Liderança tema 2 (relação indivíduo X organização)

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A relação indivíduo X organização
Adriana Duarte de Souza Carvalho da Silva
Introdução
Uma organização precisa ter um ambiente de união para funcionar adequadamente. A Teoria 
da Coesão Social, elaborada pelo sociólogo francês Émile Durkheim, elaborou a respeito de con-
ceitos sociais de solidariedade na busca de uma sociedade mais coesa. Aplicada ao mundo orga-
nizacional para compreender os conflitos e o engajamento de indivíduos ao ambiente de trabalho, 
hoje, a Teoria da Coesão Social de Durkheim é considerada conservadora, mas fundamental para 
compreender os indivíduos e suas relações. 
Objetivos de aprendizagem
Ao final desta aula, você será capaz de:
 • conhecer os conceitos de solidariedade orgânica e solidariedade mecânica;
 • entender sobre o conceito de anomia dentro do contexto organizacional;
 • identificar estratégias para a criação de ambientes saudáveis; 
 • compreender a importância de acordos tácitos e explícitos relativos a signos e símbo-
los organizacionais.
1 A organização como um organismo vivo 
(solidariedade orgânica x solidariedade mecânica)
Uma organização é formada por partes, que, conjuntamente, a fazem funcionar. Essa con-
cepção foi desenvolvida por Émile Durkheim, que buscou a compreensão da sociedade como um 
todo, em “A Divisão do Trabalho Social”, para abordar a relação dos indivíduos com as organizações. 
 Para Durkheim (2008), a sociedade pós-moderna, na qual vivemos, é fundamentada no 
individualismo. Como as organizações são reflexo da sociedade, então, esse individualismo tam-
bém se manifesta nas organizações. Mas, após acompanhar os indígenas, Durkheim (2008) per-
cebeu que há modelos de sociedade não baseadas no individualismo e sem uma noção do “eu”, na 
qual o coletivo é mais importante, a ponto da própria ideia de pessoa basear-se na existência do 
coletivo, nunca do privado. 
 A esse modelo de sociedade mais integrada, fundamentada no coletivo, Durkheim cha-
mou “sociedades de solidariedade mecânica” e aqueles modelos onde prevalece o individualismo 
(nossa sociedade ocidental pós-moderna destaca-se aqui como exemplo) Durkheim chamou 
“sociedades de solidariedade orgânica”. Veja na figura a seguir as diferenças entre elas.
Figura 1 – Solidariedade Mecânica e Solidariedade Orgânica
pré-capitalista e
não individualista
o “eu” só existe
no contexto da
coletividade
solidariedade
mecânica
solidariedade
orgânica
capitalista e
individualista
exaltação do
“eu” e da
competitividade
Fonte: elaborado pela autora, 2017.
A nossa sociedade é uma sociedade de solidariedade orgânica. Empresas emersas nesta 
sociedade tendem a espelhar características semelhantes, dessa forma, podemos afirmar que 
organizações ocidentais pós-modernas são baseadas nesse modelo de solidariedade orgânica. 
FIQUE ATENTO!
Durkheim (2008) utilizou esse conceito de solidariedade (orgânica/ mecânica) para 
compreender a forma pela qual as sociedades se organizam - e que não se dá pelo 
humanismo. Desta maneira Durkheim buscou aproximar-se mais do contexto da 
organização social.
Durkheim (2007, p. 36) define as sociedades de solidariedade mecânica da seguinte forma: 
“solidariedade social decorrente de certo número de estados de consciência comuns a todos os 
membros da mesma sociedade”. Hoje, entretanto, é improvável pensar que os indivíduos compar-
tilham dentro das organizações estados de consciências comuns a todos.
O fato é que o sistema capitalista provoca duas situações que tornam essa realidade impos-
sível: a competição profissional e a necessidade do consumo enquanto identidade. Veja, por exem-
plo: as pessoas vivem em constante competição por um cargo melhor nas empresas, por uma 
promoção, um aumento, assim, cria-se um sistema de competição excludente e, portanto, incen-
tiva-se o individualismo.
Agora, veja como Durkheim (2007, p. 44) define as sociedades de solidariedade orgânica:
(...) só é possível se cada um tiver uma esfera individual própria de ação e, consequente-
mente, uma personalidade. É preciso, pois, que a consciência coletiva deixe descoberta 
uma parte da consciência individual, para que estabeleçam essas funções especiais que 
ela não pode regulamentar. 
