GESTÃO DE PESSOAS HIGH-TECH & HIGH-TOUCH

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Gestão de pessoas 
high-tech & high-touch
O equilíbrio entre tecnologia, experiência e cultura corporativa dá novo 
significado para a atuação da área de Recursos Humanos no século 21
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LEITURA: 30 MIN
CONTEÚDO EM
CAPÍTULOS
3
Gestão de 
pessoas 4.0?
Estamos em novembro de 2020 e mais de 46 mi-lhões de casos de Covid-19 já foram registrados no mundo, com mais de 1,2 milhão de mortes soma-
das. Diante de tal pandemia, uma situação jamais pre-
senciada pela atual geração, o universo corporativo tem 
demonstrado sua resiliência. São empresas de todos os 
continentes que seguem apoiando seus funcionários e 
fornecendo sistemas e ferramentas para que eles sigam 
exercendo suas funções na segurança de suas residên-
cias – quando possível.
CARTA-CONVITE
Somente no Brasil, um estudo feito pela Fundação Ins-
tituto de Administração (FIA), de abril de 2020, indicou 
que o home office foi adotado por 46% de 139 pequenas, 
médias e grandes empresas. Com destaque para as áreas 
de serviços hospitalares (53%) e indústria (47%), orga-
nizações apostaram que o trabalho remoto seria a única 
opção para manter suas operações, um movimento que 
exigiu transformações sem precedentes no setor de ges-
tão de pessoas.
Como antídoto para a falta de contato presencial, o RH 
investiu na adoção rápida de ferramental tecnológico não 
apenas para agilizar trâmites entendidos como burocráti-
cos, mas para seguir com retenção e atração de colabora-
dores, treinamento, capacitação, premiações e até mesmo 
para a contratação de novos funcionários. 
Porém, com toda a distância 
exigida pelo novo coronavírus, 
onde fica o “calor humano” tão 
necessário às políticas de RH?
Sem a ambição de encontrar respostas, mas buscando 
promover uma reflexão plural, HSM Management rea-
lizou o webinar “O RH high-tech e high-touch é possível?”. 
Com oferecimento da LG lugar de gente, a revista convi-
dou Wiz Soluções e Globo para contarem suas experiên-
cias com a adoção de tecnologias nos processos de gestão 
de pessoas. 
A partir desse encontro, em que foram discutidos as-
suntos como os principais desafios da implementação de 
processos high-tech no RH, erros e acertos na transforma-
ção digital da gestão de pessoas, a sinergia entre as lide-
ranças de RH e TI e a importância da cultura corporativa 
para uma gestão de pessoas tecnológica e (ainda mais) hu-
mana, HSM Management elaborou este e-book. Aqui, 
você encontra dados e reflexões sobre a área de gestão de 
pessoas no contexto da pandemia, e o que o mercado cor-
porativo espera para os próximos meses.
Se você é o líder da gestão de pessoas de sua empre-
sa, um empreendedor que busca insights para estrutu-
rar seu RH ou um colaborador que se encontra no meio 
desse furacão, mas que segue exercendo sua função na 
segurança de sua casa, este conteúdo é especial. As ex-
periências e boas práticas aqui contidas podem inspi-
rar você a iniciar um movimento essencial para o de-
sempenho, os resultados e o cuidado com as pessoas.
E para quem deseja conferir o papo entre HSM Mana-
gement, LG lugar de gente, Wiz Soluções e Globo, basta 
apontar seu celular para o QR code e assistir ao resultado 
desse encontro. Esperamos que goste do resultado! Faça 
uma boa leitura!
Angela Miguel
Editora de conteúdo customizado 
de HSM Management
SCAN
A adoção de tecnologia 
na gestão de pessoas
Como a pandemia da Covid-19 acelerou a 
transformação digital (e cultural) no RH 
das empresas brasileiras
O colaborador no centro 
da experiência
Esforços em employee experience ditam 
práticas, processos e soluções tecnológicas 
da gestão de pessoas
O legado da pandemia
Encontro entre flexibilidade, dados, tec-
nologia e calor humano está entre as boas 
práticas do RH do futuro
SUMÁRIO
1
2
3
1
A ADOÇÃO DE 
TECNOLOGIA NA 
GESTÃO DE PESSOAS 
A ADOÇÃO DE 
TECNOLOGIA NA 
GESTÃO DE PESSOAS 
Embora a digitalização do setor de Recursos 
Humanos tenha sido apontada como a grande 
tendência do mercado em 2019 pela consultoria 
Gartner, nenhuma empresa estava preparada para 
as transformações provocadas pela Covid-19, 
nem mesmo aquelas mais digitalmente avançadas. 
