Variáveis Dependentes

Prévia do material em texto

Variáveis Dependentes
Fatores que você pretende explicar e que são afetados por algum outro fator.
Produtividade: uma organização é produtiva quando consegue atingir seus objetivos, preocupando-se tanto com a eficácia (atingir objetivos) como com a eficiência (custo barato). A produtividade é afetada por fatores que influenciam a eficiência e a eficácia.
Absenteísmo: não comparecimento do funcionário ao trabalho, nível de comportamento. O absenteísmo é afetado por problemas de saúde por exemplo.
Rotatividade: saída permanente de pessoal da organização, voluntária ou involuntariamente. Quando as pessoas certas deixam a empresa (funcionários não essenciais), a rotatividade pode ser positiva, mesmo o custo da substituição sendo alto, porque permite a entrada de uma pessoa com maior desempenho.
Desvio de comportamento: comportamento que viola as normas importantes da organização e, ao fazê-lo ameaça tanto o próprio bem-estar como o de outros colegas.
Cidadania: fazer além do seu trabalho.
Satisfação no Trabalho: sentimento positivo sobre um trabalho tem grande influência no desempenho organizacional.
Variáveis independentes
No nível individual: as pessoas entram para a organização com características que influenciam seu comportamento no trabalho:
Características biográficas (idade,sexo)
Personalidades e emoções
Valores e atitudes
Habilidades
Percepção
Motivação
Aprendizagem individual
Tomada de decisão individual
No nível de grupo
Tomada de decisão no grupo
Liderança e confiança
Estrutura do grupo
Conflito
Poder e política
Equipe de trabalho
No nível de sistema organizacional
Políticas e práticas de recursos humanos
Desenho e estrutura da organização
Cultura organizacional
Comportamento individual - Características biográficas
Idade:
A produtividade não diminui com a idade, os funcionários mais velhos passam suas experiências aos mais jovens.
Os trabalhadores mais velhos são mais avessos a novas tecnologias.
O funcionário mais velho falta menos quando são questões evitáveis e falta mais por questões inevitáveis (doença).
A rotatividade é maior entre os mais jovens. (pela própria temporariedade dos mesmos e porque quanto mais velho você fica, menor é a probabilidade de que deixe seu emprego).
A satisfação cresce ao longo do tempo entre funcionários especializados, entre os não especializados ela cai na meia-idade, mas volta a subir nos anos seguintes.
Sexo:
As mulheres faltam mais que os homens, isso por causa da cultura do lar, são elas que costumam ficar com os filhos quando eles estão doentes.
A uma tendência maior de rotatividade entre as mulheres, mas isso depende da atividade.
As mulheres quando tem filhos pequenos preferem trabalhos com horários diferenciados.
Raça, Credo e orientação sexual: a sociedade evolui e as empresas tentam acompanhar, algumas empresas oferecem os mesmos benefícios aos casais homossexuais.
Estabilidade no emprego: 
Quanto mais tempo uma pessoa fica em seu emprego, menor a probabilidade de ela se demitir.
Os mais antigos (estáveis) não faltam mais.
Quanto maior a estabilidade, maior a satisfação do empregado.
Comportamento Individual – Habilidades
Intelectuais
Capacidade necessária para desempenhar atividades mentais, tais como refletir, raciocinar e resolver problemas, são medidas pelo QI.
Físicas
Capacidade de desempenhar atividades que demandam resistência, destreza, força e características similares, ganha importância na realização de serviços mais padronizados e não especializados.
Adequação entre trabalho e habilidades
Não é conveniente contratar alguém cujas habilidades excedam ou sejam menores que as demandas de seu trabalho. Porque isso irá desmotivar o funcionário.
Valores
Representam convicções básicas de que um modo específico de conduta ou de condição de existência é individual ou socialmente preferível ao modo contrário ou oposto de conduta ou de existência.
Sistema de valores: hierarquia baseada na importância relativa que uma pessoa atribui aos valores individuais.
Os valores costumam ser relativamente estáveis e duradouros. Nunca lhe dizem para ser um pouco honesto ou levemente responsável. É esse aprendizado de valores absolutos que garante sua estabilidade e duração. Se questionarmos nossos valores, evidentemente eles podem mudar, mas o mais frequente é que o questionamento sirva apenas para reforça-los.
