GESTÃO DO DESEMPENHO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES N2

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Curso GESTÃO DO DESEMPENHO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES 
 
 
• Pergunta 1 
1 em 1 pontos 
 
A maioria dos gestores não gosta de dar feedback de desempenho a seus 
funcionários e, a menos que sejam pressionados por alguém, costumam 
ignorar essa responsabilidade. A solução para o problema não é deixar de 
oferecer o feedback. Desse modo, são oferecidas algumas sugestões 
sobre feedback, para empresas e gestores. 
 
ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento 
organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. 14. ed. São Paulo: 
Pearson Prentice Hall, 2010. 
 
Com base nas sugestões apresentadas acerca da resistência dos gestores 
em darem feedbacks a seus funcionários, analise as afirmativas a seguir e 
assinale V para a(s) Verdadeira(s) e F para a(s) Falsa(s). 
 
I. ( ) As empresas precisam treinar os seus superiores para que estes 
consigam conduzir momentos construtivos de avaliação, uma vez que 
o feedback no trabalho é muito importante. 
II. ( ) Não é adequado que o gestor ofereça um feedback no momento em 
que o colaborador esteja de mau humor. Nesse período, este estará com 
menor disposição para receber conselhos. 
III. ( ) As avaliações precisam ser as mais específicas possíveis, pois é bem 
mais difícil descobrir como melhorar um desempenho em nível global do que 
em áreas específicas e delimitadas. 
IV. ( ) As empresas precisam demitir os gestores que não 
oferecem feedback aos funcionários, uma vez que o feedback é uma 
ferramenta muito importante no universo corporativo. 
 
 Assinale a alternativa que indica a sequência correta. 
 
Resposta Selecionada: 
V, V, V, F. 
Resposta Correta: 
V, V, V, F. 
Comentário 
da resposta: 
Resposta correta. A sequência está correta, pois algumas 
sugestões sobre o feedback são: empresas precisam 
treinarem os seus superiores para que consigam conduzir 
momentos construtivos de avaliação; não é adequado que o 
gestor ofereça um feedback no momento em que o 
colaborador esteja de mau humor; e as avaliações precisam 
 
ser as mais específicas possíveis. 
ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento 
organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. 14. 
ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010. 
 
• Pergunta 2 
1 em 1 pontos 
 
Para favorecer o entendimento das vertentes da avaliação de desempenho, 
buscou-se conceituar e definir a especificidade de cada uma: a 
técnico/operacional (que tem como foco o sujeito) e a de 
desenvolvimento/aprendizagem (cujo foco é o grupo). No entanto, 
independente da finalidade ou do método escolhido, o princípio da avaliação 
sempre é o mesmo. 
 
GRIFFIN, R. M.; MOORHEAD, G. Comportamento organizacional: 
gestão de pessoas e organizações. São Paulo: Cengage Learning, 2015. 
 
No que diz respeito ao princípio da avaliação de desempenho, analise as 
afirmativas a seguir e assinale V para a(s) Verdadeira(s) e F para a(s) 
Falsa(s). 
 
I. ( ) Verificar se o funcionário tem alguma deficiência física ou intelectual. 
II. ( ) Constatar se o desempenho condiz com as exigências de atribuições 
do cargo. 
III. ( ) Observar se o trabalho está alinhado às metas estipuladas e aos 
objetivos. 
IV. ( ) Avaliar o desempenho dos colaboradores e confrontar resultados. 
 
 Assinale a alternativa que indica a sequência correta. 
 
Resposta Selecionada: 
F, V, V, V. 
Resposta Correta: 
F, V, V, V. 
Comentário 
da resposta: 
Resposta correta. A sequência está correta, pois o princípio 
da avaliação é constatar se o desempenho condiz com as 
exigências de atribuições do cargo, observar se o trabalho 
está alinhado às metas estipuladas e aos objetivos, avaliar o 
desempenho dos colaboradores e confrontar resultados. 
GRIFFIN, R. M.; MOORHEAD, G. Comportamento 
organizacional: gestão de pessoas e organizações. São 
Paulo: Cengage Learning, 2015. 
 
