Pratica Gerencial em Saúde Hospitalar

Prévia do material em texto

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
Disciplina: Prática Gerencial em 
Saúde Hospitalar
Profa. Dra. Maria Meimei Brevidelli
O que é gerenciamento?
PLANEJAR, ORGANIZAR, DIRIGIR E
CONTROLAR RECURSOS PARA ALCANÇAR
OBJETIVOS, DE MANEIRA EFICIENTE E EFICAZ
EFICIÊNCIA = Fazer corretamente, utilizando 
recursos necessários
Eficiência = custos justificados
EFICÁCIA = Obtenção de resultados
Resultados alcançados quantitativamente e 
qualitativamente
O que é gerenciamento?
PROCESSO DE DIRIGIR INDIVÍDUOS OU GRUPOS
PARA ALCANÇAR OBJETIVOS
CIÊNCIA = Pode ser aprendido pelo uso de 
regras, princípios e fórmulas
Preocupação com eficiência e eficácia
ARTE = Pode ser aprendido com a experiência
Preocupação com relacionamento 
entre as pessoas
Por que gerenciar?
Sociedade 
moderna
Serviços
de Saúde
Especialização 
do trabalho
NECESSIDADE DE INTEGRAR, COORDENAR, 
DIRIGIR ATIVIDADES QUE ENVOLVEM MAIS DE UM
INDIVÍDUO
O que faz o gerente?
Trabalho do gerente: duas 
abordagens
1) ABORDAGEM DO PROCESSO ADMINISTRATIVO
Funções administrativas Planejar
Organizar Dirigir
Controlar
Importância nos diferentes 
níveis gerencias
Como classificamos os gerentes?
 ALTA ADMINISTRAÇÃO: posição estratégica; 
define o futuro da organização. Exemplo: 
presidente, diretor, vice-presidente
 MÉDIA ADMINISTRAÇÃO: articula a 
comunicação entre os dois níveis; 
transforma a decisão em ação; Exemplo: 
chefe do departamento; gerente de setor
 ADMINISTRAÇÃO OPERACIONAL: administra a 
execução de tarefas. Exemplo: chefe de 
unidade. 
Trabalho do gerente: duas 
abordagens
2) ABORDAGEM SOBRE HABILIDADES DO GERENTE
Habilidades gerenciais Técnicas
Conceituais
Humanas 
Necessárias para 
administração dos serviços 
de saúde
Desafios no gerenciamento dos 
Serviços de Saúde
 Ênfase na eficiência: qualidade X custos
 Ênfase na eficácia: resultados objetivos
 Desenvolvimento de pessoas
 Desenvolvimento de habilidades 
interpessoais
 Desconstruir a dicotomia: “pensar” 
tarefas X “fazer” tarefas
 Gerenciar o tempo
Desafio: Integração de papéis
Gerenciamento em Enfermagem: 
Dimensões
Gestão de 
Serviços de 
Saúde
Gestão de 
Pessoas
Gestão da 
Assistência
Gestão por competências
O QUE SÃO COMPETÊNCIAS?
“Capacidade de mobilizar conhecimentos, 
informações, habilidades para aplicação em 
situações concretas do exercício 
profissional”
Pessoa Organização
Saberes e 
capacidades
Demandas 
trabalho/relações 
pessoas
Competências essenciais
Saber Saber-Fazer
Habilidades
Atitude
Comportamento/
envolvimento
Desempenho 
profissional
Conhecimento
 Capacidade de desempenho 
fundamentada em avaliação da tríade 
conhecimentos, habilidades e atitudes. 
 Inclusão da avaliação do perfil 
comportamental: fundamental para 
determinar a capacidade de 
desempenho profissional
Por que gerenciar por
competências?
O que é gestão por competências?
 Identificar as competências que uma 
função exige (competências 
desejadas).
 Identificar as competências que o 
profissional possui (competências 
observadas).
 Fazer o cruzamento das informações, 
identificando a diferença entre 
desejado e observado (“GAP”)
 Traçar plano de desenvolvimento 
específico para o profissional.
Gestão por competências: 
implicações
 Maior produtividade
 Ambiente participativo e motivador
 Comunicação gerencial assertiva
 Gerencia fortalecida
 Foco no resultado
É gestão de pessoas
Preocupa-se com o desenvolvimento 
da organização por meio das 
pessoas
Competências Ocupacionais
TÉCNICAS
Conhecimentos e 
habilidades para 
desempenhar a 
função.
Competências 
necessárias para 
que se torne um 
especialista 
técnico. 