Para Durkheim (2007), as sociedades de solidariedade orgânica são sociedades baseadas na 
divisão do trabalho. 
EXEMPLO
Podemos entender o conceito de divisão do trabalho pensando em uma linha de 
produção. Cada pessoa se especializa em apertar um botão, dedica-se a fazer uma 
atividade específica. Cada pequeno movimento feito na linha é fundamental e flui 
de forma a tornar outros movimentos possíveis, de forma que, ao final, formam-se 
mercadorias.
Nas sociedades de solidariedade orgânica, se cada pessoa tem uma função específica, então, 
todas precisam uma das outras. Do ponto de vista empresarial, isto torna-se claro ao observarmos 
o organograma de uma empresa e as divisões departamentais expressas nele.
Figura 2 – Organograma Empresarial
Diretoria
Administrativo Produção
LogísticaDepartamento
Financeiro
Departamento
de Recursos
Humanos
Fonte: elaborado pela autora, 2017.
Note que, cada departamento e cada pessoa que faz parte de cada departamento, depende 
um do outro. Ainda que o individualismo permaneça estrategicamente no subjetivo de cada um, 
as pessoas precisam umas das outras nas organizações. Sobre isso, Durkheim (2007, p. 45) relata 
que “efetivamente, cada um depende, por um lado, mas estreitamente da sociedade em que o 
trabalho é mais dividido e, de outro, a atividade de cada um é tanto mais pessoal quanto mais 
especializada ela seja”. 
 Agora, vamos refletir a respeito de uma sociedade pré-histórica nômade – ela é exemplo 
clássico de sociedade de solidariedade mecânica. A busca de alimento nela era baseada na caça, 
na pesca e na procura por vegetais comestíveis. O homem pré-histórico conhecia todo o processo. 
Sabia como construir uma arma, sabia procurar o animal e sabia como limpá-lo para se alimentar. 
Figura 3 – Homem pré-histórico caçando mamute
Fonte: Macrovector/Shutterstock.com
Agora, você, que se alimenta de carne e vive numa sociedade de solidariedade orgânica, difi-
cilmente sabe como caçá-la ou como cortar corretamente o animal para tirar a carne mais macia. 
Dessa forma, para que você tenha acesso a essa carne, precisa de toda uma cadeia produtiva, 
desde o criador do animal até aquele que embala a carne e a venda no supermercado. 
Figura 4 – Produção de carne
Fonte: Vipavlenkoff/Shutterstock.com
Assim, podemos notar que sábio é o líder que hoje consegue fazer sua equipe perceber como 
cada indivíduo precisa um do outro. Embora esse individualismo esteja intrínseco na sociedade 
pós-moderna e o líder (por melhor que seja) seja ser incapaz de acabar com ele, ele pode atuar 
para que esse individualismo seja exercido com respeito dentro de sua equipe. 
FIQUE ATENTO!
A sociedade pós-moderna é marcada por amplo narcisismo. Isso implica que os 
indivíduos esperam a exaltação do “eu”, especialmente em ambientes competitivos 
(como é o mercado de trabalho). O bom líder sabe elogiar e motivar, sem, contudo, 
fazer com que algumas pessoas se sintam diminuídas em relação a outras.
2 Anomia dentro do contexto organizacional 
e estratégias para criar ambientes sociais 
mais saudáveis
Durkheim desenvolveu o conceito de anomia social em sua obra “O Suicídio”, na qual estuda 
as causas sociais do suicídio. Para o autor, o suicídio é uma demonstração de anomia social, ou 
seja, de que a sociedade não está sendo coesa. O conceito de coesão social é muito desejado 
pelas organizações, pois os líderes precisam descobrir como podem unir a equipe, como conse-
guir aderência às suas regras e como obter consensos (lembrando que consenso não deve ser 
confundido com falta de espírito criativo ou crítico).
SAIBA MAIS!
Para conhecer mais sobre o pensamento de Durkheim, sugerimos a seguinte leitura 
do artigo “Socialismo e individualismo em Émile Durkheim”. Acesse: <http://www.
scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0103-49792011000200013&lng=en&nrm=iso>.
Vares (2011, p. 440) ao estudar a obra de Durkheim, reflete da seguinte forma sobre o pen-
samento do autor: “em sociedades marcadas por uma acentuada divisão do trabalho, o indivíduo 
dispõe de uma crescente autonomia que colide com a rigidez dos valores tradicionais”. 
