COMPETÊNCIAS GERENCIAIS teste aula 3a

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COMPETÊNCIAS GERENCIAIS
	
		Lupa
	 
	Calc.
	
	
	 
	 
	 
	 
	
	GST1674_A3_201708082514_V2
	
	
	
	
		Aluno: THIAGO HENRIQUE DE MIRANDA SILVA
	Matr.: 201708082514
	Disc.: COMPET. GERENCIAIS 
	2021.3 EAD (G) / EX
		Prezado (a) Aluno(a),
Você fará agora seu TESTE DE CONHECIMENTO! Lembre-se que este exercício é opcional, mas não valerá ponto para sua avaliação. O mesmo será composto de questões de múltipla escolha.
Após responde cada questão, você terá acesso ao gabarito comentado e/ou à explicação da mesma. Aproveite para se familiarizar com este modelo de questões que será usado na sua AV e AVS.
	
	 
		
	
		1.
		Cada vez mais as competências gerenciais tem se mostrado um importante diferencial na gestão das organizações. Depois de estudar 1000 empresas, Mark Huselid e seus colaboradores constataram que as relações entre gerentes e colaboradores pode responder pela melhora em:
	
	
	
	Aumento do faturamento e melhoria no atendimento ao cliente
	
	
	Redução do fluxo de caixa, aumento da rotatividade, redução das demandas dos colaboradores
	
	
	Aumento do absenteísmo, redução das faltas por doenças e aumento do faturamento
	
	
	Redução das demandas dos colaboradores com relação às suas necessidades e motivações
	
	
	Aumento do fluxo de caixa, redução da rotatividade e elevação do valor da empresa no mercado
	
Explicação:
Estudos como os realizados por Mark Huselid e colaboradores em 1.000 empresas constatam que boas relações entre gerentes e empregados podem responder por:
¿ Aumento de fluxo de caixa de até 16%,
¿ Redução na rotatividade de até 7%, e
 
¿ Elevação do valor da empresa no mercado de ações em até US$ 18 mil por empregado.
		
	Gabarito
Comentado
	
	
	
	
	 
		
	
		2.
		Considerando que a avaliação de desempenho é um instrumento de gestão, é correto afirmar que:
	
	
	
	sua finalidade maior é ser um instrumento de punição para o baixo desempenho nas organizações
	
	
	não precisa de parâmetros, pois, como analisa principalmente o perfil comportamental, a subjetividade é o elemento principal dessa avaliação
	
	
	o ambiente de trabalho positivo é fundamental; assim, essa avaliação analisa somente o perfil comportamental das pessoas.
	
	
	pode ser realizada por meio de diversas metodologias, entre elas: listas de verificação (checklist); baseada em padrões de trabalho (parâmetros); e, 360 graus (avaliação pelos pares, subordinados e chefes imediatos).
	
	
	consiste no processo em que a organização avalia o nível de satisfação do empregado com diversos fatores organizacionais
	
Explicação:
Métodos mais utilizados atualmente e como eles funcionam:
1. Avaliação pelo superior hierárquico
Trata-se do método mais comum e simples. Como o próprio nome diz, neste caso, quem faz a avaliação é a chefia e ninguém mais.
Vantagem
O fato de haver apenas um avaliador permite que haja uma certa uniformidade entre os critérios usados na avaliação.
Desvantagem
O funcionário pode ser prejudicado caso a relação da dupla não seja boa ou o avaliador tenha uma percepção equivocada do desempenho de seu subordinado.
2. Autoavaliação 
Esta técnica é dividida em duas etapas. Primeiro, o funcionário reflete sobre o próprio desempenho. Em seguida, ele e seu superior discutem sobre os achados do avaliado.
Vantagem
Propõe uma autorreflexão, exercício que nos permite pensar sobre nossa performance e identificar tanto as habilidades que precisam ser melhoradas como aquelas tarefas em que estamos nos saindo bem e não tínhamos percebido antes da avaliação.
Desvantagem
Os resultados podem ser condicionados pelos pontos de vista e interesses individuais do avaliado, o que dificulta o diálogo com o superior.
3. Avaliação a 360º 
É o método mais completo. Todos os colaboradores, independentemente da sua posição hierárquica, são simultaneamente avaliadores e avaliados. Para garantir a validade desta técnica, o anonimato deve ser assegurado.
Vantagem 
Os subordinados têm a oportunidade de avaliar livremente o desempenho de seus superiores, o que torna o processo muito rico porque toda a equipe tem a chance de melhorar sua performance.
Desvantagem
Este processo requer um nível de maturidade profissional mais elevado, sobretudo da chefia, que deverá estar aberta a receber críticas.
 