Para além da adoção do home office, a pandemia 
alavancou a corrida por integração de sistemas, 
cibersegurança, ferramentas comunicacionais 
intuitivas e tantas outras soluções que 
garantissem a continuidade dos negócios.
Se o desafio das organizações foi acelerar a implemen-tação de atividades a distância e conectadas, para funcionários a situação tomou uma proporção ainda 
maior. Com a pandemia, a separação entre trabalho e des-
canso, entre ambiente corporativo e familiar, se perdeu, 
gerando novas experiências e exigindo um jogo de cintura 
que muitos tiveram grande dificuldade em adquirir.
De olho em toda essa movimentação, no entanto, 
está a área de gestão de pessoas. Além de 
prosseguir com o acompanhamento de todas as 
atividades das empresas, o RH precisou exercitar 
seu conhecimento e sua empatia para apoiar 
os colaboradores que, assim como o próprio 
departamento, estavam aprendendo a gerir seu 
tempo e suas funções em um novo contexto.
Sem contato físico, sem eventos presenciais, sem olho 
no olho, o RH na pandemia assumiu as rédeas da trans-
formação e se uniu aos colegas da área de tecnologia para 
promover mudanças positivas nas operações, a serem 
aplicadas remotamente nesse momento. 
Saiu a emissão de holerites ou a contabilização de ban-
co de horas, entrou a automação da folha de pagamentos 
e as análises de comportamento dos colaboradores. Me-
nos papel e presença física, mais games corporativos e 
políticas para o cuidado com a saúde mental.
Transformação 
digital & cultural
A Wiz Soluções, gestora de canais de distribuição de 
seguros e produtos financeiros por meio de plataforma 
omnichannel e uma das 150 melhores empresas para se 
trabalhar no Brasil (Great Place to Work - 2019), já realiza-
va sua transformação digital em RH antes da pandemia. 
Segundo Heverton Peixoto, CEO e presidente da Wiz, a 
companhia acredita tanto no poder da tecnologia como 
facilitadora de processos que eliminou a antiga diretoria 
de tecnologia, pois entende que ela precisa estar em to-
dos os departamentos. Ainda assim, a existência de uma 
cultura focada na transformação digital foi determinante 
para que esse movimento fosse bem-sucedido.
“Quando falamos de adoção de tecnologia, entendemos 
na Wiz que essa é uma agenda de todos, do CEO aos co-
laboradores. Já implementávamos soluções tecnológicas 
antes da pandemia e, com a Covid-19, nossa tese de que 
tech é fundamental para nossa operação só se confirmou. 
Como estamos presentes em muitos estados, ter uma es-
trutura de RH tecnológica sempre fez muito sentido, e nos 
respaldamos em nossa cultura. Afinal, transformação di-
gital não é algo de tech, é muito mais gente, cultura, visão 
de negócio do que só a área de TI”, afirma Peixoto.
Em pleno processo de fusão – TV Globo, Som Livre, 
Globosat, Globo.com e a holding Globo tornaram-se uma 
única empresa, Globo, em 2020 –, a Globo entende a tec-
nologia como parte “core” de sua entrega, mas foi pega 
pela pandemia quando ainda trilhava o caminho para 
que a transformação digital se tornasse a base de sua ges-
tão de pessoas. Para Renata Pessoa, diretora de soluções 
corporativas de tecnologia na Globo, essa não é mais uma 
tendência, mas realidade para as companhias em todo o 
mundo que desejam sobreviver.
