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Dentro do modelo de gestão de pessoas por competências é preciso distinguir o que são competências técnicas, ou seja, aquelas que devem ser apresentadas pelo colaborador que assume a função. VI.Competências técnicas se dividem em essenciais e básicas. VII.Competências essenciais são identificadas por quem utiliza os produtos ou serviços. VIII.Competências básicas são observadas pelo mercado externo. IX.Atendimento de qualidade é um exemplo de competência básica. X.Flexibilidade é um exemplo de competência essencial. Assinale a alternativa com as proposições corretas:

Competências técnicas se dividem em essenciais e básicas.
Competências essenciais são identificadas por quem utiliza os produtos ou serviços.
Competências básicas são observadas pelo mercado externo.
Atendimento de qualidade é um exemplo de competência básica.
Flexibilidade é um exemplo de competência essencial.
a) I, II, III, IV e V.
b) I, III e IV, somente
c) I e II, somente
d) I, somente
e) I, IV e V, somente
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Praticando Para Aprender

há 3 anos

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Praticando Para Aprender

há 3 anos

PROVA 5 - Disciplina 05 - Capital Intelectual e Gestão por Competência
9 pág.

PROVA 5 - Disciplina 05 - Capital Intelectual e Gestão por Competência

ESTÁCIO

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ano passado

Vamos analisar cada proposição: I. Competências técnicas se dividem em essenciais e básicas. Verdadeiro, essa afirmação está correta. II. Competências essenciais são identificadas por quem utiliza os produtos ou serviços. Verdadeiro, essa afirmação também está correta, pois as competências essenciais são aquelas que são percebidas e valorizadas pelos usuários. III. Competências básicas são observadas pelo mercado externo. Verdadeiro, as competências básicas são frequentemente relacionadas a padrões do mercado e podem ser observadas por ele. IV. Atendimento de qualidade é um exemplo de competência básica. Verdadeiro, o atendimento de qualidade é uma competência que pode ser considerada básica, pois é fundamental em muitas funções e setores. V. Flexibilidade é um exemplo de competência essencial. Verdadeiro, a flexibilidade é uma competência essencial, pois é crucial para a adaptação em ambientes de trabalho dinâmicos. Portanto, todas as proposições (I, II, III, IV e V) estão corretas. A alternativa correta é: a) I, II, III, IV e V.

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há 3 anos

A alternativa correta é a letra E) I, IV e V, somente. Justificativa: - A proposição VI está correta, pois as competências técnicas se dividem em essenciais e básicas. - A proposição VII está incorreta, pois as competências essenciais são aquelas que a organização considera fundamentais para o sucesso do colaborador na função, não necessariamente as que são identificadas por quem utiliza os produtos ou serviços. - A proposição VIII está incorreta, pois as competências básicas são aquelas que a organização espera que o colaborador tenha para desempenhar bem a função, não necessariamente as que são observadas pelo mercado externo. - A proposição IX está correta, pois o atendimento de qualidade é um exemplo de competência básica. - A proposição X está correta, pois a flexibilidade é um exemplo de competência essencial.

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Muito se diz sobre Gestão do Conhecimento, e hoje parece que essa prática se tornou vital para o bom desempenho organizacional. Tal gestão é um desafio para muitos gestores, pois alguns colaboradores não a aceitam de forma plena, sendo, no entanto, uma prática rica e muito considerada. Portanto, sobre isso, pode-se dizer que:

O indivíduo, por ser um ator social e buscar seus próprios objetivos, acaba não conseguindo desenvolver o seu saber por meio da interação com o meio no qual está inserido e a partir da interação com os seus pares.
Entende-se por “dados” o registro sistemático de qualquer evento, objeto ou pessoa, é o ponto de partida. Dentre as etapas do processo de Gestão do Conhecimento, o que se tem primeiro são os dados, ou seja, resultados brutos, sem que sejam interpretados e analisados. É, por exemplo, o resultado de uma pesquisa quantitativa, sem as considerações dos resultados.
Por “conhecimento” diz-se que é a informação desagregada e isolada de habilidade e ausência da interpretação humana para a solução de problemas; envolve crenças e compromissos, está relacionado ao significado de algo.
As organizações são impossibilitadas de exercerem a sua capacidade de transformar informação em conhecimento com o intuito de aprender e aprimorar-se em diversos aspectos.
É algo que não agrega valor, algo desnecessário.
a) O indivíduo, por ser um ator social e buscar seus próprios objetivos, acaba não conseguindo desenvolver o seu saber por meio da interação com o meio no qual está inserido e a partir da interação com os seus pares.
b) Entende-se por “dados” o registro sistemático de qualquer evento, objeto ou pessoa, é o ponto de partida. Dentre as etapas do processo de Gestão do Conhecimento, o que se tem primeiro são os dados, ou seja, resultados brutos, sem que sejam interpretados e analisados. É, por exemplo, o resultado de uma pesquisa quantitativa, sem as considerações dos resultados.
c) Por “conhecimento” diz-se que é a informação desagregada e isolada de habilidade e ausência da interpretação humana para a solução de problemas; envolve crenças e compromissos, está relacionado ao significado de algo.
d) As organizações são impossibilitadas de exercerem a sua capacidade de transformar informação em conhecimento com o intuito de aprender e aprimorar-se em diversos aspectos.
e) É algo que não agrega valor, algo desnecessário.

