Aula no 17 - Teoria das necessidades psicologicas

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ESCOLA SUPERIOR DE ECONOMIA E GESTÃO
Curso de Administração Pública – 2º Ano – Laboral e Pós- Laboral
Plano Analítico para Cadeira de Psicologia das Organizações
	
1. OBJECTIVOS DA DISCIPLINA:
Ao terminar o estudo da Psicologia Organizacional, o aluno deve ser capaz de:
	
· Delimitar a especificidade conceptual, epistemológica e metodológica da Psicologia nas e das Organizações, no quadro das Ciências Sociais e Humanas e Ciências da Organização;
· Desenvolver competências teóricas de compreensão do desenvolvimento e evolução das etapas fundamentais da investigação e intervenção em Psicologia das organizações;
· Adquirir conhecimentos básicos sobre os fundamentos, principais conceitos, modelos e teorias explicativas da actividade e comportamento dos indivíduos e grupos enquanto actores organizacionais;
· Desenvolver competências de identificação e compreensão da especificidade dos principais processos psicossociais e organizacionais em Psicologia das Organizações, nos níveis de análise e de intervenção (individual, grupal e organizacional). 
	UNIDADE
	CONTEÚDO
	HORAS
	Unidade I
	Introdução ao estudo da Psicologia organizacional.
1.1. Conceito do P.O.
1.2. Objecto de estudo
1.3. Relação da P.O com outras ciências 
1.4. O campo de Acção da P.O
1.5. Aplicação da Psicologia nas Organizações
1.6. Histórico do P.O.
	8
	Unidade II
	O Individuo na Organização.
2.1. Motivação 
2.2. Teorias ou Modelos das Necessidades nas Organizações
2.3. Aprendizagem
	8
	Unidade III
	O Grupo nas Organizações 
3.1. Introdução
3.2. Instituições, Organizações e Grupos
3.3. A Dinâmica dos Grupos
3.4. Grupos Operativos
3.5. O Processo Grupal
3.6. Liderança
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	Unidade IV
	 Organiza ionizações Enquanto Sistemas 
4.1. Introdução 
4.2. Origens
4.3. Origens
4.4. As Grandes Figuras
4.5. O Homem funcional
4.5. Conflitos de Papéis 
	10
	Unidade V
	Recrutamento e Seleção 
5.1. Introdução
5.2. Recrutamento
5.3. Selecção
5.4. Organizações de aprendizagem
	8
	Unidade VI
	Liderança
6.1. O conceito de liderança
6.2. Estilos de liderança
6.3. Abordagens de liderança
6.4. O Assessment Center
	
	4
	Unidade VII
	Treinamento Pessoal
7.1. Introdução
7.2. Treinamento
7.3. Técnicas de Treinamento
	4
	Unidade VIII
	Processo de Tomada de Decisão 
8.1. Introdução
8.2. Tomada de Decisão
8.3. Elementos do Processo Decisório
8.4. Sistema de Informações Gerências nas Tomadas de Decisão
	4
	Unidade IX
	Avaliação do Desempenho
9.1. Introdução
9.2. Avaliação do desempenho
9.3. Comparação do Descritivo da Função com o Desempenho do funcionário e agente do Estado
9.4. Vantagens e Desvantagens da Avaliação do Desempenho
	4
	Unidade X
	10.1. Perspetives Actuais da Psicossociologia das Organizações 
10.2. Introdução
10.3. Mudanças Organizacionais e Transformação da Área de Recursos Humanos
10.4. Tendências da Actual Gestão de Pessoas
Aprendizagem Organizacional
	12
2. METODOLOGIA DE ENSINO
A transmissão de conhecimentos será feita através de Aulas Teóricas e Praticas que serão dedicadas a exposição e discussão de conceitos de cada tema; e a realização de exercícios práticos a fim de consolidar alguns aspectos tratados nas aulas teóricas. Ao longo das aulas será desenvolvida uma abordagem participativa, de forma a criar-se um ambiente agradável, suscetível de evidenciar o dinamismo individual. 
3. AVALIAÇÃO:
A avaliação será feita conforme o regulamento em vigor na ESEG, 
Será solicitada aos estudantes a realização de um trabalho em grupo e um individual a elaborar ao longo da cadeira bem como a sua apresentação oral.
4. BIBLIOGRAFIA:
· BRADFORD, L. P., BENE, K. D. (Eds). Theory Laboratory Method. New York: Wiley, 1964.
· CHIAVENATO, I. Recurso Humanos: Edição Compacta. São Paulo: Atlas, 1990.
· ETZIONE, A. Complex Organizativos. New York: Hholt, Rinehart and Winston, 1967.
· FIELDLER, F. E. A Theory of Leadership Effectiveness. New York: Mc Graw-Hill, 1967.
· GELLERMAN, S. W. Motivation and Moductivity. New York: American Management Association, 1963.
· HERSEY, P. K. Psicologia para Administradores de Empresas. 10ª Ed. São Paulo: Editora Pedagógica Universitária, 1977.
· CAETANO ANTÓNIO, NEVES AND FERREIRA CARVALHO M.J. Psicossociologia das Organizações,Copyright@2001 da Editora MACGRAW-HILL de Portugal, Lda.
4.1. Outras Referencias: 
J. R Hackman e G.R Oldham, “Motivation Through the Design of Work: Test of a Theory”, Organization Behavior and Human Perfonmance, ago. 1976, p.250-279; e J.R. Hackman e G.R Oldham, work. Redesign. Reading, MA: Addison-Wesley, 1980.