“A pandemia acelerou a transformação digital de for-
ma incrível. Mesmo para quem já estava com o roadmap 
de transformação em curso, esse tema tem estado pre-
sente em todo tipo de agenda estratégica de empresas de 
toda natureza. O RH, por sua vez, tem tido a missão de 
acelerar maneiras de o colaborador seguir com suas fun-
ções remotamente, embora com forma diferente e em ou-
tros canais. Na Globo, embora a gente ainda esteja fazen-
do essa transformação, a adoção tem sido muito boa. A 
expectativa é de que todos os colaboradores aceitem as 
soluções tecnológicas e façam uso dela,e acho que nossa 
cultura de inovação e nosso mindset de media tech nos 
ajudaram nesse momento tão ímpar”, diz.
Desafios para um RH high-tech
Em seu relatório Global Human Capital Trends 2020, 
a consultoria Deloitte aponta que as empresas que inves-
tiram em tecnologias para o RH estão mais bem posicio-
nadas para sustentar suas operações e responder às ne-
cessidades do negócio – tendência que se confirmou com 
a pandemia da Covid-19. 
Nesse sentido, uma das sete principais consequências 
pandêmicas que ficam como desafio para as áreas de ges-
tão de pessoas daqui para frente, ainda segundo a Deloit-
te, é a digitalização do fluxo de trabalho em toda a organi-
zação, e não apenas a introdução de ferramentas digitais 
para aumentar eficiência e eficácia dos processos de RH.
O relatório indica que os RHs podem maximizar seu 
impacto nessa “nova” sociedade ao adotar facilitadores, 
isto é, implantar tecnologia avançada para promover pro-
dutividade e valor e simplificar a experiência. Heverton 
Peixoto e Renata Pessoa concordam que esse é um desa-
fio e tanto para as organizações do futuro (e do presente). 
Assim como o outro grande desafio, do início da pande-
mia, que foi estruturar o mindset das lideranças para que 
a implementação de tecnologias fosse duradoura.
“No começo, não sabíamos quanto tempo a Covid-19 
duraria. Em maio, estava mais claro que a pandemia se-
ria longa e que precisaríamos de soluções de longo prazo. 
Foi assim que passamos a olhar pontos críticos que to-
cam nas pessoas e transformá-los para aquele momento, 
tendo o cuidado de aprender com o que deu errado e sem-
pre trabalhar em melhorias. Você precisa estar pronto 
para experimentar, acertar, fortalecer os acertos e refazer 
quando você teve erros, de forma rápida. Todo esse tipo 
de pensamento novo, de mentalidade de agilidade, que é 
algo novo para muitas pessoas, é outra dificuldade”, opi-
na a executiva da Globo.
Já para o CEO da Wiz Soluções, uma das principais 
barreiras para um RH high-tech ainda é o mindset cultu-
ral, acompanhado da prioridade da liderança, que preci-
sa estar conectada sempre aos anseios dos colaboradores. 
“Infelizmente, ainda enfrentamos dificuldades, mesmo 
na área de pessoas. E, veja, se o departamento de gestão 
de pessoas não olha para o futuro, não tem outra visão de 
cultura, de modelo organizacional, de construção de um 
ambiente organizacional dinâmico, ágil, aberto, honesto 
e transparente, imagine o restante da companhia. Outra 
questão é a falta de um sponsor da alta liderança, e é aí 
que as empresas perdem um dos grandes catalisadores 
desse processo”, pondera Peixoto.
O que os colaboradores acham do RH?
dos funcionários atualmente dizem que os processos 
de RH são complexos;
dizem que os processos de RH foram simplificados, 
mas têm um longo caminho a percorrer;
dos funcionários acreditam que algumas interações 
humanas necessárias foram perdidas.
FONTE: MERCER, 2020
20% 
29% 
22% 
2
O COLABORADOR 
NO CENTRO DA 
EXPERIÊNCIA
O COLABORADOR 
NO CENTRO DA 
EXPERIÊNCIA
Investimento em employee experience significa 
uma força de trabalho saudável, produtiva e 
energizada, pronta para participar da jornada 
de transformação e para garantir melhores 
resultados de negócios
A área de gestão de pessoas tem se transformado nas últimas décadas. Foi do antigo “departamento pes-soal”, em que as folhas de pagamento entulhavam os 
escritórios, para a área de “recursos humanos”, em que o 
foco estratégico passou a compreender, mais do que tudo, 
otimização e redução de custos.
