GRA1128 DIREITO TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIO GR0720-212-9 - 202120 ead-10583 04 01

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DIREITO TRABALHISTA E DIREITO TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIOPREVIDENCIÁRIO
Me. Tat iana Richett i
IN IC IAR
introdução
Introdução
Estudante, nesta unidade, abordarei noções do direito do trabalho, tratando
dos principais princípios aplicáveis à seara trabalhista. Falarei a respeito das
relações de trabalho como gênero e das relações de emprego, como espécie
da anterior. Apresentarei uma série de trabalhadores, com suas
particularidades e, a partir do estudo dos requisitos caracterizadores da
relação de emprego, poderemos identi�car a existência ou não de um vínculo
empregatício. Para �nalizar, tratarei dos contratos de trabalho subordinado
relativos à relação de emprego, em suas modalidades de prazo determinado,
indeterminado e intermitente. Os temas são de suma importância para os
pro�ssionais que irão atuar com recursos humanos. Importante dizer que não
se objetiva esgotar o tema, mas apresentar os principais pontos que darão ao
leitor o conhecimento necessário e instigá-lo a buscar mais. Bons estudos!
Para iniciarmos nosso estudo sobre os princípios do direito do trabalho,
vamos começar abordando o signi�cado da palavra “princípio”. Segundo o
dicionário online de português, princípio é considerado aquilo que: “...
fundamenta ou pode ser usado para embasar algo” (PRINCÍPIO, 2018).
Juridicamente, os princípios são valores norteadores de uma ordem jurídica,
ou seja, as normas jurídicas (constituição federal, leis, decretos, entre outras)
estão todas fundamentadas nos princípios gerais do direito.
Carla Teresa Martins Romar diz que,
Os princípios são os preceitos fundamentais de uma determinada
disciplina e, como tal, servem de fundamento para seus institutos e
para sua evolução. Constituem o núcleo inicial do próprio Direito,
em torno dos quais vai tomando forma toda a estrutura cientí�ca
da disciplina em questão (ROMAR, 2018, p. 49).
Agora que entendemos o conceito de princípios, podemos a�rmar que os
princípios gerais do direito possuem três funções: a primeira delas é a função
Princípios do Direito do TrabalhoPrincípios do Direito do Trabalho
de instruir o legislador no momento da elaboração das leis, mas também
possui a função de colaborar no momento da aplicação da norma, ou seja,
quando o Poder Judiciário está julgando um determinado caso e se depara
com “lacunas” que são omissões da lei. E por �m, tem uma terceira função,
quando o juiz se utiliza dos princípios do direito para interpretar uma norma
jurídica.
A própria Consolidação das Leis Trabalhistas - CLT, em seu art. 8º, dispõe
sobre a utilização dos princípios como fonte do direito, quando não houver
legislação, ou quando essa for omissa:
Art. 8º. As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na
falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o
caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros
princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do
trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito
comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de
classe ou particular prevaleça sobre o interesse público. (BRASIL,
1943)
Assim, temos que os princípios são fonte para toda e qualquer área do direito,
seja o direito do trabalho, o direito tributário, o direito civil, entre outras.
Todavia, em cada uma destas áreas, além dos princípios gerais, iremos nos
deparar com princípios que são mais especí�cos a determinada disciplina.
Em relação aos princípios gerais, devemos observar que a Constituição
Federal de 1988 estabeleceu a dignidade da pessoa humana, os valores
sociais do trabalho, assim como a livre iniciativa, como elementos
fundamentais da República, logo, qualquer norma, inclusive as ligadas ao
direito do trabalho, deverão ter por base o respeito a tais princípios (ROMAR,
2018).
O direito do trabalho, além dos princípios gerais, possui diversos princípios
bem peculiares, sendo que os mais importantes deles, serão estudados a
seguir (ROMAR, 2018, p. 53):
princípio protetivo ou da proteção;
princípio da irrenunciabilidade;
princípio da continuidade da relação de emprego;
princípio da primazia da realidade.
Princípio protetivo ou da proteção
Para o direito do trabalho, o princípio protetivo tem a �nalidade de conferir
ao empregado uma superioridade jurídica em decorrência de sua
inferioridade econômica (hipossu�ciência) em relação ao seu empregador.
Tem o objetivo de proteger o obreiro, pois sabe-se que o poderio econômico
de uma empresa é muito superior à condição econômica dos seus
trabalhadores, por isso, o empregador sempre teria melhores condições de
negociação. A ideia deste princípio é superar essa desigualdade.
Em razão dessa proteção que confere ao trabalhador, o princípio protetivo é
considerado o mais importante, sendo, na realidade, a própria essência de
todo o direito do trabalho (ROMAR, 2018).
Trata-se de uma noção de que as normas jurídicas trabalhistas, advindas da
Constituição da República Federativa do Brasil, da Consolidação das Leis do
Trabalho, de diversas outras Leis esparsas, como por exemplo, a Lei do
empregado doméstico, a Lei do Trabalhador Rural, entre outras, procuram
equilibrar a relação entre empregado e empregador, concedendo àquele um
tratamento mais protetivo e favorável.
Todavia, com a reforma trabalhista originada pela Lei nº 13.467, de 13 de
julho de 2017, vários direitos dos trabalhadores foram �exibilizados,
permitindo-se às empresas, juntamente com os sindicatos, amplas
negociações. Foi também �exibilizada a negociação realizada diretamente
entre empregador e empregado, quando este for considerado hipersu�ciente,
ou seja, possua diploma de nível superior e receba salário mensal igual ou
superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de
Previdência Social (Art. 444, parágrafo único, CLT) (BRASIL, 1943).
Por �m, é necessário dizer que o princípio protetivo desdobra-se em outros
três subprincípios, que são: princípio do in dubio pro operario; princípio da
aplicação da norma mais favorável; e o princípio da manutenção da condição
mais bené�ca.