Hackman, J. R. & Oldham, G. R. (2005). How job characteristics theory happened. The Oxford handbook of management theory: The process of theory development, 151-170.
OBBINS, Stephen. Comportmento Organizational. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2006.
J. B. Minor, Theories of Organizational Behavior. Hinsdale, IL: Dryden Pres, 1980, p.231-266.
TEMA: TEORIAS DAS NECISSIDADDES PARA O DESENVOLVIMENTO HUMANO
1. Teoria da Hierarquia das Necessidades 
2. Teorias das Necessidades Adquiridas
3. Teoria do Fluxo e Trabalho Qualificado
4. Teoria das características de Funções
5. Teoria Socio-Histórico
A teoria de Abraham Maslow Abraham Harold Maslow (1908 - 1970) - é conhecida como uma das mais importantes teorias de motivação. Para ele, as necessidades dos seres humanos obedecem a uma hierarquia, ou seja, uma escala de valores a serem transpostos. Isto significa que no momento em que o indivíduo realiza uma necessidade, surge outra em seu lugar, exigindo sempre que as pessoas busquem meios para satisfazê-la. Poucas pessoas, ou até mesmo nenhuma, buscam reconhecimento pessoal e status se suas necessidades básicas estiverem insatisfeitas.
A teoria de Maslow é conhecida como uma das mais importantes teorias de motivação. Para ele, as necessidades dos seres humanos obedecem a uma hierarquia, ou seja, uma escala de valores a serem transpostos. Isto significa que no momento em que o indivíduo realiza uma necessidade, surge outra em seu lugar, exigindo sempre que as pessoas busquem meios para satisfazê-la. Poucas pessoas, ou até mesmo nenhuma, buscam reconhecimento pessoal e status se suas necessidades básicas estiverem insatisfeitas.
O comportamento humano, neste contexto, foi objeto de análise pelo próprio Taylor, quando enunciava os princípios da Administração Científica. A diferença entre Taylor e Maslow é que o primeiro somente enxergou as necessidades básicas como elemento motivacional, enquanto o segundo percebeu que o indivíduo não sente única e exclusivamente necessidade financeira.
Maslow apresentou uma teoria da motivação, segundo a qual as necessidades humanas estão organizadas e dispostas em níveis, numa hierarquia de importância e de influência, em cuja base estão as necessidades mais baixas (necessidades fisiológicas ou básicas) e no topo, as necessidades mais elevadas (as necessidades de auto realização).
De conformidade com Maslow os 5 níveis a serem "escalados" por um ser humano, segundo Maslow, são:
· Atender as necessidades básicas ou fisiológicas
· Atender as necessidades de segurança
· Atender as necessidades Sociais ou de associação
· Atender as necessidades de Status ou Auto Estima
· Atender as necessidades de Auto-Realização
Explicamos os níveis “escalados”, a saber:
1 – Necessidades fisiológicas: São aquelas que relacionam-se com o ser humano como ser biológico. São as mais importantes: necessidades de manter-se vivo, de respirar, de comer, de descansar, beber, dormir, ter relações sexuais, etc.
No trabalho: Necessidade de horários flexíveis, conforto físico, intervalos de trabalho etc.
2 – Necessidades de segurança: São aquelas que estão vinculadas com as necessidades de sentir-se seguros: sem perigo, em ordem, com segurança, de conservar o emprego etc. No trabalho: emprego estável, plano de saúde, seguro de vida etc.
No trabalho: Necessidade de estabilidade no emprego, boa remuneração, condições seguras de trabalho etc.
3 – Necessidades sociais: São necessidades de manter relações humanas com harmonia: sentir-se parte de um grupo, ser membrode um clube, receber carinho e afeto dos familiares, amigos e pessoas do sexo oposto.
No trabalho: Necessidade de conquistar amizades, manter boas relações, ter superiores gentis etc.
4 – Necessidades de estima: Existem dois tipos: o reconhecimento das nossas capacidades por nós mesmos e o reconhecimento dos outros da nossa capacidade de adequação. Em geral é a necessidade de sentir-se digno, respeitado por si e pelos outros, com prestígio e reconhecimento, poder, orgulho etc. Incluem-se também as necessidades de auto-estima.
No trabalho: Responsabilidade pelos resultados, reconhecimento por todos, promoções ao longo da carreira, feedback etc.
5 – Necessidades de auto-realização: Também conhecidas como necessidades de crescimento. Incluem a realização, aproveitar todo o potencial próprio, ser aquilo que se pode ser, fazer o que a pessoa gosta e é capaz de conseguir. Relaciona-se com as necessidades de estima: a autonomia, a independência e o autocontrole.
No trabalho: Desafios no trabalho, necessidade de influenciar nas decisões, autonomia etc.
Conforme verificamos existem alguns aspectos a se considerar sobre a hierarquia de necessidades de Maslow, que enumeramos a seguir:
1. Para alcançar uma nova etapa, a anterior deve estar satisfeita, ao menos parcialmente. Isto se dá uma vez que, quando uma etapa está satisfeita ela deixa de ser o elemento motivador do comportamento do ser, fazendo com que outra necessidade tenha destaque como motivação.
2. Os 4 primeiros níveis destas necessidades podem ser satisfeitos por aspectos extrínsecos (externos) ao ser humano, e não apenas por sua vontade.
3. A necessidade de auto-realização nunca é saciada, ou seja, quanto mais se sacia, mais a necessidade aumenta.
4. Acredita-se que as necessidades fisiológicas já nascem com o indivíduo. As outras mostradas no esquema acima se adquirem com o tempo.
