AV1 REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA

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30/09/2021 15:17 AP2 | Prova On-line
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Questão 1
Ainda não
respondida
Vale 0,60
ponto(s).
Questão 2
Ainda não
respondida
Vale 0,60
ponto(s).
Vários fatores do ambiente organizacional e do mercado influenciam na configuração e funcionamento do sistema de
recompensas. Como exemplo de fatores internos, podermos citar a cultura, a estruturação dos cargos, a qualificação dos
colaboradores, a situação financeira da organização, dentre outros. Já dentre os fatores do ambiente externo que podem
influenciar a estrutura salarial, destacam-se a concorrência, a política, a legislação e a tecnologia.
Fonte: CHIAVENATO, I. Comportamento Organizacional: a dinâmica do sucesso das organizações. 2. ed. Rio de
Janeiro: Elsevier, 2005.
 
Considerando tais fatores e os estudos do tema sobre os objetivos de um sistema de remuneração, analise as afirmativas
a seguir.
 
I. Alinhar a remuneração aos resultados.
II. Promover o aumento da produtividade.
III. Recompensar progressivamente a superação de metas.
IV. Recompensar os resultados de equipe e promover a sinergia entre eles.
V. Reconhecer e recompensar os desempenhos superiores.
 
Está correto o que se afirma em: 
Escolha uma opção:
a. I, III e V.
b. II, III e IV.
c. II e IV.
d. I e II.
e. I, II, III, IV e V.
Na remuneração por habilidades, os aumentos salariais relacionam-se a um processo de certificação, pois os
colaboradores devem demonstrar o domínio dos conhecimentos exigidos para o desenvolvimento das atividades
inerentes ao cargo. Então, remunerar as pessoas tomando suas habilidades como base requer da organização um
investimento em estruturação interna, de modo que esse sistema remuneratório seja percebido como justo e transparente
por todos.
Fonte: LACOMBE, F. J. M. Teoria Geral da Administração. São Paulo: Saraiva, 2009.
 
Refletindo sobre o sistema remuneratório por habilidades, mencionado no trecho lido e estudado no tema, assinale a
opção correta. 
Escolha uma opção:
a. Uma maneira eficaz de certificar blocos de habilidades consiste em encaminhar os colaboradores para a
realização de cursos e solicitar o certificado/diploma.
b. O sistema de remuneração por habilidades contempla o aprendizado e o desenvolvimento do colaborador.
c. Os blocos de habilidades podem ser definidos como o agrupamento de habilidades diferentes.
d. Na remuneração por habilidades, quanto mais blocos de habilidades o colaborador possui, menor será sua
remuneração.
e. A certificação de blocos de habilidades somente pode ser evidenciada a partir de uma prova teórica.
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https://ava.unicarioca.edu.br/ead/course/view.php?id=1618
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Questão 3
Ainda não
respondida
Vale 0,60
ponto(s).
Questão 4
Ainda não
respondida
Vale 0,60
ponto(s).
Toledo (1978, p. 96) postula que “[...] cada cargo, dentro de uma empresa, tem seu valor. Esse valor é composto,
basicamente, do valor da função em si (em relação às demais áreas da empresa) e do valor da função no mercado”. A
base do sistema tradicional de remuneração é denominada Plano de Administração de Cargos e Salários ou
simplesmente Plano de Cargos e Salários. Esse documento baseia-se na atribuição de valor a um cargo. Tal
reconhecimento atribuído a cada cargo é constituído da relação que cada cargo estabelece com os demais em termos de
comparação de complexidade e responsabilidades e das práticas realizadas no mercado.
Fonte: TOLEDO, F. de. Administração de pessoal: desenvolvimento de recursos humanos. 2. ed. São Paulo: Atlas,
1978.
 
Analisando o que foi afirmado no trecho em consonância com os estudos do tema, assinale a opção que indica a qual
característica do Plano de Cargos e Salários o trecho se refere. 
Escolha uma opção:
a. Apoio à área de RH para integração do Plano de Cargos e Salários com Avaliação do Desempenho,
Planejamento de Vida e Carreira, Planejamento para Aposentadoria, dentre outros.
b. Concessão de benefícios, vantagens, bens e/ou serviços aos colaboradores a título de remuneração salarial.
c. Definição de critérios como senioridade, desempenho e alcance de metas para o estabelecimento de progressão
salarial.
d. Definição dos salários praticados na organização, em função do equilíbrio interno e externo.
e. Definição das funções e tarefas a serem atribuídas a cada cargo, independentemente da função que o
colaborador exerce.
Segundo Leme (2012), a gestão por competências, para ser implantada, deve percorrer as seguintes etapas:
sensibilização, mapeamento de competências, treinamento e desenvolvimento dos colaboradores e acompanhamento do
seu desempenho. Nesse contexto, o mapeamento de competências funcionais (de cada cargo) consiste em uma etapa
crítica para tal processo, devendo-se seguir uma sequência importante de ações.
Fonte: LEME, R. Aplicação prática de gestão de pessoas por competências: mapeamento, treinamento, seleção,
avaliação e mensuração de resultados de treinamento. 2. ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2012.
 