Contudo, a chegada de novas gerações, a necessidade 
de atração e retenção de talentos e a emergência das tec-
nologias fizeram com que a gestão de pessoas transfor-
masse seu papel nos negócios, promovendo a evolução do 
RH para um modelo de atuação focado na interação, va-
lorização e satisfação dos colaboradores. Essa é a chama-
da experiência do cliente, ou employee experience (EX).
Human Experience Management
Segundo Felipe Azevedo, vice-presidente da LG lugar 
de gente, os RHs contemporâneos obedecem ao Human 
Capital Management (HCM), conjunto de práticas, pro-
cessos e soluções que considera as pessoas como ativos 
das empresas. No entanto, esse conceito vem sendo apri-
morado, dando lugar ao Human Experience Management 
(HXM), em que a experiência do colaborador é a percep-
ção acumulada de todas as suas interações com os aspec-
tos que fazem parte do ambiente de trabalho – processos, 
políticas, pessoas, ferramentas, infraestrutura digital, 
atividades e ambiente físico.
“Com o HXM, entendemos que o trabalhador está no 
centro de todas as decisões do negócio. Esse conceito se 
refere a uma forma de pensar a jornada do colaborador 
e sua relação com a empresa de maneira mais ampla, e 
proporcionando a melhor vivência possível. As pessoas 
passam a maior parte de suas vidas no trabalho e querem 
mais do que sobreviver. Os profissionais desejam ser tra-
tados com respeito e fazer a diferença com suas habilida-
https://www.lg.com.br/blog/evolucao-rh-hxm/
des, em ambientes saudáveis. Querem empregos que se 
ajustem ao seu estilo de vida, que ofereçam oportunida-
des de crescimento e as conectem verdadeiramente a um 
significado e propósito maiores”, explica.
Essa força do EX como diferencial no contexto do tra-
balho moderno foi comprovada pelo estudo Tendências 
Globais de Talentos 2020, realizada pela consultoria Mer-
cer com 7,3 mil empregados, líderes de RH e altos exe-
cutivos de 16 países. O levantamento mostrou que pro-
porcionar experiências de qualidade aos funcionários é 
a principal prioridade do RH em 2020, uma vez que o 
investimento em EX significa uma força de trabalho sau-
dável, produtiva e energizada, pronta para participar da 
jornada de transformação e para garantir melhores resul-
tados de negócios.
Ainda segundo a pesquisa da Mercer, funcionários 
energizados são cinco vezes mais propensos a afirmar 
que estão prosperando e se sentem menos propensos a 
sofrer de exaustão – são 60% em comparação com 81% 
dos funcionários não energizados. Além disso, EX tam-
bém exerce impacto no engajamento (e a Mercer mostra 
que 74% dos executivos estão preocupados com o engaja-
mento dos colaboradores abaixo do esperado) e na produ-
tividade (70% das lideranças estão atentas ao alto absen-
teísmo dos funcionários). Já na pesquisa Builing a Better 
Employee Experience (2019), da mesma consultoria, or-
ganizações com altas classificações de EX têm um índice 
de inovação e satisfação do cliente duas vezes maior que 
o de suas colegas de classificação mais baixa.
“A pandemia comprovou que a Wiz precisava olhar 
para a área de pessoas como user experience e com a ca-
beça de digital. A gente olhava nossos canais de vendas 
por meio de user experience, de experiência do vendedor, 
do cliente, e percebemos que não fazíamos o mesmo com 
o nosso colaborador. Esse foi o primeiro passo de uma 
grande transformação que veio com a adoção de tecnolo-
gias. Precisávamos olhar para o EX com o mesmo cari-
nho que tínhamos pela experiência do cliente”, relata He-
verton Peixoto.
Por um RH mais tecnológico
O caminho para estabelecer o HXM nas empresas está 
na adoção de tecnologias para a área de gestão de pes-
soas, conforme citado no primeiro capítulo desse e-book. 