Tipos de valores:
Terminais; condições de existência desejáveis relacionadas às metas que uma pessoa gostaria de atingir durante sua vida.
Instrumentais: modos preferenciais de comportamento ou os meios para se chegar às metas dos valores terminais.
Os valores variam conforme a classe social, idade e cultura.
Atitudes
São afirmações avaliatórias, favoráveis ou desfavoráveis, com relação a objetos, pessoas ou eventos, e refletem uma predisposição individual.
Componentes das atitudes:
Componente cognitivo = avaliação: componente da atitude que se refere à crença acerca de um objeto, pessoa ou situação.
Componente afetivo = sentimento: componente que se refere ao afeto e às emoções com relação a um objeto, pessoa ou situação.
Componente comportamental = ação: componente da atitude que se refere à intenção de comportar-se de determinada maneira com relação a alguém ou alguma coisa.
Dissonância cognitiva: É a incompatibilidade entre o comportamento de uma pessoa e suas atitudes.
Essa dissonância é inevitável, e é natural que busquemos retomar o equilíbrio, exceto...
...se o fato que causa a dissonância é pouco relevante.
...se a dissonância é causada por imposição externa, e não temos muita influência sobre os fatos.
... se a recompensa para superar a dissonância for significativa.
Três tipos de atitudes:
Satisfação no trabalho: é a atitude geral da pessoa em relação ao trabalho que realiza.
Funcionários felizes são funcionários produtivos.
Funcionários satisfeitos faltam menos.
Funcionários satisfeitos, provavelmente não se demitiram, ou seja, a rotatividade é menor.
Envolvimento com o trabalho: grau em que uma pessoa se identifica psicologicamente com seu trabalho, e considera seu desempenho como fator de valorização pessoal.
Comprometimento organizacional: grau de identificação que o trabalhador tem com uma organização em particular, com os objetivos desta e o desejo de manter-se como parte dela.
Personalidade
Soma das maneiras como uma pessoa reage e interage com as demais.
Determinantes da personalidade:
Hereditariedade: refere-se aos fatores determinados pela genética de um indivíduo.
Ambiente: cultura, classe social, família.
Situação: estado atual, determinado momento.
Traços de personalidade: características duradouras que podem descrever o comportamento de uma pessoa.
Tipos de personalidade
Tipos de Myers-Briggs (MBTI):
Extrovertidos: expansivos, sociáveis e assertivos versus Introvertidos: quietos e tímidos.
Sensoriais (bom senso): pragmáticos e preferem ordem e rotina, focam os detalhes versus Intuitivos: confiam em processos inconscientes, são mais criativos e têm uma visão ampliada das situações.
 Racionais: usam a lógica e o raciocínio para lidar com problemas, tomando decisões objetivas versus Emocionais: tomam decisões baseados em valores pessoais e sentimentos acerca do assunto.
Julgadores: gostam de ter controle e querem ter seu mundo estruturado e organizado versus Perceptivos: são flexíveis e espontâneos e tendem a sentirem-se ansiosos e inseguros ao tomar decisões.
Essas classificações são combinadas em 16 tipos de personalidade, sendo cada pessoa identificada com um dos itens de cada um dos quatro pares.
Modelo Big Five de personalidade:
Extroversão: dimensão que se refere ao nível de conforto de uma pessoa com seus relacionamentos. Costumam ser agregadores, assertivos e sociáveis. Os introvertidos costumam ser reservados, tímidos e quietos.
Amabilidade: Dimensão que se refere à propensão de um indivíduo em acatar as ideias dos outros. Costumam ser cooperativas, receptivas e confiáveis.
Consciência (confiabilidade): é uma medida de confiabilidade, são pessoas responsáveis, organizadas, confiáveis e persistentes,Aquelas que tem baixa consciência são distraídas, desorganizadas e pouco confiáveis.
Estabilidade emocional: capacidade de uma pessoa para lidar com o estresse. As pessoas com capacidade emocional positiva costumam ser calmas, autoconfiantes e seguras. Aquelas que têm pontuação negativa tendem a ser nervosas, ansiosas, deprimidas e inseguras.
