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Cargos e Salários

Colégio Objetivo
Quais são os benefícios do plano de cargos e salários para os colaboradores, escolha a alternativa correta e mais completa?


* Adequação do colaborador ao cargo; * Desenvolvimento de competências necessárias; * Melhoria da motivação; * Sentimento de equidade e valorização profissional; * Transparência sobre critérios de promoção e ascensão na carreira; * Clima organizacional mais favorável; * Remuneração justa e mais equitativa em relação aos concorrentes.
* Inadequação do colaborador ao cargo; * Desenvolvimento de competências; * Melhoria da satisfação; * Sentimento de valorização profissional; * Entendimento dos critérios de promoção; * Clima organizacional conturbado; * Remuneração injusta.
* Adequação do colaborador a empresa; * Desenvolvimento de competências necessárias; * Melhoria da satisfação; * Sentimento de equidade; * Falta de clareza sobre critérios de promoção e ascensão na carreira; * Clima organizacional confuso; * Remuneração mais alta em relação aos concorrentes.
* Adequação do colaborador ao cargo; * Desenvolvimento de manifestações; * Melhoria da motivação; * Sentimento de distanciamento desvalorização profissional; * Transparência sobre critérios de promoção e ascensão na carreira; * Clima organizacional mais ameno; * Remuneração justa e mais equitativa em relação aos concorrentes.
* Adequação do colaborador ao cargo; * Desenvolvimento de atividades necessárias; * Melhoria da comunicação; * Sentimento de equidade e valorização profissional; * Transparência sobre critérios de promoção e ascensão na carreira; * Clima organizacional mais favorável; * Remuneração mais baixa com relação aos concorrentes.
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há 2 anos

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há 2 anos

P1 - adm de cargos salarios e beneficios
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P1 - adm de cargos salarios e beneficios

Respostas

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há 6 meses

A alternativa correta e mais completa sobre os benefícios do plano de cargos e salários para os colaboradores é: * Adequação do colaborador ao cargo; * Desenvolvimento de competências necessárias; * Melhoria da motivação; * Sentimento de equidade e valorização profissional; * Transparência sobre critérios de promoção e ascensão na carreira; * Clima organizacional mais favorável; * Remuneração justa e mais equitativa em relação aos concorrentes. Essa opção abrange os principais benefícios que um plano de cargos e salários bem estruturado pode oferecer aos colaboradores, promovendo um ambiente de trabalho mais justo e motivador.

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há 2 anos

A alternativa correta e mais completa é a primeira: * Adequação do colaborador ao cargo; * Desenvolvimento de competências necessárias; * Melhoria da motivação; * Sentimento de equidade e valorização profissional; * Transparência sobre critérios de promoção e ascensão na carreira; * Clima organizacional mais favorável; * Remuneração justa e mais equitativa em relação aos concorrentes. O plano de cargos e salários é uma ferramenta importante para a gestão de pessoas nas empresas, pois permite que os colaboradores tenham uma visão clara de como podem crescer na carreira e quais são os critérios para isso. Além disso, o plano ajuda a adequar os colaboradores aos cargos que melhor se encaixam em suas habilidades e competências, o que aumenta a motivação e a satisfação no trabalho. A transparência sobre os critérios de promoção e ascensão na carreira também contribui para um clima organizacional mais favorável e para a valorização profissional dos colaboradores. Por fim, a remuneração justa e mais equitativa em relação aos concorrentes é um fator importante para reter talentos e manter a competitividade da empresa no mercado.

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Como a descrição e a especificação de cargos resumem-se a tarefas de redação, escrita e detalhamento dos aspectos inerentes aos cargos em questão, é importante você observar alguns princípios para que atinjam sua finalidade. Desta forma quais os princípios importantes para se observar que são inerentes aos cargos?