Levando essa reflexão para área empresarial, podemos perceber que os líderes vão lidar com 
pessoas autônomas, capazes de pensar, criticamente, com ampla formação acadêmica e que tal-
vez tenham dificuldade em aceitar a liderança tradicional. Dessa forma, é fundamental que o líder 
perceba que as pessoas são autônomas e, portanto, querem participar dos processos decisórios. 
Assim, o bom líder sabe delegar e possibilita que sua equipe decida junto com ele. 
EXEMPLO
Hoje, cada vez mais, as pessoas têm acesso à educação e se sentem capazes de 
pensar por si mesmas. Pessoas com alta formação profissional podem se sentir 
coagidas ao terem que obedecer. O bom líder sabe trabalhar com essas pessoas de 
forma a envolvê-las nos processos decisórios.
Durkheim utilizou o conceito de suicídio para compreender a anomia na sociedade moderna. 
Podemos levar isso para área empresarial não pensando no suicídio propriamente dito, mas pen-
sando que a ação pode ser uma metáfora para entender a falta de engajamento, de motivação, 
de estímulo ao trabalho. O líder deve saber criar um ambiente motivador, não opressor, para que o 
funcionário não se desligue emocionalmente do que faz, para que o funcionário permaneça enga-
jado e atuante. 
3 Signos e símbolos organizacionais para um 
ambiente mais orgânico.
Muitas empresas utilizam signos e símbolos para tornar suas equipes engajadas. Esses sig-
nos e símbolos não precisam apenas ter um caráter visual (como uma logomarca ou um uni-
forme). Fleury (1987), por exemplo, estudou como algumas empresas trabalham com a constru-
ção de estórias sobre o surgimento da empresa que ganham o caráter de mito. Essas narrativas 
surgem e criam um passado heroico, tendencialmente motivador. Sobre isso, Fleury (1987, p. 15) 
afirma “das estórias sobre os atos de coragem, nascem os heróis, que personificam os valores e 
provêm modelos de comportamento para os demais”.
SAIBA MAIS!
Fleury (1987) mostra que um importante mito empresarial é o da “grande família”. 
Esse mito apela para a metáfora familiar para simbolizar a ideia de união.
Os signos e símbolos organizacionais fazem parte da cultura organizacional de uma empresa. 
Porém, não são necessariamente apresentadas formalmente aos trabalhadores e podem não apa-
recer nos documentos oficiais. 
O fato é que, ao utilizar signos e símbolos, as organizações tentam provocar mais coesão 
social. Evidentemente, isso nem sempre é conquistado, especialmente, se a empresa tem um his-
tórico de explorar sua mão de obra. Contudo, se a empresa foi ética, socialmente responsável, 
talvez o uso de signos e símbolos possam efetivamente motivar o trabalhador.
Fechamento
Nesta aula, você teve a oportunidade de:
 • conhecer a Teoria da Coesão Social, aplicada ao mundo organizacional;
 • entender que as empresas são sistemas regrados, repletos de normas, de padrões de 
comportamento, de cultura organizacional; 
 • reconhecer o desafio enfrentado pelos líderes diariamente ao buscar a adesão dos tra-
balhadores a esses sistemas regrados;
 • compreender os efeitos do individualismo na sociedade pós-moderna;
 • aprender sobre o conceito de anomia social.
 
Referências 
DURKHEIM. Émile. Sociologia. São Paulo: Ática, 2008.
___________. Fato social e divisão do trabalho: apresentação e comentários de Ricardo Musse. São 
Paulo: Ática, 2007.
FLEURY, Maria Tereza Leme. Estórias, mitos, heróis: cultura organizacional e relações do traba-
lho. Rev. adm. empres.,  São Paulo,  v. 27, n. 4, p. 7-18,  1987. Disponível em: <http://www.scielo.br/
scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0034-75901987000400003&lng=en&nrm=iso>. Acesso em: 
21 fev. 2017.  
VARES, Sidnei Ferreira de. Sociologismo e individualismo em Émile Durkheim.  Cad. CRH, 
Salvador, v. 24, n. 62, p. 435-446, 2011. Disponível em: <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_
arttext&pid=S0103-49792011000200013&lng=en&nrm=iso>. Acesso em: 21 fev. 2017.