Resenha crítica acerca da supremacia do modelo do negociado sobre o modelo legislado na Reforma Trabalhista sob o enfoque dos direitos humanos fundamentais dos trabalhadores:

Prévia do material em texto

Resenha crítica acerca da supremacia do modelo do negociado sobre o modelo
legislado na Reforma Trabalhista sob o enfoque dos direitos humanos fundamentais dos
trabalhadores:
Em “Reforma Trabalhista: Primeiras Impressões” o(s) autor(es) Rosângela Treme e Ricardo
Calcini chama a atenção para a questão do Negociado sobre o Legislado, inovação trazida
pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/17) que foi responsável por alterar ou inserir diversas
disposições em vários artigo da Consolidação das Leis Trabalhistas. O capítulo em questão
traz uma análise acerca da instituição da supremacia das normas advindas de negociação
coletiva sobre as leis editadas pelo Estado sob o enfoque dos direitos humanos fundamentais
dos trabalhadores.
As mudanças trazidas pela reforma vieram sob a justificativa de necessidade de modernização
das relações trabalhistas, uma vez que de fato há a necessidade de adequação das leis que
regem o trabalho já que o nosso mundo passa por constantes mudanças dia após dia. O modo
achado para promover essas mudanças veio por meio da ideia de permitir uma maior
flexibilização das leis através dos dispositivos 611-A e 611-B da CLT, que são os principais
artigos em análise do capítulo.
A crítica trazida pelo autor na página 74 mostra uma posição negativa em relação à reforma,
já que segundo ele, embora a reforma tenha tido a intenção de modernização, o que de fato
aconteceu foi uma inversão dos valores e princípios que eram de proteção aos direitos
humanos e fundamentais dos trabalhadores regidos pela lei e pela nossa Constituição Federal,
além de tratados internacionais de direitos humanos sociais.
Tenho um posicionamento semelhante ao do autor em questão, visto que embora o intuito de
modernização através da flexibilização das normas trabalhistas, sobretudo daquelas que
versavam sobre acordos e convenção coletiva tenham sido objetivada pela Lei nº 13.467/17, o
que aconteceu foi um retrocesso em termos trabalhistas, já que diversos benefícios foram
perdidos acarretando no desrespeito a dignidade da pessoa humana, da proteção e do não
retrocesso social. Cito como um exemplo o artigo 394-A da CLT, que anteriormente continha
a seguinte redação:
“A empregada gestante ou lactante será afastada, enquanto durar a gestação e a lactação, de
quaisquer atividades, operações ou locais insalubres, devendo exercer suas atividades em
local salubre” [grifo nosso]
No entanto, a mudança desse dispositivo acabou colocando mulheres gravidas e o nascituro
em risco, uma vez que com a Reforma, a empregada gestante ou lactante somente pode ser
afastada de atividades insalubres de grau médio e mínimo com a apresentação de um atestado,
e ainda, pode depender da decisão do empregador. Ou seja, algo que deveria ser
automaticamente feito, agora passa a ser mais dificultoso para mulheres grávidas. Seria por
que custa bem menos pagar um adicional de salário do que tornar o ambiente seguro?
Outro ponto que acarretou uma perda para os empregados foi no Artigo 477-A em que a
reforma dispõe sobre o fim da assistência gratuita na hora de rescindir o contrato de trabalho,
como diz o texto abaixo:
Art. 477-A. As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para
todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de
celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação.
Era por meio da assistência gratuita que se verificava se as verbas pagas pelo empregador na
rescisão estavam corretas. Deste modo, o trabalhador perde auxílio valioso na verificação de
sua rescisão, já que esse mecanismo via se estava realmente de acordo com a lei e seus
direitos garantidos. O papel do sindicato era valioso na hora da rescisão contratual, uma vez
que possuíam um conhecimento jurídico suficiente para saber se possíveis abusos ou erros
estavam sendo cometidos e que prejudicassem o trabalhador através dessa assistência. Como
consequência disso, o empregado, fica sozinho e que se espera dele é que ele tenha pleno
conhecimento do direito que tem para saber se aquilo que lhe é oferecido é o certo.
