AP GESTÃO DO CONHECIMENTO

Prévia do material em texto

Relevante, também é atentar que não é comum denominar a organização como competente ou incompetente, e sim detentora
ou não da competência. Até porque não é adequado afirmar que uma organização é ou deixa de ter a competência, e sim que
ela a apresenta em determinado nível. O autor Mills, et al. (2002) separou em sete principais categorias diferentes de
competências.
Sobre as Competência de apoio, podemos afirmar:
Nota: 10.0
A Atividades chave de cada negócio;
B Potencial fonte de vantagens ou desvantagens competitivas;
C
Atividades que fornecem apoio ao desenvolvimento de outras atividades organizacionais;
Você acertou!
R: Guia de estudos, pág. 9
D Capacidade de a organização adaptar constantemente suas competências ou atividades sempre que necessário.
Antes de qualquer planejamento de desenvolvimento de competências é preciso saber o quanto desenvolvido está esta
competência, que é o que este instrumento nos permite identificar, e por isso sua importância ao tratarmos de conhecimento.
O que é fundamental para uma organização engajada na gestão do conhecimento, que deseja gerir este importante recurso?
Nota: 10.0
A Aplicar para gestores, colaboradores, clientes, ou qualquer stakeholder.
B O pesquisador pode realizar entrevistas com estes atores e posteriormente preencher o instrumento com base nosrelatos.
C
Os resultados obtidos podem ser utilizados para criar um mapa de desenvolvimento de competências e a partir dos
resultados obtidos ter-se-á uma medida do grau de desenvolvimento da 'competência conhecimento' na organização.
Você acertou!
R: Guia de estudos, pág. 146.
D Por tratar-se de competências relacionadas ao conhecimento, recomenda-se que instrumento seja aplicado tanto agestores quanto a colaboradores de todos os níveis hierárquicos.
Os diferentes tipos de competências são construtos resultantes de diferentes recursos. Em um exemplo da obra de Mills, et
al. (2002), a competência pode ser visualizada como blocos de construção, denominados recursos, os quais são coordenados
resultando, então, na competência. Recursos podem ser divididos em dois grandes grupos: os tangíveis e intangíveis.
Quanto aos recursos tangíveis, assinale V (VERDADEIRO) para as sentenças corretas ou F (FALSO) para as incorretas e,
depois, assinale a alternativa correta.
( ) As instalações prediais, veículos, computadores;
( ) Máquinas, mesas;
( ) Recursos financeiros, pessoas; 
( ) Aprendizagem, marcas, patentes, etc.
Nota: 10.0
A V – V – V – V
B
V – V – V – F
Você acertou!
R: Guia de estudos, pág. 10
C V – V – F – V
D V – V – F – F
Um processo contínuo e articulado de formação e desenvolvimento de conhecimentos, habilidades e atitudes em que o
indivíduo é responsável pela construção e consolidação de suas competências (auto desenvolvimento) a partir da interação
com outras pessoas no ambiente de trabalho, familiar e/ou em outros grupos sociais (escopo ampliado), tendo em vista o
aprimoramento de sua capacitação, podendo, dessa forma, adicionar valor às atividades da organização, da sociedade e a si
próprio (auto realização) (BITENCOURT, 2005).
Assim, Fleury e Fleury (2001) sugerem alguns verbos associados a este processo. Um deles é Ter visão estratégica e
refere-se à:
Nota: 0.0
A Ser responsável, assumindo os riscos
B Criar sinergia e mobilizar recursos e competências.
C
Conhecer e entender o negócio da organização
R: Guia de estudos, pág. 04
D Trabalhar o conhecimento e a experiência, rever modelos mentais; saber desenvolver-se.
Ainda que relevantes, os indicadores por si só, não são capazes de operacionalizar uma mensuração. Primeiramente,
devemos visualizar cada indicador como uma competência.
Sobre as Taxas sociais de retorno, podemos afirmar:
Nota: 10.0
A
Progresso tecnológico sobre a economia e o emprego, com a minimização de impactos nos retornos financeiros, nos
clientes, agregação de valor ao serviço, educação e capacitação.
 
Você acertou!
R: Guia de estudos, pág. 145
B Intercâmbio de profissionais e pesquisadores da organização com outras instituições parceiras, desenvolvendo novosconhecimentos e criando fluxos de conhecimento e formando redes de conhecimento.
C
Incorporação de valor agregado e produtos e serviços, e geração de caixa. Maximização dos resultados pela
abordagem do Retorno Operacional do Investimento - ROI em atividades de conhecimento.
 
