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Durante o Planejamento e Avaliação de desempenho podemos:


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Alexander

Há mais de um mês

O planejamento e a avaliação de desempenho (caso seja algo mais específico, informe)

 

     Os objetivos de uma Estratégia de Planejamento e Avaliação de Desempenho podem ser assim resumidos:

  • Estabelecer metas: Nesta fase o líder dá a direção ao liderado, estabelecendo as metas de resultados corporativos previsto no Planejamento Estratégico;
  • Planejar o desenvolvimento: Observe que o programa é de Planejamento e Avaliação de Desempenho. Cabe ao líder planejar, com a participação do liderado, o melhor desempenho. Esta é a fase mais importante, pois somente com um bom planejamento poderemos ter um desempenho com excelência.
  • Reconhecer e Recompensar: Através do Planejamento e Avaliação de desempenho podemos criar referencias para aplicar a Estratégia de Remuneração, que veremos na próxima aula.
  • Construir relação de Confiança: Um bom Planejamento de desempenho deve criar um clima de confiança entre as partes, Líder e Liderado. Quando isto ocorre, certamente a avaliação dos resultados estará dentro das expectativas planejadas.
  • Agregar valor: O Programa deve gerar valor para o liderado. Espera-se que através de boas avaliações o liderado possa melhorar o seu desempenho continuamente.
  • Dar e receber “feedback” : Líder e Liderado tem muito a aprender nesta fase do programa. É vital que o Líder esteja totalmente aberto, não só para dar, mas também para receber o “feedback” dos seus liderados.
  • Movimentação do pessoal: Conhecendo as competências e o desempenho do seu grupo o Líder pode melhor planejar a movimentação do time, seja vertical ou horizontalmente.
  • Planejamento de Carreira: Bons profissionais tem aspiração de crescimento e pressionam por oportunidades. Com um desempenho superior, que é avaliado no Programa, o liderado terá as oportunidades de carreira dentro e fora da sua função.
  • Plano de sucessão: Bons profissionais avaliados no programa farão parte do Planejamento de Sucessão, que é voltado para o preenchimento de posições chave dentro da Organização.
  • Identificar Potenciais: Este objetivo é um dos mais importantes dentro do Programa. Com ele identificamos os chamados “Key People”, talentos imprescindíveis à Organização.

 

     O modelo de Planejamento e Avaliação de desempenho: Há alguns anos as Avaliações de Desempenho eram feitas exclusivamente com base em metas por resultados. Acreditava-se que se o profissional ou o líder atingisse os resultados, isto era mais do que o suficiente. Ocorre que muitas vezes, em curto prazo, os resultados eram alcançados, mas a médio e longo prazo isto muitas vezes não ocorria. Por este motivo foi inserido dentro dos programas a avaliação das Competências Comportamentais. Hoje temos na maioria das empresas Sistemas de Planejamento e Avaliação por Resultados e Competências.

 

     Quanto às metas de resultado elas podem ser quantitativas ou qualitativas. Exemplo de metas quantitativas: Satisfação dos clientes, Custos Operacionais, Receita, Despesas e Margem de Contribuição. E as metas qualitativas: Atendimento aos clientes, Desempenho dos profissionais, Satisfação dos funcionários e Satisfação dos usuários.

 

     Quanto às competências, estamos falando de características e habilidades pessoais que o colaborador deve ter para poder atingir as suas Metas com qualidade.

 

     Dentro do programa de Planejamento e Avaliação de Desempenho é função primordial do líder saber dar e receber “feedback”. Para tanto, será necessário: 

  • Criar um ambiente onde as expectativas sejam esclarecidas, encorajando as perguntas e fazendo acompanhamento constante;

  • Melhorar ou reforçar o desempenho através de elogios visando o crescimento do liderado;

  • Auxiliar o liderado a alcançar as metas através de renegociação ou redefinição de habilidades e competências, quando influências externas prejudicarem o desempenho;

  • Corrigir os liderados com baixo desempenho, auxiliando-os a entender qual é a responsabilidade deles, corrigindo a diferença e obtendo compromisso com o desempenho esperado.