Abertura para experiência: dimensão que se refe aos interesses de uma pessoa e seu fascínio por novidades. Pessoas muito abertas são criativas, curiosas e sensíveis artisticamente. As que ficam na outra ponta dessa dimensão tendem a ser convencionais, conservadoras e se sentem melhor com coisas já familiares.
Outros traços de personalidade relevantes para o comportamento organizacional
Autoavaliação básica: as pessoas que têm autoavaliação básica positiva gostam de si mesmas e se veem como eficientes, capazes e no controle do meio em que vivem. Sentem-se mais desafiadas pro seu trabalho e exercem profissões mais complexas. Essas pessoas apresentam desempenho melhor que as outras, pois estabelecem objetivos mais ambiciosos, estão mais comprometidas com suas metas e persistem por mais tempo na tentativa de alcança-las.
Pessoas com autoavalição básica negativa tendem a não gostar de si mesmas, questionam suas capacidades e se veem como impotentes diante do meio.
Maquiavelismo: um indivíduo pragmático, que mantém distância emocional e acredita que os fins justificam os meios. “se funcionar, use”
Auto-estima (narcisismo): descreve uma pessoa que tem um senso exagerado de importância de si mesmo, que exige admiração excessiva, que pensa ter direito a tudo e é arrogante. Um estudo chegou a conclusão que os narcisistas que pensam ser melhores líderes, na verdade são considerados os piores.
Atomonitoramento: capacidade do indivíduo para ajustar seu comportamento a fatores situacionais externos Os indivíduos com elevada capacidade têm alta sensibilidade para compreender sinais do ambiente e podem se comportar de maneiras diferentes em situações diversas.
Assumir riscos: aqueles mais propensos a correr riscos tomam decisões mais rápidas e utilizam menos informações.
Competitividade: pessoa agressivamente envolvida em uma luta crônica crescente de mais coisas em cada vez mens tempo.
Proatividade: pessoas que identificam oportunidades, mostram iniciativa, agem e perseveram até que a mudança desejada ocorra. Têm maior probabilidade de serem vistos como líderes, mas são mais propensos a deixarem a empresa para abrir o próprio negócio.
Emoções e Sentimentos
Afetos: termo que abrange variedade de sensações experimentadas pelas pessoas, englobando emoções e sentimentos.
Emoções: expressões afetivas intensas direcionadas a alguém ou a um objeto.
Exemplo: Hoje estou zangado com meu chefe.
Sentimentos: Não estão direcionados a algo, são expressões mais genéricas, e geralmente menos intensas que as emoções, também são chamadas de estados de ânimo ou humores.
Exemplo: Hoje estou irritado.
As emoções podem se transformar em sentimentos quando você perde o foco do evento ou objeto que ativou a reação afetiva.
As emoções estão mais voltadas para a ação – elas podem nos levar a agir por impulso, ao passo que os sentimentos são cognitivos, o que significa que eles podem no levar a pensar ou meditar antes de agir.
Esforço emocional
Inconsistência entre as emoções que sentimos e aquelas que planejamos.
Emoções sentidas: são as emoções genuínas de uma pessoa.
Emoções demonstradas: são emoções requeridas pela organização e consideradas apropriadas para determinado cargo.
As emoções podem variar de intensidade, frequência e duração.
Emoções básicas segundo Descartes:
Admiração
Amor
Ódio
Desejo
Alegria
Tristeza
Segundo ele, todas as outras emoções são compostas de uma dessas seis ou derivadas delas.
Intensidade afetiva: diferenças na intensidade com a qual cada indivíduo experimenta suas emoções.
Correlação ilusória: tendência das pessoas em associar dois eventos quando na verdade não há relação ente eles. As pessoas tendem a achar que melhoraram de humor quando o clima está agradável.
Os Sentimentos Básicos
Afetividade Positiva: dimensão dos sentimentos que consiste em emoções positivas específicas, tais como entusiasmo, autoconfiança e alegria, e o mínimo de tédio, preguiça e cansaço.
Afetividade negativa: dimensão dos sentimentos que inclui estados afetivos como nervosismo, estresse e ansiedade e o mínimo de relaxamento, tranquilidade e equilíbrio.
Compensação de positividade: quando nada de especial está acontecendo, a maioria das pessoas experimenta um sentimento positivo moderado.