Ante o exposto e levando em consideração os estudos do texto-base sobre as etapas para o mapeamento das
competências funcionais (de cada cargo), relacione a segunda coluna de acordo com a primeira.
 
I. Eleger amostras de redes
de relacionamento
( ) Validação, junto às lideranças e ao RH, dos
indicadores identificados para cada cargo.
II. Coletar os indicadores ( ) Relacionar, para cada indicador/entrega, as
competências necessárias.
III. Consolidar os
indicadores
( ) Selecionar os colaboradores que serão entrevistados
para a identificação das competências de cada cargo. Todos
os cargos devem estar representados.
IV. Associar as
competências aos
indicadores
( ) Aprovação final das lideranças e do RH para todo o
mapeamento das competências funcionais (de cada cargo).
V. Validar ( ) Identificação das entregas relativas a cada cargo.
 
Assinale a opção que apresenta a sequência correta. 
Escolha uma opção:
a. III, I, IV, II, V.
b. III, IV, V, I, II.
c. III, IV, I, V, II.
d. I, III, IV, II, V.
e. II, IV, III, V, I.
30/09/2021 15:17 AP2 | Prova On-line
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Questão 5
Ainda não
respondida
Vale 0,60
ponto(s).
Questão 6
Ainda não
respondida
Vale 0,60
ponto(s).
Segundo Wood Jr. (1996), as empresas precisaram fazer ajustes em seus processos de gestão de pessoas. Dentre os
ajustes necessários, tornar-se imprescindível integrar as práticas de gestão de pessoas às estratégias organizacionais.
Isto envolve a adoção de um sistema de remuneração que estimule, desafie e recompense as pessoas a alcançar os
objetivos organizacionais.
Fonte: WOOD Jr., T. Remuneração estratégica: a nova vantagem competitiva. São Paulo: Atlas, 1996.
 
Lendo o trecho apresentado em consonância com os estudos do tema acerca da definição de competências, assinale a
opção correta. 
Escolha uma opção:
a. Definir processos de gestão de pessoas por competências garante o desenvolvimento dos colaboradores, sem
influenciar negativamente os resultados da empresa.
b. Desenvolver os processos de gestão de pessoas por competências é um trabalho desnecessário, pois as
habilidades são suficientes para orientar o desenvolvimento, reconhecimento e recompensa dos colaboradores.
c. As competências em nada se relacionam com o sistema de remuneração. Elas podem contribuir para a seleção e
o treinamento de pessoas, mas não têm o poder de influenciar as estratégias de pagamento.
d. As competências estão intimamente ligadas ao conceito de entrega, o qual considera a existência das
competências como garantia de obtenção de resultados.e. Um sistema de remuneração por competências valoriza o desenvolvimento do colaborador, à medida que ele
adquire novos conhecimentos, habilidades e refina comportamentos.
O sistema de remuneração estratégica é uma alternativa ao sistema de remuneração tradicional em que este, por sofrer
muitas críticas, passou pelo desenvolvimento de algo que pudesse se adaptar às necessidades de cada organização,
com características peculiares e totalmente moldáveis à estratégia organizacional (GHENO; BERLITZ, 2011). Nesse
sentido, é fundamental que o sistema de remuneração estratégica esteja alinhado ao planejamento estratégico da
organização.
Fonte: GHENO, R.; BERLITZ, J. Strategic Remuneration and Benefits Package: a Case Study Applied at the Operational
Level of a Multinational. Revista de Administração da UFSM, v. 4, n. 2, art. 5, p. 268-287, 2011.
 
Diante disso e considerando o que foi estudado sobre as formas de remuneração, assinale a opção correta. 
Escolha uma opção:
a. Associado ao planejamento estratégico, o sistema de remuneração estratégica pode não refletir os objetivos e
metas definidos pela organização.
b. O sistema de remuneração estratégica é tão completo que, uma vez implantado, terá a adesão de todos os
colaboradores.
c. Os benefícios não compõem o salário indireto e, por isso, não fazem parte do sistema de remuneração
estratégica.
d. O sistema de remuneração estratégica, justamente por estar associado às estratégias organizacionais, afeta a
remuneração dos colaboradores que ocupam cargos do nível estratégico.
e. Os tempos mudaram e as organizações já não podem gerenciar as recompensas dos trabalhadores de forma
isolada, sem integrá-las e alinhá-las completamente ao negócio ou à estratégia da empresa.
30/09/2021 15:17 AP2 | Prova On-line
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Questão 7
Ainda não
respondida
Vale 0,60
ponto(s).
Questão 8
Ainda não
respondida
Vale 0,60
ponto(s).
Existem diversos tipos de remuneração variável que podem ser categorizados em dois grupos, em função do período de
apuração dos resultados e pagamentos. Trata-se da remuneração de curto e de longo prazo. Ambos os grupos são
eficazes, a depender dos resultados que se deseja obter e dos comportamentos que se pretende estimular nas equipes
de trabalho.
Fonte: JORGE, J. M. Remuneração Estratégica: como desenvolver atitudes empreendedoras por meio da remuneração
por meio da remuneração. São Paulo: LTr, 2007.
 
