizacional diverso, favorecia o aparecimento de novas ideias, inovação e novos aprendizados.