Fase 3

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Potencial humano
· É muito comum escutarmos que encontrar o caminho para atingir nossos objetivos pessoais e profissionais é a missão de vida de cada um de nós. Com o passar dos anos, acumulamos experiências e adquirimos habilidades de diversas maneiras, algo fundamental que vai ajudar na jornada da conquista de nossa satisfação. Mas qual nosso limite? O que devemos fazer para continuar seguindo adiante, crescendo, evoluindo, permitindo atingir nossos objetivos de carreira? 
O potencial humano é a chave para essas questões. Trata-se de algo inserido em todos nós, cabendo apenas ser desenvolvido. Muitos de nós nos preparamos durante longos anos para manter nossas competências nos níveis exigidos pelo mercado, outros interrompem a jornada pelo caminho. Isso permite que em determinados momentos apresentemos maior ou menor potencial naquele instante de vida para exercer determinadas posições numa organização. 
Responda rápido, você promoveria uma pessoa que, independentemente do motivo (justificado ou não), precisou interromper os estudos para uma posição de nível gerencial na empresa em que você trabalha? Pense bem antes de responder e no caso de sua resposta ser “sim”, qual base de argumentos você apresentaria aos dirigentes da empresa para justificar tal indicação? 
Nesse exemplo extremo, nossa questão central não é se ele interrompeu ou não os estudos, mas sim se para ser um executivo da empresa precisa ou não ter formação de nível superior. E no caso de ser um requisito obrigatório não seria difícil concordarmos de que o candidato apresenta um baixo potencial para exercer a referida função. 
Como já vimos ao longo de nosso módulo, o desempenho é muito importante, pois sem ele os resultados dificilmente são alcançados, mas para que uma empresa possa prosseguir em sua busca por resultados contínuos e cada vez mais desafiadores se faz necessário considerarmos outras questões além do desempenho. Logo, nossa proposta é de apimentar mais nosso tempero, abordando o processo de avaliação em duas vertentes bastante interessantes, analisando os colaboradores em duas dimensões: seu desempenho até o presente x e seu potencial futuro. 
Muitas pessoas percebem que esses dois termos possuem significado diferentes, mas em de que forma, exatamente, eles são aplicados? 
Para começarmos a responder essas questões, leia a seguir o artigo “Desempenho x Potencial, como mensurar?” escrito por Nelson Mateus Filho, professor da Celso Lisboa, onde são apresentados os conceitos sobre esse tema. 
  
Desempenho x Potencial, como mensurar?
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Saiba Mais
Nessa mídia, o Consultor Cassiano Machado, aborda esse tema através da apresentação de vários métodos e suas formas de aplicação em processos de natureza sucessória.Assista ao vídeo agora.  
 