Influências organizacionais e culturais podem limitar ou alterar as emoções e sentimentos.
Teoria dos eventos afetivos
Demonstra que os trabalhadores reagem emocionalmente às coisas que lhe acontecem no trabalho, e isso afeta seu desempenho e sua satisfação. As emoções influenciam diversas variáveis de desempenho e de satisfação, como o comportamento de cidadania organizacional, o comportamento organizacional, a intenção de deixar a empresa, o nível de esforço no trabalho e os desvios de comportamento no trabalho.
Inteligência Emocional
Capacidade da pessoa de ser autoconsciente do seu estado afetivo (reconhecer suas próprias emoções quando as sente), detectar as emoções nos outros e administrar as pistas e informações transmitidas pelas emoções.
A IE têm implicações na tomada de decisão, motivação, liderança e conflitos na organização.
Percepção
O processo pelo qual os indivíduos organizam e interpretam suas impressões sensoriais com a finalidade de dar sentido ao seu ambiente.
O comportamento das pessoas baseia-se em sua percepção da realidade, não na realidade em si.
Fatores que influenciam a percepção
Uma série de fatores atua moldando nossa percepção sobre a realidade. Esses fatores podem estar no perceptor (atitudes, personalidade, motivações), no objeto ou alvo (novidade, movimento, sons, tamanho) da percepção ou no contexto da situação ( momento, ambiente de trabalho, ambiente social) em que esta de dá.
Teoria da Atribuição
- Tentativa de determinar se o comportamento de um indivíduo tem causa interna ou externa.
Determinação por três fatores:
Diferenciação: se refere à questão de o indivíduo mostrar, ou não, comportamentos diferentes em situações diversas. 
Exemplo: O funcionário que chegou atrasado hoje é o mesmo que tem sido alvo de reclamações dos colegas por ser um “folgado”? Se o comportamento não for usual, o preceptor lhe dará atribuição externa, caso contrário, será causa interna.
Consenso: Se todas as pessoas que enfrentam determinada situação respondem de maneira semelhante, podemos dizer que esse comportamento apresenta consenso. 
Exemplo: no caso do funcionário atrasado, esse seria o caso de todos os colegas que fazem o mesmo caminho também tivessem se atrasado. Se todos chegam atrasado a causa é externa, mas caso contrário a causa é interna.
Consistência: Esta pessoa sempre reage da mesma forma? Quando mais consistente o comportamento, mais inclinado fica para causa interna.
Distorções as atribuições
Erro fundamental de atribuição: tendência de subestimar a influência dos externos e superestimar a influência dos fatores internos ao julgar o comportamento dos outros
Viés de autoconveniência: tendência de os indivíduos atribuírem o próprio sucesso a fatores internos e colocarem a culpa dos fracassos em fatores externos.
Simplificações no julgamento das outras pessoas
Percepção seletiva: tendência que as pessoas têm de interpretar seletivamente o que veem, com base nos próprios interesses, experiências e atitudes.
Efeito Halo: tendência de formar uma impressão geral de alguém com base em uma única característica.
Efeitos de contraste: tendência de comparar as características de um indivíduo com as de outras pessoas.
Projeção: nós somos o parâmetro de medida das coisas.
Estereotipagem: julgamento de uma pessoa com base na percepção sobre o grupo ao qual ela pertence.
Aplicação nas organizações
Entrevista de seleção: formamos impressões dos outros com base na primeira vezque olhamos para eles.
Expectativas: o comportamento das pessoas é determinado pelas expectativas dos outros. Se um gestor espera grandes feitos de seus subordinados, provavelmente eles não decepcionarão.
Avaliação de desempenho: o futuro de um funcionário está fortemente ligado a sua avaliação.
Concessão de promoções
Tomada de Decisão
Modelo Racional
Definir o problema
Identificas critérios para decisão
Atribuir pesos a cada um dos critérios
Desenvolver alternativas
Escolher a melhor alternativa
Raramente conseguimos seguir o modelo.
Racionalidade Limitada
Processo de tomar decisões construindo modelos simplificados que extraem os aspectos essenciais dos problemas sem capturar toda a sua complexidade.
Como nossa racionalidade é limitada, em cada um dos passos do modelo, a solução final vai representar uma solução satisfatória, mas não a ideal.
