AV1 - Remuneração Estratégica

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26/05/2021 AV1 - Remuneração Estratégica
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Questão 1
Incorreto
Atingiu 0,00 de
0,80
Iniciado em quarta, 14 Abr 2021, 11:46
Estado Finalizada
Concluída em quarta, 14 Abr 2021, 13:16
Tempo
empregado
1 hora 30 minutos
Avaliar 7,20 de um máximo de 8,00(90%)
As estratégias que podem ser adotadas para a remuneração em uma organização podem contribuir significativamente
para o aumento de seus resultados e melhoria no clima organizacional. Segundo Chiavenato (2004), sentindo-se parceiro
da organização, cada funcionário passa a se interessar por investir com trabalho, dedicação e esforço pessoal, além de
aplicar seus conhecimentos e habilidades, desde que receba uma remuneração adequada.
Fonte: CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: o capital humano nas organizações. 8. ed. São Paulo: Atlas, 2004.
 
Considerando o trecho lido, bem como os estudos do tema sobre a remuneração variável, assinale a opção correta.
Escolha uma opção:
a. A remuneração variável consiste no componente móvel da remuneração estratégica e visa partilhar com os
colaboradores parte dos resultados obtidos a partir da superação de desafios.
b. A remuneração variável inclui os benefícios e vantagens concedidas pelo empregador a um grupo de
funcionários, os quais, comumente, são os mais eficazes. 
c. É possível estabelecer um Programa de Remuneração Variável padrão para o mercado, o qual pode ser
implantado em todas as empresas.
d. A remuneração variável tem como objetivo trazer vantagem competitiva para as organizações, na medida em
que atribui salários mensais acima da média praticada no mercado.
e. O Plano de Cargos e Salários (PCS) consiste na principal ferramenta utilizada para a estruturação da
remuneração variável.
Sua resposta está incorreta.
A resposta correta é: A remuneração variável consiste no componente móvel da remuneração estratégica e visa partilhar
com os colaboradores parte dos resultados obtidos a partir da superação de desafios.
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Questão 2
Correto
Atingiu 0,80 de
0,80
Existem diversos tipos de remuneração variável que podem ser categorizados em dois grupos, em função do período de
apuração dos resultados e pagamentos. Trata-se da remuneração de curto e de longo prazo. Ambos os grupos são
eficazes, a depender dos resultados que se deseja obter e dos comportamentos que se pretende estimular nas equipes
de trabalho.
Fonte: JORGE, J. M. Remuneração Estratégica: como desenvolver atitudes empreendedoras por meio da remuneração
por meio da remuneração. São Paulo: LTr, 2007.
 
Lendo o trecho apresentado à luz do que foi estudado no tema sobre a remuneração de curto e de longo prazo, analise
as afirmativas a seguir.
 
I. A remuneração de curto prazo pode ser paga imediatamente após o alcance dos objetivos alcançados.
II. Programas de ações são exemplos de remuneração de curto prazo.
III. A remuneração de longo prazo é paga a partir do alcance de metas ou objetivos cujo período de apuração de
resultados é superior a um ano.
IV. A modalidade de pagamento participação nos lucros e resultados trata-se de um exemplo de remuneração de longo
prazo.
 
Está correto o que se afirma em:
Escolha uma opção:
a. I e III. 
b. I, II e III.
c. II e IV.
d. III e IV.
e. II, III e IV.
Sua resposta está correta.
A resposta correta é: I e III.
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Questão 3
Correto
Atingiu 0,80 de
0,80
Lawler III (1991) aponta questões que podem surgir nas organizações que estão implantando um sistema de
remuneração por habilidades: a empresa deveria remunerar a habilidade evidenciada ou o potencial em que essa
habilidade será útil ao trabalho/cargo? Como sanar tal questão? Qual direcionamento uma organizações deve adotar?
Uma solução possível para tais questões recai sobre a elaboração das descrições de cada cargo.
Fonte: LAWLER III, E. E. Paying the person: a better approach to management. Human Resource Managment Review,
v. 1, n. 2, p. 145-154, 1991.
 