 
• Pergunta 3 
1 em 1 pontos 
 
É muito comum, nos dias atuais, depararmo-nos com uma grande 
diversidade humana em todos os espaços, inclusive dentro das 
organizações. Cada vez mais pessoas de diferentes gerações, etnias, raças, 
idades, maneiras de pensar etc. têm trabalhado e convivido juntas. Desse 
modo, avaliar o desempenho das pessoas e manter funcionários de alto 
desempenho nas organizações (considerando suas imprevisibilidades) tem 
se tornado um grande desafio para os gestores. 
 
Nesse sentido, assinale a alternativa que indica implicações para as 
organizações em que o gestor não consegue cumprir esse desafio. 
 
Resposta 
Selecionada: 
 
A organização será prejudicada, pois contará com 
funcionários insatisfeitos, desmotivados e com 
desempenho pouco eficiente; logo, a produtividade da 
empresa pode ficar seriamente comprometida. 
Resposta 
Correta: 
 
A organização será prejudicada, pois contará com 
funcionários insatisfeitos, desmotivados e com 
desempenho pouco eficiente; logo, a produtividade da 
empresa pode ficar seriamente comprometida. 
Comentário 
da resposta: 
A alternativa está correta, pois a organização que conta com 
um gestor que não consegue avaliar e manter funcionários 
de alto desempenho nas organizações será prejudicada, pois 
contará com funcionários insatisfeitos, desmotivados e com 
desempenho pouco eficiente. Logo, a produtividade da 
empresa pode ficar seriamente comprometida. Desse modo, 
é importante que os gestores conheçam os modelos de 
gestão do desempenho e saibam utilizá-los de maneira 
efetiva. 
 
 
• Pergunta 4 
1 em 1 pontos 
 
Para os funcionários melhorarem seu desempenho, é preciso que seus 
superiores lhes deem feedback. Uma das principais funções do gestor é 
oferecer informações aos funcionários a respeito de suas performances. No 
entanto a maioria dos gestores não gosta de dar feedback de desempenho a 
seus funcionários. 
 
SPECTOR, P. E. Psicologia nas organizações. São Paulo: Saraiva, 2002. 
 
ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento 
organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. 14. ed. São Paulo: 
Pearson Prentice Hall, 2010. 
 
 
Nesse sentido, assinale a alternativa que indica os principais motivos, 
apontados por Robbins, Judge e Sobral (2010), pelos quais os gestores não 
gostam de dar feedback de desempenho a seus funcionários. 
Resposta 
Selecionada: 
 
Os gestores tê medo de magoar os funcionários quando 
precisam dar feedbacks negativos, temem o 
desencadeamento de conflitos de funcionários que 
receberam feedback negativo; além disso, os funcionários 
tendem a superestimar o próprio desempenho e, mesmo 
quando recebem avaliação positiva, tendem a não 
considerá-la boa. 
Resposta 
Correta: 
 
Os gestores tê medo de magoar os funcionários quando 
precisam dar feedbacks negativos, temem o 
desencadeamento de conflitos de funcionários que 
receberam feedback negativo; além disso, os funcionários 
tendem a superestimar o próprio desempenho e, mesmo 
quando recebem avaliação positiva, tendem a não 
considerá-la boa. 
Comentário 
da resposta: 
Resposta correta. A alternativa está correta, pois, segundo 
Robbins, Judge e Sobral (2010), os gestores não gostam de 
dar 
feedback de desempenho a seus funcionários porque têm 
medo de ferir seus sentimentos; por temerem o 
desencadeamento de conflitos (uma vez que funcionários 
costumam se colocar em posições defensivas quando seus 
pontos fracos são salientados, criticando o superior ou, 
ainda, colocando a culpa em outras pessoas) e porque os 
funcionários tendem a superestimar o próprio desempenho, 
ou seja, mesmo que recebam uma avaliação positiva, tendem 
a não considerá-la suficientemente boa. 
ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento 
organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. 14. 
ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010. 
 
 
• Pergunta 5 
1 em 1 pontos 
 
A gestão do desempenho humano pode ser avaliada por meio de três 
dimensões: expectativas, recursos e motivação. Três verbos explicam essas 
dimensões e representam as atitudes dos sujeitos diante de uma atividade. 
 