		
	Gabarito
Comentado
	
	
		
	Gabarito
Comentado
	
	
	
	
	 
		
	
		3.
		Adolfo, o gerente de distribuição da empresa Rápido Ltda., diz sempre para que todos ouçam que ele não precisa de ferramentas de avaliação de desempenho porque gerenciamento de desempenho é uma mera questão de bom senso. Quando Adolfo faz essa afirmação podemos dizer que ele:
	
	
	
	Está correto. Os estudos têm demonstrado que as pessoas são observadores argutos e não precisam de métodos de avaliação de desempenho.
	
	
	Está correto. Pois os gerentes sabem avaliar o desempenho, pois esta é uma das funções deles.
	
	
	Está correto. É um mito acharmos que o gerenciamento do desempenho requer instrumentos.
	
	
	Está equivocado. Gerentes nunca sabem avaliar o desempenho porque essa é uma atividade que não gostam de realizar.
	
	
	Está equivocado e reproduzindo um mito. Quando não possuem métodos, boa parte dos gerentes não realizam processos básicos do gerenciamento com consistência.
	
Explicação:
Podemos com toda a certeza dizer que o gerente está realmente equivocado.  A partir do uso adequado das ferramentas de avaliação de desempnho poderemos conhecer de fato cada um dos colaboradores a um nível de detalhe excelente.  Desta forma planos de sucessão, meritocracia poderão, por exemplo, serem aplicadas.  Lembre-se que quem não mede não gerencia.  Naturalmente que a observação também é muito importante neste processo, mas não é o suficiente para avaliar de forma ampla o desempenho de um colaborador.
		
	Gabarito
Comentado
	
	
	
	
	 
		
	
		4.
		Samuel, gerente de TI da Luar Ltda., atendendo aos princípios para realizar um bom trabalho, reuniu a equipe e mostrou os objetivos operacionais da área, estabeleceu prazos de realização e indicou 3 coordenadores para os processos. Samuel, dessa forma, estava cumprindo o princípio de:
	
	
	
	Fornecer claro retorno sobre o desempenho e melhorias da área.
	
	
	Estabelecer metas mensuráveis e responsabilizar as pessoas por essas metas.
	
	
	Fazer declarações claras de desempenho.
	
	
	Monitorar e avaliar com precisão o desempenho no trabalho.
	
	
	Distribuir recompensas e punições com justiça.
	
Explicação:
Uma das tarefas de um Gerente é delegar funções.  Naturalmente que a escolha dos colaboradores para atuar em determinadas atividades deve se utilizar de critérios importantes, tais como: avaliação de desempenho, perfil do colaborador e aderência a terefa e a função determinada.  O aumento de responsabilidade é uma consequência das novas funções que muitas vezes exige tais responsabilidades.
		
	Gabarito
Comentado
	
	
	
	
	 
		
	
		5.
		Quais são os papéis do Administrador e as suas categorias segundo Henry Mintzberg?
	
	
	
	Papéis são Três: Interpessoal, Informal e Gerenciais, Interpessoal: Representação, líder, Ligação, Informações: Monitor, Disseminador, e Gerenciais: Facilitador, condutor e Porta-voz.
	
	
	Papéis são Três segundo Henry Mintzberg: Interpessoal, Informacionais e Decisório, Interpessoal: Símbolo ou representação, líder, Elemento de Ligação, Informal: Monitor, Disseminador, Porta-voz e Decisório: Empreendedor, solucionador de conflitos, Administrador de recursos e Negociador.
	
	
	Papéis são dois: Integrador e condutor: Controlador: Administrador de recursos, Integrador: Elemento de ligação, solucionador Condutor: Empreendedor, solucionador de conflitos.
	
	
	Papéis são Quatro: Controlador, Gestor e Diretor. Controlador: Administrador de recursos, Gestor: Empreendedor, solucionador de conflitos e Diretor: líder, Elemento de Ligação.
	
	
	Papéis são três: Decisório, Integrador e condutor: Controlador: Administrador de recursos, Integrador: Elemento deligação, solucionador e Decisório: Monitor, Disseminador, Porta-voz e Decisório: Empreendedor, solucionador de conflitos.
	