Princípio do in dubio pro operario
Quando o Poder Judiciário estiver diante de um caso concreto, ou seja,
julgando um litígio trabalhista, e a norma disponível e aplicável ao caso
permitir mais de uma interpretação, o juiz deverá optar pela interpretação
mais adequada para defender o empregado.
Por exemplo: imagine que uma norma coletiva possua uma cláusula que
conceda aos trabalhadores um “vale alimentação” em um valor x por mês, por
meio de ticket. Porém, outra cláusula informa que se o trabalhador faltar
injusti�cadamente ao trabalho, perderá o vale alimentação. A dúvida será a
seguinte: a ausência injusti�cada em “um dia” levará à perda do vale
alimentação referente àquele dia apenas, ou, referente ao mês todo? Essa
interpretação deverá ser realizada pelo Poder Judiciário, que levará em
consideração o princípio do in dubio pro operario, ou seja, na dúvida, decida-
se favoravelmente ao obreiro.
Princípio da aplicação da norma mais favorável
Aqui estamos diante de duas ou mais normas. Note que, no princípio
anterior, há uma “única” norma que possui mais de uma interpretação.
Porém, agora estamos diante de duas ou mais normas aplicáveis ao mesmo
trabalhador, e precisamos saber qual deverá prevalecer.
Segundo o princípio em comento, deverá ser aplicada a norma que for mais
favorável ao obreiro. Logo, ao perceber a existência de duas normas, apenas
aquela que for mais favorável ao trabalhador será aplicável em sua totalidade.
Isto quer dizer que não se poderá fracionar as normas e adotar apenas as
partes mais favoráveis de cada uma delas.
Salienta-se que este princípio sofreu �exibilização com a reforma trabalhista.
Isto porque a reforma trabalhista trouxe expressa previsão de aplicação dos
acordos coletivos de trabalho, em detrimento às convenções coletivas de
trabalho, ainda que estas últimas sejam mais favoráveis.
Assim, pelo art. 620 da CLT, um acordocoletivo “sempre” prevalecerá sobre a
convenção coletiva (BRASIL, 1943), quando, para uma mesma categoria
pro�ssional, existir ambas as normas coletivas.
Mas não é só isso. A reforma trabalhista também incluiu na CLT o art. 611-A,
que trata da prevalência das normas coletivas (convenção ou acordo) em
relação à legislação, quando dispuserem sobre: jornada de trabalho
(observados os limites constitucionais); banco de horas; intervalo intrajornada
(respeitado o limite mínimo de trinta minutos em caso de jornadas superiores
à 6 horas); enquadramento do grau de insalubridade; entre outros temas
previstos nos quinze incisos do referido artigo.
Princípio da manutenção da condição mais bené�ica
Também conhecido como princípio da “cláusula mais vantajosa”, sempre que
o empregador conceder determinada condição vantajosa para o empregado
não poderá suprimi-la, na medida em que, “situações pessoais mais
reflitaRe�ita
O acordo coletivo de trabalho é decorrente da negociação coletiva realizada entre o
sindicato pro�ssional de determinada categoria de um lado, e duas ou mais empresas
de outro lado. O âmbito de aplicação da norma está limitado aos empregados das
empresas participantes da negociação. Já a convenção coletiva de trabalho é fruto da
negociação realizada entre os sindicatos das categorias pro�ssionais (dos empregados)
de um lado, e de outro lado, pelos sindicatos das categorias econômicas (dos
empregadores), por isso tem maior abrangência, pois atinge toda a categoria.
Fonte: Brasil (1943).
vantajosas incorporam -se ao patrimônio do em pregado” (ROMAR, 2018, p.
57).
Tal condição ou vantagem poderá estar prevista no contrato de trabalho, ou
ainda, no regulamento interno da empresa, ou seja, decorrem da
voluntariedade do empregador, mas devem estar expressas.
Isto ocorre porque as cláusulas contratuais que são mais vantajosas se
revestem do direito adquirido e não podem ser retiradas (ROMAR, 2018).
Todavia, segundo o Tribunal Superior do Trabalho, por meio da Súmula 51, o
regulamento da empresa até poderá ser modi�cado, mas, somente atingirá
os novos empregados (BRASIL, 2016).
Por outro lado, quando não estiverem previstas expressamente, somente
serão incorporadas ao patrimônio do empregado as vantagens que forem
habituais, ou seja, acontecerem por um “determinado” tempo. A título de
exemplo, podemos citar um empregado que, por um longo período de tempo,
trabalhou apenas 40 horas semanais, muito embora seu contrato de trabalho
previsse uma jornada de 44 horas. Neste caso, não poderá o empregador
exigir que o empregado volte a fazer uma jornada de 44 horas, em razão de
ferir uma condição mais bené�ca concedida.
Entretanto, é importante saber que a regra da condição mais bené�ca
também admite exceções. Todas as vantagens que estiverem previstas em
instrumentos coletivos (convenções coletivas de trabalho ou acordo coletivo
de trabalho, por exemplo) poderão ser suprimidas em instrumentos coletivos
futuros, não aderindo ao contrato de trabalho.
Além disso, extinguindo-se a norma coletiva pelo decurso do prazo, que
poderá ser de no máximo dois anos, a vantagem estará automaticamente
excluída, na medida em que o art. 614, § 3º da CLT não permite mais a
ultratividade da norma coletiva (BRASIL, 1943).
Outro exemplo ocorre com o exercício de um cargo de con�ança (gerência),
podendo o empregador determinar que o empregado retorne às suas
atividades simples, deixando a função de con�ança, conforme expressamente
previsto no art. 468, § 1º e 2º da CLT. Neste caso, a redução da condição é
possível por expressa previsão legal.