Intuição
A tomada de decisão intuitiva é um processo cognitivo inconsciente apoiado nas experiências vividas.
É muito útil quando: 
Alto nível de incerteza, poucos precedentes, variáveis menos previsíveis, fatos limitados, limitações de tempo.
Erros e vieses mais comuns no processo decisório
Excesso de confiança: os indivíduos que possuem habilidades intelectuais e interpessoais mais fracas apresentam maiores probabilidades de superestimar sua capacidade e desempenho. Assim, quanto mais um administrador ou subordinado aprende a respeito de alguma coisa, menor será a probabilidade de ele demonstrar excesso de confiança.
A tendência apresentada por alguns empreendedores de ser confiantes demais em suas ideias pode impedir o planejamento para evitar problemas eventuais.
Ancoragem: tendência de ancorar o julgamento em uma informação inicial, o que dificulta o ajuste diante d informações posteriores.
Confirmação: tendência a buscar informações que corroborem escolhas anteriores e descartar aquelas que as contrariam.
Disponibilidade: tendência de julgar as coisas com base nas informações mais disponíveis.
Representatividade:
Comprometimento: apego a uma decisão anterior, mesmo quando fica claro que ela foi um erro.
Exemplo: um amigo está namorando uma moça há quatro anos. Embora admita que as coisas não vão muito bem entre os dois, ele diz que vai se casar com ela, justificando que investiu muito nesse relacionamento.
Aleatoriedade: tendência em acreditar que podemos prever o resultado de eventos aleatórios.
Compreensão tardia: tendência de, depois da ocorrência de um evento, ter a falsa impressão de que sabíamos qual seria seu resultado.
Assumir restrições inexistentes:
Motivação
É um estádio psicológico caracterizado por elevado grau de disposição ou vontade de realizar uma meta ou perseguir uma tarefa.
Antigas teorias
Teoria X: teoria que sustenta que os funcionários não gostam de trabalhar, são preguiçosos e evitam a responsabilidade.
Teoria Y: teoria que sustenta que os funcionários gostam de trabalhar, são criativos, buscam responsabilidades e podem se autodirecionar. 
A mais importante das explicações modernas sobre o conteúdo da motivação estabelece que as pessoas são motivadas, em sua essência, pelas necessidades humanas. Quanto mais forte a necessidade, mais intensa a motivação.
Necessidades primárias (básicas) são comuns a todas as pessoas: alimentação, reprodução, abrigo e segurança.
Necessidades secundárias, ou adquiridas, são influenciadas pela sociedade, personalidade e diferenças individuais: necessidades sociais, materiais, psicológicas, interesses profissionais.
Hierarquia das necessidades (Maslow)
Fisiológicas: inclui fome, sede, sexo, abrigo e outras necessidades corporais.
Segurança: segurança e proteção contra danos físicos e emocionais.
Social: afeição, aceitação, amizade e o sentimento de pertencer a um grupo.
Estima: fatores internos de estima, como respeito próprio, realização e autonomia.
Autorrealização: ímpeto de se tornar tudo aquilo que se é capaz de ser.
Teoria dos dois fatores
Teoria que estipula que Fatores motivacionais (intrínsecos) estão associados à satisfação com o trabalho, como chances de promoção, oportunidades de crescimento profissional.
Enquanto Fatores Higiênicos (extrínsecos) estão relacionados com a insatisfação como políticas da empresa, supervisão e remuneração, que quando adequados, tranquilizam os trabalhadores, ou seja, as pessoas não ficarão insatisfeitas.
Aplicação prática
Analisar presença/ausência de fatores motivacionais
Incorporar novas tarefas nesse cargo, ampliando seu conteúdo ou escopo, e incorporar fatores como responsabilidade, desafio, decisão e chance de progresso.
Rodízio entre cargos
Treinamento e desenvolvimento
Participação em comissões/testes de produtos
Auto-avaliação
Ampliação das possibilidades de crescimento profissional
Premiação
Orientação de estagiários
Teoria das necessidades de McClelland
Necessidade de realização: busca da excelência, de realização com relação a determinados padrões.
Necessidade de poder: buscam impactar, mudar os outros.