Analisando o trecho lido à luz dos estudos do texto-base sobre as habilidades na descrição de cargo, assinale a opção
correta.
Escolha uma opção:
a. Inúmeras habilidades podem ser úteis para um negócio. Por essa razão, focar naquelas presentes nas
descrições de cargo é limitador.
b. As habilidades necessárias para cada cargo estão elencadas na descrição de cargo e servem de orientação para
a avaliação dos blocos de habilidades. 
c. Em uma descrição de cargo, vamos encontrar todas as habilidades úteis para o cargo, sejam necessárias ou
potencialmente necessárias.
d. A descrição de cargo padroniza as habilidades importantes para o negócio, independentemente da área ou setor
da empresa.
e. Buscar desenvolver as habilidades necessárias para cada cargo, tomando por base as habilidades presentes nas
descrições de cargo, faz com que as organizações tenham um custo elevado com treinamento.
Sua resposta está correta.
A resposta correta é: As habilidades necessárias para cada cargo estão elencadas na descrição de cargo e servem de
orientação para a avaliação dos blocos de habilidades.
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Questão 4
Correto
Atingiu 0,80 de
0,80
A remuneração estratégica é um instrumento muito importante para que se obtenha sucesso empresarial. Muitas
organizações utilizam essa estratégia com o intuito de alavancar os resultados organizacionais de curto, médio e longo
prazo. Nesse contexto, se o sistema de remuneração estratégica está implantado da forma correta, a organização
consegue alcançar o nível de produtividade e competitividade esperados.
JORGE, J. M. Remuneração Estratégica: como desenvolver atitudes empreendedoras por meio da remuneração. São
Paulo: LTr, 2007.
 
Para implantar um sistema de remuneração estratégica adequadamente, é necessário o cumprimento de algumas etapas.
Considerando tais etapas, relacione a segunda coluna de acordo com a primeira.
 
I. Diagnóstico
organizacional
( ) Definição de quem está apto a participar dos elementos do
sistema de remuneração estratégica que serão implantados. Por
exemplo: comissão para vendedores ou estagiários que não
podem receber o bônus.
II. Definição dos
parâmetros de
remuneração
( ) Definição de quando e como serão pagos os elementos do
sistema de remuneração estratégica adotados. Por exemplo: a
participação nos lucros será paga todo mês de março.
III. Elegibilidade
( ) Levantamento de informações sobre a empresa, como:
bases estratégicas (missão, visão e valores), práticas atuais de
remuneração da organização, estilo de gestão, estágio de
desenvolvimento, dentre outros.
IV. Critérios para
pagamento
( ) Monitoramento dos resultados e da equipe, buscando
melhoria financeira para a organização e aumento do
engajamento dos funcionários.
V. Acompanhamento
do sistema e seus
impactos nos
resultados e equipes
( ) Escolha de quais elementos do sistema de remuneração
estratégica serão adotados e por quê.
 
Assinale a opção que apresenta a sequência correta.
Escolha uma opção:
a. III, IV, V, I, II.
b. III, IV, I, V, II. 
c. II, I, IV, III, V.
d. II, IV, III, V, I.
e. I, III, IV, II, V.
Sua resposta está correta.
A resposta correta é: III, IV, I, V, II.
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Questão 5
Correto
Atingiu 0,80 de
0,80
A estruturação de um sistema de remuneração por habilidades ou competências é trabalhosa, complexa, mas promove
vantagem competitiva à organização. Esse sistema prevê a realização de algumas etapas, dentre elas, a elaboração do
projeto do sistema de remuneração por habilidades ou competências. Tal etapa, por sua vez, contempla algumas ações e
cuidados a serem tomados.
Fonte: WOOD JR., T.; PICARELLI, V. Remuneração e Carreira por Habilidades e por Competências: preparando a
organização para a era das empresas de conhecimento intensivo. São Paulo: Atlas, 2004.
 
Considerando o trecho lido, bem como os conteúdos estudados no tema sobre a remuneração por habilidades e
competências, analise as afirmativas a seguir.
 
