PROVA ELETRÔNICA - AUDITORIA DE RH - TENTATIVA 1

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PROVA ELETRÔNICA – AUDITORIA DE RH	
1. Indicadores de Retenção na prática
Leia o texto a seguir:
“Em certas empresas algumas pessoas são consideradas de alto potencial em função de atender a determinados pré-requisitos, como formação acadêmica especial ou resultados de testes de assessment. Em outras empresas gestores escolhem pessoas para serem consideradas com alto potencial apenas utilizando como base o fato de se identificarem com elas, ou porque tem o mesmo perfil ou porque tiveram experiências similares. A ideia é: se eu sou assim e tive sucesso, essa pessoa é parecida e também terá. Qualquer que seja a fórmula que as empresas utilizam para definir potencial é importante lembrar que potencial é apenas uma promessa.”
RETI, A. H. O segredo de cuidar das pessoas: experiências do cotidiano para gerenciar melhor e aumentar o desempenho das equipes. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008. p. 179.
Considerando o texto acima e o conteúdo de indicadores de retenção de pessoas, assinale a alternativa que explica: Por que para investir no desenvolvimento de empregados de altos potenciais as empresas precisam analisar o crescimento de seus empregados.
Isto irá predizer a adequação futura do profissional a determinada situação ou objetivo de trabalho.
2. Indicadores de Benefícios
Leia o texto a seguir:
Para criar indicadores de benefícios, precisamos entender a sua classificação. De acordo com Chiavenato (2010), os benefícios oferecidos aos funcionários podem ser legais (exigidos pela legislação, como vale transporte, férias, 13.º salário etc.) ou fornecidos espontaneamente, em dinheiro ou na forma de serviços, vantagens ou facilidades. Porém, os benefícios têm objetivos diversos. Nesse sentido, podem ser classificados como assistenciais, recreativos e supletivos. 
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010, p. 342.
Considerando os estudos aa rota de aprendizagem sobre indicadores de Benefícios, analise as afirmativas a seguir e assinale V para as verdadeiras e F para as falsas. 
 
I. (  ) Um dos benefícios assistenciais é o conforto, ou seja, as empresas oferecem ambiente agradável e tranquilo.
II. (  ) Benefícios assistenciais visam promover aos funcionários e seus familiares auxílio na saúde, na educação e financeiro.
III. (  ) Os benefícios que oferecem entretenimento e lazer ao empregado estão relacionados aos objetivos recreativos.
IV. (  ) Benefícios ou planos supletivos são concedidos para garantir o auxílio jurídico ao empregado.
 
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta.
F, V, V, F.
 
3. Indicadores demográficos
Leia o trecho a seguir:
“O indicador de quadro de empregados é importante para organizações de médio e grande porte, porque essas organizações possuem uma quantidade maior de pessoas, distribuídas em diretorias, departamentos, seções e setores e este quadro é muito flutuante. O número de empregados por qualquer forma de divisão pode ser útil na definição dos indicadores-chave de despesas e custos”.
ASSIS, M. T. Indicadores de gestão de recursos humanos: usando indicadores demográficos, financeiros e de processo na gestão do capital humano. 2. ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2014. p. 36.
 