Necessidade de afiliação: desejo de relacionamentos interpessoais próximos e amigáveis.
Grandes realizadores preferem trabalhos que ofereçam bastante responsabilidade pessoal, feedback e riscos moderados.
Alta necessidade de poder e baixa necessidade de associação estão intimamente relacionadas ao sucesso gerencial.
Teorias Contemporâneas
Teoria da avaliação cognitiva
Teoria que sustenta que a introdução de recompensas externas como pagamentos, para trabalhos que eram anteriormente gratificantes apenas por seu conteúdo, tendem a reduzir a motivação intrínseca para realiza-las.
Quando alguém é pago por um trabalho, tem a impressão de que aquilo é menos uma coisa que ele quer fazer e mais uma coisa que ele tem de fazer.
Tem aplicabilidade reduzida nas organizações porque a maioria dos cargos não é suficientemente gratificante para provocar motivação intrínseca.
A teoria da avaliação é baseada na teoria da autodeterminação, teoria de motivação que sustenta que as pessoas além de serem guiadas por uma necessidade de autonomia e, consequentemente, determinarem o próprio comportamento, também buscam maneiras de adquirir competência e relacionamentos positivos com os outros.
Autoconcordância: considera o grau em que razões das pessoas para perseguir objetivos são coerentes com seus interesses e valores essenciais. Se os indivíduos perseguem objetivos por causa de um interesse intrínseco, provavelmente tenderão a atingi-los e se contentarão mesmo que não o consigam, porque o processo de lutar por eles é divertido. Além disso, as pessoas que perseguem objetivos por razões extrínsecas têm menor probabilidade de alcança-los e ficam menos felizes mesmo quando os atingem, porque as metas são menos significativas para elas.
Você deve escolher seu trabalho por razões intrínsecas!
Teoria do estabelecimento de objetivos
Teoria que sustenta que todo comportamento é motivado e orientado para a realização de um objetivo.
Essa teoria pressupõe que o indivíduo está comprometido com o objetivo, ou seja, que ele está determinado a não abandoná-lo. De uma perspectiva comportamental, isso significa que o indivíduo acredita que pode alcançar o objetivo e quer alcança-lo.
Teoria da autoeficácia
Se refere à convicção individual de que se é capaz de realizar determinada tarefa. Quanto maior a autoeficácia de alguém, maior sua confiança na possibilidade de realizar uma tarefa com sucesso. Assim, acredita-se que as pessoas com baixa autoeficácia apresentam maior probabilidade de diminuir seus esforços ou desistir completamente, ao passo que aquelas com elevada autoeficácia tentam vencer o desafio com maior ardor.
Teoria da expectativa
Teoria que afirma que a força da tendência para agir de determinada maneira depende da força da expectativa de que essa ação trará certo resultado e da atração que esse resultado exerce sobre o indivíduo.
Relação esforço-desempenho: certa quantidade de esforço levará ao desempenho.
Relação desempenho-recompensa: determinado nível de desempenho levará a um resultado desejado.
Relação recompensa-metas pessoais: o grau em que as recompensasorganizacionais satisfazem as metas pessoais.
Diferença entre teoria da expectativa e da teoria de estabelecimento de objetivos:
- expectativas: oferece uma explicação poderosa para a produtividade, o absenteísmo e a rotatividade dos funcionários.
- objetivos: não enfoca o absenteísmo, a rotatividade ou a satisfação com o trabalho.
Teoria do reforço
Teoria que estabelece que o comportamento é a função de suas consequências. Essa teoria ignora as condições internas do indivíduo e concentra-se apenas no que lhe acontece quando realiza uma ação qualquer. 
Reforços a comportamentos aumentam a probabilidade de que aquele comportamento se repita, de que haja motivação.
Teoria do planejamento do trabalho
Cálculo da pontuação do potencial motivador
PM = [(variedade de habilidades + identidade da tarefa + significância da tarefa)/3] * autonomia* feedback.
Teoria da equidade
Teoria que defende que os indivíduos comparam esforços realizados e as recompensas obtidas de seu trabalho com aqueles de outros funcionários e respondem de maneira a eliminar quaisquer injustiças percebidas.
Quatro pontos de referência
Próprio interno: experiências do funcionário em outra posição dentro da mesma empresa.