Princípio da irrenunciabilidade
As verbas trabalhistas possuem caráter alimentar e, por isso são consideradas
como indisponíveis, não podendo ser renunciadas pelo empregado.
Sem dúvida que o referido princípio decorre da inferioridade do empregado
em relação ao empregador. Para que o empregado não se sujeite a qualquer
imposição do empregador, como por exemplo, abrir mão do seu direito ao
FGTS, ou ainda, ao seu direito às férias, ou ao intervalo, o legislador preferiu
tornar indisponíveis os direitos trabalhistas.
Assim, segundo o art. 9º da CLT, “serão nulos de pleno direito os atos
praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos
preceitos contidos na presente Consolidação” (BRASIL, 1943).
Por exemplo, um empregado não poderá negociar com o empregador a
supressão total do intervalo para refeição e descanso e em contrapartida sair
mais cedo do trabalho ao �nal do dia. O intervalo é negociável, mas não é
renunciável.
Sem dúvidas que o referido princípio admite exceções. A título de exemplo, a
Consolidação das Leis do Trabalho, em seu art. 500 dispõe que o empregado
que detenha estabilidade provisória por qualquer motivo, somente poderá
pedir demissão e consequentemente abrir mão da estabilidade, caso estiver
assistido pelo seu sindicato de classe.
Princípio da continuidade da relação de
emprego
Os contratos de trabalho poderão ser realizados com a previsão de prazo
para o seu término (contrato por prazo determinado) ou sem a previsão de
prazo para o seu �m (contrato por prazo indeterminado). A regra no direito
do trabalho é a realização do contrato por prazo indeterminado, ou seja, sem
previsão de término. Isto porque é sabido que a garantia de emprego para
um trabalhador move toda a economia de um país. Ademais, o objetivo de se
realizar um contrato sem previsão de �m é o de permitir ao empregado uma
melhoria na sua condição social.
Segundo Carla Teresa Martins Romar, “a continuidade da relação de emprego
como princípio do Direito do Trabalho fundamenta -se no fato de que nela
está a fonte de subsistência e de sus tento do empregado e de sua família,
tendo nítida natureza alimentar” (2018, p. 59).
Desta forma, havendo um contrato de trabalho, presume-se que ele tenha
sido realizado por prazo indeterminado. Com isso, a rescisão contratual acaba
por se tornar mais onerosa ao empregador, na medida em que terá que
comunicar ao empregado com antecedência, sob pena de pagar-lhe a
indenização pelo aviso prévio, sendo que deverá ainda arcar com a multa
rescisória do fundo de garantia.
Princípio da primazia da realidade
Pela própria nomenclatura do princípio já podemos saber que a realidade dos
fatos em todo e qualquer contrato de trabalho irá prevalecer sobre as
cláusulas contratuais, ou ainda sobre os registros documentais da empresa.
Por exemplo, se na prática um empregador contratar um trabalhador e entre
eles é assinado um contrato de representação comercial, porém, em juízo
restar comprovado que o trabalhador era um verdadeiro empregado
subordinado, restará reconhecido o vínculo empregatício, de nada valendo os
documentos.
Assim, quando o Poder Judiciário estiver apreciando um caso concreto, o juiz
irá investigar se a verdade real, ou seja, aquilo que realmente acontecia na
prática, está em confronto com a verdade formal, retratada apenas nos
documentos, que serão rechaçados quando provados que desvirtuam da
realidade.
praticar
Vamos Praticar
“Cada sistema normativo é caracterizado por um conjunto próprio de regras e de
princípios. No direito do trabalho, até mesmo em função de sua construção
histórica, os princípios ocupam espaço central, informando uma lógica
protecionista”.
MARTINEZ, Luciano. Curso de Direito do Trabalho. 9. ed. São Paulo: Saraiva, 2018.
p. 118.
A respeito dos princípios do direito do trabalho, baseado no texto acima, e partindo
da ideia de que os princípios protegem o trabalhador de suas próprias fraquezas,
assinale a alternativa correta:
a) O princípio do in dubio pro operario do direito do trabalho também pode
ser aplicado ao direito processual, quando o juiz poderá julgar
favoravelmente ao trabalhador, em razão da sua inferioridade em relação ao
empregador, no momento de analisar uma prova.
b) Pelo princípio da norma mais favorável, o julgador irá avaliar as normas
aplicáveis e, em cada uma delas, buscará apenas as previsõesque são mais
favoráveis ao empregado.
c) A vedação à possibilidade de alterações ao contrato de trabalho, sejam
elas lesivas ou bené�cas ao trabalhador, está estampada no princípio da
inalterabilidade contratual.
d) O contrato de trabalho tem, inerente a si, a restrição da autonomia da
vontade, com o que se contrapõe ao Direito Civil, no qual prevalece a vontade
das partes. Tal instrumento visa assegurar os direitos fundamentais do
trabalhador, sendo expressão do princípio da imperatividade das normas
trabalhistas.
e) Pelo princípio da primazia da realidade, a verdade formal irá prevalecer
sobre a verdade real no direito do trabalho.
Blandit turpis cursus in hac habitasse platea dictumst. Posuere urna nec
tincidunt praesent semper feugiat nibh sed. In hendrerit gravToda e qualquer
prestação de serviço é considerada uma relação de trabalho, porém, somente
aquelas que forem realizadas por pessoas físicas e com subordinação é que
serão consideradas como relações de emprego. Assim, as relações de
emprego são uma das espécies das relações de trabalho, que por sua vez é
considerada como gênero.
A �gura abaixo ilustra e ajuda a memorizar a máxima de que toda relação de
emprego é uma relação de trabalho, mas nem toda relação de trabalho é uma
relação de emprego.