D
Proporcionar mudanças nas habilidades humanas e subsidiar o desenvolvimento de competências individuais
gerando melhor relacionamento entre as partes, e benefício mútuo, tanto para indivíduo quando organização,
recompensando o colaborador
Um indicador é algo mais simples do que possa parecer, uma vez que toda informação utilizada no processo de tomada de
decisões pode ser considerada um indicador. Van Bellen (2006) explica que o objetivo dos indicadores é agregar e
quantificar informações, de modo que sua significância fique mais aparente. Para a OECD (1993), um indicador pode ser
definido como um parâmetro ou um valor, que fornece informações sobre um fenômeno, tendo um significado que
ultrapassa as propriedades do valor do parâmetro, e possui um significado sintético, desenvolvido para uma finalidade
específica.
Sobre as Entradas/fontes de conhecimento, podemos afirmar:
Nota: 10.0
A
Trata de todo conhecimento que entra na organização e possa ser útil a mesma. Analisa também as fontes que
originaram tal conhecimento, como por exemplo, treinamentos, formação acadêmica, consultorias, joint ventures,
aquisições, dentre outras.
Você acertou!
R: Guia de estudos, pág. 131.
B
Nem só os insumos são suficientes para a gestão do conhecimento, pois estes precisam estar em movimento dentro
da organização, difundindo-se e desenvolvendose. Em analogia a competência, que não é suficiente ter os elementos
CHA, pois demanda da articulação, ao falarmos de conhecimento é necessário o fluxo. Assim, é preciso medir os
fluxos, que são tão importantes quanto, ou até mesmo mais importantes do que os insumos.
C
Trata de formas mais tácitas do conhecimento, tais como a aprendizagem, que depende da demonstração e
observação, são dificilmente rastreados através dos indicadores até então apresentados. Assim, novos indicadores são
necessários que capturar o processo de inovação e distribuição de conhecimento, ou seja, as redes. Isto envolve,
essencialmente, a medição de "sistemas nacionais de inovação", incluindo a capacidade dos países e sistemas para
distribuir o conhecimento entre os diferentes atores e instituições.
D
O advento da economia baseada no conhecimento levanta questões sobre a eficiência e a equidade da educação e
formação no que deve ser também uma "economia da aprendizagem". Os economistas têm, tradicionalmente,
medido o desenvolvimento do capital humano, tais como anos de escolaridade ou experiência, contudo, tais medidas
não refletem a qualidade do ensino ou da aprendizagem, nem o retorno econômico do investimento em educação e
formação.
Ainda que relevantes, os indicadores por si só, não são capazes de operacionalizar uma mensuração. Primeiramente,
devemos visualizar cada indicador como uma competência.
Sobre o Desenvolvimento de competências individuais, podemos afirmar:
 
Nota: 10.0
A Busca incessante por tecnologias, seja atualizando as já existentes e, principalmente, indo em busca de novas, sendo
o pioneiro no mercado.
 
B
Identificação de competências individuais relevantes para os objetivos da organização, posteriormente oferecendo
amplo suporte para o desenvolvimento destas competências nos colaboradores
Você acertou!
R: Guia de estudos, pág. 144
C Aumento no desenvolvimento e registro de patentes, principalmente aqueles referentes a inovaçõestecnológicas, e com alto valor agregado
D Aumento de pesquisadores em áreas específicas; movimentos e mobilidade profissional;
A fase em que ineficácia e desperdícios eram rotinas ficaram no passado e, ainda, gestão eficiente, por si só, não é
suficiente. Resende (2004) discute que a eficiência é algo rotineiro, mecânico e inflexível, contudo,a velocidade e as
atribulações dos mercados exigem estruturas de suporte para as atividades, contudo, com vistas a um modelo mais flexível,
capaz de aplicar conhecimento, habilidades e aptidões a qualquer momento, em qualquer situação.
Ao buscar o significado de competência no dicionário, seu significado será relativo à capacidade ou suficiência de realizar
algo. Aproximando do contexto organizacional, Bitencourt (2005) discute que o estudo e o debate a respeito de
competências não são recentes, existindo, assim, grande diversidade de conceitos para competências.
Sobre o conceito de competências, podemos afirmar
I. É um processo contínuo de formação e desenvolvimento de conhecimentos, habilidades e atitudes.
II. O indivíduo é responsável pela construção e consolidação de suas competências, buscando o autodesenvolvimento.
III. A competência se constitui na interação do indivíduo com outras pessoas no ambiente de trabalho, familiar e em outros
grupos sociais.
IV. O desenvolvimento da competência pode adicionar valor às atividades da organização, da sociedade e ao próprio
indivíduo.
É correto o que se afirmar em:
Nota: 10.0
A Somente as proposições I, II, e III estão corretas;
B Somente as proposições I, III e IV estão corretas;
C Somente as proposições I, II e IV estão corretas;
D
Somente as proposições I, II, III e IV estão corretas;
Você acertou!
R: Guia de estudos, pág. 03
Em tempos mais prósperos, as empresas relegavam a segundo plano algumas questões como otimização de processos,
qualificação, conhecimento, satisfação dos clientes e busca incessante pela competitividade. Contudo, perante a nova
dinâmica dos mercados, incorporada, principalmente, a partir dos últimos 20 antes, novos fatores responsáveis pelo sucesso
organizacional são as competências.
O mundo do trabalho exige profissionais altamente qualificados, portadores de competências técnicas e comportamentais
que atendam às necessidades das organizações na geração de criatividade, iniciativa e inovação.
Quanto aos estudos sobre competências, assinale V (VERDADEIRO) para as sentenças corretas ou F (FALSO) para
as incorretas e, depois, assinale a alternativa correta.
( ) As discussões nas últimas duas décadas, acerca da competência, têm atraído um número cada vez maior de estudiosos,
pesquisadores, bem como de profissionais ligados diretamente à área de gestão de recursos humanos.
( ) A competência, atualmente, diz respeito apenas aos empregadores, ou seja, não está relacionada com os empregados.
( ) Os empregadores interessam-se pelo tema competências pois estão preocupados em aumentar seus níveis de
produtividade e sobreviver num mundo “globalizado” e cada vez mais competitivo.
Nota: 10.0
A V – V – V
B F – F – F
C F – V – V
D
V – F – V
Você acertou!
R: Guia de estudos, pág. 02
Após a operacionalização dos indicadores em competências e suas entregas já é possível proceder com a mensuração,
adequando as competências e teremos um instrumento para avaliação de cada uma das competências.
Sobre esse instrumento para avaliação de competências pode ser aplicado para:
I. Gestores; 
II. Colaboradores; 
III. Clientes; 
IV. Stakeholders.
É correto o que se afirma em:
Nota: 0.0
A Somente as proposições I, II, e III estão corretas;
B Somente as proposições I, III e IV estão corretas;
C Somente as proposições I, II e IV estão corretas;
D
Somente as proposições I, II, III e IV estão corretas;
R: Guia de estudos, pág. 146.