Próprio externo: experiências do funcionário em uma situação fora de sua empresa atual.
Outro interno: outra pessoa da mesma empresa.
Outro externo: outra pessoa de fora da empresa.
A falta de equilíbrio leva a:
Alteração no esforço:
Alteração nos resultados
Distorção da autopercepção
Distorção da percepção de outros
Escolha de outra referência
Abandono da situação presente
Justiça organizacional
Percepção geral do que é justo no local de trabalho, composto de justiça distributiva, processual e interacional.
Justiça atribuitiva: percepção do resultado justo. Está relacionada ao comprometimento organizacional e a satisfação com resultados, como remuneração.
Justiça processual: percepção de justiça do processo utilizado para determinar o resultado. Está relacionada à satisfação no trabalho, confiança, desempenho profissional.
Justiça interacional: percepção do indivíduo do grau em que é tratado com dignidade e respeito.
Motivação – Aplicações.
Administração por objetivos (bônus do prof)
Associada a teoria do estabelecimento de objetivos (metas).
Os objetivos são definidos em todos os níveis da organização, e não impostos unilaterais.
Os objetivos têm prazos determinados para serem atingidos.
Deve haver um feedback contínuo do desempenho, não devendo ser feita uma avaliação somente ao final do prazo.
Programas de reconhecimento 
Associados a teoria do reforço.
As recompensas podem ser tanto intrínsecas como extrínsecas. Elas são intrínsecas na forma de programas de reconhecimento do funcionário (elogios, e-mails, reconhecimento público constante) e extrínsecas no formato de sistemas de compensação.
Mais conveniente de serem aplicados em setores onde os critérios para avaliar o desempenho são objetivos.
Caso contrário, a avaliação e seu consequente reconhecimento podem ser questionados.
Modelo de características (planejamento) do trabalho
O desenho do cargo pode alterar a motivação:
[(variedade de habilidades + identidade da tarefa + significância da tarefa)/3] * autonomia* feedback.
Significância da tarefa: grau em que um trabalho tem impacto substancial na vida ou no trabalho de outras pessoas.
Identidade da tarefa: grau em que uma função exige realização de uma parte identificável do trabalho, produzindo um resultado tangível.
Exemplo: um marceneiro que desenha um móvel seleciona a madeira, constrói o objeto e dá o acabamento final exerce uma função com alta identidade da tarefa.
Variedade de habilidades: grau em que uma função exige recurso a diversas habilidades e competências de um funcionário na execução de atividades diversificadas.
Autonomia: grau em que um trabalho proporciona liberdade substancial e independência para que o indivíduo planeje seu trabalho e determine os procedimentos a serem utilizados durante sua condução.
Feedback: grau em que a prática das tarefas exigidas por um trabalho gera informações claras e diretas sobre o desempenho.
Redesenhar cargos
Objetiva tornar o trabalho mais motivador...
Rodízio de tarefas: transferência periódica dos funcionários de uma tarefa para outra. É uma alternativa para o excesso de rotina.
Ampliação de tarefas: 
Enriquecimento de tarefas: expansão vertical das funções, aumentando o grau em que o trabalhador controla o planejamento, a execução e a avalição de seu trabalho. Essa prática motivacional de desenho do cargo permite que o funcionário execute uma atividade por completo, além de aumentar sua liberdade e independência, ampliar sua responsabilidade e oferecer feedback para que o indivíduo seja capaz de avaliar e corrigir o próprio desempenho.
Alternativas de trabalho
Horário flexível: os funcionários têm certa quantidade de horas a trabalhar na semana, mas são livres para distribuir seu horário de trabalho dentro de certos limites.
Emprego compartilhado: permite que duas ou mais pessoas dividam entre si um emprego tradicional de 40 horas semanais. Uma pessoa pode trabalhar das oito horas ao meio-dia enquanto outra trabalha no mesmo emprego das 13 às 17 horas.
Telecomutação (trabalho remoto ou trabalho a distância): Os funcionários trabalham em casa, pelo menos dois dias por semana, em computadores ligados ao sistema da empresa. Não há deslocamento físico, o horário é flexível, há total liberdade para se vestir e nenhuma interrupção por parte dos colegas.