5. As necessidades primárias, ou básicas, se satisfazem mais rapidamente que as necessidades secundárias, ou superiores.
6. O indivíduo será sempre motivado pelas necessidades que se apresentarem mais importantes para ele.
Como em toda teoria, há sempre aqueles que não concordam com ela em parte ou totalmente. Os críticos desta teoria afirmam que nem todas as pessoas são iguais e, por isso, um aspecto que se mostra como uma necessidade para uma pessoa, pode não ser para outra.
Outras críticas dão conta de que esta teoria analisa o desenvolvimento das pessoas, mas não considera em nenhum momento o incentivo dado pela organização. Há quem diga, também, que Maslow contemplou as necessidades do indivíduo em uma ordem muito rígida, sem a possibilidade de inversão ou troca de necessidades. Mas nenhumas destas críticas descaracterizam a teoria ou a tornam menos atual que as demais, apenas nascem de algumas confusões que são feitas com a definição de “necessidade”, muitas vezes confundida com “desejo” ou “vontade”.
Dentre muitos estudos e análises, Maslow identificou duas necessidades adicionais à pirâmide de necessidades já criada. Estas novas descobertas que davam conta das pessoas que já possuíam todas as necessidades satisfeitas (pouquíssimas pessoas) foram chamadas de cognitivas. São elas:
1. Necessidade de conhecer e entender: Está relacionada com os desejos do indivíduo de conhecer e entender o mundo ao seu redor, as pessoas e a natureza.
2. Necessidade de satisfação estética: Está relacionada às necessidades de beleza, simetria e arte em geral. Ligada à necessidade que o ser humano tem de estar sempre belo e em harmonia com os padrões de beleza vigente.
Por todo o exposto, queremos por fim destacar, que as necessidades de auto-realização, do todo da pirâmide, são necessidades de crescimento e revelam uma tendência de todo ser humano em realizar plenamente o seu potencial. E por ser esta uma tendência que consideramos natural, enfatizo aqui nas palavras de Maslow:
"Um músico deve compor, um artista deve pintar, um poeta deve escrever, caso pretendam deixar seu coração em paz. O que um homem pode ser, ele deve ser. A essa necessidade podemos dar o nome de autorrealização.” 
CONCLUSÃO
Destacamos na elaboração deste trabalho e apreendemos que Maslow construiu uma teoria na qual as necessidades humanas podem ser hierarquizadas, mostrando inclusive, com essa hierarquia, no que somos diferentes dos animais, que não teriam uma hierarquia com tantos níveis
TEORIA DAS NECESSIDADES ADQUIRIDAS	
David Clarence McClelland (1917-1998) foi um psicólogo norte-americano, conhecido por seu trabalho sobre Motivação. Ele publicou um número considerável de trabalhos entre 1950 e 1990 e, desenvolveu um novo sistema de pontuação para o Thematic Apperception Test  (TAT). [ O seu maior estudo é referido como “Teoria das Necessidades Adquiridas” ou “Fator N Realização”.
A Teoria das Necessidades Adquiridas afirma que a realização, o poder e a afiliação ou associação são três necessidades importantes para explicar a motivação de uma sociedade, definida pela forte influência que as histórias de uma nação têm em seu desenvolvimento econômico.
McClelland desenvolveu essa teoria ao perceber que havia uma forte relação entre as histórias populares e folclóricas de uma nação e seu desenvolvimento econômico, tendo em vista duas vertentes: sociedades cujas histórias eram positivas, ou seja, que narravam eventos bem-sucedidos, geralmente prosperavam e se desenvolviam, e inversamente, aquelas com histórico negativo, fracassos ou dificuldades, demonstravam um desempenho econômico fraco.
A hipótese que deu origem a esse estudo foi que a motivação de um povo para realizar feitos ou proezas seria responsável, de forma parcial, pelo crescimento econômico e, essa motivação estaria expressa nas histórias anônimas (folclóricas) narradas por seus habitantes. 
Com isso, originou-se a teoria das necessidades adquiridas, composta por três fatores presentes na sociedade.
A teoria iniciou-se com o fator n Realização e, a partir deste, McClelland percebeu que havia também outros dois fatores importantes, n Poder e n Afiliação ou Associação. 
Através de estudos, o autor chegou a conclusão de que os factores apontados podem ser medidos e avaliados até mesmo em grupos menores ou indivíduos. 
É de extrema importância considerar o grau de cada uma dessas necessidades que um indivíduo possui, a fim de que, ele se mantenha constantemente motivado. Cada indivíduo possui necessidades específicas e cabe a gestão de pessoas reconhecê-las, pois, somente desta forma, ele se sentirá mais satisfeito para desempenhar seu papel nas organizações.
A necessidade de realização - representa um interesse recorrente em fazer as coisas da melhor forma, ultrapassando os padrões de excelência. McClelland considera que as pessoas possuem a necessidade de realização como motivadora, focando no crescimento pessoal e preferencialmente sozinhas. Um aspecto importante é que as pessoas que têm essa necessidade evitam tarefas que vêem como muito fáceis ou muito difíceis. Além disso, buscam superar obstáculos e precisam sentir que o fracasso ou sucesso dependeu apenas de suas próprias acções. Isto significa dizer que gostam de desafios com dificuldade intermediária. 
 
A necessidade de poder, vem do desejo de ter impacto, de ser forte e influenciar as pessoas, derivando da necessidade de fazer os outros se comportarem de uma maneira que não fariam naturalmente. As pessoas que têm esta necessidade em alta, gostam de estar no comando e buscam a influência sobre os outros, preferindo estar em situações competitivas e de status e tendem a se preocupar mais com o prestígio e a influência do que propriamente com o desempenho eficaz e sentem-se atraídos por riscos elevados.