Somente um RH focado na experiência do colaborador e 
nos objetivos do negócio consegue impulsionar transfor-
mações verdadeiras na relação entre organização e fun-
cionários. Essa experiência, no entanto, não se restringe 
ao time que já pertence à companhia, mas também é pen-
sada para a atração de candidatos e para o desligamento 
de funcionários.
Tecnologias de EX em uso atualmente
Feedback contínuo: 62%
Portal de autoatendimento do colaborador: 52%
Ferramenta de gestão/planejamento de carreira: 49%
Portal ou ferramenta de integração online: 49%
Sistema de gestão de recompensas: 49%
Ferramenta de reconhecimento de colegas: 46%
Plataforma de gerenciamento da força de trabalho temporária/ 
autônoma:46%
Ferramenta de gestão financeira pessoal: 45%
FONTE: MERCER, 2020
Conforme explica Felipe Azevedo, a LG lugar de gente 
realiza a automação das rotinas de subsistemas da área 
de recursos humanos tradicional, como folha de paga-
mento, treinamentos e gestão eletrônica de ponto. Mas 
não apenas isso: “Acreditamos que o HXM chegou para 
quebrar paradigmas do RH que conhecemos. A gestão 
de pessoas deve ser designer de experiências. Nosso ob-
jetivo é entender quais são as dores e os desafios de cada 
empresa em RH e desenhar soluções com tecnologia 
embarcada que promovam transformações nessa rela-
ção empresa/colaborador. A tecnologia pode otimizar as 
etapas da jornada do colaborador e garantir a ele uma 
experiência semelhante às que ele tem quando assume 
o papel de cliente. Queremos que ele trilhe seu caminho 
de desenvolvimento e crie um relacionamento individual 
com a companhia por meio de aplicativos que podem até 
estar na palma de sua mão”.
A partir dos pilares Relacionar, Gerenciar, Aprofun-
dar, Cuidar, Remunerar, Evoluir e Engajar, a LG lugar de 
gente fornece soluções de RH embarcadas com tecno-
logias para diversas etapas da jornada do colaborador, 
como onboarding, treinamento, retenção e atração de 
candidatos, processo seletivo, cumprimento de metas, 
feedback, orçamento de pessoal, workflow e sucessão. 
A junção de todos os sistemas é a Suíte Gen.te, conjun-
to de soluções que acompanha todo o ciclo do funcio-
nário na empresa, totalmente integrada e desenvolvida 
por brasileiros. A plataforma conta com games, people 
analytics, chatbots, mobilidade e inteligência artificial.
https://www.lg.com.br/produtos
https://www.lg.com.br/produtos
https://www.lg.com.br/feedback
“Quando você coloca o colaborador no centro 
de tudo, você primeiro pensa na experiência que 
deseja que ele tenha e como ele se relaciona 
com aquilo, e a tecnologia é um meio capaz de 
tornar essa interação ainda mais interessante. 
Usar tecnologias como a IA para gerar mais 
engajamento, produtividade ou reduzir 
burocracia faz todo o sentido para a gestão 
de pessoas moderna, ainda mais no contexto da 
pandemia e do pós-pandemia”, emenda Azevedo.
Renata Pessoa, diretora de soluções corporativas da 
tecnologia na Globo, conta que a urgência da Covid-19 fez 
com que muitos desses processos digitais fossem acelera-
dos na empresa, e diz que soluções tecnológicas têm sido 
essenciais para garantir a perenidade dos negócios e dos 
processos internos.
“Em parceria com a LG lugar de gente, estamos reven-
do todos os processos de RH que tocam os nossos cola-
boradores. O desafio deste momento é olhar os proces-
sos críticos que afetam as pessoas e transformá-los para 
aquele momento que a pandemia nos trouxe e, ao mesmo 
tempo, saber apostar em como eles podem ser perenes e 
flexíveis para o que vem por aí. Muitas das mudanças que 
temos feito só foram possíveis porque tínhamos prepara-
do um plano de transformação tecnológica para grande 
parte dos processos de RH, tendo uma visão mais ampla 
e holística da relação dos funcionários com a Globo”, diz.
3 perguntas para avaliar o employee 
experience em 2020:
Sobre confiança organizacional: até que ponto os colaboradores 
acreditam que realmente valorizamos as pessoas e garantimos 
seu bem-estar?