Mas, alguns princípios básicos do Direito do Trabalho são citados para demonstrar que,
embora o trabalhador seja a parte mais frágil da relação trabalhista, a CLT procura formas de
equilíbrio e harmonia. Veremos a seguir:
1. PRINCÍPIO DA APLICAÇÃO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL:
Caso exista mais de uma norma que trate sobre um mesmo assunto de natureza trabalhista,
prevalecerá aquele que mais favorecer o empregado. Acontece que, diferente do que Kelsen
propõe, o Direito do Trabalho adota a teoria dinâmica entre as normas trabalhistas, pois no
topo da pirâmide normativa, não está a Constituição, necessariamente, mas sim a norma mais
favorável ao empregado.
Ao demonstrar a importância do princípio, o autor cita o artigo 7º, caput da Constituição, que
o recepciona ao proclamar que “São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de
outros que visem à melhoria da sua condição social...” (grifo nosso).
Nesse mesmo sentido, trago os posicionamentos acerca da importância desse princípio para o
Direito do Trabalho, onde Silva (1999) o coloca como o de maior amplitude, em termo de
proteção. Silva cita Mozart Victor Russomano, que atribui a essa fonte do direito trabalhista,
uma “importância solar”, devido à sua capacidade de pôr em movimento toda a estrutura
social. Consoante ao mesmo pensamento, cita também Yves Chalaron que descreve que o
princípio da norma mais favorável é a alma do Direito do Trabalho. - SILVA, Luiz de Pinho
Pedreira da. Principiologia do direito do trabalho. São Paulo: LTr, 1999.
E para que haja aplicação justificada do princípio em questão, o autor trata de teoria da
incindibilidade ou conglobamento e a teoria da acumulação ou atomista. Essas teorias
impactam diretamente os dispositivos principais mudados pela Reforma Trabalhista (611-A e
611-B), salvo se os tribunais trabalhistas os declararem como inconstitucionais.
a) Teoria da acumulação:
Permite separar as partes mais benéficas de normas distintas para o empregado. Sendo assim,
o contrato trabalhista se torna uma “colcha de retalhos”, segundo o autor, uma vez que vão se
acumulando normas de um mesmo dispositivo ou não.
O autor se apoia na antiga redação do artigo 620 da CLT que ao dispor que “As condições
estabelecidas em Convenção, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em
Acordo”, assume a referida teoria quando houver conflito entre convenção e acordo coletivo.
A nova redação do supracitado artigo, no entanto, não adota a teoria da acumulação, uma vez
que dispõe que “as condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre
prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.” [grifo nosso].
b) Teoria do Conglobamento ou Teoria do Conjunto:
O autor deixa claro que há uma falta de consenso para adotar a teoria a seguir diante de fonte
autônomas e heterônomas ou apenas heterônomas. Enquanto a teoria anterior leva apenas os
retalhos mais benéficos encontrados, a teoria do conglobamento leva em consideração a
totalidade da norma. Como exemplo, o autor cita a seguinte situação: se houver mais de uma
norma prevista em instrumentos coletivos diferentes, deve escolher não apenas os dispositivos
favoráveis ao trabalhador, mas o instrumento como um todo, de forma integral, sem extrair
isoladamente apenas aquilo que é mais vantajoso de cada um desses contratos coletivos.
Importante citar que o autor deixa claro que há uma falta de consenso para adotar a teoria a
seguir diante de fonte autônomas e heterônomas ou apenas heterônomas.
c) Teoria da incindibilidade dos institutos:
Se existir duas ou mais fontes regulando uma mesma matéria, leva-se em consideração os
institutos de direito do trabalho. Ou seja, o autor poderá adotar a Constituição, a CLT, as
Convenções e Acordos Coletivos, os Regulamentos e demais institutos favoráveis contidos
nesses diplomas normativos.
