Avaliação II - Individual FLEX Avaliação Final objetiva

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Disciplina:
	Gestão por Competências e do Conhecimento (RHU15)
	Avaliação:
	Avaliação Final (Objetiva) - Individual FLEX ( Cod.:650101) ( peso.:3,00)
	Prova:
	22559615
	Nota da Prova:
	10,00
	
	
Legenda:  Resposta Certa   Sua Resposta Errada  
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	1.
	Buscar aprender coisas novas e ter um maior conhecimento sobre o mundo é um fator importante para o sucesso profissional. Pessoas com um grande volume e qualidade de informações possuem a competência do conhecimento. De acordo com Chiavenato (2011), a urgência no conhecimento está relacionada a cinco principais fatores: intensidade do conhecimento, obsolescência do conhecimento, conexões globais, aumento da produtividade no trabalho e foco no crescimento. Com relação a estes principais fatores, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
(    ) A obsolescência do conhecimento está relacionada ao ciclo de vida do uso dos conhecimentos específicos, que está cada vez mais curto; eles se tornam ultrapassados rapidamente.
(    ) O aumento da produtividade refere-se ao aumento e à melhoria da produtividade do conhecimento por meio da força de trabalho.
(    ) A conexão global está relacionada à estrutura organizacional, que deve ser estratégica e favorecer a aprendizagem, a comunicação e a maior qualidade para os clientes.
(    ) O foco no crescimento está relacionado às estratégias organizacionais, que devem potencializar as competências atuais e desenvolver novas competências que favoreçam os funcionários.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
FONTE: CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. 8. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2011.
	 a)
	F - V - F - V.
	 b)
	F - F - V - V.
	 c)
	V - V - F - F.
	 d)
	V - F - V - F.
	2.
	Uma das técnicas utilizadas para seleção por competência é o método Star. Para aplicação desse método é necessário preparar as perguntas com antecedência, sendo que para cada competência analisada aplicam-se perguntas que seguem a ordem das siglas desta técnica (Situação, Tarefa, Ação, Resultado). Tomando como base uma entrevista que visa identificar a competência de trabalho em equipe, associe os itens, utilizando o código a seguir:
I- Situação.
II- Tarefa.
III- Ação.
IV- Resultado.
(    ) Como você reage quando alguém está fora do ritmo do grupo?
(    ) Descreva algum momento da sua vida em que você participou de equipes de esportes, grupos informais etc.
(    ) O desfecho, foi positivo? Descreva-o.
(    ) Que papel desempenhava nesse grupo?
Assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	 a)
	II - III - IV - I.
	 b)
	II - IV - I - III.
	 c)
	III - I - IV - II.
	 d)
	III - II - IV - I.
	3.
	As competências organizacionais são atributos que cada organização possui e que são difíceis de serem copiados por seus concorrentes. Com isso, tornam-se um diferencial da empresa com relação às demais empresas, gerando vantagem competitiva. Com relação às competências organizacionais, analise as sentenças a seguir:
I- As organizações bem-sucedidas têm como base as competências essenciais que geram vantagem competitiva.
II- As competências organizacionais podem ser divididas em competências interacionais, de solução de problemas, capacitação e de comunicação.
III- O modelo OPEN Competencies descreve algumas das principais competências essenciais que as organizações devem trabalhar.
IV- As competências organizacionais podem ser divididas em competências diferenciais, essenciais e básicas.
Agora, assinale a alternativa CORRETA:
	 a)
	As sentenças I, II e III estão corretas.
	 b)
	As sentenças I e IV estão corretas.
	 c)
	As sentenças II e IV estão corretas.
	 d)
	As sentenças I, III e IV estão corretas.
	4.
	A gestão por competência permite identificarmos se o funcionário possui as competências necessárias para desempenhar sua função dentro da organização e, consequentemente, contribuir para que os objetivos e as metas almejadas pela organização sejam alcançados. Com relação à estratégia a ser adotada de acordo o nível de competências do funcionário e a função exercida, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
(    ) Quando o colaborador está abaixo do nível de competências que a função necessita, devemos traçar um plano de treinamento ou desenvolvimento para que o funcionário passe a atingir as competências exigidas pela função.
(    ) Quando o funcionário está acima do nível que a função deseja, é necessário mudá-lo de área, ou delegar outras atividades para que ele se sinta motivado e desafiado.
(    ) Quando o funcionário está no mesmo nível que a função necessita, devemos apresentar novos desafios, para que ele não se sinta acomodado.
(    ) Quando o funcionário está acima do nível que a função necessita, devemos mantê-lo na função, mas reconhecer os seus esforços e parabenizá-lo pelas metas alcançadas.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	 a)
	V - V - F - V.
	 b)
	V - V - V - F.
	 c)
	F - F - F - V.
	 d)
	F - V - F - V.
	5.