Sobre o compromisso com a equipe: como os funcionários têm co-
laborado e aprendido com os colegas de trabalho?
Sobre o desenvolvimento das competências certas: estamos aju-
dando os colaboradores a ter acesso a habilidades, ferramentas 
e recursos necessários para que sejam bem-sucedidos durante a 
pandemia e nesse novo modelo de trabalho? 
FONTE: GARTNER, 2020
1. 
2. 
3. 
3
O LEGADO DA 
PANDEMIA
O LEGADO DA 
PANDEMIA
Combinação entre ciência dos dados, soluções 
tecnológicas e conhecimento humano é a chave 
para a gestão de pessoas do futuro
Embora ainda não haja total clareza sobre o mundo do trabalho após o fim da pandemia, as organiza-ções somam aprendizados que devem permanecer, 
como o modelo de escritório flexível, a experiência como 
base para o engajamento de colaboradores e o desenvolvi-
mento de um RH mais empático e sustentável.
De acordo com o estudo Tendências Globais de Talento 
2020, as empresas do futuro possuem propósitos cons-
cientes e se preocupam com a sustentabilidade de seus 
processos de pessoas, monitorando a saúde da força de 
trabalho, propondo remunerações responsáveis, investin-
do na diversidade e na inclusão e desenvolvendo as com-
petências profissionais de seus talentos. Como facilitador 
dessa estrutura, a tecnologia exerce papel fundamental.
Modelo híbrido e flexível
Segundo a pesquisa realizada pela Mercer, 61% dos exe-
cutivos entendem que a tendência número um do RH para 
causar impacto está no uso da análise de talentos para 
a tomada de decisões – e essa constatação já se mostra 
verdadeira quando os números são apresentados. Para a 
consultoria, o RH colocou os dados em uma posição mais 
alta na cadeia de valor e quadruplicou a aplicação de aná-
lises preditivas nos últimos cinco anos, de 10% em 2016 
para 39% em 2020.
A combinação entre ciência dos dados, soluções 
tecnológicas e conhecimento humano é a 
chave, portanto, para a área de gestão de 
pessoas liderar transformações e contribuir 
massivamente para o futuro das organizações. 
Essa ideia é corroborada por Heverton Peixoto e Rena-
ta Pessoa. De acordo com Peixoto, a relação entre o capital 
humano e a tecnologia é um dos grandes legados para o 
pós-pandemia, exigindo que o RH esteja preparado para 
lidar com a questão da flexibilidade e com as ferramentas 
tecnológicas.
“A flexibilidade de horário e de local de trabalho está 
aí para mudar a dinâmica das áreas de RH e obrigá-las a 
adotar soluções em tecnologia. Contudo, seremos cobra-
dos por essa dinâmica híbrida, precisamos ter uma visão 
que vá além de soluções, temos que pensar em feedback, 
recrutamento e seleção, capacitação e tantos outros pro-
cessos remotos, mas sempre com a cultura organizacio-
nal como guia. E é importante também ter em mente que 
o modelo de trabalho híbrido deve funcionar para todos, 
do CEO aos colaboradores”, afirma.
A agenda flexível e a adoção de novas tecnologias 
em RH também estão no centro das discussões da 
Globo, assim como a força da marca empregadora 
nesse momento em que há a fusão das cinco 
empresas.
“Já reconhecemos que precisamos falar do escritório 
flexível em cadeias, pensando nas áreas complementa-
res que fazem cada produto acontecer. Em nosso caso, a 
transformação digital vem sendo feita simultaneamente 
à transformação cultural, pois agora é ‘uma só Globo’, fa-
zendo com que reforcemos nosso DNA tecnológico e exi-
gindo que a área de pessoas se posicione de forma estra-
tégica e em sintonia com a área de tecnologia. Ao mesmo 
tempo, esse movimento também tem feito com que a alta 
liderança esteja ainda mais preocupada com o engaja-
mento dos colaboradores e com o fortalecimento da cul-
tura Globo”, emenda Pessoa.