O autor, no entanto, expõe a importante observação de que a referida teoriaconflita com o a
redação antiga do artigo 620º da CLT, que prestigiava convenções ou acordos coletivos e não
ambos. E a nova redação do supramencionado artigo colide com a teoria do conglobamento
dizendo que os acordos sempre prevalecem sobre as convenções coletivas de trabalho. De
qualquer forma, nenhuma das redações abrangem a teoria da incindibilidade.
Além disso, o autor cita o artigo 444 da CLT (trazido pela Reforma Trabalhista) e considera
que o dispositivo se relaciona com o princípio da norma mais favorável. O seguinte artigo se
encontra abaixo para examinação:
A livre estipulação a que se refere o caput
deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no
art. 611-A desta Consolidação, com a mesma
eficácia legal e preponderância sobre os
instrumentos coletivos, no caso do empregado
portador de diploma de nível superior e que
perceba salário mensal igual ou superior a
duas vezes o limite máximo dos benefícios do
Regime Geral de Previdência Social
O autor considera a lei acima de “induvidosa inconstitucionalidade” pois há um conflito com
os artigos 1º, III e IV, 3º, IV, 7º, caput, e 170 da Constituição Federal, que falam sobre a
importância da dignidade da pessoa humana, o valor social do trabalho, a função social da
empresa, a proibição de discriminação de qualquer natureza e abominam qualquer distinção
de trabalhos e profissionais, uma vez que o artigo 444 dá uma maior atenção ao trabalhador
que tem diploma de nível superior e que possua um salário diferenciado. Dessa forma, o autor
se baseia sobretudo, na igualdade que deve haver no tratamento dos trabalhadores em geral, e
acredito que é de suma importância que esses mecanismos estejam sempre presentes no
Direito do Trabalho, uma vez que ao vender sua força de trabalho para garantir sua
subsistência, e muitas vezes, da sua família, o trabalhador se coloca em uma posição mais
frágil, que podem levar a abusos cometidos pelo empregador se este agir de má-fé (não pagar
o suficiente, descontar injustificavelmente de seu salário, sobrecarregar o trabalhador com
excesso de horas a mais de trabalho etc.). Dai a importância de se garantir cada vez mais que
haja a valorização da dignidade da pessoa humana.
É o que a nossa Constituição faz, ao tratar do assunto como princípio constitucional, como
expõe o artigo 1º, inciso IV da Carta Magna, que diz que a “República Federativa do Brasil
[...] tem como fundamentos [...] inciso IV – os valores sociais do trabalho e da livre
iniciativa”.
Seguindo o mesmo raciocínio, também podemos citar o artigo 3º, que enaltece o valor social
do trabalho, esclarecendo que:
Art. 3º [..] constituem objetivos fundamentais da República Federativa
do Brasil: I - construir uma sociedade livre, justa e solidária; II - garantir o
desenvolvimento nacional; III - erradicar a pobreza e a marginalização e reduzir as
desigualdades sociais e regionais; IV - promover o bem de todos, sem preconceitos
de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação.
Ainda falando sobre a Constituição, o artigo 6º coloca o trabalho como direito social,
enquanto o artigo 7º assegura direitos aos trabalhadores urbanos e rurais. Não obstante, cito
por fim o artigo 17º, que in legis, diz que:
Art. 17 A ordem econômica, fundada na valorização do trabalho humano e na
livre iniciativa, tem por fim assegurar a todos existências dignas, conforme os
ditames da justiça social, observados os seguintes princípios [...] VII - redução das
desigualdades regionais e sociais; VIII - busca do pleno emprego.
Com o passar da leitura do artigo, o autor passará a ser mais específico na relação entre a
reforma e o Negociado sobre o Legislado.