Pressuposto de caracterização daPressuposto de caracterização da
Relação de EmpregoRelação de Emprego
Para Carlos Henrique Bezerra Leite,
…a relação de emprego ocupa-se de um tipo especí�co da
atividade humana: o trabalho subordinado, prestado por um tipo
especial de trabalhador, que é o empregado. Aqui, o que importa é
a relação jurídica existente entre o empregado e o empregador
(mesmo quando este seja pessoa de direito público interno ou
externo), para efeito de aplicação do direito do trabalho (LEITE,
2018, p. 170).  
A importância do tema surge quando tomamos ciência de que apenas a
relação de emprego é objeto de estudo do direito do trabalho, e também
protegida pela Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, que não será
aplicável a nenhuma outra relação de trabalho.
Para sabermos se uma prestação de serviço con�gura-se em relação de
emprego, devemos �car atentos aos requisitos que irão caracterizá-la. Tais
requisitos são obtidos por meio da combinação entre os artigos 2º e 3º da
CLT, que tratam dos conceitos de empregador e empregado.
Empregador é a empresa que, assumindo os riscos da atividade, irá admitir,
assalariar e dirigir a prestação pessoal de um serviço (art. 2º), enquanto
empregado é a pessoa física que presta serviços de maneira não eventual,
sob a dependência do empregador e mediante o pagamento de uma
remuneração (art. 3º) (BRASIL, 1943).
Desta forma, concluímos que os requisitos são: subordinação, pessoalidade,
onerosidade, não eventualidade e alteridade. Passamos então à análise de
cada um deles.
Subordinação hierárquica ou jurídica
Pode-se dizer que a subordinação é o requisito mais importante da relação
empregatícia, e quer dizer que a atividade do obreiro �ca sujeita ao poder de
direção, organização e disciplinar do empregador (LEITE, 2018).
Pessoalidade
Pelo requisito da pessoalidade, tem-se que a prestação dos serviços deve ser
realizada pela pessoa do empregado, não se admitindo, em regra, a
substituição por outra pessoa, salvo casos excepcionais, e desde que haja o
consentimento do empregador. Aliás, importante observar que a
pessoalidade refere-se apenas ao empregado e não ao empregador (LEITE,
2018).
Onerosidade
A onerosidade é a contraprestação pelos serviços prestados. É o pagamento
de salário, que pode ser �xo, variável, em utilidades, estabelecido por hora,
dia ou mês. Este requisito diferencia a relação de emprego do trabalho
voluntário, prestado a título gratuito, e que não está protegido pelo direito do
trabalho (LEITE, 2018).
Não eventualidade
A prestação de serviço deve ser realizada pelo empregado de forma habitual,
constante e regular, devendo ser levado em conta uma tarefa a ser executada
ou um espaço de tempo (LEITE, 2018).
Segundo Romar (2018, p. 117), “o que caracteriza a habitualidade não é a
prestação diária de trabalho, mas, sim, o sentido de permanência e de
prolongamento no tempo que a prestação dos serviços tem”.
Alteridade
A alteridade na relação de emprego decorre do fato de que os serviços não
são prestados por conta própria, mas sim por conta alheia, sendo que quem
assume os riscos da atividade econômica é o empregador. Porém, embora
conste do art. 2º da CLT, nem todos os doutrinadores consideram a alteridade
como um requisito da relação de emprego (ROMAR, 2018).
praticar
Vamos Praticar
“A relação de emprego é uma espécie de relação de trabalho, que se baseia no nexo
entre empregador e empregado, caracterizado pela prestação pessoal de serviços,
de forma não eventual e subordinada, mediante o pagamento de salário. É a relação
jurídica que tem como fato social original o trabalho subordinado, prestado com
pessoalidade, mediante remuneração, e que tem como disciplina jurídica o conjunto
humano não eventual e de normas que compõem o Direito do Trabalho”.
ROMAR, Carla Teresa Martins. Direito do Trabalho Esquematizado. 5. ed. São
Paulo: Saraiva, 2018. p. 116.
A respeito das relações de emprego, enquanto espécie das relações de trabalho,
baseado no texto acima, assinale a alternativa correta:
a) Não será considerada como relação de emprego a prestação de serviços
que ocorrer no domicílio do empregado, pois é necessário que os serviços
nesse tipo de relação ocorram na empresa.
b) Não será considerada como relação de emprego quando restar previsto
que a contraprestação pelos serviços prestados ocorra somente por meio de
utilidades, como o fornecimento de moradia, alimentação e vestimentas.
c) Admite-se na relação de emprego a contratação de microempreendedor
individual - MEI, desde que o empregador seja uma pessoa jurídica, ainda
que sem �nalidade lucrativa.
d) Para caracterizar uma relação de emprego, não basta que estejam
presentes alguns dos requisitos, sendo necessário que todos eles coexistam.
e) Não será considerada como relação de emprego a prestação de serviços
para entidade de bene�cência ou entidade sem �ns lucrativos.
Já sabemos que relação de trabalho não é sinônimo de relação de emprego, e
que a relação de emprego exige a presença cumulativa de certos requisitos
para restar caracterizada.
Lembrando disso, iremos analisar agora diversos tipos de trabalhadores,
veri�cando se podemos considerá-los como efetivos empregados pela
presença dos requisitos caracterizadores da relação de emprego, ou não.
Relação de EmpregoRelação de Emprego
Tipo de
Trabalhador
Legislação Peculiaridades
Vínculo de
Emprego
Aprendiz 424 a 433 da
CLT, art. 7º,
XXXIII, da CF e
Decreto
5.598/05
Aprendiz é o
estudante maior
de 14 anos e
menor de 24
anos (essa
limitação de
idade, não se
aplicará quando
o aprendiz se
tratar de pessoa
com de�ciência),
que esteja
passando por
processo de
formação
técnico-
pro�ssional
metódica,
compatível com
seu
desenvolvimento
físico, moral e
psicológico,
inscrito em
programa de
aprendizagem,
capaz de
executar as
tarefas
necessárias à sua
formação. Em
SIM
que pese o
caráter
educacional, há
que se anotar a
CTPS.