I. Para desenvolver o sistema de remuneração por habilidades ou competências, é necessário que a empresa tenha suas
diretrizes estratégicas definidas para que, a partir destas, sejam extraídas as habilidades ou competências que servirão
de base para tal sistema.
II. Na elaboração do projeto do sistema de remuneração por habilidades ou competências, deve ser definido o salário
para cada cargo, especialmente para os cargos da alta administração.
III. É necessário estabelecer como as habilidades ou competências serão evidenciadas para justificar os incrementos
salariais. Podem ser definidas certificações de habilidades ou entregas previstas para cada bloco de competências, por
exemplo.
IV. Durante a elaboração do projeto do sistema de remuneração por habilidades ou competências, é necessário que os
colaboradores indiquem quais competências desejam desenvolver.
 
Está correto o que se afirma em:
Escolha uma opção:
a. I e III. 
b. II, III e IV.
c. I, III e IV.
d. II e IV.
e. I, II e III.
Sua resposta está correta.
A resposta correta é: I e III.
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Questão 6
Correto
Atingiu 0,80 de
0,80
Questão 7
Correto
Atingiu 0,80 de
0,80
Hipólito (2006) alerta que as organizações que optarem por remunerar por habilidades devem tomar cuidados especiais
sobre as certificações. Isto porque é preciso ter clareza sobre o que se deseja certificar. Para tanto, é preciso questionar:
como verificar o desenvolvimento das habilidades? A empresa pode optar por averiguar a aquisição da habilidade ou
partir para confirmar a aplicabilidade da habilidade na situação real de trabalho.
Fonte: HIPÓLITO, J. A. M. Administração Salarial: a remuneração por competências como diferencial competitivo. São
Paulo: Atlas, 2006.
 
A partir da leitura do trecho e dos estudos do tema sobre a remuneração por habilidades, analise as afirmativas a seguir.
 
I. É recomendado que as organizações criem situações práticas de trabalho para a certificação de blocos de habilidades.
II. Se um colaborador apresentar uma evidência de aprendizagem de uma habilidade, como um certificado ou diploma, é
suficiente para atestar o seu desenvolvimento.
III. Para averiguar se um bloco de habilidades foi efetivamente desenvolvido, as empresas podem fazer uso de testes
práticos, simulações e/ou avaliações de desempenho.
IV. É recomendado que o colaborador escolha os blocos de habilidades que deseja desenvolver, sem interferência da
empresa. Essa é uma forma de conferir autonomia ao empregado.
 
Está correto o que se afirma em:
Escolha uma opção:
a. I e III. 
b. II, III e IV.
c. I, II e III.
d. II e IV.
e. III e IV.
Sua resposta está correta.
A resposta correta é: I e III.
Pode-se definir o Plano de Cargos e Salários como sendo “o gerenciamento eficiente das políticas de remuneração,
estrutura e perfis de cargos e planejamento de pessoal dentro das organizações” (ZIMPECK, 1992, p. 40). Segundo esse
autor, existe uma etapa básica da elaboração de um PCS que permite obter informações que servirão de base para o
desenvolvimento do sistema de avaliação dos cargos.
Fonte: ZIMPECK, B. G. Administração de Salários: Sistema e métodos de análises e descrição de cargos, pesquisa e
escalas salariais, avaliação de desempenho, avaliação de cargos. 7. ed. São Paulo: Atlas, 1992.
 
A partir da leitura do trecho e dos estudos do tema sobre a elaboração do Plano de Cargos e Salários, qual etapa é esta?
Escolha uma opção:
a. Divulgação para gestores e demais colaboradores.
b. Pesquisa salarial.
c. Planejamento.
d. Descrição de cargos. 
e. Montagem da estrutura salarial.
Sua resposta está correta.
A resposta correta é: Descrição de cargos.
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Questão 8
Correto
Atingiu 0,80 de
0,80
Questão 9
Correto
Atingiu 0,80 de
0,80
Segundo Leme (2012), a gestão por competências, para ser implantada, deve percorrer as seguintes etapas:
sensibilização, mapeamento de competências, treinamento e desenvolvimento dos colaboradores e acompanhamento do
seu desempenho. Nesse contexto, o mapeamento de competências funcionais (de cada cargo) consiste em uma etapa
crítica para tal processo, devendo-se seguir uma sequência importante de ações.
Fonte: LEME, R. Aplicação prática de gestão de pessoas por competências: mapeamento, treinamento, seleção,
avaliação e mensuração de resultados de treinamento. 2. ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2012.
 