O “negociado sobre o legislado” que admite a supremacia das normas advindas de negociação
coletiva (por meio de acordo ou convenção coletiva) sobre as leis, começa com o artigo 611-A
que elenca, em forma de rol exemplificativo, assuntos que podem ser objetos de flexibilização
por meio de negociação coletiva, tendo preferência sobre a lei quando forem tratados por
meio de convenção ou acordo coletivo. Assim dispõe o artigo:
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência
sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
II - banco de horas anual;
III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para
jornadas superiores a seis horas;
IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a lei 13.189, de 19
de novembro de 2015;
V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do
empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de
confiança;
VI - regulamento empresarial;
VII - representante dos trabalhadores no local de trabalho;
VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo
empregado, e remuneração por desempenho individual;
X - modalidade de registro de jornada de trabalho;
XI - troca do dia de feriado.
XII - enquadramento do grau de insalubridade;
XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das
autoridades competentes do Ministério do Trabalho;
XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em
programas de incentivo;
XV - participação nos lucros ou resultados da empresa.
§ 1º No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a Justiça
do Trabalho observará o disposto no § 3º do art. 8º desta Consolidação.
§ 2º A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por
não caracterizar um vício do negócio jurídico.
§ 3º Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção
coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos
empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento
coletivo.
§ 4º Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de convenção
coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, quando houver a cláusula
compensatória, esta deverá ser igualmente anulada, sem repetição do indébito.
§ 5º Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de
trabalho deverão participar, como litisconsortes necessários, em ação individual ou
coletiva, que tenha como objeto a anulação de cláusulas desses instrumentos. ''
Após uma leitura do artigo extenso que introduz a supremacia do negociado sobre o legislado,
o autor nos apresenta a sua visão acerca do supramencionado artigo, alegando a sua
inconstitucionalidade. Vejamos quais são os seus argumentos:
1) Desarmonia com a Constituição: o primeiro ponto diz sobre o princípio
da legalidade, que diz que ninguém é obrigado a fazer ou deixar de
fazer algo se não em virtude de lei, há uma interessante observação:
acordos e convenções coletivas não são leis, logo, há um conflito direto
com um dos principais artigos da nossa Constituição.
2) Além disso, o artigo 7º da Constituição assegura os direitos trabalhistas
para que haja uma melhoria na condição social dos trabalhadores e o
artigo 5º, §2º do mesmo dispositivo que admite outras formas de lei de
outros lugares ao dizer que [...] não excluem outros decorrentes do
regime e dos princípios por ela adotados [...]. No entanto, o 611-B
acabou prejudicando o trabalhador diversas vezes, sendo assim, haveria
uma desarmonia com os artigos citados já que muitos dispositivos do
611-A aboliram, reduziram ou extinguiram direitos dos trabalhadores,
não garantindo a melhoria da condição social tal como diz o artigo 7º
que falamos acima. Ou seja, acordos e convenções por serem direitos
fundamentais dos trabalhadores deveriam objetivar apenas melhorias,
benefícios e garantias a essas figuras.
3) Há três hipóteses previstas pela CF/88 para que os direitos trabalhistas
possam ser reduzidos de forma temporária e justificável por meio de
contratos coletivos: a redução de salários (CF,art. 7º,VI), a
compensação ou redução da jornada (CF, art. 7º, XIII) e o
estabelecimento da jornada em turnos ininterruptos de revezamento
(CF, art. 7º, XIV). Reforçando, tais reduções ocorrem de forma
excepcional.
4) Falta de distinção entre trabalhadores filiados e não filiados ao
sindicato e a falta de obrigatoriedade em dar uma contribuição sindical,
ficando difícil distinguir aqueles que seriam alcançados pelos efeitos
dos contratos coletivos.
5) Desacordo do caput com os incisos do artigo, tornando a exceção uma
regra, colidindo com os direitos fundamentais sociais dos trabalhadores,
resultando na inconstitucionalidade dos incisos do 611-A, com exceção
dos I, IV, V, VI, VII, IX, XI, XIV e XV (que devem ser analisados um a
um para interpretação concreta e ver se estão de acordo com os
princípios que regem os trabalhadores).