O Capital Humano é fundamental para a renovação organizacional e, consequentemente, para o aumento de competitividade da empresa no mercado, devendo ser alvo de atenção não apenas no presente, como também no futuro. Sobre esse tema, é correto afirmar que:

Embora o Capital Intelectual tenha importância para a organização, a Gestão de Pessoas, assim como a manutenção de equipe, não deve ser prioridade da empresa.
A saída de um colaborador da organização, decorrente da rotatividade de pessoas, não influencia a capacidade da empresa de manter a sua força de trabalho estável.
O know-how dos colaboradores e de suas capacidades inovadoras não têm papel dominante na definição do poder produtivo das corporações nem são responsáveis pela crescente proporção do Capital Intelectual nas indústrias.
A abertura do comércio mundial abriu caminho para fornecedores independentes, não gerou alternativas de emprego, tampouco tornou o Capital Humano dos empregados menos específico para seu atual empregador.
O acesso facilitado a financiamentos aumentou as opções externas dos empregados, já que eles poderiam ir trabalhar para uma empresa iniciante (como as startups). Com novas frentes de trabalho, funcionários passaram a valorizar mais o Capital Humano que tinham, daí a importância de gestores valorizarem o seu Capital Humano, a fim de não perder sua mão de obra intelectual qualificada.
a) Embora o Capital Intelectual tenha importância para a organização, a Gestão de Pessoas, assim como a manutenção de equipe, não deve ser prioridade da empresa.
b) A saída de um colaborador da organização, decorrente da rotatividade de pessoas, não influencia a capacidade da empresa de manter a sua força de trabalho estável.
c) O know-how dos colaboradores e de suas capacidades inovadoras não têm papel dominante na definição do poder produtivo das corporações nem são responsáveis pela crescente proporção do Capital Intelectual nas indústrias.
d) A abertura do comércio mundial abriu caminho para fornecedores independentes, não gerou alternativas de emprego, tampouco tornou o Capital Humano dos empregados menos específico para seu atual empregador.
e) O acesso facilitado a financiamentos aumentou as opções externas dos empregados, já que eles poderiam ir trabalhar para uma empresa iniciante (como as startups). Com novas frentes de trabalho, funcionários passaram a valorizar mais o Capital Humano que tinham, daí a importância de gestores valorizarem o seu Capital Humano, a fim de não perder sua mão de obra intelectual qualificada.

O Balanced Scorecard é um dos indicadores relevantes para o entendimento e acompanhamento no pilar de pessoas. Quando alinhado ao modelo de gestão de pessoas, passa a fazer parte das políticas de gestão de pessoas e podem ser distribuídas em seis processos básicos. Correlacione os itens abaixo e escolha a alternativa correta: (a)Sensibilização. (b)Definição das competências organizacionais. (c)Definição das competências de cada função. (d)Identificação das competências dos colaboradores (individuais); (e) Desenvolvimento dos colaboradores. (f) Acompanhamento da evolução. ( ) É preciso conhecer o gap entre as competências do colaborador e as que são necessárias para ele executar a função. ( ) Após mapear as competências de cada um dos colaboradores, podemos descobrir quais cada um possui e mobiliza. ( ) Nessa fase, é possível identificar os benefícios da gestão por competências, como: identificar talentos para novos projetos, analisar as equipes e motivar as pessoas por meio do aproveitamento e reconhecimento dos profissionais mais competentes. ( ) É preciso apresentar a todos os envolvidos quais razões levam a empresa a implantar o modelo de gestão por competências e no que ele consiste. ( ) É necessário que as competências organizacionais estejam bem definidas, pois elas representam os pilares que sustentem e estruturam uma empresa. ( ) Após definir as competências organizacionais, é preciso estabelecer as competências para cada uma das funções da empresa.


a) I - d, e, f, a, b, c. II - b, c, a, d, e, f. III - c, b, a, d, e, f. IV - b, a, c, f, d, e. V - a, c, b, e, f, d.
b) I, III e IV, somente
c) As alternativas I, II e III estão corretas.
d) As alternativas I e II estão corretas.
e) A alternativa II está correta.

O perfil das pessoas que compõem as organizações está mudando e nós precisamos estar atentos. Para que possamos visualizar melhor como ocorre esse impacto e as principais transformações na gestão de pessoas, de que forma podemos perceber isso? I – Alterando o perfil das pessoas exigido pelas empresas: o colaborador passa do perfil obediente e disciplinado para o autônomo e empreendedor. II – Deslocando o foco da gestão de pessoas, que passa do controle para o desenvolvimento: os colaboradores são vistos como objetos de controle e têm uma postura mais passiva. III – Dando maior relevância ao lugar das pessoas no sucesso do negócio ou da empresa: as pessoas precisam estar comprometidas com a organização de forma integral, ou seja, mobilizando todo o seu potencial e gerando vantagem competitiva.

Somente o item I está correto.
Nenhuma resposta correta.
Todos os itens estão corretos.
A alternativa II está correta.
Apenas o item III está correto.
a) Somente o item I está correto.
b) Nenhuma resposta correta.
c) Todos os itens estão corretos.
d) A alternativa II está correta.
e) Apenas o item III está correto.

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