O high-touch em alta
A cultura organizacional e o senso de pertencimento 
citados por Renata Pessoa são centrais para a construção 
de um RH estratégico no contexto pós-pandemia, mesmo 
que as pesquisas destaquem a emergência da tecnologia 
na gestão de pessoas do futuro. Afinal, de nada adianta 
uma imensidão de dados e processos digitais se os indiví-
duos não se sentem respeitados, ouvidos e tratados com 
justiça. O conhecimento, a empatia e a intuição humanas 
andam lado a lado com a aplicação de tecnologias no am-
biente corporativo.
De acordo com Felipe Azevedo, VP da LG lugar de 
gente, os exemplos de Wiz e Globo reforçam o desa-
fio das empresas nesse novo cenário: como o RH pode 
agregar produtividade, gerar mais engajamento e redu-
zir processos operacionais em um modelo flexível de 
trabalho? Para ele, a solução pode estar no encontro 
entre uso do ferramental tecnológico e práticas de ges-
tão humanizadas.
“O RH tem que se posicionar de forma diferente, 
não mais ser o centralizador das informaçõese repassá-las ao CEO, mas ser um fornecedor 
de ferramentas para que líderes exerçam uma 
melhor gestão de pessoas. O RH e a liderança 
precisam criar uma cultura forte e construir 
práticas de gestão mais inclusivas e mais humanas, 
que realmente promovam transformações nos 
colaboradores. E a tecnologia é a ferramenta que 
pode gerar insights e aplicar a concepção e o ideal 
de gestão das empresas”, opina Azevedo.
Tanto o senso de pertencimen-
to quanto a fusão de humanos e 
tecnologia estão entre os temas de 
atenção para RH apontados pelo 
relatório Global Human Capital 
Trends 2020, promovido pela De-
loitte. Embora pareça um parado-
xo, é no fundir da tecnologia com 
o humano que reside o valor dura-
douro da gestão de pessoas após a 
Covid-19.
9 Tendências Globais de Capital Humano
1. Senso de pertencimento.
2. Bem-estar no trabalho.
3. Valorização da força de trabalho para além das gerações.
4. Integração com inteligência artificial para criação 
de superequipes.
5. Gestão (e compartilhamento) do conhecimento.
6. Resiliência e reskilling.
7. Compensação e remuneração em uma perspectiva 
mais humanizada.
8. Governança e métricas para a força de trabalho do futuro.
9. Desafios éticos da integração entre humanos e tecnologia.
FONTE: DELOITTE, 2020
“Acreditamos que o ferramental e a tecnologia são fa-
tores fundamentais para otimizar a experiência. Mas o 
relacional e o inspiracional não podem ser esquecidos. 
Para nós, na Wiz, a tecnologia é essencial para manter-
mos tudo funcionando, mas não podemos abandonar ja-
mais o olho no olho, a mão com a mão, o coração com o 
coração”, finaliza Heverton Peixoto.
Considerada por muitos a principal publicação de gestão do Bra-
sil, a Revista HSM Management foi lançada em 1997 pela HSM, 
uma das maiores empresas de educação executiva da Améri-
ca Latina. A HSM Management garante para a comunidade de 
negócios brasileira o acesso à vanguarda mundial do pensamen-
to nessa área, trazendo o melhor e mais avançado conhecimento 
gerencial produzido no País e no exterior, com foco sempre na 
junção de teoria e prática.
A LG lugar de gente é a maior desenvolvedora brasileira de 
tecnologia para gestão de Recursos Humanos. No mercado 
desde 1985, está entre os 500 maiores fornecedores do mundo 
de software de gerenciamento de capital humano (HCM). 
Tem como propósito impulsionar a transformação digital das 
empresas a partir do RH. Trabalha em parceria com mais de 1 
mil clientes para desenvolver soluções tecnológicas capazes 
de melhorar a fluidez de processos, reduzir retrabalho e 
desburocratizar tarefas operacionais, fatores que ajudam a 
gestão de pessoas a ter mais tempo para engajar e inspirar as 
pessoas. Mais de 1,5 milhão de trabalhadores em todo Brasil têm 
sua folha de pagamento processada pelos produtos LG.
Sobre a Revista HSM Management
Sobre LG Lugar de Gente
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transformar a sua empresa? 
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