6) Inconstitucionalidade do §1º do 611-A em relação ao artigo 5º, XXXV
da CF ao apresentar lesão ou ameaça aos direitos sociais dos
trabalhadores.
7) Inconstitucionalidade do §2º do 611-A ao impedir que a Justiça do
Trabalho exame o conteúdo da cláusula e impedir sua nulidade se for o
caso por ” não ensejará sua nulidade por não caracterizar um vício do
negócio jurídico.” [grifo nosso].
Seguindo com a análise, temos o 611-B, responsável por estabelecer um rol taxativo dos
assuntos que não poderão ser modificados ou suprimidos por convenção ou acordo coletivo,
constituindo negócio ilícito. Dentre os casos, teremos:
Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de
trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos: (Incluído
pela Lei nº 13.467, de 2017)
I - normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de
Trabalho e Previdência Social; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; (Incluído pela Lei nº
13.467, de 2017)
III - valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia
do Tempo de Serviço (FGTS); (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
IV - salário mínimo; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
V - valor nominal do décimo terceiro salário; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
VI - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; (Incluído pela Lei nº
13.467, de 2017)
VII - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
VIII - salário-família; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
IX - repouso semanal remunerado; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
X - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta
por cento) à do normal; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XI - número de dias de férias devidas ao empregado; (Incluído pela Lei nº 13.467,
de 2017)
XII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o
salário normal; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XIII - licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias; (Incluído
pela Lei nº 13.467, de 2017)
XIV - licença-paternidade nos termos fixados em lei; (Incluído pela Lei nº 13.467,
de 2017)
XV - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos,
nos termos da lei; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XVI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta
dias, nos termos da lei; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XVII - normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em
normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho; (Incluído pela Lei nº 13.467,
de 2017)
XVIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou
perigosas; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XIX - aposentadoria; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XX - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador; (Incluído pela
Lei nº 13.467, de 2017)
XXI - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo
prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de
dois anos após a extinção do contrato de trabalho; (Incluído pela Lei nº 13.467, de
2017)
XXII - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de
admissão do trabalhador com deficiência; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito
anos e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de
aprendiz, a partir de quatorze anos; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XXIV - medidas de proteção legal de crianças e adolescentes; (Incluído pela Lei nº
13.467, de 2017)
XXV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício
permanente e o trabalhador avulso; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XXVI - liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o
direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou
desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de
trabalho; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XXVII - direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a
oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender;
(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XXVIII - definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições
legais sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de
greve; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XXIX - tributos e outros créditos de terceiros; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XXX - as disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392-A, 394, 394-A, 395,
396 e 400 desta Consolidação. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Parágrafo único. Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são
consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho para os fins
do disposto neste artigo. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017).
No que se refere ao artigo 611-B, acredito que é de suma importância já que ao trazer um rol
taxativo, permite um maior controle acerca dos direitos que não são matéria de acordo ou
convenção coletiva. Segundo Aurélio Camargo de Franco (2017), “pontuar o rol de matérias que
não podem ser objeto de negociação entre as partes para suprimir direitos, aqueles cuja indisponibilidade é
absoluta, por significar risco ao patamar civilizatório mínimo e afronta ao princípio da dignidade da pessoa
humana”. O mesmo não ocorre no artigo anterior, que dá uma margem grande ao trazer em seu
caput a expressão “entre outros”, dando uma maior possibilidade de novos assuntos.
Concordo com a posição do autor acerca do parágrafo único sobre ser inconstitucional. A
duração de trabalho e os intervalos são de extrema importância para a saúde do empregador.
