Grátis: O Balanced Scorecard é um dos indicadores relevantes para o entendimento e acompanhamento no pilar de pessoas. Quando alinhado ao modelo de gestão ... – Questões Respondidas

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O Balanced Scorecard é um dos indicadores relevantes para o entendimento e acompanhamento no pilar de pessoas. Quando alinhado ao modelo de gestão de pessoas, passa a fazer parte das políticas de gestão de pessoas e podem ser distribuídas em seis processos básicos. Correlacione os itens abaixo e escolha a alternativa correta: (a)Sensibilização. (b)Definição das competências organizacionais. (c)Definição das competências de cada função. (d)Identificação das competências dos colaboradores (individuais); (e) Desenvolvimento dos colaboradores. (f) Acompanhamento da evolução. ( ) É preciso conhecer o gap entre as competências do colaborador e as que são necessárias para ele executar a função. ( ) Após mapear as competências de cada um dos colaboradores, podemos descobrir quais cada um possui e mobiliza. ( ) Nessa fase, é possível identificar os benefícios da gestão por competências, como: identificar talentos para novos projetos, analisar as equipes e motivar as pessoas por meio do aproveitamento e reconhecimento dos profissionais mais competentes. ( ) É preciso apresentar a todos os envolvidos quais razões levam a empresa a implantar o modelo de gestão por competências e no que ele consiste. ( ) É necessário que as competências organizacionais estejam bem definidas, pois elas representam os pilares que sustentem e estruturam uma empresa. ( ) Após definir as competências organizacionais, é preciso estabelecer as competências para cada uma das funções da empresa.

a) I - d, e, f, a, b, c. II - b, c, a, d, e, f. III - c, b, a, d, e, f. IV - b, a, c, f, d, e. V - a, c, b, e, f, d.
b) I, III e IV, somente
c) As alternativas I, II e III estão corretas.
d) As alternativas I e II estão corretas.
e) A alternativa II está correta.

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A alternativa correta é a letra d) As alternativas I e II estão corretas. Explicação: - A alternativa I apresenta a sequência correta dos processos básicos: identificação das competências dos colaboradores (individuais), desenvolvimento dos colaboradores, acompanhamento da evolução, sensibilização, definição das competências organizacionais e definição das competências de cada função. - A alternativa II apresenta a ordem correta das etapas para a definição das competências: definição das competências organizacionais, definição das competências de cada função e identificação das competências dos colaboradores (individuais).

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Muito se diz sobre Gestão do Conhecimento, e hoje parece que essa prática se tornou vital para o bom desempenho organizacional. Tal gestão é um desafio para muitos gestores, pois alguns colaboradores não a aceitam de forma plena, sendo, no entanto, uma prática rica e muito considerada. Portanto, sobre isso, pode-se dizer que:

O indivíduo, por ser um ator social e buscar seus próprios objetivos, acaba não conseguindo desenvolver o seu saber por meio da interação com o meio no qual está inserido e a partir da interação com os seus pares.
Entende-se por “dados” o registro sistemático de qualquer evento, objeto ou pessoa, é o ponto de partida. Dentre as etapas do processo de Gestão do Conhecimento, o que se tem primeiro são os dados, ou seja, resultados brutos, sem que sejam interpretados e analisados. É, por exemplo, o resultado de uma pesquisa quantitativa, sem as considerações dos resultados.
Por “conhecimento” diz-se que é a informação desagregada e isolada de habilidade e ausência da interpretação humana para a solução de problemas; envolve crenças e compromissos, está relacionado ao significado de algo.
As organizações são impossibilitadas de exercerem a sua capacidade de transformar informação em conhecimento com o intuito de aprender e aprimorar-se em diversos aspectos.
É algo que não agrega valor, algo desnecessário.
a) O indivíduo, por ser um ator social e buscar seus próprios objetivos, acaba não conseguindo desenvolver o seu saber por meio da interação com o meio no qual está inserido e a partir da interação com os seus pares.
b) Entende-se por “dados” o registro sistemático de qualquer evento, objeto ou pessoa, é o ponto de partida. Dentre as etapas do processo de Gestão do Conhecimento, o que se tem primeiro são os dados, ou seja, resultados brutos, sem que sejam interpretados e analisados. É, por exemplo, o resultado de uma pesquisa quantitativa, sem as considerações dos resultados.
c) Por “conhecimento” diz-se que é a informação desagregada e isolada de habilidade e ausência da interpretação humana para a solução de problemas; envolve crenças e compromissos, está relacionado ao significado de algo.
d) As organizações são impossibilitadas de exercerem a sua capacidade de transformar informação em conhecimento com o intuito de aprender e aprimorar-se em diversos aspectos.
e) É algo que não agrega valor, algo desnecessário.