O planejamento e a avaliação de desempenho (caso seja algo mais específico, informe)

 

     Os objetivos de uma Estratégia de Planejamento e Avaliação de Desempenho podem ser assim resumidos:

  • Estabelecer metas: Nesta fase o líder dá a direção ao liderado, estabelecendo as metas de resultados corporativos previsto no Planejamento Estratégico;
  • Planejar o desenvolvimento: Observe que o programa é de Planejamento e Avaliação de Desempenho. Cabe ao líder planejar, com a participação do liderado, o melhor desempenho. Esta é a fase mais importante, pois somente com um bom planejamento poderemos ter um desempenho com excelência.
  • Reconhecer e Recompensar: Através do Planejamento e Avaliação de desempenho podemos criar referencias para aplicar a Estratégia de Remuneração, que veremos na próxima aula.
  • Construir relação de Confiança: Um bom Planejamento de desempenho deve criar um clima de confiança entre as partes, Líder e Liderado. Quando isto ocorre, certamente a avaliação dos resultados estará dentro das expectativas planejadas.
  • Agregar valor: O Programa deve gerar valor para o liderado. Espera-se que através de boas avaliações o liderado possa melhorar o seu desempenho continuamente.
  • Dar e receber “feedback” : Líder e Liderado tem muito a aprender nesta fase do programa. É vital que o Líder esteja totalmente aberto, não só para dar, mas também para receber o “feedback” dos seus liderados.
  • Movimentação do pessoal: Conhecendo as competências e o desempenho do seu grupo o Líder pode melhor planejar a movimentação do time, seja vertical ou horizontalmente.
  • Planejamento de Carreira: Bons profissionais tem aspiração de crescimento e pressionam por oportunidades. Com um desempenho superior, que é avaliado no Programa, o liderado terá as oportunidades de carreira dentro e fora da sua função.
  • Plano de sucessão: Bons profissionais avaliados no programa farão parte do Planejamento de Sucessão, que é voltado para o preenchimento de posições chave dentro da Organização.
  • Identificar Potenciais: Este objetivo é um dos mais importantes dentro do Programa. Com ele identificamos os chamados “Key People”, talentos imprescindíveis à Organização.

 

     O modelo de Planejamento e Avaliação de desempenho: Há alguns anos as Avaliações de Desempenho eram feitas exclusivamente com base em metas por resultados. Acreditava-se que se o profissional ou o líder atingisse os resultados, isto era mais do que o suficiente. Ocorre que muitas vezes, em curto prazo, os resultados eram alcançados, mas a médio e longo prazo isto muitas vezes não ocorria. Por este motivo foi inserido dentro dos programas a avaliação das Competências Comportamentais. Hoje temos na maioria das empresas Sistemas de Planejamento e Avaliação por Resultados e Competências.

 

     Quanto às metas de resultado elas podem ser quantitativas ou qualitativas. Exemplo de metas quantitativas: Satisfação dos clientes, Custos Operacionais, Receita, Despesas e Margem de Contribuição. E as metas qualitativas: Atendimento aos clientes, Desempenho dos profissionais, Satisfação dos funcionários e Satisfação dos usuários.

 

     Quanto às competências, estamos falando de características e habilidades pessoais que o colaborador deve ter para poder atingir as suas Metas com qualidade.

 

     Dentro do programa de Planejamento e Avaliação de Desempenho é função primordial do líder saber dar e receber “feedback”. Para tanto, será necessário: 

  • Criar um ambiente onde as expectativas sejam esclarecidas, encorajando as perguntas e fazendo acompanhamento constante;

  • Melhorar ou reforçar o desempenho através de elogios visando o crescimento do liderado;

  • Auxiliar o liderado a alcançar as metas através de renegociação ou redefinição de habilidades e competências, quando influências externas prejudicarem o desempenho;

  • Corrigir os liderados com baixo desempenho, auxiliando-os a entender qual é a responsabilidade deles, corrigindo a diferença e obtendo compromisso com o desempenho esperado.

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