O legislador tentou se desfazer de temas importantes para a qualidade de vida do empregado,
representando um inquestionável retrocesso social, havendo um conflito entre normas se
levarmos em consideração art. 7º, XXII, da CF/88, que prevê como direito fundamental dos
trabalhadores, normas que garantam a redução dos riscos inerentes ao trabalho por meio de
normas de saúde, higiene e segurança. Colaborando com a posição adotada, cito as palavras
de Maurício Godinho Delgado: “as normas jurídicas concernentes à duração do trabalho já
não são mais – necessariamente – normas estritamente econômicas, uma vez que podem
alcançar, em certos casos, a função determinante de normas de saúde e segurança laborais
(...)”. É também o entendimento da 2ª Jornada de Direito Material e Processual do Trabalho,
realizada nos dias 9 e 10 de outubro de 2017, aprovando o Enunciado que declara a
inconstitucionalidade do parágrafo único do 611-B:
34 - INTERVALO INTRAJORNADA COMO NORMA DE SEGURANÇA E
SAÚDE PÚBLICA
I - REGRAS SOBRE O INTERVALO INTRAJORNADA SÃO
CONSIDERADAS COMO NORMAS DE SAÚDE, HIGIENE E SEGURANÇA
DO TRABALHO E, POR CONSEQUÊNCIA, DE ORDEM PÚBLICA, APESAR
DO QUE DISPÕE O ART. 611-B, PARÁGRAFO ÚNICO DA CLT (NA
REDAÇÃO DA LEI 13.467/2017). II - O ESTABELECIMENTODE
INTERVALOS INTRAJORNADAS EM PATAMARES INFERIORES A UMA
HORA PARA JORNADAS DE TRABALHO SUPERIORES A SEIS HORAS
DIÁRIAS É INCOMPATÍVEL COM OS ARTIGOS 6º, 7º, INCISO XXII, E 196
DA CONSTITUIÇÃO.
37 - SAÚDE E DURAÇÃO DO TRABALHO
É INCONSTITUCIONAL O PARÁGRAFO ÚNICO DO ART. 611-B DA CLT,
POIS AS NORMAS E INSTITUTOS QUE REGULAM A DURAÇÃO DO
TRABALHO, BEM COMO SEUS INTERVALOS, SÃO DIRETAMENTE
LIGADOS ÀS TUTELAS DA SAÚDE, HIGIENE E SEGURANÇA DO
TRABALHO COMO ESTABELECIDAS PELOS ARTS. 7º, XIII, XIV E XXII,
196 E 225 DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL, PELOS ARTS. 3º, B E E, E 5º DA
CONVENÇÃO 155 DA OIT, PELO ART. 7º, II, B E D, DO PIDESC (ONU),
PELO ART. 7º, E, G E H, DO PROTOCOLO DE SAN SALVADOR (OEA), E
PELO PRÓPRIO ART. 58 DA CLT, QUE LIMITA A JORNADA A OITO
HORAS DIÁRIAS, SENDO, ASSIM, INSUSCETÍVEIS DE FLEXIBILIZAÇÃO
POR CONVENÇÃO OU ACORDO COLETIVOS.
Dessa forma, temos demais dispositivos (além da nossa Constituição) que objetivam garantir
condições de trabalho que não só estejam de acordo com os direitos humanos, mas que visem
garantir melhores condições sociais aos trabalhadores. Como exemplo, temos o que cita o
autor da obra tratada:
[...] “no item 5º, Parte I, da Declaração e Programa de Ação adotada pela Conferência
Mundial sobre Direitos Humanos das Nações Unidas (Viena, 1993), restou afirmado
solenemente que: ‘Todos os direitos humanos são universais, indivisíveis, interdependentes e
inter-relacionados’. Do mesmo modo, o Pacto Internacional dos Direitos Econômicos,
Sociais e Culturais, aprovado na XXI Sessão da Assembleia Geral das Nações Unidas, em
Nova York, em 19 de dezembro de 1966, o qual passou a fazer parte do direito positivo
brasileiro a partir de 24 de abril de 1992 (aprovação: Decreto-Lei 226, de 12.12.1991;
promulgação: Decreto 591, de 06.07.1992), proclamou, em linhas gerais, que os direitos
sociais, culturais e econômicos são inerentes à dignidade da pessoa humana e que o ideal do
ser humano livre, liberto do temor e da miséria, só pode ser concretizado à medida em que se
criem condições que permitam a cada um gozar de seus direitos econômicos, sociais e
culturais, assim como de seus direitos civis e políticos.”