A necessidade de afiliação, geralmente, encontra-se em pessoas que preferem utilizar seu tempo criando e mantendo relações sociais, que gostam de fazer parte de grupos e têm o desejo de se sentirem amadas e aceitas. As pessoas deste grupo tendem a aderir às normas da cultura em seu local de trabalho e normalmente não mudam essas normas pelo medo de rejeição. 
Pessoas com esse tipo denecessidade favorecem a colaboração em detrimento da concorrência e normalmente não buscam situações com alto risco ou alta incerteza, além de funcionarem bem nas áreas baseadas em interações sociais, como atendimento ao cliente ou posições de interação com o cliente. 
Outros Estudos 
Empreendedorismo
McClelland realizou a pesquisa na década de 60 com 200 empreendedores, em 3 continentes, por um período de 2 anos. O objetivo era mapear o que esses empreendedores tinham ou faziam de diferente em seus negócios e identificar um conjunto de características que compõem o perfil ideal para se empreender. Sabendo disso a ONU, contratou uma empresa de consultoria americana para formatar uma metodologia para ensinar esses 30 comportamentos empreendedores para empresários ou potenciais empreendedores em todo o mundo.
 E em 1983, a ONU e SEBRAE assinaram um acordo de exclusividade para ensinar essa metodologia no Brasil (da teoria a prática, com dinâmicas em grupo e jogos empresariais), chamada de Empretec. 
Gestão por Competências
Gestão por Competências é um sistema da área de Gestão de Recursos Humanos desenvolvido no sentido de identificar e gerir perfis profissionais que proporcionem um maior retorno a um negócio, identificando os pontos de excelência e as oportunidades de melhoria, suprindo lacunas e agregando conhecimento. Um modelo de gestão de competência sempre terá um viés conceitual e deverá ser de difícil mensuração, mas na medida em que o processo de identificação dos perfis for avançando, melhor será conduzir o gerenciamento.
A definição de competência é baseada no CHA, que são os (C) conhecimentos, (H) habilidades, competências técnicas, e as (A) atitudes e competências comportamentais que uma pessoa possui. O conhecimento tem relação com a formação acadêmica, se trata do conhecimento teórico. A habilidade está ligada ao prático, a vivência e ao domínio do conhecimento. Já a atitude representa as emoções, os valores e sentimentos das pessoas, isto é, o comportamento humano.
TEORIA DO FLUXO E TRABALHO QUALIFICADO
A teoria do fluxo, proposta pelo psicólogo húngaro radicado nos Estados Unidos Mihaly Csikszentmihalyi, a partir de suas pesquisas iniciais sobre os estados de felicidade e de criatividade, afirma que a felicidade ocorre quando indivíduos experimentam estados mentais ótimos denominados por ele de “flow” (fluxo), compreendidos como estados de consciência caracterizados pela imersão e concentração totais, além da presença da motivação intrínseca. 
 Isto é, quando temos baixa habilidade junto a um desafio pequeno, o resultado costuma ser a apatia, conforme nossa habilidade aumenta, mas o desafio se mantém estável, evoluímos da apatia para o tédio, do tédio para o relaxamento. Se aumentamos apenas o desafio, ultrapassando nosso nível de habilidade, saímos da apatia para a preocupação e, eventualmente, para a ansiedade frente a um problema que não conseguimos resolver.
O estado de fluxo surge quando equilibramos uma habilidade afinada com um desafio provocativo, que nos estimule a experimentar e buscar problemas ou soluções novos.
São oito características que definem o estado de fluxo:
1. Objetivos claros - Enquanto estamos no estado de fluxo, sabemos o que deve ser feito e não perdemos tempo considerando se os objetivos são pertinentes ou não. 
2. Concentração - Por conhecer seu trabalho e saber o que deve ser alcançado, o sujeito em estado de fluxo independe de retornos, opiniões e críticas externas, sendo autossuficiente para dar continuidade ao processo que está desenvolvendo.
3. Perda do auto – percepção -  Em estado de fluxo, nós desfazemos as memórias do passado e as ilusões do futuro e nos centramos naquilo que está de fato acontecendo.
4. Perceção distorcida do tempo -  O estado de fluxo interrompe nossa perceção de tempo, fazendo com que períodos longos se pareçam com instantes. Quando estamos imersos num processo criativo, por exemplo, podemos nos surpreender ao olharmos um relógio e descobrirmos que várias horas já se passaram.
5. Respostas rápidas -  Enquanto experimentamos o estado de fluxo, a distinção entre pensamento e ação desaparece. Não precisamos refletir sobre qual é o próximo passo porque já estamos dando o próximo passo, de tão imersos que ficamos no processo.
6. Equilíbrio entre os desafios e as habilidades -  Durante o estado de fluxo, chegamos a um patamar de confiança em nosso próprio processo no qual prescindimos da preocupação de fazer certo, pois acreditamos naquilo que estamos fazendo. O estado de fluxo é um estágio de serenidade semelhante ao treinamento de artistas marciais, que não vivem em estado de alerta constante – e sem de preparo e presença.
7. Sentimento de controlo -  A confiança e presença que marcam o estado de fluxo se manifestam na perceção das oportunidades, uma percepção que só é possível porque estamos preparados para notá-las e agir a partir delas.