Analisando o texto, cada necessidade deve trazer um diferente aspecto de um mesmo indicador. Considerando a finalidade desse tipo de indicador, é correto afirmar que:
o quadro de empregados efetivos e não efetivos tem o objetivo de analisar como a força de trabalho de uma empresa está organizada.
4. Absenteísmo
Leia atentamente o texto a seguir:
“[...] O absenteísmo é o termo usado para designar as falhas ou ausências dos colaboradores ao trabalho, de maneira justificada ou não. [...] O absenteísmo é um fenômeno que se não for bem observado, avaliado e controlado pode trazer consequências negativas para a organização, pois as ausências de alguns colaboradores acabam sendo supridas por outros que são sobrecarregados de tarefas, interferindo no seu desempenho, na qualidade dos produtos e serviços, na produtividade e, consequentemente, nos custos [...].”
CARDOSO, M. F.; CARDOSO, J. F.; SANTOS, S. R. dos. O impacto da rotatividade e do absenteísmo de pessoal sobre o custo do produto: um estudo em uma indústria gaúcha. Revista de Gestão, Finanças e Contabilidade, Salvador, v. 3, n. 1, p. 107-121, jan./abr,. 2013.
A partir do texto, percebe-se o quanto o controle da presença de um empregado é importante para o alcance dos objetivos organizacionais. Dessa forma, em relação às ausências ao trabalho, analise as afirmativas a seguir e assinale V para as verdadeiras e F para as falsas.
I.            (   ) O índice de absenteísmo é um indicador que apresenta um índice numérico medido em percentuais.
II.           (   ) Quando os empregados faltam demais ao trabalho, com justificativa por atestado médico, a empresa deve se preocupar.
III.         (   ) As empresas são obrigadas a aceitar atestados médicos sem questionamento, mesmo que eles sejam duvidosos.
IV.         ( . ) Os atrasos e saídas antecipadas ao trabalho não são considerados ausências ao trabalho.
Agora, assinale a alternativa que representa a sequência correta.
V, V, F, F
5. Conceitos e pressupostos
Leia o texto a seguir:
“Diz um velho ditado popular entre os especialistas em Administração que, se alguma coisa não pode ser medida e avaliada objetivamente é melhor esquecer o assunto. Se não se pode mostrar qual a contribuição que se está fazendo, é melhor não perder tempo com isso. A mensuração em termos de avaliação é uma prioridade em todas as unidades da organização: demonstrar qual é a sua contribuição para a organização está se tornando uma prioridade de topo, pois se a unidade não contribui para o sucesso organizacional, então ela não serve para muita coisa e, portanto, não vale a pena investir nela”.
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010. p. 531.
Levando em consideração a importância do uso dos indicadores de Recursos Humanos, é correto afirmar que:
os indicadores possibilitam avaliar, acompanhar e comparar as metas definidas pela empresa.
6. Indicador de número total da força de trabalho e quadro de empregado
Leia atentamente o texto a seguir:
“Entender a composição e a movimentação da força de trabalho de uma Organização é normalmente o começo para a maioria dos profissionais que buscam adotar indicadores, medições e métricas como parte o processo de gestão. Os indicadores alocados nesta categoria têm como objetivo ajudar na compreensão da força de trabalho ou do capital humano. [...] auxiliam no entendimento da quantidade ou do número físico de recursos humanos, [...].”
ASSIS, M. T. Indicadores de Gestão de Recursos Humanos: usando indicadores demográficos, financeiros e de processos na gestão do capital humano. 2. ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2014. p.29.
Os indicadores demográficos demonstram a composição e a movimentação da força de trabalho e o quanto são importantes para a formação de outros indicadores. Considerando o contexto sobre indicadores demográficos no conteúdo apresentado na aula 2 analise as afirmativas a seguir:
I. O número médio de empregados na visão anual considera a somatória da quantidade em cada mês dividida pelo número de meses que compõem um ano.
II. A força de trabalho é formada por empregados efetivos, sem considerar estagiários, terceirizados, cooperados e qualquer outro tipo de contratação.
III. A proporção de empregados considera o número de empregados efetivos dividido pelo número total da força de trabalho.
IV. A proporção de estagiários sobre o quadro de empregados efetivos considera o número de estagiários dividido pelo número total da força de trabalho.
V. A proporção de não empregados sobre o quadro de empregados efetivos considera o número de empregados não efetivos divididos pelo número de empregados efetivos.
Está(ão) correta(s):
somente as afirmativas I, III e V.
 