O objetivo principal da Reforma Trabalhista foi a necessidade de adequação da legislação
trabalhista às novas condições de mercado já que o nosso mundo passa por constantes
mudanças dia após dia. O modo que eles acharam de promover as mudanças foi através da
possibilidade de uma maior flexibilização das normas os contratos para modernizar as
relações de trabalho. O trabalhador, que é a parte mais frágil da relação, ao invés de ser
tratado como hipossuficiente, foi ignorado e, assim, partiu-se de um pressuposto inexistente
de que o empregado e o empregador estariam em condições de igualdade ou que deixaria de
haver esse desequilíbrio através da negociação coletiva. Mas, o que aconteceu de fato foi um
retrocesso em termos de direitos trabalhistas, uma vez que o trabalhador passou a estar sempre
nas mãos da negociação sindical, que nem sempre pode ser justa e representar o interesse da
classe. Citando como exemplo da afirmação anterior, tem-se a redução do intervalo mínimo
de 1 hora para 30 minutos, diminuindo os custos e aumentando o lucro para a empresa ou o
enquadramento do grau de insalubridade no ambiente de trabalho, que pode apresentar um
risco maior ao trabalhador se for indevidamente reduzido.
Nesse sentido, Maior (2000) esclarece que o Direito do Trabalho é fruto da democracia e ao
mesmo tempo é decisivo para a preservação de uma sociedade democrática, não podendo a
economia influenciar na estruturação do direito.
Ademais, a Reforma Trabalhista, deve respeitar as determinações hierarquicamente
superiores, como é o caso da Constituição e as normas internacionais de Direitos Humanos e
não primar pela piora das condições trabalhistas que afetam o empregado. Sendo assim, a
negociação coletiva deve concretizar o mandamento de melhoria das condições sociais dos
trabalhadores (art. 7º, incisos VI, XIII e XIV) e não eliminar direitos trabalhistas assegurados
pela Constituição e demais normas internacionais ou infraconstitucionais.
Não devem ser admitidos retrocessos, pois no plano de vista internacional, o Brasil se
comprometeu no Pacto Internacional sobre Direitos Econômicos, Sociais e Culturais a adotar
leis que resultem na melhoria dos direitos sociais (art. 2º). Seguindo com o raciocínio, temos
como fundamento do Estado Democrático de Direito, está a dignidade da pessoa humana, os
valores sociais do trabalho e da livre iniciativa (art. 1º da CF/88).
Não obstante, termino dizendo que a Reforma Trabalhista deveria ter objetivado a conciliação
com os objetivos fundamentais do Brasil de construir uma sociedade livre, justa e solidária;
garantir o desenvolvimento nacional; erradicar a pobreza e a marginalização, reduzir as
desigualdades sociais; bem como promover o bem de todos (art. 3º, CF).
.
Referências
MAURÍCIO GODINHO DELGADO; GABRIELA NEVES DELGADO. A Reforma Trabalhista no Brasil Com
os Comentários à Lei n. 13.467/2017. São Paulo: LTr, 2017, pp. 269 e 270.
BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil.
BRASIL. Decreto-Lei n. 5452, de 1. de Maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Versão
atualizada com a Lei 13.467/2017.
LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de direito do trabalho. 9. ed. São Paulo: Saraiva, 2018.
CAMARGO, Aurélio Franco. Reforma Trabalhista – O Negociado sobre o Legislado, à Luz da Lei 13.467/2017 .
MAIOR, Jorge Luiz Souto. O direito do trabalho como instrumento de justiça social. São Paulo: LTr, 2000.