Estagiário Lei nº
11.788/08
A �nalidade é
educativa,
visando à
preparação para
o trabalho. Exige
termo de
compromisso,
entre o
educando, parte
concedente do
estágio e a
instituição de
ensino, entre
outros requisitos.
Pode ser
obrigatório ou
opcional. No
estágio
obrigatório,
poderá ser
estabelecida
contraprestação.
Nos estágios não
obrigatórios,
necessariamente
haverá a
contraprestação
e o auxílio-
transporte.
NÃO, muito
embora
preencha
todos os
requisitos!
Empregado
doméstico
Lei
Complementar
150/2015.
Os serviços são
realizados no
âmbito da
residência do
empregador e
não poderá ter
�nalidade
lucrativa. O
empregador será
sempre uma
pessoa física.
Exemplos: babá,
copeira,
cozinheira,
lavadeira,
mordomo,
governanta,
jardineiro, vigia,motorista,
caseiro e
zeladores de
imóveis de
veraneio ou
mesmo chácaras
e sítios (quando
neles não for
explorada
atividade
lucrativa).
SIM, exceto
quando não
ultrapassar
2 vezes na
semana,
quando
será
considerada
como
diarista
Empregado
Rural
Lei 5.889/73 e
Decreto
73.626/74 CLT
A prestação de
serviço se dá
para empregador
rural, em
SIM
propriedade rural
ou prédio rústico,
de natureza não
eventual, sob
dependência e
mediante salário.
Tem algumas
particularidades
em relação aos
trabalhadores
urbanos.
Empregado
Público
CF, Art. 37, II;
CLT
A aprovação se
dá por meio de
concurso público,
porém, o regime
de contratação é
regido pela CLT, e
não tem
estabilidade
como os
estatutários.
SIM
Empregado  em
domicílio  
CLT, art. 6º Presta serviços
em sua própria
residência ou
escritório, mas
recebe ordens ou
incumbências do
empregador. Não
tem autonomia
na prestação dos
serviços e não
assume o risco
do negócio.
SIM
Teletrabalhador
CLT, art. 75-A a
75-E
As atividades
também são
realizadas à
distância, na
residência do
trabalhador,
porém, mediante
uso da tecnologia
de comunicação.
A condição de
teletrabalhador
deverá constar
expressamente
em contrato
individual do
trabalho, que
especi�cará
todas as
atividades que
serão realizadas
pelo empregado,
sendo que, nesta
modalidade, o
teletrabalhador
não está sujeito
ao controle de
jornada de
trabalho (CLT, art.
62, III), logo, não
fará jus a jornada
extraordinária.
SIM
Mãe Social Lei 7.644/1987 Permite às
instituições sem
SIM
�nalidades
lucrativas, ou de
utilidade pública
de assistência ao
menor
abandonado (o
qual se encontra
em situação
irregular, seja
pela morte,
abandono ou
incapacidade dos
pais) a
contratação de
mães sociais,
para que seja
possível o
funcionamento
de casas-lares.
Trata-se de
empregada, ou
seja, com vínculo
empregatício e
com proteção da
legislação
trabalhista.
Altos
empregados ou
empregados de
con�ança
CLT, artigos
62, II; 224, § 2º;
444, 468; 469 e
499   Súmula
269 do TST.  
Empregado de
con�ança é
aquele que
detém poderes
delegados pelo
empregador para
agir em seu
nome, em menor
SIM
ou maior grau.
Quanto maior é a
con�ança
depositada,
maiores são os
poderes do
empregado e
menores os
benefícios legais.
A reforma
trabalhista
acrescentou o
parágrafo único
ao art. 444, que
autoriza que o
empregado
portador de
diploma de curso
superior e que
recebe salário
igual ou superior
a duas vezes o
limite dos
benefícios da
previdência
possa estipular
livremente as
cláusulas
contratuais que
versarem sobre
os direitos
contidos no art.
611-A da CLT.
Trabalhador Lei 6.019/74 e Trabalho SIM, mas
temporário 13.429/2017 temporário é
aquele prestado
por pessoa física
contratada por
uma empresa de
trabalho
temporário, que
a coloca à
disposição de
uma empresa
tomadora de
serviço, para
atender a
necessidade de
substituição
transitória de
pessoal
permanente ou à
demanda
complementar de
serviços.
com a
empresa de
trabalho
temporários
e não com o
tomador
Terceirizados Lei 6.019/74,
artigos 4º-A,
4º-B, 4º-C 5º-
A, 5º-B, 5º-C,
5º-D,
inseridos
pela lei
13.429/2017
e
13.467/2017.
Na terceirização de
serviços, os
empregados das
empresas
prestadoras
realizam serviços
determinados e
especí�cos, que, em
rigor, estão no
âmbito da
atividade-meio ou
�m da empresa.
SIM, mas
com a
empresa
prestadora
de serviços
especi�cados
e não com o
tomador
Autônomo
Código Civil,
art. 593 a
609. CLT, art.
442-B
Explora seu ofício
ou pro�ssão por
sua conta e risco.
Não se subordina a
ordens do tomador,
embora possa
seguir um
cronograma.
NÃO
Eventual Código Civil,
art. 602
Presta serviços de
curta duração,
esporadicamente,
de forma
descontínua e
fortuita. Várias
teorias tentam
diferenciar o
trabalhador
eventual do
empregado: a
prestigiada pela
jurisprudência
brasileira é a teoria
dos �ns da
empresa, ou seja,
será eventual o
trabalhador cujo
serviço não estiver
inserido na
atividade normal da
empresa, porque
não necessita dele
de forma
permanente.