	A seleção por competência exige do entrevistador uma maior dedicação na elaboração das perguntas para a entrevista, pois elas devem ser feitas de acordo com as competências levantadas. O método Star e a seleção por competência com base no inventário comportamental são duas maneiras de realizar a seleção por competência. Com relação à seleção por competência, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
(    ) A entrevista baseada nas competências possibilita uma maior assertividade na seleção do candidato.
(    ) A seleção por competência permite identificar quais competências necessárias o candidato possui e quais são os gaps.
(    ) A seleção por competência permite identificar as competências comportamentais necessárias para a função.
(    ) A sequência de perguntas para uma seleção por competência é feita de acordo com as respostas dadas pelo candidato.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	 a)
	F - V - F - F.
	 b)
	V - V - V - F.
	 c)
	V - F - V - F.
	 d)
	F - F - V - V.
	6.
	Algumas empresas do Brasil já realizam a gestão do conhecimento, como é o caso da Weg Motores, Banco do Brasil, Natura. Estas empresas têm destaque no mercado por seus produtos, por sua marca, pela imagem que construíam ao longo dos anos. Com relação à gestão do conhecimento no Brasil, analise as sentenças a seguir:
I- As empresas devem trabalhar com a gestão do conhecimento de acordo com a sua cultura.
II- As empresas que mais realizam a gestão do conhecimento são as ligadas às tecnologias.
III- O Banco do Brasil foca em trilhas de aprendizagem, banco de talentos e oficinas para prover a gestão do conhecimento.
IV- A gestão do conhecimento abrange desde atividades de treinamento até o mapeamento de conhecimento.
Agora, assinale a alternativa CORRETA:
	 a)
	As sentenças I, II e III estão corretas.
	 b)
	As sentenças I e II estão corretas.
	 c)
	As sentenças II e IV estão corretas.
	 d)
	As sentenças I, III e IV estão corretas.
	7.
	Gestão do Conhecimento refere-se à criação, identificação, integração, recuperação, compartilhamento e utilização do conhecimento dentro da empresa. A Gestão do Conhecimento visa tornar as informações acessíveis. A partir do momento em que um ator compartilha uma informação, ele colabora para a transformação do conhecimento pessoal em conhecimento coletivo, transferindo seus conhecimentos para outras pessoas. Com relação aos benefícios proporcionados pela Gestão do Conhecimento, analise as sentenças a seguir:
I- Proporciona mais rapidez, pois os dados e informações estão em um local de fácil acesso e o funcionário não precisará gastar seu tempo procurando novamente algo que alguém já encontrou e documentou.
II- Diminui consideravelmente o número de erros em organizações, pois os erros já são conhecidos e, por isso, não serão repetidos.
III- Possibilita o desenvolvimento de estratégias que permitem a potencialização das competências atuais e o desenvolvimentode novas competências que favoreçam o atendimento de necessidades dos clientes.
IV- Proporciona mais vantagem competitiva, pois as empresas que conseguem armazenar, administrar e interpretar dados, saem na frente na corrida pelo mercado, pois não gastam tempo e energia gerando conhecimento que já foi gerado anteriormente.
Assinale a alternativa CORRETA:
	 a)
	As sentenças I e III estão corretas.
	 b)
	As sentenças I, II e IV estão corretas.
	 c)
	As sentenças II, III e IV estão corretas.
	 d)
	As sentenças III e IV estão corretas.
	8.
	Para determinar se uma pessoa é apta para ocupar um determinado cargo, é necessário avaliar seus conhecimentos, suas habilidades e suas atitudes. Diante dessa necessidade, surgiram ferramentas e metodologias que permitiram realizar esta avaliação de forma conjunta, o que se nomeia como gestão por competência. Diante desse contexto, sobre gestão por competência, analise as sentenças a seguir:
I- A gestão por competência permite definir perfis profissionais mais adequados ao negócio, identificando os pontos de excelência e aqueles que devem ser melhorados.
II- A gestão por competência está relacionada com os objetivos organizacionais, em que as competências organizacionais se sobressaem em relação às competências individuais.
III- As competências importantes e necessárias para que a pessoa possa realizar as tarefas de um determinado cargo são determinadas através da gestão por competência.
IV- Em diversos momentos na organização acontece a gestão por competência, como no processo de recrutamento e seleção, remuneração, plano de carreira etc.
Agora, assinale a alternativa CORRETA:
	 a)
	As sentenças I, III e IV estão corretas.
	 b)
	As sentenças I, II e IV estão corretas.
	 c)
	As sentenças II, III e IV estão corretas.
	 d)
	As sentenças I, II e III estão corretas.
	9.