Plataforma de avaliação nine box?
· Então pessoal, estamos quase chegando ao final de nossos objetivos de aprendizagens, passeamos por conceitos variados, fomos desafiados a responder quizzes que testaram nossa capacidade de absorção dos temas, além de desenvolvermos o projeto proposto no início de nosso módulo. Pois bem, mesmo diante de todos esses desafios não poderíamos encerrar sem apresentar à vocês uma metodologia de avaliação capaz de gerir, não só os resultados das avalições de desempenho, como também a gestão de forma combinada do potencial dos colaboradores avaliados. 
Existem muitos modelos  e ferramentas utilizados para gestão de desempenho e potencial, contudo o modelo que iremos apresentar aqui possui a característica de ser altamente objetivo e de fácil compreensão. Através dele podemos ter em um único gráfico  nome de todas as pessoas que participaram de um processo avaliativo de desempenho e de potencia. 
Estamos falando  da metodologia denominada de Matriz 9 BOX (ou Nine Box),uma ferramenta que permite auxiliar as empresas no processo de gestão de seu capital humanos. Como já dissemos anteriormente, planejar a sucessão de uma determinada posição é um processo vital para  que as organizações se mantenham competitivas no mercado. Por isso, a Matriz Nine Box pode ser uma ferramenta valiosa para quem trabalha com gestão de talentos. 
Saiba Mais
Agora, para que possamos mergulhar bem fundo nesse universo, convido vocês para leitura de um artigo divulgado pela Consultoria MINDSIGHT. 
 Vamos nesse momento conversar um pouco sobre nosso projeto? 
Neste podcast entederemos melhor o conteúdo dessa fase. Ouça já! 
Plataforma de avaliação nine box?
· Então pessoal, estamos quase chegando ao final de nossos objetivos de aprendizagens, passeamos por conceitos variados, fomos desafiados a responder quizzes que testaram nossa capacidade de absorção dos temas, além de desenvolvermos o projeto proposto no início de nosso módulo. Pois bem, mesmo diante de todos esses desafios não poderíamos encerrar sem apresentar à vocês uma metodologia de avaliação capaz de gerir, não só os resultados das avalições de desempenho, como também a gestão de forma combinada do potencial dos colaboradores avaliados. 
Existem muitos modelos  e ferramentas utilizados para gestão de desempenho e potencial, contudo o modelo que iremos apresentar aqui possui a característica de ser altamente objetivo e de fácil compreensão. Através dele podemos ter em um único gráfico  nome de todas as pessoas que participaram de um processo avaliativo de desempenho e de potencia. 
Estamos falando  da metodologia denominada de Matriz 9 BOX (ou Nine Box),uma ferramenta que permite auxiliar as empresas no processo de gestão de seu capital humanos. Como já dissemos anteriormente, planejar a sucessão de uma determinada posição é um processo vital para  que as organizações se mantenham competitivas no mercado. Por isso, a Matriz Nine Box pode ser uma ferramenta valiosa para quem trabalha com gestão de talentos. 
Saiba Mais
Agora, para que possamos mergulhar bem fundo nesse universo, convido vocês para leitura de um artigo divulgado pela Consultoria MINDSIGHT. 
 Vamos nesse momento conversar um pouco sobre nosso projeto? 
Neste podcast entederemos melhor o conteúdo dessa fase. Ouça já! 
Entrega Final
Nosso objetivo é preparar você para o mercado de trabalho. Então, chegou a hora de colocar em prática tudo o que você aprendeu durante o desenvolvimento deste projeto. A entrega final é o momento em que você trabalha a proposta de projeto apresentada pelo professor.
Além disso, é importante ficar atento(a) ao calendário acadêmico, às datas e aos prazos estipulados. Se mesmo assim ainda tiver dúvidas, entre em contato com o seu tutor.
Neste projeto, você vai apresentar um relatório com todas as fases necessárias para implantação de um programa de avaliação de desempenho, baseado em modelos de competências, bem como apresentar uma metodologia de apresentação dos resultados da avaliação e as ações indicadas para cada tipo de classificação de desempenho.
Para isso, dividimos o projeto em 3 fases, que são:
1ª FaseNessa primeira fase você terá que escolher uma empresa entre as que estão indicadas na Fase 1, bem como definir 5 (cinco) competências organizacionais para Gestores e 5 (cinco) outras competências para os demais cargos (não gestores: cargos de nível superior, técnicos, administrativos e operacionais), de acordo com as características da empresa escolhida.Mas, para que vocês sejam capazes de superar esse desafio, e ainda, levando em consideração o que você aprendeu em outros projetos sobre competências organizacionais, você deverá refletir sobre quais motivos deve uma empresa se basear para decidir monitorar o desempenho de seus colaboradores? Ao fazer essa reflexão, você deverá relacionar no mínimo 3 desses motivos, acompanhado das justificativas dessa escolha. Ao definir esses fatores, você construirá os alicerces de seu projeto.Em seguida você deverá pesquisar todas as informações que caracterizem a empresa escolhida, ou seja: seus valores, sua missão e visão, o contexto histórico, como ela nasceu, como cresceu, quais os desafios enfrentados ao longo do tempo. Essa experiência transportará você paradentro dessa organização, fazendo com que você se sinta parte integrante dela e permitindo que as definições das competências ocorram considerando as relações dessa empresa com o mercado, seus sócios ou investidores e ainda as características de sua cultura organizacional.
2ª FaseNa segunda etapa, seu desafio será o de criar um dicionário de competências, definindo o significado de cada uma das 5 competências definidas para os cargos de GESTORES e de NÃO GESTORES. Você deverá também criar uma escala de avaliação esses fatores, para que seja possível medir o desempenho dos colaboradores avaliados, bem como uma fórmula que avalie o desempenho geral dos colaboradores.
3ª FaseNesta última etapa, você deverá reunir todas essas informações geradas e criar um formulário de avaliação de desempenho onde sejam apresentadas os fatores escolhidos, suas respectivas definições, a escala de avaliação e a consequente avaliação geral. Além disso, vc deverá apresentar também uma MATRIZ NINE BOX com a indicação de ação mais adequada para as pessoas enquadradas em cada um dos 9 quadrantes.   
Entrega final:
Na entrega final você deverá preparar uma apresentação .PPT, demonstrando todas as ações realizadas e justificando todas as escolhas feitas ao longo do projeto.
Esta apresentação deverá conter:
· Quais os motivos que uma empresa deve monitorar o desempenho de seus colaboradores.
· A empresa escolhida e os principais característica encontradas na pesquisa.
· Os fatores de avaliação escolhidos (competências de GESTORES e NÃO GESTORES), com suas respectivas definições descritas.
· O formulário de avaliação de desempenho escolhido.
· A MATRIZ NINE BOX com seus quadrantes e a indicação de ações para as pessoas que serão enquadradas em cada um dos boxes.