Oprimeiro passo para entender essas dimensões é compreender o sentido 
dos verbos descritos. 
 
NASSIF, V. M. J. Gerindo o desempenho. In: HANASHIRO, D. M. M. et al. 
(org.). Gestão do fator humano: uma visão baseada em Stakeholders. 2. 
ed. São Paulo: Saraiva, 2008. 
 
A respeito dos verbos que representam as atitudes das pessoas diante de 
uma atividade, analise as afirmativas a seguir e assinale V para a(s) 
Verdadeira(s) e F para a(s) Falsa(s). 
 
I. ( ) O verbo “saber” está relacionado ao conhecimento que a pessoa tem 
sobre seu desempenho no cargo ou na função e das expectativas que os 
dirigentes têm de seu desempenho. 
II. ( ) O verbo “poder” refere-se às condições, aos recursos que a pessoa 
reúne para desempenhar e conduzir seu trabalho. 
III. ( ) O verbo “ter” refere-se às condições financeiras da pessoa. Se ela for 
bem-sucedida financeiramente, tenderá a produzir mais, devido à sua 
motivação. 
IV. ( ) O verbo “querer” se trata da predisposição, motivação e interesse da 
pessoa perante as atividades que tem sob sua responsabilidade. 
 
 Assinale a alternativa que indica a sequência correta. 
Resposta Selecionada: 
V, V, F, V. 
Resposta Correta: 
V, V, F, V. 
Comentário 
da resposta: 
Resposta correta. A sequência está correta, pois os verbos 
mencionados são: “saber”, que está relacionado ao 
conhecimento que a pessoa tem sobre seu desempenho no 
cargo ou na função e das expectativas que os dirigentes têm 
de seu desempenho; “poder”, que se refere às condições, aos 
recursos que a pessoa reúne para desempenhar e conduzir 
seu trabalho; e “querer”, que se trata da predisposição, 
motivação e interesse da pessoa perante as atividades que 
tem sob sua responsabilidade. 
NASSIF, V. M. J. Gerindo o desempenho. In: HANASHIRO, D. 
M. M. et al. (org.). Gestão do fator humano: uma visão 
baseada em Stakeholders. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2008. 
 
 
• Pergunta 6 
1 em 1 pontos 
 
A avaliação de desempenho com foco no desenvolvimento e na 
aprendizagem (DA) é ancorada no comprometimento do colaborador com a 
organização e nas perspectivas de carreira que vislumbra. Esse modelo de 
 
avaliação de desempenho foca alguns aspectos. 
 
Nesse sentido, assinale a alternativa que indica os aspectos que o modelo 
de avaliação de desempenho com ênfase no desenvolvimento e na 
aprendizagem (DA) foca. 
Resposta 
Selecionada: 
 
No desempenho pessoal vinculado às estratégias da 
empresa e do grupo, no desempenho passado e atual do 
sujeito, com foco nas metas para o futuro e nas perspectivas 
de crescimento dos colaboradores, usando como parâmetro 
seus próprios desempenhos e do grupo de trabalho. 
Resposta 
Correta: 
 
No desempenho pessoal vinculado às estratégias da 
empresa e do grupo, no desempenho passado e atual do 
sujeito, com foco nas metas para o futuro e nas perspectivas 
de crescimento dos colaboradores, usando como parâmetro 
seus próprios desempenhos e do grupo de trabalho. 
Comentário 
da resposta: 
Resposta correta. A alternativa está correta, pois o modelo 
de avaliação de desempenho com ênfase no 
desenvolvimento e na aprendizagem foca: o desempenho 
pessoal vinculado às estratégias da empresa e do grupo; o 
desempenho passado e atual do sujeito, com foco nas metas 
para o futuro e nas perspectivas de crescimento dos 
colaboradores, usando como parâmetro seus próprios 
desempenhos e do grupo de trabalho. 
 
 
• Pergunta 7 
1 em 1 pontos 
 
Muitos autores estudaram e conceituaram a avaliação de desempenho 
focada no aspecto técnico/operacional, levando em consideração alguns de 
seus aspectos distintos. 
 