	O ativo intangível de uma organização é o seu maior e mais importante patrimônio. Diante disso, passa a ser necessário mensurar esses ativos intangíveis. A marca é um exemplo de ativo intangível. Assinale a alternativa CORRETA que apresenta os critérios para calcular o valor de uma marca:
	 a)
	Demonstração contábil, satisfação de clientes e motivação dos funcionários.
	 b)
	Lucro da marca, riscos da marca e pontuação de força da marca.
	 c)
	Lucro econômico, papel da marca e força de marca.
	 d)
	Satisfação dos clientes, motivação dos colaboradores e melhores sistemas e processos internos.
	10.
	Como sistemas de avaliação de ativos intangíveis, temos diferentes modelos de gestão do capital intelectual. Dentre esses modelos, temos o Balanced Scorecard (BSC), que consiste em uma ferramenta de planejamento estratégico, visando medir o desempenho empresarial através de indicadores quantificáveis e verificáveis. Com relação ao método Balanced Scorecard (BSC), classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
(    ) O BSC tem como indicadores as estruturas externas, internas e as competências individuais.
(    ) O BSC busca determinar as ligações de causa/efeito entre quatro indicadores: financeiro, clientes, processos internos, aprendizagem e conhecimento.
(    ) O BSC considera o capital estrutural como uma estrutura de apoio ao capital humano, podendo ser dividido em: capital organizacional, de inovações registradas e direitos autorais.
(    ) O BSC está relacionado à visão e à estratégia de uma organização.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	 a)
	V - V - F - V.
	 b)
	F - V - F - V.
	 c)
	F - V - V - F.
	 d)
	F - F - V - V.
	11.
	(ENADE, 2018) Acompanhando a filosofia da administração participativa, a avaliação em rede, também conhecida como avaliação 360 graus, ocupa cada vez mais espaço nas empresas brasileiras. Esse tipo de avaliação vem apresentando resultados no desempenho das equipes e obtendo a adesão tanto dos empregados quanto dos gestores e dos dirigentes das organizações. Esse modelo de avaliação prevê o recebimento de diversos feedbacks daqueles que fazem parte da cadeia produtiva interna e externa. De posse do resultado da avaliação, o avaliado inicia a correção e o reajuste de seu desempenho, de forma a atender às expectativas da organização. A respeito do tema tratado no texto, avalie as afirmações a seguir:
I- A avaliação 360 graus possibilita ao avaliado descobrir potenciais que não percebia em si mesmo e ampliar seu domínio de competências.
II- Os resultados da avaliação 360 graus propiciam a formação de uma cultura de aprendizado constante e a otimização da motivação no trabalho.
III- O crescimento e o desenvolvimento individual decorrentes da avaliação 360 graus representam um complicador para a organização, dada a dificuldade de reter os talentos despertados.
É correto o que se afirma em:
FONTE: GRAMIGNA, M. R. Modelo de competências e gestão de talentos. 2. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007 (adaptado).
	 a)
	III, apenas.
	 b)
	I e II, apenas.
	 c)
	I, apenas.
	 d)
	II e III, apenas.
	12.
	(ENADE, 2012) Tradicionalmente, as discussões sobre estratégia tendem a enfatizar resultados e objetivos quantificáveis. Assim, fatores humanos de difícil mensuração, como valores, significados e experiências, acabam ficando de fora quando chega o momento de planejar formalmente os negócios e aplicar os recursos estratégicos. Sem dúvida, as estratégias que seguem essa linha de pensamento apresentam índices consideráveis de acerto, sobretudo no que diz respeito ao controle operacional da organização no curto prazo. Entretanto, elas se mostram perigosamente limitadas à medida que a sociedade se baseia, cada vez mais, no conhecimento (CARVALHO, p. 60, 2012).
A partir do texto, no que diz respeito à proposta de tornar o conhecimento pressuposto estratégico na gestão do capital humano nas organizações, por meio da implementação de ações de T&D, analise as sentenças a seguir:
I- Para atingir esse objetivo, deve-se implantar o processo de avaliação de desempenho, utilizando-se o modelo 360 graus.
II- Em tal gestão, deve-se criar ferramentas para expandir continuamente o conhecimento na organização, estimulando a capacidade criativa das pessoas, conduzindo-as a aprender de maneira coletiva.
III- Uma ação estratégica para gerir o conhecimento é informar o empregado sobre como a organização e os demais profissionais o avaliam, o que esperam dele e como acham que ele pode se desenvolver, levando-o, dessa forma, à reflexão sobre sua vida profissional e pessoal.
IV- Deve-se valorizar economicamente o conhecimento e, para isso, utilizar o levantamento de necessidades de treinamento, para identificar os empregados que têm competência para agir de acordo com os objetivos organizacionais.
É correto apenas o que se afirma em:
FONTE: CARVALHO, F. C. A. Gestão do conhecimento. São Paulo: Pearson, 2012.
	 a)
	III e IV.
	 b)
	II e III.
	 c)
	I e II.
	 d)
	I, II e IV.
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