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Gestão de Desempenho

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A(O) ____________________________, conforme Chiavenato (2009), é uma análise sistemática do desempenho de uma pessoa e/ou grupo de pessoas, em suas funções, metas e resultados a serem alcançados.
Além disso, tal apreciação identifica as competências e o potencial do avaliando. Não obstante, a(o) ________________________ deve ser considerada(o) em um contexto dinâmico de julgamento sobre as competências das pessoas e suas capacidades de contribuição para os negócios da organização.
a) Avaliação.
b) Desempenho.
c) Empreendedorismo.
d) Organização.
e) Avaliação de desempenho.

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Avaliação de Desempenho de Pessoas

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Analisando a descrição apresentada, a frase fala sobre uma análise sistemática do desempenho de uma pessoa ou grupo, identificando competências e potencial, além de considerar um contexto dinâmico. Vamos analisar as alternativas: a) Avaliação - Embora esteja relacionada, é um termo muito genérico e não abrange completamente o contexto descrito. b) Desempenho - Este termo é parte do contexto, mas não é a expressão completa que se encaixa na frase. c) Empreendedorismo - Não se relaciona com a análise de desempenho. d) Organização - Também não se relaciona com a análise de desempenho. e) Avaliação de desempenho - Esta opção é a mais completa e específica, pois se refere diretamente à análise sistemática do desempenho, conforme descrito. Portanto, a alternativa correta é: e) Avaliação de desempenho.

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O termo “avaliação de desempenho de pessoas” é utilizado em quase todas as organizações e, com o intuito de compreender sua importância, faz-se mister analisar separadamente a expressão. Nesse sentido, assinale a alternativa correta sobre os aspectos gerais e introdutórios da avaliação. a. Avaliação faz menção à forma com que alguém se comporta levando em consideração a sua eficiência e rendimento. b. Somente assuntos robustos e significativos passam por avaliação. c. O processo de avaliar é natural na vida interacionista e social. d. Há uma limitação de assuntos sendo avaliados constantemente em todo o mundo e em todos os lugares. e. As avaliações não se relacionam a todos os setores da nossa vida, podendo ser aplicadas apenas no âmbito organizacional.

A(O) _____________________ é a(o) primeira(o) delas(s), a(o) qual se refere a recompensar o colaborador e justificar a possibilidade de aumento salarial, promoções e/ou transferências ou até mesmo demissões a partir do desempenho individual.
É a avaliação por mérito. Assinale a alternativa que completa a lacuna corretamente.
a) Retroação.
b) Desenvolvimento.
c) Relacionamento.
d) Aconselhamento.
e) Recompensas.

A avaliação de desempenho, conforme Chiavenato (2009), é uma análise sistemática do desempenho de uma pessoa e/ou grupo de pessoas, em suas funções, metas e resultados a serem alcançados.
Nesse sentido e considerando o que foi aprendido ao longo da unidade, assinale a alternativa que apresenta o principal objetivo da avaliação de desempenho.
a) O principal objetivo da avaliação de desempenho consiste em promover melhoria para o desempenho da organização, para tanto deve ser melhorado o desempenho dos trabalhadores.
b) Identificação das necessidades, estando entre esses os pontos fortes e fracos da organização.
c) Aquilo que é necessário para o alcance da satisfação com o trabalho e que venha a envolver questões como: remuneração, segurança, realização e relações interpessoais.
d) Melhoria da comunicação.
e) Obtenção de dados precisos e históricos que sejam direcionados para a equipe de RH.

A avaliação de desempenho, para que se concretize, faz uso de uma diversidade de métodos em que cada um deles será adequada a uma situação e a um contexto específico.
Qual é a forma que, entre os seus passos, menciona o planejamento estratégico, a definição dos objetivos das unidades e a combinação de objetivos?
a) Forma mista.
b) Forma quantitativa.
c) Forma qualitativa.
d) Forma exponencial.
e) Forma bibliográfica.

Tem como foco a averiguação das possibilidades que podem afetar o indivíduo quanto ao crescimento no trabalho.
Assim, a prática da gestão de pessoas visa auxiliar a mensurar e avaliar as competências das técnicas e dos comportamentos que se destinam aos colaboradores. A que se refere esse trecho?
a) Avaliação potencial.
b) Avaliação de cargos.
c) Avaliação de clientes.
d) Avaliação 360 graus.
e) Autoavaliação.

É responsável por fornecer elementos enquadrados como confiáveis, principalmente, nas hipóteses em que o líder efetua sua função próximo à pessoa que está sendo avaliada.
Que modalidade de avaliação é essa?
a) Autoavaliação.
b) Avaliação de subordinados.
c) Avaliação pelo cliente.
d) Avaliação 360 graus.
e) Avaliação pelo gestor.

O gestor pode ser compreendido como o profissional que está incumbido de organizar os objetivos da empresa.
Para tanto, precisa levar em consideração o seu planejamento e as metas a serem atendidas em seu escopo, sem deixar de lado as tarefas que precisa delegar para os colaboradores para que tais objetivos possam ser atingidos.
a) Descentralização.
b) Liderança.
c) Desordem.
d) Administração.
e) Tarefas.

A avaliação de desempenho é apresentada na literatura com inúmeras definições, mas que coadunam com a ideia principal de sistematização na identificação, observação e mensuração de competências individuais. As organizações possuem razões claras e objetivas que justificam a necessidade de avaliação de desempenho das pessoas colaboradoras, quais sejam: a. Recompensas, retroação, desenvolvimento e relacionamento, apenas. b. Percepção, potencial de desenvolvimento e aconselhamento, apenas. c. Recompensas, retroação e relacionamento. d. Recompensas, retroação desenvolvimento, relacionamento, percepção, potencial de desenvolvimento e aconselhamento. e. Avaliação de desempenho, recompensa e aconselhamento.

Levando em consideração que, na avaliação de desempenho, existem variáveis que devem ser consideradas e diretamente relacionadas com a decisão da organização para tomar algumas medidas após a avaliação de desempenho.
Assinale a alternativa que faz menção à avaliação que torna possível e mensurável o conhecimento sobre os resultados reais do desempenho, das atitudes e das competências.
a) Retroação.
b) Desenvolvimento.
c) Relacionamento.
d) Aconselhamento.
e) Recompensas.