Clareza: preferir termos simples, que não deem margem a ambiguidades. Caso sejam utilizados termos técnicos pouco conhecidos, convém que sejam definidos. Considera-se clara uma descrição quando alguém que não conhece o cargo é capaz de entendê-la; Precisão: preferir termos que sejam passíveis de algum tipo de mensuração; Concisão: preferir frases curtas, evitando minúcias desnecessárias; Impessoalidade: para tornar a descrição impessoal, iniciar com um verbo no infinitivo ou na terceira pessoa do singular do presente do indicativo.
Clareza: preferir termos difíceis, que deem margem a ambiguidades. Caso sejam utilizados termos técnicos pouco conhecidos, convém que sejam definidos. Considera-se clara uma descrição quando alguém que não conhece o cargo é capaz de entendê-la; Precisão: preferir termos que não sejam passíveis de algum tipo de mensuração; Concisão: preferir frases curtas, evitando minúcias desnecessárias; Impessoalidade: para tornar a descrição pessoal, iniciar com um verbo no infinitivo ou na terceira pessoa do singular do presente do indicativo.
Clareza: preferir termos genérico. Caso sejam utilizados termos técnicos pouco conhecidos, convém que sejam definidos. Considera-se clara uma descrição quando alguém que não conhece o cargo é capaz de entendê-la; Precisão: preferir termos que sejam passíveis de algum tipo de mensuração; Concisão: preferir frases curtas, evitando minúcias desnecessárias; Impessoalidade: para tornar a descrição impessoal, iniciar com um verbo no infinitivo ou na terceira pessoa do singular do presente do indicativo.
Clareza: preferir termos simples, que não deem margem a ambiguidades. Caso sejam utilizados termos técnicos pouco conhecidos, convém que sejam definidos. Considera-se clara uma descrição quando alguém que não conhece o cargo é capaz de entendê-la; Precisão: preferir termos que não sejam passíveis de algum tipo de mensuração; Concisão: preferir frases curtas, evitando minúcias desnecessárias; Impessoalidade: para tornar a descrição impessoal, iniciar com um verbo no infinitivo ou na terceira pessoa do singular do presente do indicativo.

A análise das tarefas dos cargos é uma das etapas da entrevista, como deve ser feita?


O entrevistado deve comentar das tarefas que realiza, o que é feito, como é feito e por que é feito. Também é importante falar sobre a periodicidade com que as tarefas são realizadas e quais os resultados esperados.
O entrevistado deve comentar apenas sobre as tarefas que realiza, sem entrar em detalhes sobre como é feito e por que é feito. Não é importante falar sobre a periodicidade com que as tarefas são realizadas e quais os resultados esperados.
O entrevistado deve comentar apenas sobre as tarefas que realiza, sem entrar em detalhes sobre como é feito e por que é feito. É importante falar sobre a periodicidade com que as tarefas são realizadas, mas não é necessário falar sobre quais os resultados esperados.
O entrevistado deve comentar apenas sobre as tarefas que realiza, sem entrar em detalhes sobre como é feito e por que é feito. Não é importante falar sobre a periodicidade com que as tarefas são realizadas, nem sobre quais os resultados esperados.

Como é feita a observação, que é um dos métodos de coleta de dados?


Assim, é necessário elaborar as perguntas de forma clara e acessível, não utilizar quantidade excessiva de questões, bem como apresentar perguntas ordenadas de maneira lógica e que não induzam ou sugiram respostas dos ocupantes dos cargos ou gerentes que respondem aos questionários.
Antes da observação ser realizada é necessário estabelecer uma combinação prévia com o gerente do setor do cargo a ser observado, explicando-lhe a finalidade do procedimento. Ao observador também se requer que estabeleça um roteiro de observação que possa estruturar seu olhar durante o período em que busca os dados sobre o cargo.
Não se faz necessário estabelecer uma combinação com os colaboradores, explicando-lhe a finalidade do procedimento. Ao observador também se requer que estabeleça um roteiro de observação que possa estruturar seu olhar durante o período em que busca os dados sobre o cargo.

Qual o conceito de Administração de Cargos e Salários?