Ante o exposto e levando em consideração os estudos do texto-base sobre as etapas para o mapeamento das
competências funcionais (de cada cargo), relacione a segunda coluna de acordo com a primeira.
 
I. Eleger amostras de redes
de relacionamento
( ) Validação, junto às lideranças e ao RH, dos indicadores
identificados para cada cargo.
II. Coletar os indicadores ( ) Relacionar, para cada indicador/entrega, as
competências necessárias.
III. Consolidar os
indicadores
( ) Selecionar os colaboradores que serão entrevistados
para a identificação das competências de cada cargo. Todos
os cargos devem estar representados.
IV. Associar as
competências aos
indicadores
( ) Aprovação final das lideranças e do RH para todo o
mapeamento das competências funcionais (de cada cargo).
V. Validar ( ) Identificação das entregas relativas a cada cargo.
 
Assinale a opção que apresenta a sequência correta.
Escolha uma opção:
a. I, III, IV, II, V.
b. III, IV, I, V, II. 
c. II, IV, III, V, I.
d. III, I, IV, II, V.
e. III, IV, V, I, II.
Sua resposta está correta.
A resposta correta é: III, IV, I, V, II.
Existem diferentes possibilidades de progressão na estrutura organizacional. As pessoas podem fazer movimentações
verticais, horizontais e diagonais. Vamos considerar o exemplo de Lucas. Ele atuava como analista comercial pleno e foi
promovido a analista comercial sênior. Dois anos depois, Lucas aceitou um novo desafio e foi promovido a supervisor de
operações logísticas.
CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. 9. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.
 
Considerando o trecho acima bem como os conteúdos aprendidos nesta aula, indique quais, respectivamente, foram os
tipos de movimentação de carreira de Lucas.
Escolha uma opção:
a. Horizontal e diagonal. 
b. Horizontal e vertical.
c. Vertical e vertical.
d. Vertical e horizontal.
e. Diagonal e horizontal.
Sua resposta está correta.
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Questão 10
Correto
Atingiu 0,80 de
0,80
Sua esposta está co eta
A resposta correta é: Horizontal e diagonal.
Diferentemente da remuneração tradicional, a remuneração variável é uma forma de rever os critérios preestabelecidos
(os mais utilizados são produtividade, resultados e lucros) para determinar o composto remuneratório a ser pago aos
funcionários no fim de cada período avaliado (MARQUART; LUNKES; VICENTE, 2008). Para Wood Jr. e Picarelli Filho
(1999), existem inúmeras formas de remuneração variável que têm o mesmo objetivo: alinhar e convergir esforçospara
melhorar o desempenho da empresa.
Fonte: MARQUART, A.; LUNKES, R. J.; VICENTE, E. F. R. Evidenciação dos sistemas de remuneração variável nos
relatórios de companhias abertas. In: VIII CONGRESSO USP DE CONTROLADORIA E CONTABILIDADE, 2008. Anais
[...]. São Paulo, 2008. p. 1-15.
WOOD JR., T.; PICARELLI FILHO, V. Remuneração estratégica: A nova vantagem competitiva. 2. ed. São Paulo: Atlas,
1999. 224 p.
 
Sabendo disso e levando em conta o que foi estudado no texto-base sobre os tipos de remuneração variável, analise as
afirmativas a seguir.
 
I. Prêmios constituem um modo de remuneração variável.
II. Bônus podem ser fornecidos a título de remuneração variável.
III. Salário funcional é a única forma de remuneração variável.
IV. Auxílio alimentação é um tipo de remuneração variável.
 
Está correto o que se afirma em:
Escolha uma opção:
a. II, III e IV.
b. II e IV.
c. I e III.
d. I e II. 
e. I, II e IV.
Sua resposta está correta.
A resposta correta é: I e II.
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