Logo Passei Direto
Buscar

Cálculo

Outros
Uma organização em expansão implementou uma nova política de gestão de pessoas com foco na transparência e na participação dos colaboradores em processos decisórios. Essa política engloba práticas de avaliação e recompensas que buscam alinhar o desempenho individual à estratégia corporativa, enfatizando a importância do engajamento de todos os setores. Apesar dos benefícios apontados, parte da equipe questiona se o RH deveria assumir todas as decisões relativas às políticas de gestão de pessoas ou se a liderança e as diferentes áreas deveriam atuar de forma conjunta no desenvolvimento, implementação e avaliação dessas práticas.
Considerando as informações acerca das políticas de gestão de pessoas, analise as afirmativas a seguir:
I. O compromisso com políticas imparciais exige que as decisões sejam tomadas exclusivamente pelo setor de RH, independentemente das contribuições de outras áreas.
II. A falta de envolvimento de líderes na disseminação das políticas de gestão de pessoas pode prejudicar o engajamento, gerando dúvidas sobre os objetivos pretendidos.
III. As políticas de gestão de pessoas bem estruturadas tendem a fortalecer o sentimento de pertencimento dos colaboradores, pois alinham expectativas e fornecem diretrizes claras.
IV. A adoção de políticas de gestão de pessoas pode promover condições mais justas e motivadoras, desde que haja transparência nos critérios de avaliação e oportunidades de desenvolvimento.
É correto o que se afirma em:
I. O compromisso com políticas imparciais exige que as decisões sejam tomadas exclusivamente pelo setor de RH, independentemente das contribuições de outras áreas.
II. A falta de envolvimento de líderes na disseminação das políticas de gestão de pessoas pode prejudicar o engajamento, gerando dúvidas sobre os objetivos pretendidos.
III. As políticas de gestão de pessoas bem estruturadas tendem a fortalecer o sentimento de pertencimento dos colaboradores, pois alinham expectativas e fornecem diretrizes claras.
IV. A adoção de políticas de gestão de pessoas pode promover condições mais justas e motivadoras, desde que haja transparência nos critérios de avaliação e oportunidades de desenvolvimento.
A III e IV, apenas.
B I e II, apenas.
C II, III e IV, apenas.
D I e IV, apenas.
E I, II e III, apenas.
User badge image
Questões Para a Compreensão

há 4 horas

User badge image
Questões Para a Compreensão

há 4 horas

Avaliação II - Individual
7 pág.

Avaliação II - Individual

Respostas

User badge image

Ed Verified user icon

há 4 horas

Vamos analisar cada afirmativa: I. "O compromisso com políticas imparciais exige que as decisões sejam tomadas exclusivamente pelo setor de RH, independentemente das contribuições de outras áreas." Falso. A gestão de pessoas eficaz envolve a participação conjunta do RH, líderes e outras áreas para garantir alinhamento e engajamento. II. "A falta de envolvimento de líderes na disseminação das políticas de gestão de pessoas pode prejudicar o engajamento, gerando dúvidas sobre os objetivos pretendidos." Verdadeiro. O envolvimento da liderança é fundamental para o sucesso e aceitação das políticas. III. "As políticas de gestão de pessoas bem estruturadas tendem a fortalecer o sentimento de pertencimento dos colaboradores, pois alinham expectativas e fornecem diretrizes claras." Verdadeiro. Políticas claras e alinhadas promovem o pertencimento. IV. "A adoção de políticas de gestão de pessoas pode promover condições mais justas e motivadoras, desde que haja transparência nos critérios de avaliação e oportunidades de desenvolvimento." Verdadeiro. Transparência e oportunidades são essenciais para justiça e motivação. Portanto, os itens verdadeiros são II, III e IV. Alternativa correta: C) II, III e IV, apenas.

Essa resposta te ajudou?

0
Dislike0

Ainda não achou a resposta?

  • Integrado com os principais modelos de IA do mercado
  • Respostas em segundos
  • IA treinada para estudantes brasileiros.
PasseIA logoEvolua sua forma de estudar

Cadastre-se ou realize login

Ainda com dúvidas?

Envie uma pergunta e tenha sua dúvida de estudo respondida!

Essa pergunta também está no material:

Avaliação II - Individual
7 pág.

Avaliação II - Individual

Mais perguntas desse material

Após vencerem os obstáculos do processo seletivo, os candidatos são admitidos na organização e se tornam novos membros dela. Contudo, antes que iniciem suas atividades, as organizações procuram integrá-los em seu contexto, condicionando-os às suas práticas e filosofias predominantes por meio de cerimônias de iniciação e de aculturamento social, ao mesmo tempo em que tentam o desprendimento de antigos hábitos e prejuízos arraigados e indesejados que devem ser banidos do comportamento do recém-iniciado. Dá-se o nome de socialização organizacional ou onboarding à maneira como a organização recebe os novos colaboradores e os integra à sua cultura, ao seu contexto e ao seu sistema, para que eles possam comportar-se de maneira adequada às expectativas da organização.
Com base no texto apresentado a respeito do onboarding, analise as afirmativas a seguir:

I. O onboarding pode incluir cerimônias de iniciação que ajudam a integrar os novos colaboradores às práticas e filosofias da organização.

