Resumo Diagnóstico e Cultura Organizacional

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Compreender o homem em suas complexas
Inter- relações;
Reflexão sobre os fundamentos que embasam
as metodologias;
 Construir um paradigma norteador do diagnóstico
do Psicólogo na organização não tem sido tarefa
fácil. Primeiro pela escassez de bibliografia
específica; segundo e talvez como condição
geradora, a dificuldade do psicólogo de dar conta da
singularidade humana da complexidade da
organização. Oscila o profissional entre não fazer
uma prática de diagnóstico, ou fazê-lo de uma forma
a se deter tão somente a técnicas e métodos, sem
uma análise cuidadosa dos conteúdos de valor
envolvidos em uma situação organizacional. 
 O diagnostico psicologico é o processo por meio
do qual, por intermédio de métodos e técnicas
psicológicas, se analisa e se estuda o
comportamento de pessoas, de grupos, de
instituições e de comunidades, identificando as
variáveis nele envolvidas. 
 Antes de qualquer coisa, existe a necessidade de
o psicólogo fazer um diagnóstico considerado
fundamentalmente a perspectiva psicossocial de sua
formação, o que o tornará apto a se integrar com
outras perspectivas sem perder sua especificidade,
condição primária, na busca da interdisciplinaridade,
quando se tem como objetivo dar conta da
complexidade da relação homem & organização.
 A questão que julgamos fundamental para o
posicionamento profissional do psicólogo na
organização é sua clareza em relação à concepção
de homem adotada. É preciso que o psicólogo se
posicione quanto a sua concepção de homem, que
possa analisar a organização e definir uma
metodologia diagnostica; é preciso que o
profissional esteja consciente enquanto seu papel
de agente de transformação. 
 Aspectos que devem nortear um diagnóstico: 
diagnóstico e cultura
organizacional
Textos: Diagnostico psicosocial (Hely Aparecida Zavattaro) & Cultura organizacional
( Angela Lago). 
Clara explicação dos pressupostos
metodológicos do instrumento de diagnostico a
ser construído na situação de trabalho; 
Reflexão e coerência entre os pressupostos
adotados e as praticas empreendidas;
Visão de investigação constante da realidade;
Realizar uma pré analise da organização e definir
a melhor metodologia de diagnostico;
Definir e ter clareza de quem é seu cliente, para
quem efetivamente se trabalha, que valores
promove e quem é o beneficiário de sua ação.
modelos de diagnóstico
MODELO CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO
CLIENTE: Nesse modelo, os objetivos do roteiro
devem ser: orientar/sugerir indicadores para o
diagnóstico da organização cliente, especialmente
quanto a função Recursos Humanos, objeto de
estudo do psicólogo organizacional; inicialmente
com enfoque mais abrangente, busca-se conhecer a
organização cliente através de sua história, ciclo de
vida, missão/negócio, etc.; focalizasse a função
recursos humanos enfatizando os Conceitos que
sustentam suas diretrizes, políticas, processos
procedimentos, instrumentos, fluxos e resultados
(esperados e reais)
 Algumas das estratégias de coleta de dados são:
entrevista dirigida com o profissional responsável
pela função; questionário descritivo (somente para
pesquisa de campo); obtenção de material
fornecidas e autorizadas pela organização cliente.
 A coleta de dados deve incluir informações sobre:
a organização cliente, a função do recursos humano,
o recrutamento e seleção de pessoal, o treinamento
e desenvolvimento de pessoal, sobre a gestão de
desempenho, sobre a remuneração e benefícios,
sobre segurança, planejamento de recursos
humanos e a descrição do perfil do cargo. 
MODELO DIAGNÓSTICO E SOLUÇÃO DE
PROBLEMAS (DO): Toda organização em
desenvolvimento enfrenta problemas. Nos
enquanto profissionais, podemos utilizar passos
sequenciais recomendados para melhor
diagnosticas e solucionar tais conflitos.
 Primeiro precisamos ter a definição clara do
problema, para então fazer uma analise e encontrar
alternativas de resolução do problema.
MODELO CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO: O
diagnostico psicossocial na organização tem como
objetivo a identificação e analise de complexas inter-
relações entre o individuo e o contexto do trabalho,
compreendido a nível social, organizacional, grupal e
individual. 
 O ambiente externo, o ambiente organizacional e
as pessoas compõem uma sinergia, uma rede de
relações, interações e interdependência, de forma a
serem consideradas no mesmo nível de
importância. Assim, o enfoque da manutenção deve
ser nas relações entre o homem e seu trabalho. 
 Uma relação de qualidade pode ser definida
quando o trabalho estiver servido: ao homem em
sua função de sobrevivência; e a organização, em
seu objetivo de produtividade, qualidade e
competência para fazer frente ao mercado presente
e futuro.
cultura organizacional
 Cultura organizacional é um tema que, embora
pesquisado no exterior desde a década de 50,
somente a partir da década de 80 é que se tem
dado maior atenção ao mesmo no Brasil. Assim ,
tem se tornado um dos grandes temas em debate
na Psicologia do Trabalho, tanto na academia, como
nas publicações da imprensa em geral.
 Cada organização têm uma vida própria, que inclui
formalidade nas regras, formas de comunicação,
estilos gerenciais, formas de tratamento dos
funcionários, benefícios, etc. Qualquer pessoa que
tenha trabalhado em diversas empresas, mesmo do
mesmo ramo, pode perceber isso a partir de sua
própria vivência pessoal. Estas pessoas têm que se
adaptar a novas regras, com mais formalidade ou
informalidade nas relações pessoais. Esses aspectos
são parte da cultura de cada organização.
 Os fundadores são a fonte primaria da cultura, tem
uma visão geral daquilo que a organização deve ser.
Crenças e pressupostos: expressam aquilo que
é tido como verdade na organização.
Valores: definição do que é importante para
atingir o sucesso.
Ritos: atividades planejadas para tornar a
cultura mais visível; por exemplo processos de
interação.
Mitos: narrações e eventos sobre a
organização, as vezes sem fundo de verdade.
Tabus: proibições que muitas vezes não estão
explicitas em manuais 
Normas: regras sobre o que é esperado
Heróis: personagens que condensam a força
da organização.
Processo de comunicação: inclui a rede de
relações, papeis informais; tem a função de
transmitir e administrar a cultura.
 Os fundadores das organizações irão contratar
funcionários que pensam como eles, para que
assim, seu comportamento possa agir como um
modelo, encorajando os funcionários a agir como
eles. Em uma empresa de sucesso, a
personalidade dos fundadores passa a ser parte
integrante da cultura organizacional.
 Assim, a cultura organizacional passa a ser um
modelo de pressupostos básicos que um dado
grupo inventou, descobriu ou desenvolveu, no
processo de aprendizagem, para lidar com os
problemas de adaptação externa e integração
interna. 
 São elementos da cultura organizacional:
 Existem também as subculturas, que podem ser
definidas por departamentos ou experiências
comuns de seus membros. A cultura nacional
também interfere na cultura organizacional.
 A cultura da organização pode acabar
funcionando como barreiras, impedindo mudança
e implementação de diversidade. Porém, ela traz
para os funcionários um senso de identidade,
estimulando a estabilidade do contexto social e
favorecendo o comprometimento. 
 O recursos humanos acaba servindo como um
guardião da cultura, definindo os perfis
compatíveis com os valores, desenhando
programas de treinamento que enfatizem a
historia da organização , definindo critérios de
avaliação etc.