GRIFFIN, R. M.; MOORHEAD, G. Comportamento organizacional: 
gestão de pessoas e organizações. São Paulo: Cengage Learning, 2015. 
 
Considerando o excerto sobre os diferentes autores que conceituaram a 
avaliação de desempenho focada no aspecto técnico/operacional, analise as 
afirmativas a seguir. 
 
I. Gómez-Mejía, Balkin e Cardy afirmam que são procedimentos formais que 
uma organização utiliza para a avaliação das competências e do 
desempenho de seus funcionários e acrescentam que se trata de uma 
questão mais de atitude técnica, pois, se o ser humano está 
verdadeiramente interessado em contribuir para o seu autodesenvolvimento, 
 
esse processo pode favorecer. 
II. Bergamini define como uma questão mais de atitude que de técnica, pois, 
se o ser humano está verdadeiramente interessado em contribuir para o seu 
autodesenvolvimento e o dos outros, com a perspectiva de ver e ser visto 
como pessoa inteira, esse processo deve prover oportunidades de 
entendimento entre pessoas. 
III. Spector compreende que é um sistema de revisão e evolução das 
competências e do desempenho do trabalho grupal ou individual. É um 
processo que afeta significativamente o sucesso organizacional por meio do 
trabalho conjunto de gerentes e funcionários para alcançar as expectativas, 
revisar os resultados e recompensar o desempenho. 
IV. Lucena conceitua como a verificação formal e permanente dos resultados 
alcançados comparados com os indicadores estabelecidos, utilizando-se as 
normas e critérios de avaliação definidos e o desempenho refere-se à 
atuação do funcionário em relação às responsabilidades e atribuições 
inerentes ao cargo que ocupa. 
 
Está correto o que se afirma em: 
Resposta Selecionada: 
II e IV, apenas. 
Resposta Correta: 
II e IV, apenas. 
Comentário 
da resposta: 
Resposta correta. A alternativa está correta, pois alguns 
autores que definiram a avaliação de desempenho focada no 
aspecto técnico/operacional considerando alguns aspectos 
distintos foram: Bergamini, que define como uma questão 
mais de atitude que de técnica, pois, se o ser humano está 
verdadeiramente interessado em contribuir para o seu 
autodesenvolvimento e o dos outros, com a perspectiva de 
ver e ser visto como pessoa inteira, esse processo deve 
prover oportunidades de entendimento entre pessoas, e 
Lucena, que conceitua como a verificação formal e 
permanente dos resultados alcançados comparados com os 
indicadores estabelecidos, utilizando-se as normas e 
critérios de avaliação definidos, e o desempenho refere-se à 
atuação do funcionário em relação às responsabilidades e 
atribuições inerentes ao cargo ocupado. 
GRIFFIN, R. M.; MOORHEAD, G. Comportamento 
organizacional: gestão de pessoas e organizações. São 
Paulo: Cengage Learning, 2015. 
 
 
• Pergunta 8 
0 em 1 pontos 
 
A gestão do conhecimento tem aumentado nas últimas décadas devido à 
explosão de informações advindas das tecnologias contemporâneas. Porém 
ainda são poucas as iniciativas planejadas de disseminação, retenção, 
registro, desenvolvimento, compartilhamento, aplicação e transformação do 
conhecimento de uma maneira sistematizada e contínua. Para que a gestão 
do conhecimento seja abordada de maneira adequada, é essencial conhecer 
seu ciclo. 
 
FERREIRA, P. Í.; RAMAL, A. (org.). Gestão por competências. Rio de 
Janeiro: LTC, 2015. 
 
A respeito do ciclo da gestão do conhecimento, analise as afirmativas a 
seguir e assinale V para a(s) Verdadeira(s) e F para a(s) Falsa(s). 
 
I. ( ) O ciclo da gestão do conhecimento contempla os seguintes elementos: 
captar, organizar, compartilhar e gerar o conhecimento. 
II. ( ) O elemento “organização” do ciclo refere-se à retenção do 
conhecimento, por meio do uso de ferramentas de suporte e acesso ao 
conhecimento disponível na organização. 
III. ( ) O elemento “compartilhamento” é o desenvolvimento de atividades, 
processos e ferramentas de compartilhamento e transferência e a 
construção de ambiente, cultura e sistemas para seu incentivo. 
IV. ( ) O elemento “captação” do ciclo é um processo ativo de captura dos 
conhecimentos apenas internos e não se preocupa em captá-los 
externamente. 
 