COMPORTAMENTAIS
Atitude 
demonstrada como 
diferencial 
competitivo e que 
gera impacto em 
seus resultados. 
Ex: criatividade, 
flexibidade, 
liderança. 
Etapas para implantar gestão por 
competências 
1. Definir as competências organizacionais
2. Definir as competências de cada função
3. Identificar as competências dos 
colaboradores
4. Desenvolver os colaboradores
5. Acompanhar a evolução
A partir de:
 Missão: propósito principal ou razão pela 
qual a organização existe 
 Visão: estado futuro desejado pela 
organização 
 Valores: princípios norteadores das 
ações 
 Objetivos estratégicos: condutas 
adotadas para cumprir a missão e visão
 indicadores de desempenho: medidas 
de avaliação 
Etapas para implantar gestão por 
competências 
1. DEFINIR AS COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS
Defininindo competências 
organizacionais: Exemplo
Visão: Reconhecimento dos 
consumidores pela excelência de 
serviços
Objetivo estratégico: elevar o grau de 
satisfação dos clientes em relação aos 
serviços oferecidos
Indicadores de desempenho: (1) 
percentual de resultados positivos; (2) 
percentual de clientes satisfeitos
 Para elevar o percentual de clientes 
satisfeitos que competências os 
profissionais devem possuir?
 Para que a organização consiga 
concretizar essa meta, os profissionais 
devem ser capazes de que?
 Como se reconhece um desempenho 
competente? 
 O que caracteriza um funcionário 
competente?
2. DEFINIR COMPETÊNCIAS DE CADA FUNÇÃO
Etapas para implantar gestão por 
competências 
 Atende o cliente com receptividade e 
cortesia
 Elabora planos de intervenção com 
base em resultados esperados
 Utiliza comunicação assertiva para 
dirigir equipe de enfermagem 
 Utiliza indicadores para avaliar os 
resultados 
Exemplos: Competências Profissionais 
(forma de referenciais de desempenho) 
COMPETÊNCIAS DESEJADAS
PRESTAR ASSISTÊNCIA DE ENFERMAGEM
BASEADA EM PADRÕES DE EXCELÊNCIA
 Perfil epidemiológico da 
clientela
 Evidências científicas 
que embasam cuidados
Exemplos: Competências Profissionais 
(forma de recursos ou dimensões) 
Conhecimentos 
Habilidades 
Atitudes 
 Liderar com motivação
 Administrar o tempo
 Proatividade para tomar 
decisões
 Predisposição para 
aprimorar-se 
continuamente
Etapas para implantar gestão por 
competências 
1. Definir as competências organizacionais
2. Definir as competências de cada função
3. Identificar as competências dos 
profissionais
4. Desenvolver os profissionais
5. Acompanhar a evolução
 O desempenho deles expressa domínio 
das competências desejadas?
 Qual a discrepância (GAP) entre as 
competências necessárias e as 
existentes?
 Método: avaliação de desempenho
3. IDENTIFICAR AS COMPETÊNCIAS DOS
PROFISSIONAIS
Etapas para implantar gestão por 
competências 
Certificação de competências 
Comparação do desempenho pessoal com 
padrões previamente definidos, nos 
domínios da tríade CHA
Método 
Avaliação 
360
Avaliação de desempenho por
competências
Avaliação de Desempenho por 
Competências 
Método Avaliação 360
Rede de pessoas que registram e
recebem feedback de diferentes fontes
(superior hierárquico, pares,
subordinados, clientes)
Situação 1: nível baixo
 Desafio: lidar com fraquezas ou rever 
decisão
 Elaborar plano de treinamento e 
desenvolvimento
 O plano deve ser específico e não 
genérico
 Considerar outra função (pontos fortes)
4. DESENVOLVER OS PROFISSIONAIS
Etapas para implantar gestão por 
competências 
Situação 2: nível acima
 Atenção: profissional oferece mais do 
que a função precisa
Rever decisão: 
 Trocar de função ou 
 Delegar outras atividades desafiadoras
4. DESENVOLVER OS PROFISSIONAIS
Etapas para implantar gestão por 
competências 
Situação 3: nível ideal
 Desafio: não há mais nada a fazer?
 Valorizar e reconhecer competências 
 Incentivar autodesenvolvimento: 
desenvolvimento da carreira 
4. DESENVOLVER OS PROFISSIONAIS
Etapas para implantar gestão por 
competências 
 Avaliar objetivamente com base nos 
padrões
 Discutir com o profissional os avanços 
percebidos
 Refazer o plano de desenvolvimento
 Rever a alocação da função
5. ACOMPANHAR RESULTADOS
Etapaspara implantar gestão por 
competências