8. Recompensa intrínseca - Em estado de fluxo, nos envolvemos com atividades que são maiores do que nosso próprio ego. Quando escrevo um texto, ele é maior e mais importante do que eu e do que os louros da criação. Se ele ficar um bom texto, ficará porque estou dedicado a ele e não porque quero ser reconhecido.
É importante marcar que o estado de fluxo é diferente de um estado de distração, por exe: ver watshap ou jogar geme certamente nos tira a noção de tempo, mas não nos desafia, tampouco estimula a utilização de nossas habilidades. Para Csikszentmihalyi, essa é uma distinção essencial.
Vários são os obstáculos que se interpõem entre nós e o estado de fluxo: a preocupação com o resultado final, a ansiedade, o medo do julgamento, a necessidade de aprovação externa, a expectativa, a culpa, as motivações extrínsecas para o agir, as distrações, a insegurança, a crença de que somos multitarefa, a falta de foco ou propósito, a inquietude (diversos tipos de poluição visual e sonora), o sentimento de que não estamos sendo desafiados, o medo de não conseguir (quando o desafio é grande demais), o ego, a competição. 
Considerando a teoria de fluxo, o primeiro passo para alcançar esse estado flow de alta performance é descobrir aquilo que você sabe fazer de melhor. Muitos têm dificuldade de saber o que querem, de encontrar algo no que realmente sejam muito bons ou seja A gente faz melhor o que ama e o que sabe fazer de melhor.
TEORIA DAS CARACTERISTICAS DAS FUNÇÕES
Introdução
 
O Modelo das Características do Trabalho ou também conhecida por Teoria do Planeamento do Trabalho, desenvolvida por J. Richard Hackman e Greg Oldham, apresenta que, seja qual for o trabalho, o mesmo pode ser descrito pelas cinco dimensões essenciais. Essa teoria tenta explicar por meio dessas cinco dimensões, a avaliação das características entre o trabalho e o compromisso organizacional. 
A identificação de factores de motivação no trabalho foi objecto de pesquisa de Eugene Aleen Hackman (30/1/1930/EUA) e Greg John Oldham (19/12/1907 / Austrália), criaram o chamado Modelo ou Teorias das Características da Função ou Trabalho.
· Entende-se a Função, como sendo uma actividade específica de cargo assumido em uma instituição ou o próprio cargo; uma profissão; um ofício. Hackman e Oldham (apud Cunha, 2004), chegaram à conclusão de que são cinco características do trabalho que contribuem para fazer da função uma fonte de Motivação: 
	Conceito
	Explicação
	Variedade de Habilidades
	É o nível em que uma atividade requer a realização de uma parte apresentada do trabalho, com um resultado tangível, ou seja é o grau que a função requer a execução de um trabalho identificável com o princípio e fim e que origina um resultado mensurável. Ex: de função com elevado grau de identidade é o trabalho do artesão que produz uma peça na sua totalidade e que lhe confere um nível de identificação com ele próprio.
	Identidade da Tarefa
	É o nível em que uma atividade tem vasta repercussão na vida ou no trabalho de outros indivíduos ou aquele que diz respeito ao impacto do trabalho nas vidas dos outros, seja de dentro ou de fora de uma organização,quanto maior o impacto maior o significado do trabalho
	Significância ou Significado da Tarefa
	 É o nível de independência no planeamento do trabalho e na perspetiva formal da organização isto é, é o nível em que uma actividade propicia independência considerável para que o indivíduo prepare seu trabalho e defina os métodos a serem utilizados durante sua conduta. 
	Autonomia
	Refere-se o nível de independência no planeamento do trabalho e na respectiva forma de organização. Por exemplo, o nível de autonomia de um empregado da fábrica de cervejaria pela existência de um conjunto muito preciso e detalhado de procedimentos 
	Feedback
	Refere-se em quantidade e qualidade à informação sobre o progresso do individuo na execução da tarefa e os níveis de desempenho alcançados. Quer dizer que é o nível em que o desenvolvimento da actividade exigida por um trabalho que gera conhecimento claro e sincero sobre o desempenho executado. Podemos afirmar que pessoas com maiores necessidades de crescimento respondem mais positivamente a presença das cinco características do modelo e obtém níveis de produtividade mais elevados
Conclusão
Outro variável importante faz referência a capacidade da pessoa em responder as exigências do trabalho, e o grau de satisfação com o contexto em que trabalham. De facto, pessoas com capacidades inferiores para correcto desempenho da tarefa, por mais motivados que estejam n\ao conseguem alcançar os níveis de desempenho pretendidos. Assim como, se estas estiverem insatisfeitas com o salario, respondem de forma mais negativa as características da função. 
Por exemplo, em um ambiente de descontentamento com salários ou de insegurança de emprego, a probabilidade de sucesso de intervenções deste género e menor, porque na optica de Frederik Herzberg apud Cunha, 2004, os funcionários estão mais preocupados com os factores higiénicos que os motivadores.
O Modelo das Características do Trabalho
O modelo das características do trabalho (MCT) funcionam, se subdividindo em três dimensões – variedade das habilidades, identidade da tarefa e significância da tarefa – combinadas entre si, criam um trabalho onde é visto como necessário e fundamental para o gestor. Além disto, o feedback, como demonstrado abaixo, é indispensável para o funcionário, pois é ele que proporciona o retorno do desempenho de suas tarefas de forma eficaz. 
Do ângulo motivacional, o MCT sugere que o funcionário individual (responsabilidade experimentada) receba recompensas quando compreende (conhecimento dos resultados) que efetuou uma actividade de forma efetiva (significância vivenciada). Isto resulta em maiores motivações, desempenho e satisfação no ambiente organizacional possibilitando menores rotatividades, absenteísmo e abandono de emprego.