NÃO
Trabalhador
Avulso
Leis
12.023/2009
(não
portuário);
9.719/98 e
12.815/13
(portuários)
Trabalhador que
presta serviços
esporádicos, de
curta duração e a
diversos
tomadores, sem se
�xar com qualquer
um deles. Difere do
eventual em razão
da existência de
intermediação de
entidade especí�ca,
pelo Sindicato
(avulso não
portuário) ou pelo
Órgão Gestor de
Mão de Obra –
OGMO (avulso
portuário, porque
ocorre tipicamente
nos portos). Nesta
modalidade,
inexiste vínculo de
emprego entre o
trabalhador e o
tomador dos
serviços, bem
como, inexiste
vínculo de emprego
entre o trabalhador
e o órgão
intermediador.
NÃO
Representante Lei 4.886/65 Pode ser pessoa Em regra,
comercial física ou jurídica,
exercendo trabalho
individual ou em
equipe; atua na
mediação de
negócios; assume
os riscos do
negócio. Não há
subordinação.
NÃO
Cooperados
Lei
5.764/1970
Art. 442, CLT
Cooperativa é uma
sociedade de
pessoas que
reciprocamente se
obrigam, com a
união de esforços, a
alcançar um
objetivo comum.
Entre cooperados,
não há qualquer
subordinação.
Dessa forma, não
há direitos
trabalhistas.
NÃO
Voluntário Lei
9.608/1998
O prestador de
serviços não tem a
intenção em
receber qualquer
contraprestação
pelo trabalho
prestado, pois trata-
se de um serviço
voluntário e
altruísta. Exemplo:
NÃO
Quadro 3.1: Relação de alguns tipos de trabalhadores
Fonte: Adaptado de Cassar (2017) e Romar (2018).
praticar
Vamos Praticar
“A relação de emprego é caracterizada pela necessária cumulação de alguns
elementos. São, portanto, con�guradores dessa especial relação a conjunção dos
seguintes elementos: pessoalidade; onerosidade; não assunção (pelo prestador) dos
riscos da atividade do tomador dos serviços; duração contínua ou não eventual e
subordinação”.
pessoa que presta
serviços num lar de
idosos, ou ainda, a
distribuição de
remédios e
alimentos para
pessoas carentes.
Não descon�gurará
a natureza
voluntária se o
trabalhador for
ressarcido de
eventual despesa. A
prestação de
serviço se dá por
meio de termo de
adesão.
MARTINEZ, Luciano. Curso de Direito do Trabalho. 9. ed. São Paulo: Saraiva, 2018.
p. 172.
Considerando os requisitos caracterizadores da relação de emprego, assinale a
alternativa correta:
a) Um policial militar que, em seus horários de folga, prestar serviço para
empresa privada, de maneira contínua, recebendo ordens e contraprestação
pelos serviços, não poderá ter o reconhecimento do vínculo de emprego, por
ser um servidor público.
b) Paulo presta serviços para a empresa XYZ Ltda. no estabelecimento do
empregador de forma não eventual, recebendo ordens e salário mensal.
Joana trabalha na mesma empresa, porém, presta seus serviços de sua
própria residência, também de forma contínua e recebendo ordens e salário
mensal. Nesse caso, Paulo é empregado, mas Joana é autônoma, pois presta
seus serviços em domicílio.
c) Maria, manicure de um salão de beleza, repassa 50% dos valores cobrados
pelos serviços para Flávia, dona do salão. Porém, trabalha de forma
autônoma, pois controla a agenda conforme sua conveniência, utiliza seus
próprios equipamentos, recebendo somente pelos serviços realizados, não
sendo considerada empregada.
d) Pedro, psicólogo, está prestando serviços de acompanhamento emocional
aos pacientes enfermos que estão utilizando a Instituição de bene�cência
“Rede de Combate ao Câncer Infantil”, cujo programa é fornecido
gratuitamente aos usuários cadastrados. Neste caso, obrigatoriamente, o
trabalho é voluntário, na medida em que a manutenção da instituição se dá
por meio de doações.
e) José é garçom, está prestando serviços para um restaurante, com
subordinação, porém, não são todos os dias, havendo alternância de
períodos de inatividade e de prestação de serviços, trabalhando, em regra, às
sextas, sábados e domingos, sendo considerado um trabalhador eventual.
O contrato de trabalho é o meio pelo qual se instrumentaliza a relação de
emprego. É importante observar que a Consolidaçãodas Leis do Trabalho -
CLT consagrou a expressão “contrato de trabalho” como sinônimo de relação
de emprego.  
Assim, para a CLT, o contrato individual de trabalho é o acordo, tácito ou
expresso, celebrado entre o empregador (artigo 2º) e o empregado (artigo 3º),
correspondente à relação de emprego (art. 442) (BRASIL, 1943).
Diante disso, podemos veri�car que, em relação ao tipo de ajuste, pode ser
tácito ou expresso. No ajuste tácito, não existiu uma manifestação inequívoca,
na forma escrita ou verbal, mas existiram uma série de comportamentos
(conduta das partes) que revelam elementos indicativos de vínculo
empregatício. No ajuste expresso, as partes manifestaram explicitamente
suas vontades, estipulando os direitos e as obrigações, ainda que de forma
escrita ou verbal.
O contrato de trabalho também pode ser classi�cado em relação ao número
de sujeitos envolvidos, pois, além do contrato individual de trabalho, realizado
Contrato Individual de TrabalhoContrato Individual de Trabalho
por uma pessoa física como empregado, tem-se a possibilidade da realização
do contrato de trabalho plúrimo, ou por equipe, quando celebrado por
diversos empregados ao mesmo tempo.
Em relação ao tempo de duração do contrato de trabalho, temos que os
contratos de trabalho poderão ser realizados por prazo determinado,
indeterminado ou para prestação de trabalho intermitente (CLT, art. 443)
(BRASIL, 1943).