7. Indicadores de seleção
Leia o texto aseguir:
“A atividade de preencher vagas é uma das mais complexas da gestão de Recursos Humanos, particularmente em posições mais estratégicas e menos operacionais. Lida, entre outras questões, com expectativas da organização que está contratando e com expectativas e necessidades dos candidatos ou empregados potenciais. Técnicas e abordagens são usadas frequentemente para redução das incertezas, tanto em relação aos aspectos comportamentais e culturais. Trata-se de uma atividade com grande potencial de medição.”
ASSIS, M. T. Indicadores de Gestão de Recursos Humanos: Usando indicadores demográficos, financeiros e de processos na gestão do Capital Humano. 2. ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2014, p.115.
Para ter sucesso no processo de seleção é preciso seguir corretamente os procedimentos, para alcançar os resultados e atingir objetivos da organização.
Levando em conta estas considerações acima e o conteúdo da aula 5 sobre indicadores de seleção, analise as afirmativas a seguir:
I. Quando existe mais do que uma admissão em datas ou períodos distintos, cada admissão deve ser tratada, para fins estatísticos, como se fosse um processo.
II. O quociente de seleção é um dos principais indicadores de eficácia e eficiência, cuja transformação em custo pode ser feita com facilidade.
III. As expectativas das organizações são medidas por meio das métricas indiretas do processo de seleção.
IV. Raramente o custo do não preenchimento de uma vaga acarreta consequências no negócio da empresa.
V. O período de seleção pode ser medido desde o dia em que chegou o pedido de preenchimento de vaga até a admissão da pessoa selecionada.
Está(ão) correta(s):
somente as afirmativas I, II e V.
8. Indicadores de Benefícios
 
Os indicadores de benefícios fornecem informações para a organização do valor que ela investe por empregado em benefícios, sejam eles obrigatórios ou espontâneos. Por meio desses indicadores a área de recursos humanos tem condições de fazer projeções para estudos de elevação de custos. Sendo assim encontre nas alternativas abaixo a que se refere somente a benefícios legais:
vale transporte, férias, 13.º salário
9. Indicadores de Recrutamento
Leia o texto a seguir:
“A variável tempo é aquela que determina a exigência temporal que está contida na solicitação feita pela área solicitante da vaga, ao mesmo tempo em que indica, também, pelo mesmo parâmetro temporal, a fonte de recrutamento mais adequada. Algumas requisições são de caráter urgente. Por exemplo, quando o empregado pede demissão intempestivamente, interrompendo seu trabalho sem prévio aviso. Há outras sem limites de tempo, em que o atual ocupante do cargo se dispõe a deixar a empresa assim que for selecionado seu substituto. Finalmente, há fontes de recrutamento que demandam mais tempo do que outras para dar a resposta desejada.”
MARRAS, J. P. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 14. ed. São Paulo: Saraiva, 2011, p. 58.
Levando em consideração o texto apresentado e os conteúdos abordados na rota de aprendizagem, com relação ao processo de recrutamento podemos afirmar que:
o tempo e o custo do processo de recrutamento devem ser os subsídios (os meios), mas não o fim para a tomada de decisão pela escolha do método de recrutamento.
10. indicadores de seleção
Leia o texto a seguir:
 “Cada organização precisa determinar quais são os processos e procedimentos de seleção mais adequados e que proporcionam os melhores resultados. O processo seletivo precisa ser eficiente e eficaz. [...] A eficiência reside em fazer corretamente as coisas [...]. A eficácia reside em alcançar resultados e atingir objetivos [...]”. Percebe-se que várias métricas podem ser utilizadas para medir a eficiência e a eficácia dos processos de seleção.
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2014, p. 142
Com relação às métricas do processo de seleção estudados na aula, analise as afirmativas a seguir.
 
I. Quanto mais eficaz o processo seletivo, melhor é a aderência e adequação do candidato ao cargo.
II.O tempo médio de preenchimento da vaga pode distorcer os resultados dos processos individuais.
III.O quociente de seleção demonstra a eficiência e o nível de exigência do processo seletivo.
IV. Os processos seletivos geram custos que são considerados necessários para o sucesso dos resultados.
V. Quanto maior o quociente de seleção, maior é a eficiência e seletividade do processo.
 
Está(ão) correta(s): 
somente as afirmativas I, II e III.