O modelo das características do trabalho baseia-se na premissa que utilizando o conjunto das características do trabalho variedade, identidade, significância, autonomia e feedback), consequentemente resultará em um desempenho excedente e mais satisfatório. Ainda assim, além das necessidades de desenvolvimento do funcionário, outras características também como, a impressão da sua carga de trabalho perante aos demais podem enfraquecer a relação entre as dimensões essenciais e os resultados pessoais e profissionais.  
De acordo com a equação, uma baixa qualquer em autonomia ou de feedback irá comprometer substancialmente o MPS de um trabalho. Pois a autonomia e o feedback são indispensáveis para motivar o colaborador, são as únicas características do trabalho que se espera fomentar a responsabilidade experiente e conhecimento de resultados, respectivamente.
 Ou seja, a medida que a responsabilidade, liberdade e reconhecimento dos resultados do funcionário aumenta, este torna-se cada vez mais estimulado, e seu incentivo aumenta gradativamente Por esse motivo, essas duas variáveis aparecem multiplicando, sabendo que em uma equação, todo número multiplicado a 0 tem resultado 0. Logo, é necessário ter pelo menos o mínimo de nota nestes. Pelo contrário, uma nota baixa em uma das três características do trabalho que levam a significância experiente não necessariamente acabará por reduzir MPS de um trabalho, porque uma forte presença de um dos três atributos pode compensar a ausência dos outros. 
Ao longo dos anos, desde a Introdução da Teoria das Características do trabalho à literatura organizacional, houve muitas mudanças no campo e no trabalho em si. Oldham e Hackman sugerem que as áreas mais frutíferas para o desenvolvimento no design do trabalho são a motivação social, a elaboração de trabalhos e equipes.
As fontes sociais de motivação estão se tornando mais importantes devido à natureza mutável do trabalho. Mais empregos estão exigindo níveis mais elevados de interação cliente-empregado, bem como o aumento da interdependência entre os funcionários. Com isso em mente, faria sentido investigar o efeito dos aspectos sociais sobre os resultados afetivos e comportamentais.
Embora a Teoria das Características do Trabalho fosse principalmente focada na responsabilidade da organização por manipular as características do trabalho para enriquecer os empregos, houve um considerável zumbido na literatura sobre a elaboração de trabalhos. Na elaboração do trabalho o empregado tem algum controle sobre o seu papel na organização. Hackman e Oldham apontam que há muitas avenidas do inquérito a respeito da elaboração do trabalho, tais como: quais são os benefícios da elaboração do trabalho, quais os benefícios devido ao processo de elaboração do trabalho em si ou as mudanças reais feitas para o trabalho, e quais os efeitos negativos da elaboração do trabalho.
Finalmente, eles trouxeram as direções potenciais de pesquisa relevantes para o projeto de trabalho em equipa. Especificamente, eles discutem a necessidade de entender quando usar o design de trabalho voltado para o nível individual ou de equipa, a fim de aumentar o desempenho, e que tipo de equipa é mais adequada para tarefas específicas.
Implicações Práticas da Teoria das Características da Função
A característica do trabalho está fortemente vinculada a literatura de design de trabalho  (também chamada de enriquecimento de trabalho), além disso a teoria se tornou uma das mais citadas em todo o campo de comportamento organizacional. Em termos práticos, a Teoria das Características do Trabalho fornece uma estrutura para aumentar a motivação, satisfação e desempenho dos funcionários através de enriquecer as características do trabalho.
A teoria de características do trabalho foi abraçada por investigadores e usada em uma multidão de profissões e organizações. No domínio aplicado, Hackman e Oldham relataram que várias empresas de consultoria empregaram seu modelo ou o modificaram para atender às suas necessidades.
Relação com as Teorias da Administração
Frederick Taylor e Henry Ford, foram os pioneiros no estudo e implementação de estratégias de administração do trabalho respectivamente. Suas ideias têm embasamento em um sistema de trabalho operacionalizado e com processos. Os funcionários tinham tarefas repetitivas e automáticas, estas que não exigiam diversas qualificações para serem executadas. Ou seja, o intuito era aumentar a produção em massa, sem depender de diversas habilidades dos colaboradores.
Em contrapartida, o modelo das características do trabalho ou da função, visa diversas habilidades do colaborador para desempenhar uma actividade (além de outras características), buscando extinguir o trabalho repetitivo e monótono. Logo, aumentando a importância deste, e significância percebida pelo mesmo dentro da organização.
Apoiando então a teoria das relações humanas desenvolvida por Elton Mayo, que possui foco no relacionamento entre todos os colaboradores, ênfase nos aspectos emocionais dos trabalhadores, além de que as recompensas sociais são, as vezes, tão importantes quanto às materiais, ou seja, o reconhecimento, aprovação social e participação motivam o funcionário, aumentando sua produtividade.
TEORIA SOCIO - HISTORICA
APsicologia Sócio Histórica tem como base a teoria de Vygotsky que afirma que o desenvolvimento humano se dá por meio das relações sociais em que o indivíduo mantêm no decorrer de sua vida.
A teoria histórico-cultural ou sociocultural do psiquismo humano de Vygotsky, também conhecida como abordagem sociointeracionista, toma como ponto de partida as funções psicológicas dos indivíduos, as quais classificou de elementares e superiores, para explicar o objecto de estudo da sua psicologia: a consciência.
A Teoria Histórico-Cultural de Vigotski, em sua gênese, pressupõe uma natureza social da aprendizagem, ou seja, é por meio das interações sociais que o indivíduo desenvolve suas funções psicológicas superiores.
