Caso Prático Navio (Salvo Automaticamente)

Prévia do material em texto

Mestrado em Direção e Gestão de Recursos Humanos 
Atividade Prática da Disciplina: 
DD014 - Direção e planeja mento estratégico 
Discente: Reginaura Soares Lopes 
 
Caso Prático 
A administração da mudança é uma atividade esporádica? 
 
Instruções para o desenvolvimento da atividade: 
 
Depois de ler o ponto e contraponto, responda as seguintes questões: 
 
1. Escolha com qual das opções você se identifica mais através de uma 
explicação ampla. 
A opção que mais tenho identificação é a do contraponto, pois o cenário atual é de 
mudanças. 
Para Weick (1999), o grande desafio atual consiste em que todas as pessoas de 
uma organização aceitem a mudança contínua, de modo a que essas 
organizações possam acompanhar as rápidas inovações tecnológicas. 
Trusman e Romanelli (1985) referiram que as constantes adaptações que as 
organizações são obrigadas a fazer, reduzem a sua eficácia aumentando a pressão 
para a mudança. 
As mudanças estão acontecendo continuamente, por isso é essencial atentarmos ao 
que está ocorrendo à nossa volta. 
No contexto atual não existe estado de equilíbrio. Especialmente devido estarmos 
passando por momentos sensíveis à humanidade como nunca presenciados 
anteriormente, tais como: pandemia, multiplicação do conhecimento e tecnologias, 
mundialização, etc. Várias mudanças aconteceram nos últimos tempos e modificou 
profundamente o planeta. Em todo este cenário estão as organizações, setores e 
empresas que integram e também movimentam o sistema das relações sociais. Nos 
dias atuais, a incidência de mudanças acontece mais frequente e velozmente. Antes 
era o movimento industrial e hoje é a era da informação, de novas tecnologias 
produtivas; maximização de resultados, flexibilização de mercados globais,e-
commerce, investimentos exponenciais em pesquisas e desenvolvimento 
tecnológico, reinvenção das maneiras de comunicação, etc.; associado a 
necessidade de consciência ecológica e sustentável, bem como, novas 
abordagens de gestão e liderança, novos modelos organizacionais mais 
flexíveis, com enfoque em pessoas. Todo este cenário em movimento, 
demanda novas formas de enxergar o novo, sendo preciso ressignificação 
para a aceitação e um novo começo. Eu me vejo nesta situação, onde tudo 
mudou e eu preciso estar agindo como ator e protagonista da minha história 
neste palco da vida; e isto demanda arriscar, iniciar e instruir-me a fazer de 
formar diferente de antes. Como todo recomeço é necessário o start e a adaptação 
ao novo, coragem para rever padrões e modificação de paradigmas; o que com o 
tempo, o aperfeiçoamento e atualização acontece fluentemente. É preciso estar 
consciente da necessidade da mudança para que ela possa acontecer. 
Importante também desbravar e descobrir o que pode ser deixado para trá, 
reinventado e desta forma, fazer acontecer e participar deste cenário em 
movimento. 
 
2. Exemplifique com uma analogia similar à do casco de navio e das balsas a 
mudança organizacional e como esta transcorre. 
As mudanças não ocorriam com tanto impacto, velocidade e abrangência como 
hoje. A comunicação era restrita aos meios utilizados para a época. Mudanças 
não reverberavam em nível global. No caso das empresas, estas tinham 
abrangências locais, elas ofereciam seus produtos e serviços de acordo com o 
potencial de seus idealizadores. Hoje se investe pesadamente em pesquisa e 
desenvolvimento de novos produtos e serviços com enfoque nas necessidades 
dos consumidores. As empresas de outrora eram como navios que tinham 
seus percursos pré-definidos, sendo impactados vez ou outra por intempéries 
ocasionais e controláveis, o que atualmente não condiz com a real idade, pois 
o cenário atual, fez com que as empresas sejam similares a balsas em corredeiras 
em um contexto instável, irregular e imprevisível. 
Podemos aqui fazer analogia em relação ao uso do Táxi (navio) e Uber, que antes o 
táxi era utilizado por um certo tipo de clientela, houve à mudança feita pelos jovens 
americanos, facilitando acesso, reduzindo custos e revolucionando o serviço. 
 
 
3. Compartilhe alguma experiência de trabalho que justifique a razão para ter 
escolhido a mudança constante ou esporádica. 
A minha geração recebeu uma abordagem e intervenção educacional e familiar para 
a época. Atualmente esta abordagem não se aplica aos filhos de hoje 
Semelhantemente, as relações profissionais tiveram que ser revistas, novas 
formas de liderança e intervenção junto às equipes, aplicáveis a época atual: 
os subsistemas de gestão de pessoas estão instrumentalizados para esta nova 
abordagem. Sou um profissional que vivenciei esta transição, onde não se 
abordava gestão de desempenho, feedback, consideração das motivações pessoais, 
trabalho em equipe, etc.; e tudo isto faz parte deste cenário de mudança veloz e 
constante. As mudanças são realidade as necessidades de adequação cliente, ao 
usuário a concorrência e ao mercado, são cotidianas e uma metodologia estática ou 
lenta gera fracasso. 
 