Contrato por prazo indeterminado
O contrato de trabalho realizado por prazo indeterminado é a regra nas
relações empregatícias, decorrendo do princípio da continuidade das relações
de emprego, isto porque, “imagina-se que, quando o empregado aceita um
emprego, pretenda neste permanecer por tempo inde�nido. Esta é a noção
de engajamento do empregado na empresa” (CASSAR, 2017, p. 192).
Assim, no momento de sua elaboração, não se irá determinar qualquer termo
ou prazo para o seu término.
Somente os contratos por prazo determinado é que deverão ser provados
(conforme Súmula 212, do TST), logo, nos contratos de trabalho por prazo
indeterminado, admitir-se-á a forma verbal.
Contrato por prazo determinado
O contrato por prazo determinado, que deverá ser necessariamente escrito, é
aquele cujo término está previsto desde sua celebração.
Este término poderá ser certo – quando se �xar uma data especí�ca (contrato
de experiência, por exemplo) -, ou poderá ser incerto, quando se pactuar o
�m do contrato, sem �xar uma data especí�ca, seja porque depende da
execução de um serviço especi�cado, ou ainda porque depende da realização
de certo acontecimento (art. 443, § 1º) (BRASIL, 1943).
Desta forma, o contrato terá seu �m quando o serviço nele especi�cado for
concluído (por exemplo, com o �m da temporada de verão), ou seja, o evento
(termo) é certo de ocorrer, só não se sabe a data (incerto).
Por outro lado, no caso do término depender da realização de certo
acontecimento suscetível de previsão aproximada, o próprio evento é incerto,
tratando-se de verdadeira condição resolutiva. Imaginem a contratação de um
empregado, cuja duração do contrato está limitada ao empregado vencer
uma competição. Ele pode vencer ou não.
Outros exemplos de termo incerto são: o contrato de safra (Lei 5.889/73 e
Decreto 73.626/79); o contrato de obra certa (Lei 2.959/56); a substituição de
empregado afastado por invalidez, entre outros.
Importante observar que a contratação por prazo determinado será possível
e válida nas seguintes situações (art. 443, § 2º, CLT):
1. Serviço cuja natureza ou transitoriedade justi�que a
predeterminação do prazo: por exemplo, a contratação de um
empregado pelo período em que ocorrerá um aumento da demanda
de trabalho, ou para substituir empregado permanente que esteja
afastado, ou, ainda, quando o trabalho a ser realizado for certo e
delimitado no tempo, como no caso de obra especí�ca (ROMAR,
2018).
2. Atividades empresariais de caráter provisório: aqui a atividade é
passageira, não se justi�cando a contratação por prazo
indeterminado. Por exemplo, atividades empresariais em feiras ou
eventos; atividades sazonais (ovos de páscoa, enfeites de natal etc.)
(ROMAR, 2018).
3. Contrato de experiência: muito utilizado e tem o objetivo do
conhecimento recíproco das partes, como forma de se veri�car a
conveniência e o interesse das partes na manutenção do vínculo
empregatício (ROMAR, 2018).
O contrato por prazo determinado terá duração máxima de dois anos (art.
445, CLT), enquanto o contrato de experiência não poderá exceder 90
(noventa) dias. Ambos admitem uma única prorrogação, porém, a soma de
duração dos dois períodos não poderá ultrapassar o prazo máximo de
duração prevista para o contrato (art. 451, CLT).
O contrato de aprendizagem, espécie de contrato por prazo determinado,
poderá exceder dois anos em caso de pessoa com de�ciência (art. 428, § 3º da
CLT).
O contrato do atleta pro�ssional, por sua vez, poderá ser estipulado pelo
prazo de até cinco anos (Lei nº 9.615/98, art. 29).
Contrato para a prestação de trabalho
intermitente
Será intermitente o contrato de trabalho cuja prestação de serviços, com
subordinação, não seja contínua, ocorrendo alternância de períodos de
prestação de serviços (determinados em horas, dias ou meses) e de
inatividade (CLT, art. 443, § 3º) (BRASIL, 1943). A descontinuidade ocorre para
atender determinados setores, como é o caso de bares e restaurantes.
Necessariamente, o contrato precisa ser celebrado por escrito e devidamente
anotado na Carteira de Trabalho do empregado, devendo conter o valor da
hora de trabalho, que não poderá ser inferior ao valor da hora do salário
mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento na
mesma função (CLT, art. 452-A) (BRASIL, 1943).
Nesta modalidade, o empregador poderá convocar o empregado com
antecedência de, pelo menos, três dias, por qualquer meio de comunicação
e�caz. Tais regras poderão, inclusive, ser pactuadas no contrato (CLT, art. 452-
A, § 1º) (BRASIL, 1943).
O empregado, por sua vez, deverá responder ao chamado no prazo de um dia
útil, e, se silenciar, será presumido sua recusa. Também poderá recusar
expressamente ao chamado, o que não descaracteriza a sua subordinação
para com o empregador (CLT, art. 452-A, §§ 2º e 3º) (BRASIL, 1943).
Ao �nal de cada prestação de serviço, além da remuneração pactuada, o
empregado receberá férias, acrescidas do terço constitucional e décimo
terceiro, ambos proporcionais, além do repouso semanal remunerado e
demais adicionais legais, sendo que o recibo deverá discriminar os valores
pagos relativos a cada parcela (CLT, art. 452-A, § 6º) (BRASIL, 1943).
O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do
empregador e não será remunerado. Assim, o empregado poderá prestar
serviços de qualquer natureza a outros tomadores de serviço (CLT, art. 452-A,
§ 5º) (BRASIL, 1943).