Lev Vygotsky  (1896-1934)  foi um psicólogo bielo-russo que realizou diversas pesquisas na área do desenvolvimento da aprendizagem e do papel preponderante das relações sociais nesse processo, o que originou uma corrente de pensamento denominada Sócio Construtivismo
A teoria histórico-cultural tem suas origens nos estudos de Lev Semenovich Vygotsky  (1896-1934). Procurando entender a estagnação em que a psicologia se encontrava no início do século XX, Vygotsky desenvolveu estudos que demonstravam a mediação social no desenvolvimento das funções psicológicas superiores.
Teoria de Aprendizagem de Vygotsky. ... Vygotsky é um marxista e tenta desenvolver uma Psicologia com estas características”1. Segundo Vygotsky, o desenvolvimento cognitivo do aluno se dá por meio da interação social, ou seja, de sua interação com outros indivíduos e com o meio.
Considerado um marco na educação brasileira, porém pouco praticada no cotidiano escolar, a Pedagogia Histórico-Crítica, teoria criada pelo pedagogo brasileiro Dermeval Saviani, tem como foco a transmissão de conteúdos científicos por parte da escola, porém sem ser conteudista.
Na concepção vigotskiana, a cultura objectiva-se nos signos ou instrumentos culturais, dispostos sob a forma de instrumento cultural material e instrumento psicológico, como é o caso da linguagem. ... Logo, para Vigotski, a cultura é um produto da vida social e, ao mesmo tempo, da atividade social do homem.
É a capacidade humana de unir a linguagem ao pensamento para organizar a realidade. Para Vygotsky, o pensamento deixa de ser biológico, como o dos primatas, para se tornar histórico-social, diferenciando o homem dos outros animais. Sua principal marca é a construção dos significados das palavras.
Construiu sua teoria tendo por base o desenvolvimento do indivíduo como resultado de um processo socio-histórico, enfatizando o papel da linguagem e da aprendizagem nesse desenvolvimento, sendo essa teoria considerada histórico-social.
Principal representante da psicologia da aprendizagem, que centra suas investigações nas estruturas cognitivas, Jean Piaget defendia a ideia de que o conhecimento não existe: aquilo a que se dá este nome é um conjunto de capacidades intelectuais hierarquicamente classificadas que requerem uma visão científica.
O Socio construtivismo é uma abordagem da psicologia contemporânea, mais especificamente da psicologia da aprendizagem, começada com a obra de Lev Vygotsky, enfatizada em seus aspectos histórico-culturalistas.
Aprendizagem é o processo pelo qual as competências, habilidades, conhecimentos, comportamento ou valores são adquiridos ou modificados, como resultado de estudo, experiência, formação, raciocínio e observação. ... Aprendizagem humana está relacionada à educação e desenvolvimento pessoal.
Aprendizagem é o processo pelo qual as competências, habilidades, conhecimentos, comportamento ou valores são adquiridos ou modificados, como resultado de estudo, experiência, formação, raciocínio e observação. ... Aprendizagem humana está relacionada à educação e desenvolvimento pessoal.
Há, no entanto, grandes diferenças na maneira de conhecer o processo de desenvolvimento. Piaget privilegia a maturação biológica; Vygotsky, o ambiente social. Piaget, por aceitar que os fatores internos preponderam sobre os externos, postula que o desenvolvimento segue umas sequências fixas e universal de estágios.
DESENVOLVIMENTO DO PENSAMENTO
O desenvolvimento ocorreria, para Wallon, por uma sucessão de estágios, à maneira da teoria de Piaget, mas através de um processo assistemático e contínuo, em que a criança oscila entre a afetividade e a inteligência.
· Zona de Desenvolvimento Proximal  (ZDP) é um conceito elaborado por Vygotsky, e define a distância entre o nível de desenvolvimento real, determinado pela capacidade de resolver um problema sem ajuda e o Nível de desenvolvimento potencial determinado através de resolução de um problema sob a orientação de um adulto ou em colaboração com outro companheiro (uma criança mais velha). É a série de informações que a pessoa tem a potencialidade de aprender mas ainda não completou o processo, conhecimentos fora de seu alcance atual, mas potencialmente atingíveis. A Zona de Desenvolvimento Proximal define aquelas funções que ainda não amadureceram, mas que estão em processo de maturação, funções que amadurecerão, mas que estão, presentemente, em estado embrionário.
Esta ideia aproxima-se à de Jim Cummins, de informação mais um  (ou i + 1), que afirma que o indivíduo não pode construir conhecimento novo sem uma estrutura, um fundamento, de aprendizagem prévia. Lev Vygotsky diz que o indivíduo não pode transpor um expediente de aprendizagem sem algum conhecimento anterior cognitivamente relacionado, a fim de conectar e suportar a nova informação.
 NÍVEIS DO DESENVOLVIMENTO 
Vigotsky descreve dois níveis de desenvolvimento, denominados Nível de Desenvolvimento Real e Nível de Desenvolvimento Potencial.
a) O Nível de desenvolvimento real compreende o conjunto conhecimento consolidado, ou seja, aquilo que é capaz de resolver utilizando seu conhecimento de forma autônoma.
b) O Nível de desenvolvimento potencial é o conjunto de actividades que a criança não consegue realizar sozinha mas que, com a ajuda de alguém que lhe dê algumas orientações adequadas (um adulto ou outra criança mais experiente), ela consegue resolver.
A distância entre o nível de desenvolvimento real e o nível de desenvolvimento potencial, caracteriza o que Vygotsky denominou de Zona de Desenvolvimento Proximal.