II. O processo de socialização organizacional visa não apenas transmitir conhecimento técnico, mas também moldar atitudes e comportamentos.

III. O onboarding quando bem estruturado contribui para a redução do turnover, pois colaboradores bem integrados apresentam menor probabilidade de desligamento precoce.

IV. A adaptação rápida às funções e aos processos internos, proporcionada pelo onboarding, é um fator importante para o aumento da produtividade do novo colaborador.

É correto o que se afirma em:
I. O onboarding pode incluir cerimônias de iniciação que ajudam a integrar os novos colaboradores às práticas e filosofias da organização.
II. O processo de socialização organizacional visa não apenas transmitir conhecimento técnico, mas também moldar atitudes e comportamentos.
III. O onboarding quando bem estruturado contribui para a redução do turnover, pois colaboradores bem integrados apresentam menor probabilidade de desligamento precoce.
IV. A adaptação rápida às funções e aos processos internos, proporcionada pelo onboarding, é um fator importante para o aumento da produtividade do novo colaborador.
A IV, apenas.
B I, II e III, apenas.
C II e III, apenas.
D III e IV, apenas.
E I, II, III e IV.

Considere a situação hipotética a seguir:
A empresa “Promo Beta” iniciou a implementação de uma política de bem-estar e saúde no ambiente de trabalho. Para garantir a compreensão dos colaboradores sobre as mudanças e estimular a adesão às novas práticas, a direção planeja desenvolver atividades específicas que favoreçam a sensibilização e o engajamento. Além disso, pretende envolver a liderança para fortalecer o compromisso coletivo e garantir que as ações estejam integradas ao dia a dia da organização.
Considerando as boas práticas de implementação de políticas de gestão de pessoas, assinale a alternativa correta que representa a melhor estratégia para a empresa:
A Promover workshops sobre ergonomia e saúde mental, criando espaços para debates e incentivando os líderes a darem o exemplo na adoção da política.
B Aplicar a política somente para os novos contratados, deixando os colaboradores antigos sem mudanças para evitar resistência.
C Enviar a política por e-mail para todos os colaboradores, esperando que eles leiam e sigam as novas diretrizes.
D Informar apenas os gestores sobre a política, pois eles serão responsáveis por repassar as informações aos colaboradores em suas equipes.
E Anunciar a política de forma rígida, sem permitir questionamentos ou discussões, para evitar dúvidas ou atrasos na implementação.

O processo de gestão de desempenho é formado por quatro etapas interligadas que promovem a melhoria contínua do desempenho. A primeira etapa é a definição de metas claras e mensuráveis, acordadas entre gestor e colaborador. A segunda etapa envolve o acompanhamento constante do trabalho, com feedbacks regulares para orientar o desenvolvimento. A terceira etapa é a avaliação do desempenho, baseada nos objetivos estabelecidos. Por fim, a quarta etapa trata do reconhecimento e recompensa pelos resultados alcançados, valorizando o desempenho positivo. Esse ciclo bem conduzido aumenta o engajamento, otimiza recursos e impulsiona os resultados organizacionais de forma sustentável.
Com base no processo de gestão de desempenho, analise as afirmativas a seguir:
I. O acompanhamento contínuo do desempenho dispensa o fornecimento de feedbacks, pois o foco está na observação do progresso em relação às metas.
II. A etapa de recompensas e reconhecimento deve ocorrer somente quando todos os colaboradores da equipe atingirem suas metas, garantindo equidade no processo.
III. O feedback e a avaliação final devem ser realizados de forma construtiva, considerando os resultados alcançados e oferecendo orientações para o aprimoramento futuro.
IV. A definição de metas, primeira etapa do processo, deve ser feita de forma participativa entre gestor e colaborador, estabelecendo objetivos claros e mensuráveis que orientem o desempenho ao longo do período.
É correto o que se afirma em:
I. O acompanhamento contínuo do desempenho dispensa o fornecimento de feedbacks, pois o foco está na observação do progresso em relação às metas.
II. A etapa de recompensas e reconhecimento deve ocorrer somente quando todos os colaboradores da equipe atingirem suas metas, garantindo equidade no processo.
III. O feedback e a avaliação final devem ser realizados de forma construtiva, considerando os resultados alcançados e oferecendo orientações para o aprimoramento futuro.
IV. A definição de metas, primeira etapa do processo, deve ser feita de forma participativa entre gestor e colaborador, estabelecendo objetivos claros e mensuráveis que orientem o desempenho ao longo do período.
A I e II, apenas.
B III e IV, apenas.
C I, II e III, apenas.
D I e IV, apenas.
E II, III e IV, apenas.