Assinale a alternativa que indica a sequência correta. 
 
Resposta Selecionada: 
V, V, V, V. 
Resposta Correta: 
V, V, V, F. 
Comentário 
da resposta: 
Sua respostaestá incorreta. A sequência está incorreta, pois 
o elemento “captação” do ciclo não é um processo ativo de 
captura dos conhecimentos apenas internos e não se 
preocupa em captá-los externamente, mas, sim, um 
processo ativo de captura dos conhecimentos internos 
(quem sabe o que) e busca identificar os conhecimentos que 
a organização não tem, para captá-los externamente. 
FERREIRA, P. Í.; RAMAL, A. (org.). Gestão por 
competências. Rio de Janeiro: LTC, 2015. 
 
 
• Pergunta 9 
1 em 1 pontos 
 
Estudiosos contemporâneos da área de gestão do desempenho humano 
consideram três principais tipos de comportamentos do desempenho 
 
profissional das pessoas nas organizações: desempenho de tarefa, 
cidadania e contraprodutividade. 
 
ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento 
organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. 14. ed. São Paulo: 
Pearson Prentice Hall, 2010. 
 
Nesse sentido, assinale a alternativa que indica as características do 
comportamento “cidadania”. 
Resposta 
Selecionada: 
 
São ações que contribuem para o ambiente psicológico da 
organização, como: ajudar os outros, mesmo quando isso 
não é obrigatório; dar apoio aos objetivos da empresa; 
tratar os colegas com respeito; dar sugestões relevantes; 
elogiar o local de trabalho. 
Resposta 
Correta: 
 
São ações que contribuem para o ambiente psicológico da 
organização, como: ajudar os outros, mesmo quando isso 
não é obrigatório; dar apoio aos objetivos da empresa; 
tratar os colegas com respeito; dar sugestões relevantes; 
elogiar o local de trabalho. 
Comentário 
da resposta: 
Resposta correta. A alternativa está correta, pois as 
características da “cidadania” são as ações que contribuem 
para o ambiente psicológico da organização, tais como 
ajudar os outros, mesmo quando isso não seja exigido, 
apoiar os objetivos organizacionais; tratar os colegas com 
respeito; oferecer sugestões construtivas e dizer coisas 
elogiosas a respeito do local de trabalho. 
ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento 
organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. 14. 
ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010. 
 
 
• Pergunta 10 
1 em 1 pontos 
 
A seleção por competências torna-se cada vez mais comum dentro das 
organizações. Leme (2007 apud FERREIRA; RAMAL, 2015, p. 93) e Rabaglio 
(2008 apud FERREIRA; RAMAL, 2015, p. 93) consideram a existência de 
competências comportamentais e técnicas. 
 
FERREIRA, P. Í.; RAMAL, A. (org.). Gestão por competências. Rio de 
Janeiro: LTC, 2015. 
 
 
Nesse sentido, assinale a alternativa que indica as características das 
competências comportamentais e técnicas descritas pelos autores. 
Resposta 
Selecionada: 
 
As competências comportamentais representam a atitude 
(o que o sujeito quer fazer), e as técnicas, as habilidades e 
os conhecimentos do sujeito (o saber fazer). 
Resposta 
Correta: 
 
As competências comportamentais representam a atitude 
(o que o sujeito quer fazer), e as técnicas, as habilidades e 
os conhecimentos do sujeito (o saber fazer). 
Comentário 
da resposta: 
Resposta correta. A alternativa está correta, pois as 
características das competências comportamentais e 
técnicas são: “as comportamentais, que representam a 
atitude (o que o sujeito quer fazer), e as técnicas, que são as 
habilidades e conhecimentos do sujeito (o saber fazer)”. 
FERREIRA, P. Í.; RAMAL, A. (org.). Gestão por 
competências. Rio de Janeiro: LTC, 2015.