ZONA DE DESENVOLVIMENTO INTERMITENTE
A ZDI muitas vezes é tomada como um dos níveis de desenvolvimento, porém, trata-se precisamente do campo intermediário do processo. Sendo o desenvolvimento potencial uma incógnita, já que não foi ainda atingido, Vygotsky postula sua identificação através do entendimento da ZDI. Tomando como premissa o desenvolvimento real como aquilo que o sujeito consolidou de forma autônoma, o potencial pode ser inferido com base no que o indivíduo consegue resolver com ajuda. Assim, a zona proximal fornece os indícios do potencial, permitindo que os processos educativos atuem de forma sistemática e individualizada.
Palincsar (1998), um estudante que fez trabalho considerável, sobre o ZDPI com o constructo de "scaffolding", afirma que "… [a ZDI] é talvez um dos mais usados e menos compreendidos constructos que aparecem na literatura educacional contemporânea" (Palincsar, 1998, pág. 370). 
Entre os principais motivos para essa afirmação está o facto de as pessoas terem retirado a ZDI de sua estrutura teórica original (passando a ser usada mais como ferramenta explanatória - desconsiderado o seu poder descritivo), e a interpretação literal da ideia de capacidade, através da qual as pessoas tendem a criar espaços, para a performance assistida, ao invés de olhar para a gama de possibilidades de artefatos culturais (inclusive elementos da própria tarefa), que estão presentes na aprendizagem, e que mediam a aprendizagem na ZDI (Palincsar, 1998).
Segundo Chaiklin, a interpretação comum da ZDI (Chaiklin, 2003, pág. 41) compreende três suposições: suposição de generalidade - por meio da qual se assume a aplicabilidade universal da ZDI; suposição de ajuda  – semelhante ao argumento de Palincsar sobre a ZDI ter sido realinhada para assumirque a aprendizagem requer a intervenção de um especialista; e suposição potencial  – por meio da qual a ZDP é vista como um tipo de propriedade natural do estudante, que permite melhor aprendizagem com menor dificuldade.
Chaiklin (2003) critica a interpretação comum em três fundamentos. Primeiro, a ZDI deve estar relacionada ao desenvolvimento global ao longo do tempo, ao invés de tratar da aprendizagem de qualquer habilidade específica; segundo, é facto aceite que uma criança pode fazer mais se houver a direcção e colaboração de uma pessoa mais capaz. O que muitos pesquisadores evitam é entender o significado da assistência provida, em relação à aprendizagem de habilidades e o desenvolvimento global do estudante.
 Finalmente, o potencial de um estudante não é propriedade de uma criança (como em "nesta fase ela está em sua Zona de Desenvolvimento Proximal"), pelo contrário, a ZDI é uma indicação de presença de imaturidade, ou do processo de amadurecimento, como se queira, funções psicológicas que podem ser um trampolim para intervenções significantes.
Chaiklin (2003) conclui seu ensaio com vários assuntos para discussão futura (inclusive as relações entre a ZPI e o "scaffolding"), e nos estimula a revisar o constructo teórico original em seu contexto histórico e cultural, antes de afastá-lo das intenções originais de Vygotsky.
(a) Vygotsky estava tentando levantar uma série de temas que foram adequadamente confrontadas na literatura contemporânea que recorre a este conceito;
(b) muitas das "resoluções" ou "desenvolvimentos novos" que diversos autores propuseram parecem ser uma diluição destes assuntos teóricos gerais, em lugar de uma clarificação ou aprofundamento; e
(c) muitos dos argumentos, críticas e preocupações que foram levantados estão explicitamente errados ou não apontaram para a perspectiva teórica de Vygotsky. Pessoas que querem usar a zona de conceito de desenvolvimento de proximal devem, no mínimo, tentar entender os problemas teóricos e conceituais particulares a que Vygotsky tentava se referir quando formulou este conceito. (Chaiklin, 2003, pág. 59).
CONTRIBUIÇÕES DA TEORIA SOCIO – HISTÓRICA
AS Contribuições de Vygotsky para a Educação que podemos considerar dos conceitos mais importantes na teoria de Vygotsky é o de Zona de Desenvolvimento Proximal. Segundo Oliveira (1993), a Zona de Desenvolvimento Proximal é fundamental por duas razões
Para Piaget o processo de ensino e de aprendizagem acontece algo similar. ... Só há ensino se há aprendizagem. E a aprendizagem demanda o ensino. Nesse sentido, a psicologia da aprendizagem é uma série de estratégias, instrumentos e recursos para que o professor possa manejar o seu ato pedagógico, fazendo a figura de mediador
A aquisição de conhecimentos realizada por meio de um elo intermediário entre o ser humano e o ambiente. Para Vygotsky, há dois tipos de elementos mediadores: os instrumentos e os signos - representações mentais que substituem objetos do mundo real
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
· Kozulin, Gindis, Ageyev, Miller, (2003), Vygotsky’s Educational Theory in Cultural Context, Cambridge: Cambridge University Press. ISBN 0-521-52883-6.
· Chaiklin, S., (2003) The Zone of Proximal Development in Vygotsky’s Analysis of Learning and Instruction in Kozulin et. al, (2003)
· Palincsar, A.S., (1999) Keeping the Metaphor of Scaffolding Fresh – A Response to C. Addison Stone’s "The Metaphor of Scaffolding: It’s Utility for the Field of Learning Disabilities, Journal of Learning Disabilities, Vol. 31, No. 4, July/August, pp. 370-373
	
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