 4. Entendendo que a mudança constante é a tese e o esporádico é a antítese, 
elabore a síntese. 
II. Elabore sua resposta a estas questões apoiando-se no estudo dos materiais da 
disciplina e outras fontes que considere oportuno consultar. 
 
A antítese é uma situação retrógrada, ultrapassada e a tese é a situação atual com 
as mudanças permanentes, a síntese será o ajuste do pensamento humano à 
evolução das novas tecnologias e à adoção de novos modelos de negócios, um 
ajuste nas mudanças de acordo com a voraz evolução tecnológica de um mundo 
cada vez mais global e rápido. 
Considerando todo o cenário atual de incessantes e rápidas mudanças, precisamos 
estar instrumentalizados para esta realidade, portanto, a fim de estar atualizado 
com as melhores práticas em gestão de pessoas, escolhi fazer o mestrado em 
recursos humanos, para que eu esteja preparado para este enfrentamento, 
considerando as pessoas como protagonistas de suas histórias e como agentes 
transformadores. O conhecimento move o mundo, por isso percebi e me prontifiquei 
a me reciclar e estar preparado para reinventar-me a ajudar a outras pessoas neste 
movimento. 
 Segundo Tom Lamber: “a excelência de hoje é a mediocridade de amanhã”, 
e isto reflete o contexto no qual estamos inseridos, onde nada é absoluto. 
Muitas marcas, produtos e serviços que fizeram sucesso antes, hoje ficaram 
obsoletos devido em algum momento não terem acompanhado esta dinâmica 
mutante. Portanto mudar a estratégia, implica “imaginar, conceber, traçar 
planos para elaborar projetos, e leva implícito minimizar as incertezas e assim 
diminuir os riscos na tomada de decisões”; portanto corporações e toda a 
esfera diretiva, contemplada por presidentes, diretores, gestores e demais 
líderes, são protagonistas no cenário de gestão, pois a direção, a velocidade e 
as ações deverão estar alicerçadas em planejamentos estratégicos consistentes 
e designados para a realidade atual. O que era planejamento, execução e 
controle antigamente, passa por uma nova abordagem onde mudanças, 
tecnologias, mercado, concorrência demanda um planejamento embasado em 
adaptação e antecipação, para desta forma fomentar a mudança e a execução, 
afim de obter resultados como fatores competitivos, que reflitam a perenidade e 
sustentabilidade organizacional e social. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Referências Bibligográficas: 
 
[1] BOLWIJN, P. T.; KUMPE, T. Manufacturing in tha 1990´s – productivity, 
flexibility and innovation.Long Range Planning, Great Britan, v.23, n. 4, p. 44-57, 
1990. 
[2] CALIA R.C., CARMO M., FAÇANHA, S.L.O. MOURA, G.L. (2007). Aprendizado 
em redes e processo de inovação dentro de uma empresa: o caso Mextra. Revista 
de Administração de Empresas. v.7 n.1,Art.5 
[3] CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. 9ª ed. São 
Paulo: Manole Ltda, 2014. 
[4] CORREIA, André. Segurança: questão de sobrevivência dos negócios. 2002. 
Disponível em: . Scielo Acesso em: 10 out. 2021. 
[5] CHESBROUGH, H. (2003) “The Era of Open InnovaXon.” Sloan Management 
Review, 44, 3 (Spring): 35-41. CHESBROUGH, H. (2003) “Open InnovaXon: How 
Companies Actually Do It,” Harvard Business Review, 81, 7 (July): 12-14. 
[6] Zander, A. Resistência às modificações: análise e prevenção. In: BALCÃO, 
Y. F.; 
CORDEIRO L. L. 3.ed. O comportamento humano na empresa. Rio de 
Janeiro: 
Fundação Getúlio Vargas, p. 371-80, 1977. 
 
[7] Robbins, S. P. Comportamento organizacional. São Paulo: Pretice Hall, 2002. 
 
[8]Schein, E. Organizational Psychology. 3rd ed., Prentice Hall, Englewood Cliffs, 
NJ.1988. 
 
[9], H. e Beyer, J. (1993), The Culture of Work Organizations, Englewood 
Cliffs: 
Prentice Hall. 
 
[10] Trushman, M.L. e Romanelli, E.(1985), Organizational Revolution: a 
metamorphosis 
model of convergence and reorientation, R. Organizational Behavior. 
 
[11] Watson, G. Resistance to change. The American Behavioral Scientist, v. 14, n. 5, 745 – 
766, may 1971. 
 
[12] Weick, Karl E. Or Organizational change and development. Annual Review of 
Psychology, 1999. 
 
[13] Wheatley MJ. (1992), Leadership and the New Science, San Francisco: Berrett-Koehler