Dá-se o nome de socialização organizacional ou onboarding à maneira como a organização recebe os novos colaboradores e os integra à sua cultura, ao seu contexto e ao seu sistema, para que eles possam comportar-se de maneira adequada às expectativas da organização. A socialização organizacional é a maneira pela qual a organização procura marcar no novo participante a maneira como ele deve pensar e agir de acordo com os ditames da organização. O novo participante deve renunciar a certo grau de sua liberdade de ação para poder ingressar na organização e seguir os seus preceitos internos, pois deve concordar em obedecer a um horário de trabalho, desempenhar determinada atividade, seguir a orientação do seu gestor, atender a regras e regulamentos internos etc. Em suma, abre mão de parte de sua autonomia pessoal, desde que haja alguma contrapartida da organização.
Com base no texto apresentado a respeito do onboarding, assinale a alternativa correta:
A O novo colaborador pode escolher livremente quais regras e normas internas deseja seguir, mantendo sua autonomia intacta sem prejuízo para a integração.
B A socialização organizacional consiste em condicionar o novo colaborador a agir e pensar segundo os ditames da organização, implicando uma renúncia parcial da autonomia pessoal, desde que haja reciprocidade por parte da empresa.
C O processo de socialização organizacional exige que o colaborador abra mão integralmente da sua autonomia pessoal, adaptando-se completamente aos preceitos da empresa sem qualquer negociação.
D O onboarding ocorre no primeiro dia de trabalho, sendo uma ação pontual que não interfere no comportamento futuro do colaborador.
E O onboarding é simplesmente a entrega de informações sobre regras e horários, sem impacto no comportamento ou na cultura do colaborador.

Em meio às constantes transformações do mercado de trabalho, as políticas de gestão de pessoas buscam fortalecer práticas que aliem as necessidades organizacionais ao desenvolvimento humano. Ao estabelecer princípios claros para recrutamento, avaliação, promoção e interação entre equipes, a organização tende a promover justiça e motivar indivíduos a atuarem de forma integrada. Por outro lado, limitações excessivamente focadas em aspectos financeiros podem acarretar lacunas no aperfeiçoamento contínuo dos colaboradores, reduzindo o potencial de crescimento da empresa em cenários competitivos.
Considerando as informações sobre Políticas de Gestão de Pessoas, analise as afirmativas a seguir:
I. A clareza e a relevância das políticas de gestão de pessoas geram maior senso de justiça e inclusão no ambiente de trabalho.
II. As políticas, ao serem alinhadas aos valores da organização, ajudam a mitigar conflitos e a reforçar normas compartilhadas.
III. O processo de focar completamente em políticas de gestão de pessoas estritamente em benefícios financeiros assegura a retenção de talentos em mercados competitivos.
IV. No contexto de gestão de políticas, os incentivos monetários pontuais substituem plenamente a necessidade de capacitações e oportunidades de desenvolvimento profissional.
É correto o que se afirma em:
I. A clareza e a relevância das políticas de gestão de pessoas geram maior senso de justiça e inclusão no ambiente de trabalho.
II. As políticas, ao serem alinhadas aos valores da organização, ajudam a mitigar conflitos e a reforçar normas compartilhadas.
III. O processo de focar completamente em políticas de gestão de pessoas estritamente em benefícios financeiros assegura a retenção de talentos em mercados competitivos.
IV. No contexto de gestão de políticas, os incentivos monetários pontuais substituem plenamente a necessidade de capacitações e oportunidades de desenvolvimento profissional.
A I e II, apenas.
B I e IV, apenas.
C I, II e III, apenas.
D III e IV, apenas.
E II, III e IV, apenas.