Explicação:
Os papéis dos Administradores segundo Mintzberg, são Três: Interpessoais, Informacionais e Decisórios.  Se constituem então em elementos muito importantes tendo em vista que os aspectos interpessoais são essenciais para ampliar o relacionamento entre gerente e subosrdinados e entre os membros de uma determinada equipe.  Outro ponto é o que se refere aos aspectos informacionais, que se constituem em uma das tarefas mais importantes do gerente e que está relacionado a capacidade de comunicação, e por último e não menos importante são os aspectos decisórios que marcam uma das aitividades mais cruciais da organização que é a tomada de decisão.
	
	
	
	 
		
	
		6.
		Para garantir o desempenho de coordenadores e empregados, que será analisado na avaliação de desempenho, fala-se na celebração de contrato de desempenho mútuo entre eles, visando formalizar e garantir o comprometimento de ambas as partes com os resultados e com a organização. Estabelecer metas não é suficiente. É necessário que os empregados se vejam comprometidos com essas metas. Parte do contrato de desempenho mencionado envolve as fundações que permitem esse comprometimento. As seguintes técnicas, associadas ao contrato, facilitam esse processo: 1) Publicar as metas: aumenta a responsabilidade e dá uma noção de objetivo comum entre os empregados. 2) Demonstrar apoio: aumenta a autoconfiança dos empregados. 3) Vincular à visão/missão: dá relevância às ações. 4) Estabelecer metas, não ações: deixa o operacional por conta dos empregados, apoiando onde necessário. Pensando nas alternativas acima, marque as que são consideradas verdadeiras.
	
	
	
	Estão corretas a número 3 e a número 4.
	
	
	Apenas a número 1 está correta.
	
	
	Estão corretas a número 1 e a número 2.
	
	
	Apenas a número 3 esta correta.
	
	
	Todas as alternativas estão corretas.
	
Explicação:
1) Publicar as metas: aumenta a responsabilidade e dá uma noção de objetivo comum entre os empregados.   Lembre-se que metas motivam mais do que objetivos.  Isso é fundamental para incentivar as equipes.  2) Demonstrar apoio: aumenta a autoconfiança dos empregados. O gerente necessita interagir de forma constante e ininterrupta e sem medir esforços apoiar e multiplicar conhecimentos.  3) Vincular à visão/missão: dá relevância às ações. Sem dúvida que a missão, a visão, e acrescentando os valores de uma organização devem ser trabalhados continuamente.  4) Estabelecer metas, não ações: deixa o operacional por conta dos empregados, apoiando onde necessário.  As metas precisam ser exequíveis e alcançaveis, senão se tornam um desafio insuperável desmotivando assim toda a equipe.
		
	Gabarito
Comentado
	
	
		
	Gabarito
Comentado
	
	
	
	
	 
		
	
		7.
		O processo de rever a atividade produtiva passada para avaliar a contribuição que os indivíduos fizeram para o alcance dos objetivos do sistema administrativo é chamado de:
	
	
	
	Avaliação de interesse.
	
	
	Avaliação de potencial.
	
	
	Avaliação comportamental.
	
	
	Avaliação de desempenho.
	
	
	Avaliação organizacional.
	
Explicação:
A gestão de desempnho humano e as métricas são fundamentais para que possamos identificar aqueles que realmente fazem a diferença.  Lembre-se que o que não se mede não se avalia.  Para que possam ser criadas equipes de alto desempnho será necessária a criação de indicadores que possam diferenciar os colaboradores mais produtivos daqueles que são menos produtivos.  isso facilita as promoções, meritocracia e a gestão de benefícios.
	
	
	
	 
		
	
		8.
		Mariza, gerente de educação da empresa Ibituruna Ltda., quando da avaliação de desempenho de sua equipe, solicitou aos clientes retorno sobre seus desempenhos. Tendo como base o gerenciamento de desempenho, utilizando diferentes fontes de dados, podemos dizer que ela:
	
	
	
	Errou, porque ela ao incluir os clientes tornou públicas questões internas.
	
	
	Acertou, porque ela, assim como todos os gerentes, não sabe avaliar o desempenho.
	
	
	Acertou, porque devemos incluir os clientes na avaliação de desempenho.
	
	
	Errou, porque os clientes não conhecem o desempenho dos empregados.
	
	
	Errou, pois os clientes sempre avaliam só o lado negativo.
	
Explicação:
Na verdade no processo de avaliação de desempenho encontramos diferentes metodologias que muitas vezes precisam ser combinadas.  Lembro que as fontes devem ser fidedignas para que a avaliação de desempnho seja precisa.  Os clientes devem ser incluídos no processo na medida em que podem nos fornecer uma infinidade de informações importantes sobre o serviço e o produto disponibilizado, bem como informações sobre o colaborador que normalmente o atende.