Esta modalidade de prestação de serviços tem recebido críticas pela doutrina
por transferir os riscos da atividade econômica ao trabalhador, além da
previsão de multa excessiva a este, caso descumpra os seus termos.
saiba mais
Saiba mais
As relações trabalhistas são regidas especialmente pela Constituição Federal de
1988, pela Consolidação das Leis do Trabalho – CLT de 1943, por diversas leis
esparsas, e ainda pela jurisprudência formada por inúmeras decisões do Tribunal
Superior do Trabalho. Além disso, também são consideradas como fontes do
direito do trabalho, as normas coletivas, o regulamento de empresas, e ainda o
próprio contrato de trabalho. Então, para que você possa entender sobre as
diferentes fontes do direito do trabalho, indico a leitura do texto As fontes do
Direito do Trabalho e a hierarquia das normas jurídicas trabalhistas, de Patrícia
Tuma Martins Bertolin.
ACESSAR
https://ambitojuridico.com.br/edicoes/revista-52/as-fontes-do-direito-do-trabalho-e-a-hierarquia-das-normas-juridicas-trabalhistas/
praticar
Vamos Praticar
4) “Podemos de�nir o contrato de trabalho como sendo o acordo de vontades,
manifestadode forma expressa (verbalmente ou por escrito) ou de forma tácita, por
meio do qual uma pessoa física (empregado) se compromete a prestar
pessoalmente e de forma subordinada serviços contínuos a uma outra pessoa física,
a uma pessoa jurídica ou a um ente sem personalidade jurídica (empregador),
mediante remuneração”.
ROMAR, Carla Teresa Martins. Direito do Trabalho Esquematizado. 5. ed. São
Paulo: Saraiva, 2018. p. 264.
Sobre o Contrato de Trabalho, no nosso ordenamento jurídico, assinale a alternativa
correta:
a) Em regra, os contratos de emprego vigoram por prazo determinado.
b) É admitida a contratação, por tempo determinado, para �ns de
experiência, em período de 90 dias, sem prorrogação.
c) Se um funcionário continuar trabalhando após o término do contrato de
experiência, este estará, desde que realizado um aditamento, convolado em
contrato por tempo indeterminado.
d) Os contratos por prazo determinado terão duração máxima, em regra, de
3 anos, não podendo ser renovados.
e) A CLT admite a contratação de prestação de serviço na forma intermitente.
indicações
Material Complementar
LIVRO
Rotinas Trabalhistas - Legislação e Práticas
para Gestão de Pessoas
Mardele Teixeira Rezende e Marilene da Silva
Editora: Érica
ISBN: 9788536517001
Comentário: A obra externa as relações de trabalho,
bem como os princípios aplicáveis ao direito do
trabalho. Também expõe o papel dos órgãos de
�scalização e as atribuições de cada um destes órgãos.
Igualmente, a obra trata da gestão de pessoas,
explorando os seguintes assuntos: recrutamento e
seleção de pessoas, cargos e salários, indicadores de
Recursos Humanos e avaliação de desempenho. Da
mesma forma, apresenta os conceitos dos tipos de
trabalhadores existentes e os elementos
caracterizadores do vínculo empregatício. Por �m,
aborda as diversas formas de contrato de trabalho e
sua duração, tratando dos elementos jurídicos que os
norteiam, entre outros.
FILME
Germinal
Ano: 1981 (edição brasileira)
Comentário: O �lme retrata o período anterior à
revolução francesa, em que o modelo capitalista de
produção era desumano e os trabalhadores sofriam
com as precárias condições de trabalho, extensas
jornadas de trabalho, baixos salários, discriminação
social. Os trabalhadores eram explorados
constantemente, inclusive, mulheres, crianças e idosos,
na medida em que não havia idade mínima para
exercer atividades trabalhistas e não havia
aposentadoria ou afastamento médico, entre outros
problemas.
Para conhecer mais sobre o �lme, acesse o trailer
disponível.
TRA ILER
conclusão
Conclusão
Estudante, chegamos ao �nal desta etapa em que observamos que o direito
do trabalho é um conjunto de normas que regula as relações de emprego, e
que toda a formação das normas está baseada em princípios. Aprendemos
ainda a importante distinção entre relações de trabalho e as relações de
emprego, sendo esta última protegida pela CLT. Por �m, estudamos ainda o
contrato de trabalho e suas diversas espécies, inclusive, a nova modalidade
de contratação intermitente. Espero que este estudo tenha contribuído para
uma compreensão dos temas abordados. Importante dizer que o pro�ssional
que atua na área trabalhista deve ser conhecedor da lei, estar atendo às
mudanças, à decisão dos Tribunais e, sempre que possível, agir com cautela e
bom senso.
referências
Referências Bibliográ�cas
BERTOLIN, P. T. M.. As fontes do Direito do Trabalho e a hierarquia das
normas jurídicas trabalhistas. Âmbito Jurídico, [S.l.], 30 abr. 2008. Disponível
em: <https://ambitojuridico.com.br/edicoes/revista-52/as-fontes-do-direito-
do-trabalho-e-a-hierarquia-das-normas-juridicas-trabalhistas/>. Acesso em:
jul. 2019.
https://ambitojuridico.com.br/edicoes/revista-52/as-fontes-do-direito-do-trabalho-e-a-hierarquia-das-normas-juridicas-trabalhistas/
BRASIL. Decreto-Lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação
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(Tribunal Pleno / Órgão Especial, SBDI-I, SBDI-I Transitória, SBDI-II e SDC),
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RENZETTI, R. Direito do Trabalho: teoria e questões práticas. 5. ed. rev. atual.
e ampl. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: MÉTODO, 2018. (Série: Provas &
Concursos)
ROMAR, C. T. M. Direito do Trabalho Esquematizado. 5. ed. São Paulo:
Saraiva, 2018,
IMPRIMIR
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm
http://www.tst.jus.br/documents/10157/63003/Livro-Internet.pdf
https://www.dicio.com.br/principio/