Envolvimento de funcionários
Processo participativo que usa a capacidade dos funcionários para aumentar seu comprometimento com o sucesso da organização.
Podemos associar coma teoria Y e com os fatores motivacionais (Herzberg)
Programa de envolvimento do funcionário
Gestão participativa: é a utilização do processo decisório coletivo, em que os subordinados compartilham algum poder de decisão com seus chefes imediatos. No entanto, para que funcione, os assuntos nos quais os funcionários estão envolvidos têm de ser compatíveis com seus interesses. Além disso, para que possam ser motivados, os funcionários precisam ter capacitação e conhecimento para oferecer contribuições relevantes.
Participação por representação: sistema no qual os trabalhadores participam da tomada de decisões por meio de um pequeno grupo de funcionários representantes.
Os dois formatos mais comuns de participação por representação são os conselhos de trabalhadores e os representantes do conselho. São grupos de funcionários, nomeados ou eleitos, que devem ser consultados quando os dirigentes tomam qualquer decisão que envolva a força de trabalho. Os representantes do conselho são funcionários que participam das reuniões do conselho de administração da empresa, nas quais defendem os interesses dos trabalhadores.
Participação acionária
Utilizando recompensas para motivar funcionários
Programas de remuneração variável
Plano que baseia parte da remuneração do funcionário em alguma medida de desempenho, individual e/ou organizacional.
Associada à teoria da expectativa
Benefícios: aumento de motivação e produtividade
Desvantagem: imprevisibilidade financeira
Planos de remuneração por unidade produzida: plano de pagamento em que os funcionários recebem uma soma fixa para cada unidade de produção completada. Não são viáveis para muitos trabalhos.
Plano de pagamento com base no mérito: plano de pagamento baseado no índice de avaliação de desempenho individual. Se esses planos forem realizados corretamente, os indivíduos perceberão uma forte relação entre seu desempenho e as recompensas que recebem.
Bônus: plano de recompensa que privilegia somente o desempenho recente em vez do desempenho histórico.
Remuneração por habilidades: plano individualista, que estabelece o salário de acordo com a quantidade de habilidades do funcionário ou com a variedade de funções que ele é capaz de desempenhar.
Vantagem: estimula o aprendizado organizacional, não se ouve a frase “isto não é minha tarefa”.
Desvantagem: frustação após atingir o ápice (todasas habilidades disponíveis no programa) e não enfoca o desempenho.
Associados a teoria da equidade (a avaliação das habilidades pode aumentar a percepção de equidade)
Planos de participação nos lucros: planos que envolvem toda a organização (coletivista), distribuindo um pagamento baseado em alguma fórmula de cálculo da lucratividade da empresa.
Participação nas melhorias: plano de incentivo coletivo baseado em uma fórmula que sua a melhoria na produtividade do grupo durante certo período para determinar a quantia a ser distribuída aos funcionários.
Esse plano é diferente do plano de participação nos lucros, pois as recompensas estão vinculadas a ganhos de produtividade em vez de a ganhos sobre lucros, ou seja, os funcionários podem receber os incentivos mesmo quando a empresa não está sendo muito lucrativa.
Planos de participação acionária para funcionários: planos de remuneração variável estabelecidos pelas empresas, nos quais os funcionários compram ações da companhia, normalmente a preços abaixo dos de mercado, como parte de um pacote de benefícios.
Para que esse plano funcione, os funcionários têm de experimentar a sensação psicológica de posse da empresa, ou seja, além de ter uma parcela financeira da companhia, eles precisam ser regularmente informados a respeito do status dos negócios e ter a oportunidade de exercer influência sobre eles para que sejam atingidas melhorias significativas no desempenho da organização,
Benefícios Flexíveis
Plano de benefícios que permite aos funcionários criar o próprio pacote de acordo com as suas necessidades pessoais.
Planos modulares: são pacotes pré-definidos (exemplo: solteiros sem filhos, casados sem filhos, casados com filho, etc.).
Planos nucleares: têm um número fixo de benefícios e um cardápio de benefícios adicionais escolhidos pela pessoa.
Planos de crédito flexíveis: disponibilizam um “crédito” que o funcionário vai utilizando para pagar os serviços que utilizar de modo particular.
Associado a teoria da expectativa, pois atende às expectativas individuais.