Materiais personalizados, como manuais e cadernos de integração, desempenham papel estratégico na adaptação dos novos colaboradores, indo além da simples transmissão de informações. Esses recursos promovem a conexão entre o indivíduo e a cultura organizacional, refletindo práticas e valores que orientam o comportamento esperado. Por exemplo, um manual do colaborador pode conter a missão, valores, políticas internas, benefícios, além de diretrizes sobre comunicação e uso de ferramentas internas. O formato de apresentação deve dialogar com as características da empresa e seus colaboradores, garantindo clareza e acessibilidade. Assim, esses materiais influenciam não apenas o entendimento técnico, mas também o engajamento e o senso de pertencimento, aspectos fundamentais para a produtividade e o alinhamento às metas institucionais.
Com base no texto apresentado a respeito do uso de materiais personalizados, analise as afirmativas a seguir:
I. A apresentação dos materiais de onboarding pode desconsiderar o perfil dos colaboradores ou as características da empresa, pois o conteúdo é uniforme para qualquer contexto.
II. Os materiais como cadernos de integração e manuais do colaborador são importantes para facilitar a compreensão da cultura organizacional, dos processos internos e dos objetivos institucionais.
III. A apresentação do manual do colaborador deve ser flexível, podendo ser em formatos variados como documentos digitais, vídeos ou infográficos, desde que transmita claramente os valores e expectativas da organização.
IV. Os materiais personalizados auxiliam o novo colaborador a entender não só os processos internos, mas também a cultura, os valores e a missão da empresa, fortalecendo seu alinhamento com as expectativas organizacionais.
É correto o que se afirma em:
I. A apresentação dos materiais de onboarding pode desconsiderar o perfil dos colaboradores ou as características da empresa, pois o conteúdo é uniforme para qualquer contexto.
II. Os materiais como cadernos de integração e manuais do colaborador são importantes para facilitar a compreensão da cultura organizacional, dos processos internos e dos objetivos institucionais.
III. A apresentação do manual do colaborador deve ser flexível, podendo ser em formatos variados como documentos digitais, vídeos ou infográficos, desde que transmita claramente os valores e expectativas da organização.
IV. Os materiais personalizados auxiliam o novo colaborador a entender não só os processos internos, mas também a cultura, os valores e a missão da empresa, fortalecendo seu alinhamento com as expectativas organizacionais.
A I e IV, apenas.
B III e IV, apenas.
C II, III e IV, apenas.
D I, II e III, apenas.
E I e II, apenas.

Considere a situação hipotética: A empresa TecnoSol implementou um programa estruturado de onboarding para seus novos colaboradores, que abrange desde o pré-onboarding, com comunicação antecipada e preparação da estação de trabalho, até o acompanhamento contínuo nos primeiros três meses, incluindo feedback 360º e planejamento de carreira. Apesar disso, após seis meses, a empresa observou que a rotatividade dos novos contratados não diminuiu significativamente, e alguns colaboradores relataram dificuldades na adaptação ao ambiente e nas expectativas das funções.
Com base na situação e nos princípios do onboarding estruturado, sobre as possíveis causas para os resultados apresentados, assinale a alternativa correta que apresenta a explicação mais plausível:
A. ( ) A comunicação antecipada e a recepção no primeiro dia são suficientes para garantir a integração e engajamento no longo prazo, o que indica que outros fatores externos à organização devem estar causando a rotatividade.
B. ( ) A ausência de um acompanhamento mais próximo nos primeiros meses, como reuniões regulares com gestores, comprometeu a adaptação e engajamento dos colaboradores, mesmo com as etapas iniciais cumpridas.
C. ( ) A realização do onboarding em várias etapas, incluindo pré-onboarding e feedback 360º, pode causar sobrecarga de informações e gerar ansiedade nos colaboradores, aumentando o turnover.
D. ( ) Embora o programa tenha seguido as etapas tradicionais do onboarding, a falta de personalização do processo para as necessidades individuais de cada colaborador pode ter reduzido sua efetividade.
E. ( ) O onboarding estruturado, por ser um processo padronizado, não deve considerar aspectos culturais ou comportamentais dos colaboradores, pois isso pode gerar conflitos e reduzir a produtividade.

No processo de integração de novos colaboradores, práticas estruturadas de socialização vão além de simples apresentações. Envolvem o fornecimento de informações sobre a cultura e a dinâmica de trabalho, de modo que o recém-contratado compreenda não apenas as tarefas, mas também o ambiente em que elas são realizadas. Essa compreensão inicial, somada à participação ativa em treinamentos e interações reflexivas, favorece a troca de conhecimento e a construção de relações de confiança. Fonte: adaptado de: CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 5. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2020.
Considerando as informações apresentadas, avalie as asserções a seguir e a relação proposta entre elas:
I. Práticas estruturadas de socialização auxiliam o recém-contratado a interpretar as diretrizes culturais e operacionais, contribuindo para uma melhor integração e desempenho.
PORQUE
II. A realização de sessões de treinamento focadas em procedimentos técnicos é essencial para adequar o colaborador às ferramentas de trabalho, ampliando sua capacidade de análise e execução de demandas específicas.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta:
I. Práticas estruturadas de socialização auxiliam o recém-contratado a interpretar as diretrizes culturais e operacionais, contribuindo para uma melhor integração e desempenho.
II. A realização de sessões de treinamento focadas em procedimentos técnicos é essencial para adequar o colaborador às ferramentas de trabalho, ampliando sua capacidade de análise e execução de demandas específicas.
A A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
B A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
C As asserções I e II são falsas.
D As asserções I e II são verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta da I.
E As asserções I e II são verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.

Mais conteúdos dessa disciplina