Lendo o trecho apresentado à luz do que foi estudado no tema sobre a remuneração de curto e de longo prazo, analise
as afirmativas a seguir.
 
I. A remuneração de curto prazo pode ser paga imediatamente após o alcance dos objetivos alcançados.
II. Programas de ações são exemplos de remuneração de curto prazo.
III. A remuneração de longo prazo é paga a partir do alcance de metas ou objetivos cujo período de apuração de
resultados é superior a um ano.
IV. A modalidade de pagamento participação nos lucros e resultados trata-se de um exemplo de remuneração de longo
prazo.
 
Está correto APENAS o que se afirma em: 
Escolha uma opção:
a. II e IV.
b. III e IV.
c. I, II e III.
d. II, III e IV.
e. I e III.
Existem diferentes possibilidades de progressão na estrutura organizacional. As pessoas podem fazer movimentações
verticais, horizontais e diagonais. Vamos considerar o exemplo de Lucas. Ele atuava como analista comercial pleno e foi
promovido a analista comercial sênior. Dois anos depois, Lucas aceitou um novo desafio e foi promovido a supervisor de
operações logísticas.
CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. 9. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.
 
Considerando o trecho acima bem como os conteúdos aprendidos nesta aula, indique quais, respectivamente, foram os
tipos de movimentação de carreira de Lucas. 
Escolha uma opção:
a. Diagonal e horizontal.
b. Vertical e horizontal.
c. Horizontal e diagonal.
d. Horizontal e vertical.
e. Vertical e vertical.
30/09/2021 15:17 AP2 | Prova On-line
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Questão 9
Ainda não
respondida
Vale 0,60
ponto(s).
Questão 10
Ainda não
respondida
Vale 0,60
ponto(s).
Ao implantar um sistema de remuneração estratégica, é importante ter atenção a diversos elementos, como, por exemplo:
o histórico da organização, seu estágio de desenvolvimento, a percepção dos executivos e diretores sobre os processos
internos e gestão de pessoas, sua saúde financeira (capacidade de realizar os pagamentos), dentre outros aspectos.
Fonte: JORGE, J. M. Remuneração Estratégica: como desenvolver atitudes empreendedoras por meio da remuneração.
São Paulo: LTr, 2007.
 
Ante o exposto e considerando o que foi estudado no tema, recomenda-se a criação de uma equipe multidisciplinar para
desenvolvimento, análise e implantação do sistema de remuneração estratégica porque: 
Escolha uma opção:
a. é impossível que um grupo pequeno de pessoas construa um sistema de remuneração estratégica. Caso a
empresa tenha um porte menor e não conte com setores como Recursos Humanos, controladoria, contabilidade e
jurídico, torna-se imprescindível a contratação de uma consultoria.
b. as áreas de Recursos Humanos, controladoria, contabilidade e jurídico, por exemplo, podem, cada um em sua
área de conhecimento, contribuir com o sistema de remuneração estratégica.
c. verificar se o sistema de remuneração estratégica está se tornando oneroso para a organização é insignificante,
uma vez que ele garante o cumprimento de metas estratégicas.
d. garantir que a área de Recursos Humanos, caso proponha isoladamente o modelo de sistema de remuneração
estratégica, não inclua vantagens para si, como bônus mais arrojados, por exemplo.
e. é preciso evitar que a área de Recursos Humanos tenha o total controle sobre o sistema de remuneração
estratégica, uma vez que os profissionais da área não têm conhecimento sobre custos de pessoal.
Lawer III (2002) afirma que “a era das ‘dot-comp’ destacou a importância das habilidades individuais e do conhecimento
na determinação dos pacotes de remuneração. Ela acelerou uma mudança inevitável de foco, deixando de pagar pelo
cargo que executam para pagá-los pelas habilidades, conhecimento e competências que possuem”. 
Fonte: LAWER III, E. E. Pay Estrategies for the Next Economy: lessons from the Dot-comp era. WorldatWork
Journal, Scottsdale, v. 11, n. 1, p. 6-10, 2002.
 
A partir da leitura do trecho e dos estudos do tema sobre os objetivos da remuneração por habilidades ou competências,
analise as afirmativas a seguir.
 
I. Favorecer a aprendizagem organizacional.
II. Desenvolver programas de treinamento para o desenvolvimento das competências indicadas pelos colaboradores.
III. Alinhar as capacidades dos colaboradores ao direcionamento estratégico da organização.
IV. Remunerar os colaboradores em função do desenvolvimento das capacidades importantes para o negócio.
 
Está correto APENAS o que se afirma em: 
Escolha uma opção:
a. I, III e IV.
b. II, III e IV.
c. I e III.
d. I, II e III.
e. II e IV.
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