Dentre os Métodos Tradicionais de Avaliação de Desempenho, tem-se aquele que avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. Geralmente se utiliza de três, quatro ou cinco graus de variação (ótimo, bom, regular, sofrível e fraco) para cada fator. Intitula-se esse Método de Avaliação de Desempenho de:
a. escalas gráficas.
b. avaliação de 360 graus.
c. escolha forçada.
d. lista de verificação.
e. incidentes críticos.
a. escalas gráficas.
b. avaliação de 360 graus.
c. escolha forçada.
d. lista de verificação.
e. incidentes críticos.
Respostas
Ed 
há 2 anos
Vamos analisar as alternativas apresentadas: a) escalas gráficas - Este método utiliza uma escala para avaliar o desempenho em diferentes fatores, geralmente com graus de variação, como mencionado na descrição. É uma forma comum de avaliação de desempenho. b) avaliação de 360 graus - Este método envolve a coleta de feedback de várias fontes (superiores, colegas, subordinados), mas não se encaixa na descrição de avaliação com fatores previamente definidos e graduados. c) escolha forçada - Este método exige que o avaliador escolha entre opções, mas não se baseia em uma escala graduada de desempenho. d) lista de verificação - Este método utiliza uma lista de critérios a serem verificados, mas não é exatamente uma avaliação graduada. e) incidentes críticos - Este método se concentra em eventos específicos que impactam o desempenho, não em uma escala graduada. Diante da análise, a alternativa que melhor se encaixa na descrição de um método que avalia o desempenho através de fatores previamente definidos e graduados é: a) escalas gráficas.
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A motivação para o trabalho é resultante de uma interação complexa entre os motivos internos (MI) e os motivos externos (ME). Coloque, nos parênteses abaixo, MI para os motivos internos e ME para os motivos externos.
( ) Necessidades
( ) Incentivos
( ) Estímulos
( ) Aptidões
( ) Valores
A) ME, MI, ME, MI, ME.
B) ME, MI, ME, ME, MI.
C) MI, ME, ME, MI, MI.
D) MI, ME, MI, MI, ME.
E) MI, ME, MI, ME, MI.
De acordo com Maslow, as necessidades humanas são divididas em categorias de necessidades:
a) de autorrealização, de estima, sociais, de segurança e básicas.
b) de autorrealização, de estima, de segurança e afetivas.
c) de segurança, básicas, de estima e sociais.
d) sociais, afetivas e psicológicas.
e) básicas, sociais e afetivas.
A principal característica de uma equipe de trabalho eficaz é o(a):
a) conhecimento.
b) comunicação.
c) organização.
d) criatividade.
e) sinergia.
Há modelos de liderança que focalizam não a forma como as decisões são tomadas, mas o tipo de recompensa que o líder oferece.
Tais modelos são chamados de liderança:
1) transacional.
2) democrática.
3) carismática.
4) situacional.
5) consultiva.
a) 1, 2 e 3.
b) 1 e 3.
c) 1, 4 e 5.
d) 2, 3 e 5.
e) 3 e 4.
Barreiras são os problemas que interferem na comunicação. As barreiras de natureza semântica estão relacionadas com:
A) a surdez, a gagueira e a não articulação fonética.
B) as atitudes, crenças, valores e a cultura das pessoas.
C) o inadequado uso de uma linguagem não comum ao receptor.
D) as percepções equivocadas de acordo com determinados experiências e distintos marcos de referência.
E) o barulho, ambientes e equipamentos inadequados, que podem dificultar ou mesmo impedir que a comunicação ocorra.
Em uma organização, existem vários fluxos comunicativos. A comunicação que se processa entre departamentos, seções, serviços, unidades de negócios é denominada:
A) descendente.
B) ascendente.
C) horizontal.
D) diagonal.
E) vertical.
A avaliação de desempenho nas organizações possui duas vertentes: técnico/operacional e desenvolvimento/aprendizagem. Um dos métodos de avaliação utilizados pela avaliação de desempenho, com foco no desenvolvimento e aprendizagem, é:
A) o Checklist
B) a Escala Gráfica.
C) a Avaliação por Resultados.
D) a Avaliação 360 graus.
E) os Incidentes críticos.
O ‘Treinamento e Desenvolvimento’ é uma estratégia de gestão de pessoas que objetiva, por meio de um conjunto de métodos, procedimentos e recursos, proporcionar ações formais e informais de aprendizagem, para preparar as pessoas para agregar valor à organização e torná-las mais competitivas e inovadoras. A etapa do processo de treinamento e desenvolvimento caracterizada “não apenas pela análise das exigências atuais e futuras das funções e tarefas que precisam ser desempenhadas com resultados superiores, como também o perfil de cada pessoa” consiste em:
A) implementação
B) levantamento de necessidades.
C) planejamento e programação.
D) avaliação.
E) execução.
No setor público, a utilização de Sistemas de Informação Gerenciais (SIG) auxilia os servidores no gerenciamento da informação, na realização de procedimentos administrativos e na prestação de serviços aos cidadãos.
Sob determinadas condições, o sistema de informações gerenciais pode trazer os seguintes benefícios para uma organização:
1) melhoria na estrutura organizacional e nos métodos administrativos, para facilitar o fluxo de informações.
2) melhoria na estrutura de poder, propiciando maior poder para aqueles que entendem e controlam o sistema.
3) melhoria na adaptação da empresa para enfrentar os acontecimentos não previstos.
4) fornecimento de melhores projeções e análises dos efeitos das decisões.
A) 1, 2 e 3, apenas.
B) 1, 3 e 4, apenas.
C) 2, 3 e 4, apenas.
D) 1, 2 e 4, apenas.
E) 1, 2, 3 e 4.
Os denominados fatores motivacionais podem ser classificados, de acordo com a Teoria Bifatorial, desenvolvida por Herzberg, em
(A) punição e recompensa.
(B) fatores de higiene (extrínsecos) e fatores de motivação (intrínsecos).
(C) financeiros e sociais.
(D) reforço positivo e desestímulo a práticas indesejadas.
(E) compensação (fator de indução) e reconhecimento (fator de reforço).
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