Trata-se de alguns procedimentos utilizados para estabelecer ou manter estruturas de salários na organização.
É o conjunto de normas e procedimentos utilizados para estabelecer ou manter estruturas de salários equitativas e justas na organização.
Trata-se de normas utilizadas para estabelecer ou criar estruturas de salários sem preocupação de serem justas na organização.
É o conjunto de procedimentos utilizados sem preocupação de manter estruturas de salários equitativas e justas na organização.
É o conjunto de leis utilizadas para estabelecer ou manter estruturas de salários equitativas e justas na organização.

Quais os benefícios do plano de cargos e salários para a organização?


Menor produtividade dos colaboradores, falta de controle do absenteísmo e da rotatividade de pessoas, retenção de colaboradores considerados talentos na organização, auxílio no gerenciamento de carreiras dos colaboradores.
Maior produtividade dos colaboradores, controle do absenteísmo e da rotatividade de pessoas, retenção de colaboradores considerados talentos na organização, auxílio no gerenciamento de carreiras dos colaboradores.
Menor produtividade dos colaboradores, falta de controle do absenteísmo e da rotatividade de pessoas, demissão de colaboradores considerados talentos na organização, dificuldade no gerenciamento de carreiras dos colaboradores.
Maior produtividade dos colaboradores, controle do absenteísmo e da rotatividade de pessoas, demissão de colaboradores considerados talentos na organização, dificuldade no gerenciamento de carreiras dos colaboradores.

Quais os termos recorrentes na Administração de Cargos que são importantes conhecer para entender o conceito de descrição de cargos?


Tarefa, Função, Cargo e Grupo Ocupacional
Função, tarefa, atividades e salário
Grupo Ocupacional, tarefa, benefício e salário
Função, Cargo, salário e tarefa
Tarefa, Cargo, Benefício e Grupo Ocupacional

Quais os tipos de remuneração existentes e suas composições?


Fixa - Salários, benefícios (assistenciais, recreativos, de serviços, etc.) Bônus. Variável- Participação nos lucros e resultados, percentual por atingimento de metas, percentual por vendas realizadas e outros. Estratégica - Remuneração por habilidades (Skill Based Pay — SBP), remuneração por competência (Pay for professional skill), remuneração acionária (Stock ownership), distribuição de ganhos (Gain sharing), participação nos lucros (Profit sharing), remuneração por resultados (Pay-for-performance).
Fixa - Remuneração por habilidades (Skill Based Pay — SBP), remuneração por competência (Pay for professional skill), remuneração acionária (Stock ownership), distribuição de ganhos (Gain sharing), participação nos lucros (Profit sharing), remuneração por resultados (Pay-for-performance). Variável - Participação nos lucros e resultados, percentual por atingimento de metas, percentual por vendas realizadas e outros. Estratégica - Salários, benefícios (assistenciais, recreativos, de serviços, etc.) Bônus.
Fixa - Participação nos lucros e resultados, percentual por atingimento de metas, percentual por vendas realizadas e outros. Variável - Salários, benefícios (assistenciais, recreativos, de serviços, etc.) Bônus. Estratégica - Remuneração por habilidades (Skill Based Pay — SBP), remuneração por competência (Pay for professional skill), remuneração acionária (Stock ownership), distribuição de ganhos (Gain sharing), participação nos lucros (Profit sharing), remuneração por resultados (Pay-for-performance).
Fixa - Salários, benefícios (assistenciais, recreativos, de serviços, etc.) Bônus. Variável- Salários, benefícios (assistenciais, recreativos, de serviços, etc.) Bônus. Estratégica - Remuneração por habilidades (Skill Based Pay — SBP), remuneração por competência (Pay for professional skill), remuneração acionária (Stock ownership), distribuição de ganhos (Gain sharing), participação nos lucros (Profit sharing), remuneração por resultados (Pay-for-performance).
Fixa - Salários, benefícios (assistenciais, recreativos, de serviços, etc.) Bônus. Variável- Participação nos lucros e resultados, percentual por atingimento de metas, percentual por vendas realizadas e outros. Estratégica - Remuneração por habilidades (Skill Based Pay — SBP), remuneração por competência (Pay for professional skill), remuneração acionária (Stock ownership), distribuição de ganhos (Gain sharing), participação nos lucros (Profit sharing), remuneração por resultados (Pay-for-performance).

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