O Capital Humano é fundamental para a renovação organizacional e, consequentemente, para o aumento de competitividade da empresa no mercado, devendo ser alvo de atenção não apenas no presente, como também no futuro. Sobre esse tema, é correto afirmar que:

Embora o Capital Intelectual tenha importância para a organização, a Gestão de Pessoas, assim como a manutenção de equipe, não deve ser prioridade da empresa.
A saída de um colaborador da organização, decorrente da rotatividade de pessoas, não influencia a capacidade da empresa de manter a sua força de trabalho estável.
O know-how dos colaboradores e de suas capacidades inovadoras não têm papel dominante na definição do poder produtivo das corporações nem são responsáveis pela crescente proporção do Capital Intelectual nas indústrias.
A abertura do comércio mundial abriu caminho para fornecedores independentes, não gerou alternativas de emprego, tampouco tornou o Capital Humano dos empregados menos específico para seu atual empregador.
O acesso facilitado a financiamentos aumentou as opções externas dos empregados, já que eles poderiam ir trabalhar para uma empresa iniciante (como as startups). Com novas frentes de trabalho, funcionários passaram a valorizar mais o Capital Humano que tinham, daí a importância de gestores valorizarem o seu Capital Humano, a fim de não perder sua mão de obra intelectual qualificada.
a) Embora o Capital Intelectual tenha importância para a organização, a Gestão de Pessoas, assim como a manutenção de equipe, não deve ser prioridade da empresa.
b) A saída de um colaborador da organização, decorrente da rotatividade de pessoas, não influencia a capacidade da empresa de manter a sua força de trabalho estável.
c) O know-how dos colaboradores e de suas capacidades inovadoras não têm papel dominante na definição do poder produtivo das corporações nem são responsáveis pela crescente proporção do Capital Intelectual nas indústrias.
d) A abertura do comércio mundial abriu caminho para fornecedores independentes, não gerou alternativas de emprego, tampouco tornou o Capital Humano dos empregados menos específico para seu atual empregador.
e) O acesso facilitado a financiamentos aumentou as opções externas dos empregados, já que eles poderiam ir trabalhar para uma empresa iniciante (como as startups). Com novas frentes de trabalho, funcionários passaram a valorizar mais o Capital Humano que tinham, daí a importância de gestores valorizarem o seu Capital Humano, a fim de não perder sua mão de obra intelectual qualificada.

Dentro do modelo de gestão de pessoas por competências é preciso distinguir o que são competências técnicas, ou seja, aquelas que devem ser apresentadas pelo colaborador que assume a função. VI.Competências técnicas se dividem em essenciais e básicas. VII.Competências essenciais são identificadas por quem utiliza os produtos ou serviços. VIII.Competências básicas são observadas pelo mercado externo. IX.Atendimento de qualidade é um exemplo de competência básica. X.Flexibilidade é um exemplo de competência essencial. Assinale a alternativa com as proposições corretas:

Competências técnicas se dividem em essenciais e básicas.
Competências essenciais são identificadas por quem utiliza os produtos ou serviços.
Competências básicas são observadas pelo mercado externo.
Atendimento de qualidade é um exemplo de competência básica.
Flexibilidade é um exemplo de competência essencial.
a) I, II, III, IV e V.
b) I, III e IV, somente
c) I e II, somente
d) I, somente
e) I, IV e V, somente

O perfil das pessoas que compõem as organizações está mudando e nós precisamos estar atentos. Para que possamos visualizar melhor como ocorre esse impacto e as principais transformações na gestão de pessoas, de que forma podemos perceber isso? I – Alterando o perfil das pessoas exigido pelas empresas: o colaborador passa do perfil obediente e disciplinado para o autônomo e empreendedor. II – Deslocando o foco da gestão de pessoas, que passa do controle para o desenvolvimento: os colaboradores são vistos como objetos de controle e têm uma postura mais passiva. III – Dando maior relevância ao lugar das pessoas no sucesso do negócio ou da empresa: as pessoas precisam estar comprometidas com a organização de forma integral, ou seja, mobilizando todo o seu potencial e gerando vantagem competitiva.

Somente o item I está correto.
Nenhuma resposta correta.
Todos os itens estão corretos.
A alternativa II está correta.
Apenas o item III está correto.
a) Somente o item I está correto.
b) Nenhuma resposta correta.
c) Todos os itens estão corretos.
d) A alternativa II está correta.
e) Apenas o item III está correto.